Автор предложивший относиться к персоналу организации как важнейшему ресурсу развития бизнеса

Персонал как важнейший ресурс организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — М. А. Барсук, А. А. Лютина

В данной статье рассматривается проблема накопления человеческого капитала как на предприятии, так и в обществе в целом. Формулируется и разъясняется понятие « человеческий капитал » применительно к реалиям современной экономики, подчеркивается его важность – как текущая, так и стратегическая.

Обосновывается значимость систематических инвестиций в человеческий капитал , а также необходимость применения стратегического подхода при управлении кадрами. Подчеркивается важность получения трудовой квалификации, её постоянное поддержание и повышение. Обозначается весомая роль среднеспециального образования в создании новаций. Разъясняется понятие инновационной культуры в организации, выделяется неразрывная связь между корпоративной, инновационной и предпринимательской культурами на предприятии, приводятся примеры индикаторов, при помощи которых возможно установить текущий уровень инновационной культуры в организации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — М. А. Барсук, А. А. Лютина

Профессиональный библиограф составит и оформит по ГОСТ список литературы для вашей работы

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

Взаимосвязь и развитие человеческого капитала и кадрового потенциала предприятия в условиях современной инновационной экономики

Человеческий капитал и эффективность его использования в практике управления
Эффективное Управление человеческим капиталом как основной фактор инновационного развития

Роль корпоративных университетов развитии интеллектуального капитала российских инновационных компаний

Человеческий капитал на промышленных предприятиях Казахстана
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

STAFF AS A PRIMARY RESOURCE OF AN ORGANIZATION

This article discusses the problem of accumulation of human capital both in the company and in society in general. It formulating an explaining the concept of » human capital » in relation to the realities of today’s economy and emphasizes its importance both current and strategic. The article substantiates the importance of systematic investment in human capital , as well as the need for a strategic approach to human resources management. It describes the importance of obtaining employment qualification, its constant maintenance and improvement. It represents important role of secondary special education in the creation of innovations.

It provides the explanation of the concept of an innovation culture in the organization, highlights the inextricable link between the corporate, innovative and entrepreneurial culture in the company, provides examples of indicators, with which it is possible to establish the current level of an innovation culture in the organization.

Текст научной работы на тему «Персонал как важнейший ресурс организации»

УДК: 331.1 ГРНТИ: 06.77.59 DOI: I0.i5643/jscientia.20i6.5.i69

ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

М. А. Барсук*, А. А. Лютина

В данной статье рассматривается проблема накопления человеческого капитала как на предприятии, так и в обществе в целом. Формулируется и разъясняется понятие «человеческий капитал» применительно к реалиям современной экономики, подчеркивается его важность — как текущая, так и стратегическая.

Обосновывается значимость систематических инвестиций в человеческий капитал, а также необходимость применения стратегического подхода при управлении кадрами. Подчеркивается важность получения трудовой квалификации, её постоянное поддержание и повышение. Обозначается весомая роль среднеспециального образования в создании новаций. Разъясняется понятие инновационной культуры в организации, выделяется неразрывная связь между корпоративной, инновационной и предпринимательской культурами на предприятии, приводятся примеры индикаторов, при помощи которых возможно установить текущий уровень инновационной культуры в организации.

Ключевые слова: человеческий капитал, трудовые ресурсы, инновационная культура предприятия, повышение квалификации.

STAFF AS A PRIMARY RESOURCE OF AN ORGANIZATION M. A. Barsuk*, A. A. Lyutina

This article discusses the problem of accumulation of human capital both in the company and in society in general. It formulating an explaining the concept of «human capital» in relation to the realities of today’s economy and emphasizes its importance — both current and strategic. The article substantiates the importance of systematic investment in human capital, as well as the need for a strategic approach to human resources management. It describes the importance of obtaining employment qualification, its constant maintenance and improvement. It represents important role of secondary special education in the creation of innovations.

