Инвестиции в персоналС практической точки зрения существует насущная необходимость создания методологических основ оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал, с целью его продуктивного развития, что обеспечит возможность осуществления комплексного анализа использования человеческого потенциала. Именно благодаря разработкам ученых, инвестиции в профессиональное образование и развитие человеческого капитала стали рассматриваться как не менее важный источник экономического роста, чем капитальные вложения в обновление основного капитала и технологическое развитие.

Исследования большинства современных авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, в первую очередь связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала. Однако качественные преобразования в человеческом капитале вследствие внедрения инвестиционной составляющей во многом остаются вне внимания не только отечественных, но и западных ученых, что обусловливает необходимость осуществления исследований этой проблемы, в том числе разработки методологии определения количественных параметров измерения эффективности инвестиций. способы инвестирования

Анализ научных подходов свидетельствует об отсутствии четкого понимания терминологической и сущностной разницы между такими категориями, как «затраты на рабочую силу», «стоимость рабочей силы» и «инвестиции в персонал» или «инвестиции в человеческий капитал», и их интерпретации. Так, некоторые авторы, описывая способы инвестирования в человеческий капитал, используют эти понятия как синонимы, что приводит к терминологической путанице и препятствует объективной оценке результативности отдельных экономических процессов, связанных с воспроизведением человеческого капитала.

С целью обеспечения единого методологического подхода и возможности осуществления сравнительного анализа на международном уровне были разработаны международные трудовые стандарты унифицированного состава затрат на рабочую силу «Резолюции о статистике труда», которые впервые были утверждены в 1966 году  Международной конференцией статистиков труда. А управление инвестированием в человеческий капитал: методология, оценка, планирование дальнейшем были развиты в МОТ № 160 и Рекомендации МОТ № 170 от 1985 г.

Эти международные регулятивные документы устанавливают общие принципы создания национальных классификаций расходов работодателя на рабочую силу и проведение выборочных статистических наблюдений с целью оценки уровня и структуры этих расходов.

При разработке данной классификации МОТ, в состав затрат на рабочую силу, отнесла все стимулирующие материальные и натуральные выплаты работодателей, осуществление чего позволит предприятию повысить эффективность и качество труда.
Согласно Конвенции МОТ № 160, страны, которые ее ратифицировали, обязуются регулярно собирать, обрабатывать и публиковать основные статистические данные о труде, среди которых, рекомендуемыми являются средние заработки и средняя продолжительность рабочего времени, структура и распределение заработной платы.

Эти положения были более подробно разработаны в Рекомендации № 170, где установлено, что статистические данные должны содержать сведения о размерах и составе стоимости рабочей силы в разрезе отраслей экономической деятельности. При этом более тщательный анализ статей расходов и их составляющих показал, что в резолюции 1966 года не были и не могли быть учтены такие позиции, как расходы на  оценку, аттестацию, размещение и текучесть кадров, формирование кадрового резерва, анализ рынка труда и другие расходы, актуальные в современных условиях хозяйствования.

Вместе с тем, перечень расходов, связанных с производственным обучением и развитием персонала, носит несколько сокращенный и упрощенный характер и не учитывает затраты на поиск необходимой информации, стимулирование научных разработок и развитие интеллекта, осуществление миграции и мотивации персонала, а также экологические расходы и обеспечение здорового образа жизни работников предприятия. Вместе с тем, понятие «рабочая сила», которое используется в данной резолюции, морально устарело и требует замены на»человеческий капитал» или «персонал», в зависимости от уровня управления.

Все это обосновывает необходимость пересмотра и уточнения классификации расходов на содержание рабочей силы с учетом всех требований и реалий современной экономики и управления. Важность такого пересмотра заключается еще и в том, что международная классификация расходов на персонал является базой при составлении национальных классификаций.

Понравилась статья? Подпишись на новые статьи по емейл!

Популярные статьи:

Оставить комментарий