Бизнес партнер что за должность

HR бизнес-партнер является стратегическим связующим звеном между персоналом и бизнесом. Эти старшие специалисты по персоналу обладают глубоким пониманием бизнеса и гарантируют, что HR помогает бизнесу оказывать влияние. Однако бизнес-партнер HR как функция меняется. В этой статье мы обсудим, как это изменилось, что делает хороший бизнес-партнер, и в чем разница между HR бизнес-партнером (HRBP) в качестве роли и в качестве функции.

Что такое HR бизнес-партнер?

HRBP объединяет функцию управления персоналом — сосредоточение внимания на людях — с деловой стороной дела, чтобы помочь организации достичь своих бизнес-целей.

Из всех специалистов по персоналу HRBP в основном ориентирована на клиентов. Это означает, что HRBP находится в прямом контакте с линейными руководителями. Хорошая HRBP может приносить пользу организации и управлять процессами принятия решений. Особенно во времена перемен и сбоев сильная HRBP может гарантировать, что вся деятельность отдела кадров стратегически согласована с приоритетами линейного руководителя.

Из всех, кто работает в компании, линейные менеджеры, возможно, лучше всех разбираются в бизнесе. Сотрудничая с этими линейными руководителями, HR может устанавливать приоритеты и оказывать влияние на бизнес.

Поскольку бизнес-партнер играет такую ​​стратегическую роль, они в основном присутствуют в крупных компаниях. Деловой партнер может отвечать за от двухсот до нескольких тысяч сотрудников. Как правило, чем больше объем контроля HRBP, тем более стратегическая роль.

В любой организации HRBP имеет ряд обязанностей. Gartner определила четыре разные роли HRBP, которые демонстрируют эту кросс-функциональность. Это:

1. Операционный менеджер / Operations Manager: измеряет и отслеживает существующие политики и процедуры.
2. Аварийное реагирование / Emergency Responder: обеспечивает немедленное устранение острых чрезвычайных ситуаций.
3. Стратегический партнер / Strategic Partner: разрабатывает и реализует общеорганизационные стратегии решения хронических проблем.
4. Сотрудник-посредник / Employee Mediator: создает устойчивые решения индивидуальных проблем сотрудников.

Хотя HRBP должна быть стратегическим партнером, и компании должны рассматривать их как таковых, это не всегда так. 57% руководителей высшего звена рассматривают HR в первую очередь как административную функцию. Это в основном из-за того, что HRBP не смогла активизироваться и создать стратегическую роль, которую они должны играть. Вместо этого они увязли в оперативной деятельности, не имея возможности взглянуть на картину в целом и взглянуть с вертолета на стратегический план.

Короче говоря, HR должен быть не только экспертом в области администрирования и защитником сотрудников, но и агентом изменений и стратегическим партнером.

HR бизнес-партнер как роль

Существует общее недоразумение между HRBP как ролью и функцией.

До сих пор мы говорили о HRBP как о должностной функции. Это человек с должностью «Деловой партнер по персоналу», который является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом.

Тем не менее, HR бизнес-партнер также может быть роль. Это то, что мы в Academy to Innovate HR называем «деловым партнерством». Не все в HR являются деловыми партнерами, но все в HR должны быть «деловыми партнерами». Это означает, что каждый специалист по персоналу должен иметь глубокое понимание бизнеса и пытаться формировать кадровую политику таким образом, чтобы это помогало бизнесу.

Возьмем, к примеру, специалиста по обучению и развитию. Это специалист с глубоким пониманием того, как люди учатся и могут изменить свое поведение. Несомненно, они будут дисфункциональными, если они не будут понимать бизнес, которым они занимаются. Когда они понимают бизнес, они делают лучший выбор, лучше согласовывают практику Lhttps://dzen.ru/a/Y00WUl3H417JZXTB» target=»_blank»]dzen.ru[/mask_link]

HR бизнес-партнер: обязанности, компетенции, роли

Во многих компаниях функция эйчара до сих пор сводится к реализации кадровой политики. Однако время диктует свои правила. Сегодня предприятия конкурируют не только за клиентов, но и за персонал. Причем не просто за работников, а за таланты, которые способны приносить результат и вносить вклад в развитие организации. Добиться успеха на обоих фронтах помогает HR business partner.

Какие еще преимущества дает такой сотрудник компаниям? Чем он отличается от HRD и HR generalist? Ответим на эти вопросы, а также расскажем, кто и как может стать деловым партнером бизнеса.

Тамара Федорова
Специалист в сфере HR и развития карьеры

В чем заключается роль HR бизнес партнера в компании

Так что же это за должность HRBP? Данная позиция предназначена для профессионала в области управления «человеческими ресурсами», тесно сотрудничающего с первыми лицами компании с целью достижения целей бизнеса. Специалист занимается разработкой стратегии, а не реализацией кадровой политики. Ему важна общая картина, поэтому в меньшей степени он уделяет внимание администрированию, соблюдению требований и управлению.