It provides the explanation of the concept of an innovation culture in the organization, highlights the inextricable link between the corporate, innovative and entrepreneurial culture in the company, provides examples of indicators, with which it is possible to establish the current level of an innovation culture in the organization.

Keywords: human capital, human resources, innovative enterprise culture, training.

Рыночная экономика выставляет принципиально новые требования к организациям, желающим успешно существовать и развиваться в текущих нестабильных условиях. В связи с этим еще в позапрошлом десятилетии произошел коренной сдвиг приоритетов системы управления компанией. На первый план вышла задача максимизации эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Для ее выполнения необходимо максимально вовлечь персонал в процесс разработки и принятия решений, а также обеспечить своевременную подготовку кадров и повышение их квалификации.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, возникшая в процессе становления рыночной экономики. Она обосновывает исключительное место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, таких как финансовый, основной, физический и прочие.

Человеческий капитал — самая большая ценность компании. Он включает в себя запас знаний, образование, накопленные практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию и культурный уровень, которые используются организацией (или индивидом) с целью повышения производительности труда и увеличения дохода [1]. В понятие «человеческий капитал» вкладывается большее качествен-

Персонал также является важным стратегическим ресурсом фирмы, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, поэтому он должен рассматриваться не просто как фактор производства, а как капитал, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.

Кадры играют ключевую роль в обеспечении корректного функционирования компании — они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, формируют стратегию предприятия. Как по-

Juvenis scientia 2016 № 5 | ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

казывает практика ведущих в своих областях производственных организаций, между качеством человеческого капитала и эффективностью использования материально-технических ресурсов существует прямая зависимость, и, как следствие, у компании появляется дополнительный стимул для инвестирования в человеческий капитал. Классик менеджмента П. Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных вида ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают — или должны обладать — огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность».

Как следствие, средства, направляемые на обучение и развитие персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Для сохранения и преумножения человеческого капитала необходимо применять стратегический подход в управлении персоналом, который должен соответствовать вектору развития организации.

Человеческий капитал также является наиболее перспективным источником конкурентных преимуществ. Его эффективное использование — необходимое условие совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации, однако у отечественных предприятий не так много материальных и финансовых ресурсов для повышения конкурентоспособности.

Глобальный экономический кризис привел к существенному уменьшению инвестиций в человеческий капитал, а также к сокращению персонала, что уменьшает общую эффективность организаций. Гораздо лучше в условиях кризиса подходят методы оптимизации инвестиций в человеческий капитал без их сокращения или ликвидации.

В кризисный период неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться поведению, необходимому в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не материальные и финансовые активы, а именно человеческий капитал, отражающий эффективность их обучения.

Ряд японских фирм (Toyota, Canon), неуклонно следующих философии управления персоналом как основополагающей в корпоративном менеджменте и, соответственно, отводящих наиболее значимую роль вложениям в развитие кадров, отдают предпочтение стоимостным подходам [2, стр. 17]. На сегодняшний день наблюдается тенденция отказа компаний от малоэффективных инвестиций в персонал в пользу методик, учитывающих экономический эффект от мероприятий по развитию кадров.

Сейчас, в условиях постоянной конкурентной борьбы, для решения задач, связанных с экономическими или социальными проблемами, на первый план выходят те предприятия и страны, которые усиливают инвестиции в формирование собственного человеческого капитала, что позволяет им являться наиболее конкурентоспособными по отношению к другим участникам рынка при ограничении или полном отсутствии природных запасов. Именно поэтому для обеспечения конкурентоспособности предприятиям необходимо привести процессы по привлечению, удержанию и развитию персонала к ряду стратегических задач.

Если рассматривать человеческий капитал в масштабах всей страны, то его стоит приумножать за счет построения

эффективной системы обучения, поскольку конкурентные преимущества экономики в современных условиях напрямую связаны с накопленным и задействованным человеческим капиталом государства. Именно люди с образованием, квалификацией, профессиональным опытом определяют возможности и границы необходимых перемен. Необходимо не забывать об учреждениях получения специального образования через производственное обучение, профтехучилищах, средних и высших специальных учебных заведениях. Выпускники данных учреждений являются узкоквалифицированными специалистами, способными выполнять конкретные работы на конкретных рабочих местах и обладающими достаточным трудовым капиталом и квалификацией для генерации новаций. Человеческий капитал, приобретенный в ходе обучения в высшем или среднеспециальном учебном заведении, приносит его владельцу не только экономическую выгоду, но и влияет на качество жизни человека. Также во время обучения формируются и развиваются такие качественные аспекты человеческих ресурсов, как мотивация, инновационная активность, врождённые таланты, практические навыки, состояние здоровья и т.п. [3]

Комплекс качеств, названных выше, содействуют развитию индивидуального человеческого капитала. Невозможно не отметить, что в современной мировой экономике происходит формирование новых качеств человеческого капитала. Такой аспект, как инновационная активность приобретает большое значение. Умение неординарно подходить к решению возникших трудностей, реагировать на происходящие перемены гибко и без промедления, являться генератором идей и предложений, создавать и принимать непосредственное участие осуществлении инновационных проектов — за счет этих качеств увеличивается творческая составляющая по отношению человека к труду, на предприятии формируется инновационная культура.

Инновационная культура является важнейшей отличительной чертой современного предпринимательства, она содержит в себе совокупный результат использования новейших достижений многих областей деятельности человека, включая наукоемкие производства, образование, технологии, культуру [4]. Корпоративная, предпринимательская и инновационная культуры неразрывно связаны друг с другом. Корпоративная культура, ориентированная на разработку, внедрение и адаптацию инноваций, постепенно преобразовывается в инновационную, а инновационная культура, в свою очередь, позволяет предприятию реорганизовываться сообразно изменениям, происходящим во внутренней и внешней среде, избегая нежелательных последствий. Для установления уровня инновационной культуры на предприятии можно использовать следующие индикаторы: нестандартность, креативность мышления, наличие у сотрудников практических навыков, отличающихся нестандартностью подхода и выполнения задач, стоящих перед компанией, наличие регулярных стажировок, курсов повышения квалификации кадров, практик с целью поддержания и повышения мастерства, использование последних научных достижений в работе сотрудников без ущерба для творческой составляющей, сработанность и организованность рабочего состава, а также внешний и внутренний имидж организации. [5]

Постоянное повышение квалификации на предприятии для поддержания инновационной культуры обусловлено готовностью к изменениям во внутренней и внешней сре-

де организации, усложнением процесса производства и управления, а также возможным освоением новых видов и сфер деятельности.

Человеческий капитал накапливается в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастает и выступает источником повышения дохода своего носителя.

2. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / К.Л. Андреев, Н.А. Бушуев, Л.С. Верещагина, В.И. Долгий. Саратов: Научная книга, 2008

3. Развитие кооперации организаций высшего образования и инновационных предприятий: организационные формы, Диссертация. // Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт Проблем Региональной Экономики Российской Академии Наук», Санкт-Петербург, 2014

4. Герман Мария Викторовна, Помулева Наталья Сергеевна Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. №1 (17) С.149-153.

5. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент / И. Т. Балабанов.

6. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Монография — СПб. : Социально-гуманитарное знание, 2015. — 196 с.

Поступила в редакцию 22.09.2016

Источник: cyberleninka.ru

РАЗДЕЛ II . ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Экономическая деятельность осуществляется человечеством в течении многих тысячелетий. И столько же времени осуществляется управление ею. Практика управления восходит к древнейшим временам, когда в третьем тысячелетии до н.э. в Шумере и Египте появились первые торговые, коммерческие и правительственные организации.

О ранних периодах деятельности человечества в сфере управления до нас дошли отрывочные, разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления. Так, например, книга «Поучение Птаххотепа» (Древний Египет, 2000 -1500 гг. до н.э.) содержит советы начальнику — субъекту управления: «. Будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего во­проса». Этот период становленияуправления носит название первой революции в менеджменте.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с име­нем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э.). Для эффективного управления обширными владениями им впер­вые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи.

Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно под­держивая образ самого себя как опекуна и защитника людей. В период правления Хаммурапи появля­ется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, на­конец, зарождаются первые росткилидерского стиля. Был усилен контроль и ответственность за выполнение работ. Этот период управления называют второй революцией в менеджменте.

Значительно позже царьНавуходоносорII (604-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вво­дит системупроизводственного контроля в текстильных мастерских и зернохранилищах, применяя в частности цветные яр­лыки для определения сроков поступления и хранения пряжи. При его правлении произошло со­единение государственных методов управления с управлением в сфере производства и строительства (прежде всего с его контрольными функ­циями).

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них — система территориального управления Диоклетиана(243— 313гг.) и административная организация Римской католичес­кой церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняш­них дней.

ВДревней Греции о необходимости специализации производственных процессов указывал Платон.

Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, указывална то общее, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и до­биться выполнения своих указаний».

ВДревнем Риме Катон Старший (234 — 149 гг. до н.э.):

— советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась ра­бота, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен по­требовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена»;

— предлагал также дать управляющему план работ на год.

Управленческие ноу-хау передавались из поколения в поколение в рам­ках узкого круга управленческой элиты.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Николо Макиавелли (1469 — 1527), который, в част­ности, говорил:

— «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их способности и удержать их преданность»;

— «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю»;

— «Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих при­ближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее ис­ключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы».

ВРоссии значительную роль сыгралиреформы государственного управле­нияПетра I, что сказалось на различных областях управленческой дея­тельности. Интересны рекомендации руководителю производства того времени:

— «Управителю по окончании каждого года, а именно в декабре месяце, о припасах и работниках, конечно, оных и к чему, потребно сочинять ведомости не позже как 20-го числа, дабы о покупках припасов на ярмарках и о прочем можно рассудить и определение, не упуская времени, учинить; а ежели оных на то число подано не будет, то за оное с управителя за всякий умедленный день удержать надлежит по гривне». Этот период становления управления называетсятретьей революцией в менеджменте.

Первые организации, занимающиеся бизнесом, появились в средневековой Европе в период распада феодальных хозяйств. Ими стали ремесленные мастерские, а несколько позднее — мануфактуры. XV11 и середина XV111 века

характеризуются тем, что ремесленник как собственник орудий труда и продукции являлся менеджером. С появлением мануфактуры собственник капитала также осуществлял управление производством и сбытом продукции.

Этот период становления управления носит названиечетвёртой революцией в менеджменте.

Великая индустриальная революция XV111—XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику уп­равления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капи­тала все более отдалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен тысячами акционеров, по­явились наемные менеджеры, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администри­рованием понималась формулировка общих целей и политикикомпании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управлен­цах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

Дальнейшее развитие управленческая мысль получила после промыш­ленной революции, которая совершилась в Европе в середине XVIII в.

Этот период становления управления носит названиепятой революции в менеджменте.

Последовавшее за ней бурное развитие производства привело к:

— внедрению сборочной технологии и взаимозаменяемых частей машин;

— использованию методов контроля качества (Э. Уитни);

— специализации производственных рабочих (Ч. Бэббидж) и т. д.

«Донаучный» период развития менеджмента охватывает период с конца ХVIII по конец XIX столетия, т.е. со времени появления в Англии фабричной системы до момента возникновения в США научного менеджмента.

Например, Адам Смит в своём капитальном труде «Богатство наций» (1776 г.) приводит ряд усовершенствований, направленных на повышение производительности, которое может быть обеспечено благодаря разделению труда.

Фабричная система производства породила новые проблемы, связанные с соблюдением работниками жёстких производственных требований, определяемых стремлением предпринимателей максимизировать уровень производительности, с тем, чтобы оправдать свои капитальные вложения. В 30-е гг. XIX столетияразмах и значение новых промышленных методов получили оценку в работах двух выдающихся деятелей – Чарльза Бэббиджа и Эндрю Юра.