Кто это HRBP? HR business partner выступает проводником изменений и гарантом того, что стратегия управления персоналом вписывается в общую стратегию бизнеса. Он не является руководителем HR-департамента или менеджером по персоналу. Скорее это консультант, который работает с human resources, выстраивая отношения во всех отделах компании, ориентируясь на глобальные цели компании.

Далеко не всегда есть потребность в данном специалисте. Так, в «красных» организациях, где присутствует жесткая иерархическая структура и беспрекословное подчинение руководству, HR бизнес-партнер вряд ли сможет в полной мере выполнять свои функциональные обязанности. Но, например, в «бирюзовых» компаниях, где генеральный директор выступает в роли коуча, и руководящий состав достаточно большой, HRBP необходим.

В задачи HR бизнес партнера входит выстраивание работы таким образом, чтобы компания смогла достичь поставленных целей с помощью «человеческого актива».

Организация планирует выйти на новый рынок, для этого требуется вдвое увеличить штат работников. И хотя в компании есть свой отдел кадров, который наверняка справится с подбором новых сотрудников, руководитель все же принимает решение пригласить для сотрудничества HRBP.

Почему начальник так поступил? Дело в том, что при подобных стремительных изменениях, часто происходит сбой бизнес-процессов, начинается текучесть кадров, и как следствие предприятие терпит убытки. Роль HR бизнес партнера состоит в планировании грамотного подбора персонала, отслеживании уровня удовлетворенности действующих сотрудников и равномерном распределении нагрузки – и все это идет неразрывно с реализацией стратегии компании.

Что входит в функционал HRBP? Компания Gartner определила четыре роли HRBP:

1. Операционный менеджер – измеряет и отслеживает существующие в организации процедуры.
2. Ответственный за оперативное реагирование – обеспечивает немедленное устранение чрезвычайных ситуаций.
3. Стратегический партнер – разрабатывает и реализует общеорганизационные стратегии решения проблем.
4. Сотрудник-посредник – разрешает конфликты в команде, способствует профессиональному развитию каждого работника.

Руководство предприятия может обращаться к HR BP по разным вопросам. Например, по каким критериям оценивать эффективность работников, какие KPI выбрать, чтобы сотрудники достигли больших результатов. Как мотивировать специалистов при переходе на удаленный режим работы. Как удержать таланты. И это далеко не исчерпывающий перечень.

Хотя компании по определению должны видеть в HRBP стратегического партнера, на практике это происходит далеко не всегда.

Согласно статистике, 57% руководителей высшего звена рассматривают управление персоналом в первую очередь как административную функцию. Часто это связано с тем, что специалисты на местах слишком загружены оперативной деятельностью, поэтому не могут выйти за рамки своих обязанностей и обратиться к целям бизнеса. Однако, с другой стороны, далеко не каждый менеджер готов пересмотреть свой взгляд на роль HR-отдела в организации. Проблема существует, но все идет к тому, что компании, которые в ближайшее время не изменят свое отношение к текущим процессам, потеряют конкурентоспособность на рынке.

Какие требования предъявляются к HRBP

Истоки делового партнерства HR берут начало в модели компетенций Дейва Ульриха, которую профессор Мичиганского университета Энн Арбора описал в своей книге «HR Champions».

Д. Ульрих выделил четыре роли специалиста по персоналу:

1. Стратегический партнер.
2. Лидер изменений.
3. Консультант персонала.
4. Функциональный эксперт.

В своей модели Ульрих обозначил, какими ключевыми компетенциями и личностными характеристиками должен обладать специалист по управлению персоналом в зависимости от направления его деятельности. Тогда, в конце 90-х, он заставил мир кардинально пересмотреть сложившееся представление о роли эйчара в организации.

В 2008 году Дэйв Ульрих и его коллега Уэйн Брокбанк дали исчерпывающее объяснение, кто же это HR бизнес партнер: «HRBP сотрудничают с линейными руководителями, чтобы гарантировать, что их организации приносят пользу заинтересованным сторонам, определяя и реализуя конкурентные стратегии. Они помогают формировать бизнес-стратегию, проводят организационную диагностику, чтобы определить, какие возможности являются наиболее важными, проектируют и внедряют методы управления персоналом для реализации стратегии, обучают бизнес-лидеров вести себя в соответствии со стратегией и управляют процессом разработки стратегии ».

На сегодняшний день многие компетенции HR бизнес партнера, которые были описаны Ульрихом в конце XX века, до сих пор актуальны. Однако мир меняется, поэтому вполне закономерно, что добавляются новые требования к претендентам на должность. Неизменно одно – грамотный HRBP должен уметь слышать потребности компании и знать, какими HR-инструментами ей можно помочь.