Ч. Бэббиджпоказал преимущества машинного производства над ручнымтрудом. Средство, предложенное Бэббиджем для снятия антагонизма между владельцами фабрики и рабочими, было развитием схем участия в прибылях.

Эндрю Юр был рьяным сторонником фабричной системы производства, всячески превозносившим её высокую производительность и заявлявшим, что она обеспечивает лучшие производственные условия, чем небольшой цех илидомашняя мастерская. Размах работ понуждал руководство использовать новые методы контроля и организации труда. Новые методики призваны были заменить собой вероятностную систему, основанную на суждениях и оценках работников и контролёров, надёжной системой, получившей название научного менеджмента. Следствием этих изменений был рост профессионализма руководителей, который был особенно характерен для машиностроения.

К концу XIX — началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накоплен­ного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты ис­пытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответ­ствии с научно обоснованными принципами, нормами и стан­дартами.

На разных этапах развития человеческого общества предпринимались по­пытки систематизации управленческой деятельности или ее компонентов.

Достаточно полная хронология развития управленческой мысли и систематизации управленческой деятельности дана Бенгтом Карлофом (табл. 1).

Этапы развития управленческой мысли

Год Индивидуум или этническая группа Основной вклад в развитие менеджмента
5000 до н.э. Шумеры Письменность, регистрация фактов
4000 до н.э. Египтяне Признание необходимости планирования, организации и контроля
2600 до н.э. Египтяне Децентрализация в организации управления
1800 до н.э. Хаммурапи Использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы, признание недопустимости перекладывания ответственности
1491 до н.э. Евреи Концепция организации, скалярный принцип
600 до н.э. Навуходоносор II Контроль за производством и стимулирование через заработную плату
400 до н.э. Сократ Формулировка принципа универсальности менеджмента
400 до н.э. Ксенофонт Признание менеджмента как особого вида искусства
175 до н.э. Катон Использование описаний работ
20 н.э. Иисус Христос Единоначалие. Человеческие отношения
1100 Газали Требования к менеджеру
1835 Маршалл, Логман Признание и обсуждение относительной важности менеджмента
1881 Джозеф Вартон Разработка для колледжа курса предпринимательского менеджмента
1900 Фредерик Уинслоу Тейлор Научный менеджмент, системный подход, кадровый менеджмент, необходимость кооперации между трудом и менеджментом, функциональная организация, оценка
1916 Анри Файоль Первая полная теория менеджмента, его функции, принципы, признание необходимости преподавания менеджмента
1916 Александр Г. Черн Функциональная концепция менеджмента
1919 Моррис Л. Кук Различные области использования менеджмента
1927 Элтон Мейо Социологическая концепция групповых устремлений
1943 Линделл Урвик Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
1949 Норберт Винер Разработка системного анализа в теории информации
1976 Ромари Стюарт Альтернатива и ограничение действий менеджера в различных ситуациях
1985 Том Петерс Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации – как к важному ресурсу развития бизнеса

Приведенная таблица иллюстрирует наиболее существенные этапыразвития управленческой мысли. И если, по всей видимости, вехи, отно­сящиеся к глубокой древности, не подвергаются сегодня сомнению, то акценты иинтерпретация вклада в развитие управленческой мысли, бо­лее близкие к нам по времени, могут быть расставлены и по-другому.

Опираясь на приведенные этапы развития управленческой мысли, можно выделить следующие периоды развития теории и практики менеджмента.

Первый период — древний (с 9-го тысячелетия до н. э. и до при­мерно XVIII в.). Это период накопления знаний: переход от при­сваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производству; пер­вый опыт в области управления (БлижнийВосток);развитый госу­дарственный аппарат (Древний Египет);Сократ (470—399 гг. до н. э.) сформулировал принцип универсального управления; Платон (428—348 гг. до н. э.) сделал попытку разграничения функций управ­ления; Александр Македонский (356—323 гг. до н. э.) создал тео­рию управления войсками.

Второй период — индустриальный (1776—1830). Начало форми­рования научных направлений и школ менеджмента. Адам Смит (1723—1790) провел анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Роберт Оуэн (1771—1858) сформулировал идеи гуманизации производства, вы­двинул программу создания самоуправляющихся «поселков общно­сти и сотрудничества», основал коммунистические колонии в США и Великобритании, но потерпел неудачу. Ч. Беббидж в 1833 г. раз­работал проект «аналитической машины» — прообраз современной вычислительной техники, что позднее произвело переворот в при­нятии управленческих решений.

Период систематизации (1856—1960). Формируются новые направ­ления, школы, течения в управлении. В период промышленной революции в XIX в. в связи с необходимостью управления работой больших групп людей владельцы отошли от непосредственного на­блюдения за деятельностью работников. Появились первые менед­жеры. С течением времени менеджеры переключились на изуче­ние способов управления, на поиск систематизированных на осно­ве опыта подходов к управлению, сложились основные научные школы управления.

Информационный период (с 1960 г. по настоящее время). В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающих­ся на использование математического аппарата, при помощи которого достигается интеграция математического анализа и субъек­тивных решений менеджеров.

Исследование управления как процесса привело к широкому рас­пространению системных методов анализа. Возникла теория не­предвиденных ситуаций.

В 70—80-е гг. сформировалась концепция организации как откры­той системы. С точки зрения экономики организации существен­ные результаты получены в рамках ситуационного подхода, идея которого внесла большой вклад в развитие теории управления.

Дата добавления: 2018-11-24 ; просмотров: 391 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник: studopedia.net

Тема 1. Развитие психологии управления как отрасли психологической науки

Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматрива­ются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится к требованиям, предъявляемым к сфере его професси­ональной компетентности. Где бы ни работал будущий специа­лист, и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определен­ное место (нередко — руководящее). Условием его эффектив­ной деятельности, а в конечном итоге — и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономер­ностей.

Психология управления — это наука, сформировавшаяся и развивающаяся на стыке двух научных дисциплин — теории управления и психологии. Она базируется на основных данных этих дисциплин одновременно, чем обусловлен ком­плексный характер предмета психологии управления и широта его содержания. В нем органически переплетены собственно психологические знания с внепсихологическими представлениями, раскрывающими особенности строения и функционирования организационных систем. Понять те и другие изолированно друг от друга нельзя, в связи с чем необходимо их комплексное рассмотрение.

Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабри­кой» (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий ги­гантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки «менеджмента». Книга А. Файоля «Осно­вы менеджмента», опубликованная в 20-х гг., стала классической. Благодаря А.Файолю управление стали считать особой специфи­ческой деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука — «психология управления».

Общая картина эволюции управленческой мысли и основные ее вехи могут быть проиллюстрированы понятием «управленческого континуума» (по К.С. Джорджу).

Управленческий континуум (по к.С. Джорджу)

Индивидуум или этническая группа

Основной вклад в развитие менеджмента

Источник: studfile.net

Анализ основных подходов к организации управления персоналом в современных организациях

Понятие и принципы управления: обзор научных подходов

Управление, как явление, возникло очень давно. Появление социального управления как науки относится к 1900 г. и связано с именами американцев Дж. Вартона и Ф. Тейлора. В 1911 г. Фредериком Тейлором была опубликована книга «Принципы научного управления».

Хотя именно благодаря усилиям Ф. Тейлора социальное управление получило всеобщее признание, отцом управления, как, науки считается всё же не Ф. Тейлор, а Генри (Анри) Файоль, создавший первую целостную теорию управления и сформулировавший его основополагающие принципы и функции. Именно он поставил в 1916 г. вопрос о преподавании этого предмета в учебных заведениях.