Ключевые компетенции HR business partner

Стратегическое мышление	Гибкость
Умение воздействовать на организационную структуру	Владение HR-Tech
Дипломатичность	Аналитический склад ума
Навыки урегулирования конфликтов	Решительность
Умение управлять изменениями	Готовность заботиться о сотрудниках
Клиентоориентированность	Коммуникабельность
Лидерство	Управление проектами

Как получить должность HR бизнес партнера

Стать HR бизнес-партнером можно разными путями. Редкий случай, когда на данную должность назначают человека без опыта с профильной курсовой подготовкой. Как правило, в это направление стремятся попасть бывшие директора по персоналу, которые решили отойти от администрирования и углубиться непосредственно в бизнес-процессы или HR-специалисты (например, HR-маркетологи или HR-аналитики) с хорошим релевантным трудовым стажем (5-10 лет).

Нередко в HRBP приходят после прекращения предпринимательской деятельности. И это, кстати, считается предпочтительным вариантом, так как человек уже знает «кухню изнутри». Но владение принципами построения и функционирования бизнеса не является единственной компетенцией HR бизнес-партнера, поэтому есть вероятность, что придется дополнительно «прокачивать» какие-то soft skills или пройти обучение по управлению персоналом.

Как стать HR business partner: дополнительное образованиеОбразовательная платформа Название курса/программы профессиональной переподготовки

Нетология	«HR BP — стратегический партнер бизнеса»
Skillbox	«HR бизнес партнер»
Высшая экономическая школа	«Mini-MBA: HR-Business Partner»
SKOLKOVO	«HR как партнер для бизнеса»

Важно относиться к партнерству как к длительной работе. С этой целью следует работать над развитием личного бренда и построением сети нетворкинга. Для расширения экспертизы HR BP необходимо совершенствовать знания в «узких» направлениях: мотивации персонала, льготах и компенсациях, организационном дизайне и т.д. А для качественного выстраивания взаимодействия – развивать «мягкие» навыки. Например, эмоциональный интеллект, эффективную коммуникацию, лидерство, организаторские способности.

Сколько зарабатывает HR business partner

Ежегодно рекрутинговая компания Hays проводит исследование рынка труда и заработных плат в России. По состоянию на 2021 год, среднемесячный доход HRBP в международных организациях с офисом в Москве составляет от 180 000 ₽ до 250 000 ₽, в отечественных фирмах нижний порог начинается от 150 000 ₽. Если говорить о фармацевтических компаниях, то там зарплаты чуть выше. На должности Senior HR business partner сотрудник получает больше: максимально – 350 000 ₽.

Позиция Junior встречается среди вакансий HRBP редко. По большей части это обусловлено высокими требованиями к кандидату. Встретить выпускника вуза или специалиста с небольшим трудовым стажем на такой должности – большая редкость. Логично, что заработная плата у джуниора меньше – в пределах 100 000 ₽.

Выводы

Грамотный HR business partner в штате – инвестиция в развитие бизнеса и гарантия увеличения прибыли. Он способен изменить не только принципы построения организации, но и ее работу в целом. Для предприятий, заинтересованных в раскрытии своего производственного потенциала, инвестирование в HRBP должно стать следующим большим шагом. А людям, планирующим занять данную позицию, следует уже сегодня начать работать над развитием необходимых компетенций.

Источник: testwork.io

Кто такой HR бизнес-партнер и зачем он нужен

Михаил Притула в HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».

Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.

HRD и HRBP — в чем разница

Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:

• нанимать нужных сотрудников
• мотивировать их достигать целей компании
• удерживать

Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.

HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.

Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.

Оцифрованные: как people-аналитика помогает работать с командой

HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.

HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.

HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике, в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4–5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

HR и рекрутинг

«Управление командой в бизнесе»

Оксана Немер
Head Of Talent Management в Альфа-Банк

Узнать больше
HR и рекрутинг

Оксана Огневая
директор по рекрутменту IT аутсорсинговой компании Miratech

Узнать больше

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам».

Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

• Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
• Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
• Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
• В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
• HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

Достижения, принадлежность или власть: а что нужно вашей команде?

Как стать HRBP

HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям, HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.

По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.

Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.

Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.

Обзор книги

Почему команда «двух пицц» — не панацея

Грамотный HR бизнес-партнер:

#1. Знает бизнес-показатели. Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.

#2. Понимает принципы консалтинга. Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.

#3. Анализирует. Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.

#4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.

#5. Выстраивает партнерские отношения. Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.

#6. Проявляет лидерские качества. Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!

Личные кейсы

Кейс 1. «Альфа-Банк» переместил сотрудников без увольнений

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

✅ Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Почему руководители не слышат эйчаров: 3 классические ситуации

Кейс 2. Wargaming подружил свой издательский дом с HR

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

✅ Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Кейс 3. Команда Preply выросла вдвое без потери лояльности

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Breezy HR. Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.

15Five. Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы.

Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.

✅ Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Источник: l-a-b-a.com