К теоретикам управления вполне можно отнести и В.И. Ленина. В своём произведении «Очередные задачи Советской власти» он предлагает основополагающие принципы: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, заинтересованность в труде (мотивация). В отличие от А. Файоля (а его работы совпадали по времени с работами В. Ленина) и большинства других теоретиков, даже современных, В.И. Ленин особо выделял задачу повышения производительности труда (а не повышения прибыли) как наиболее важную составляющую повышения благосостояния народа.

Один из последних шагов в теории управления сделал в 1985 г. Т. Питерс. Его заслугой является то, что он предложил относиться к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса.

Обобщение основных положений социального управления организацией как науки началось лишь с середины XX века. идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др. получили свое развитие в менеджменте

Ученые выделяют шесть основных школ менеджмента:

1. Классическая (традиционная) школа управления: основоположником которой был Ф. Тейлор.

Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную систему оплаты труда.

В основе лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую заработную плату, у них появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.

Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подбирал работникам в соответствии с их способностями посильные задания, максимально эффективно организовывал график и последовательность выполнения операций.

2. Административно-функциональная школа: Создателем классической школы считается Г. Файоль. В отличие от Ф. Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Здесь рассматривались основные принципы и функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Однако, изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться «школа человеческих отношений». В конце 50-х гг. некоторые представители «школы человеческих отношений» выделились в школу «поведенческих наук», изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

3. Школа «человеческих отношений»: Исторически это была третья школа. У её истоков стояли Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо. А. Маслоу, Р. Лайкерт, Р. Акофф и др. исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Например, представитель школы человеческих отношений Д. Мак-Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

  • 4. Школа социальных систем. Она возникла под воздействием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсоном, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта.
  • 5. Эмпирическая школа управления. В нее вошли Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, П. Друкер и др.
  • 6. Новая школа управления. Ее основателями являются Л. Берталанфи, С. Бир, Е. Арноф, В. Леонтьев и др.

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно: работу (задачи), человека, администрирование и т.д.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Существуют четыре основных научных подхода к управлению фирмами:

  • -традиционный;
  • -процессный;
  • -системный;
  • -ситуационный.

Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой — самоуправления группы. Все административные, организационные и исполнительские функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться нижним ступеням управленческой иерархии, функциональным службам, вспомогательным подразделениям. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.

Выбор методов влияния на подчиненных составляет основу работы руководителя. Руководитель — это должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления.

Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

Следовательно, предметом труда помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания теоретических положений и изучения практики управленческой деятельности.

Таким образом, управление выступает как самостоятельный вид профессиональной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Современное производство основано на применении новейших технологий в соединении с высоким уровнем профессионализма работников.

Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства. Поэтому труд менеджера является производительным трудом. Управление как наука объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др.

Одной из главных задач управления является определение целей деятельности организации. Цели в организации — это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хочет добиться коллектив при совместной работе. Формальные организации определяют цели через процесс планирования.

Целевое управление — это процесс, состоящий из четырех этапов:

  • — выработка ясной и сжатой формулировки цели;
  • — разработка реальных планов их достижения;
  • — систематический контроль и измерение качества работы и результатов;
  • — принятие корректирующих мер для достижения планируемых результатов.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно — со второй половины Х1Х века. Цель таких исследований состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства.

Тейлор сформулировал четыре научных принципа, или «закона управления», суть которых состоит в следующем:

  • 1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.
  • 2. Отбор рабочих и руководителей на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
  • 3. Сотрудничество между администрацией и работниками.
  • 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и руководителями.

Вебер отмечал, что действие человека обретает характер социального действия, если в нем присутствуют два момента:

  • а) субъективная мотивация индивида;
  • б) ориентация индивида на другого (других).

По мнению Анри Файоля (1841-1925), «управлять — значит предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916) А. Файоль рассмотрел следующие принципы, лежащие в основе эффективного функционирования управленческого механизма:

1. Разделение труда.

  • 2. Власть — ответственность.
  • 3. Дисциплина.
  • 4. Единство распорядительства.
  • 5. Единство руководства.
  • 6. Подчинение частных интересов общим.
  • 7. Вознаграждение персонала.
  • 9. Иерархия.
  • 10. Порядок.
  • 11. Справедливость.
  • 12. Постоянство состава персонала.
  • 13. Инициатива.
  • 14. Единение персонала.

Такое деление является условным. Управление представляет собой систему целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления. Управленческие решения по персоналу направлены на:

формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала);

регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);

разработку и совершенствование систем мотивации и др.

Принятие управленческих решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция.

Разработка эффективных решений — основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др.

В зависимости от творческого вклада руководителей в разработку решений, выделяются четыре уровня решений: рутинные (принимаемые согласно отработанному механизму), селективные (инициатива и свобода действий проявляется в ограниченных пределах), адаптационные (рассчитываемые на дополнительные, непредусмотренные трудности) и инновационные (связанные со сложностью и непредсказуемостью событий, вызывающие необходимость принятия неординарных решений, содержащих нововведения).

Классическая школа впервые выдвинула принцип департаментализации, который и сейчас эффективно используется на практике. Согласно этому принципу, предполагается строить организацию снизу вверх, анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.

Основываясь на анализе научных подходов к организации управления, к числу важнейших задач управления персоналом организации можно отнести следующие:

  • — социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
  • — управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
  • — информационное обеспечение системы кадрового управления;
  • — оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
  • — планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
  • — управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Но процесс создания служб специального исследования и обслуживания на отечественных предприятиях уже начался. На базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. создаются новые службы управления персоналом, призванные заниматься кадровой политикой предприятия, координировать деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

Главный стратегический курс компаний должен быть направлен сегодня на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывного повышения профессионального мастерства, использование многообразных систем мотивации и развитие организационной культуры.

Решения по персоналу направлены на:

  • 1) формирование необходимой информационной базы;
  • 2) оптимизацию состава;
  • 3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);
  • 4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.

Воздействие на персонал как на объект управления осуществляется различными методами. К их числу можно отнести:

  • 1. Методы распорядительного воздействия.
  • 2. Методы дисциплинарного воздействия.
  • 3. Экономические методы.
  • 4. Правовые методы.
  • 5. Социально-психологические методы.

Эффективность реализации данных методов управления находится в прямой зависимости от соблюдения ряда принципов:

  • 1) минимизация воздействия;
  • 2) комплексность воздействия;
  • 3) системность воздействия;
  • 4) внутренняя непротиворечивость воздействия.

Характер управленческого воздействия на персонал организации показывает, главным образом, какой руководитель управляет коллективом, каковы его ценностные ориентации, уровень профессионализма и т.п. Однако даже высоко- профессиональный руководитель может отрицательно относиться к делегированию полномочий (что является характерным для российских руководителей), или коллективному принятию решений, когда коллектив выступает уже в качестве субъекта управления.

Зарубежный опыт управления свидетельствует, что рациональное делегирование полномочий — непременное условие нормального функционирования организаций. Именно делегирование полномочий позволяет расширить диапазон управления руководителя, сосредоточиться на решении перспективных задач. Именно делегирование освобождает возможности руководителя для углубленной разработки так называемого стратегического фактора. Кроме того, делегирование полномочий не только полезно руководителю, но и необходимо сотрудникам, так как это создает предпосылки для более полного использования потенциала исполнителей, создает дополнительную мотивацию, повышает включенность в реализацию принятых решений.

В зарубежной управленческой практике широкое распространение получило также коллективное принятия решений, Это объясняется, с одной стороны, развитием процессов демократизации управления, с другой — сложностью решаемых задач.

Таким образом, с научной точки зрения, управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социо-техническими системами.

Из вышесказанного следует, что управление организацией — понятие очень емкое и характеризуется в современных экономических условиях как особый вид деятельности по социальному управлению, умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Источник: studwood.net

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...
Бизнес для женщин