Выражение «кадры решают все» актуально до сих пор. Обученные сотрудники являются важнейшим конкурентным преимуществом. Высокая квалификация специалистов позволяет достигать высоких целей. Поэтому обучение сотрудников – это ответственность работодателя. За чей счет проводится обучение сотрудников корпоративной культуре?
Что собой представляет корпоративная система обучения
Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.
Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала?
Как построить непрерывное обучение персонала в бизнес-организации
Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?
Посмотреть ответ Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться.
В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели. Какие условия следует учесть HR-отделу перед планированием обучения в организации?
Основные принципы системы
- Практическая нужда. Для реализации этого принципа нужно выяснить, соответствует ли программа поставленным задачам. Нужно отметить итоги, которые планируется получить за отчетный период. Также требуется определить ресурсы, которые есть у предприятия.
- Системность. Для реализации этого принципа нужно сформулировать общее представление о создании системы, наметить, что можно признать результатом обучения. Обязательно требуется поставить четкие задачи, решение которых можно измерить.
- Прозрачность. Сотрудники должны быть извещены о мерах по созданию системы обучения. Все изменения нужно внедрять постепенно. Резкие нововведения могут привести к недовольству сотрудников. Специалисты должны понимать, для чего им нужно проходить обучение. Следует известить их, какие практические выгоды они получат. К примеру, возможен этот вариант: сотрудник получит повышение после прохождения программы. Для реализации принципа практичности можно публиковать все сопутствующие сведения в сети, выкладывать истории успеха.
- Ясность учебного материала. При разработке системы нужно точно сформулировать предмет и цели обучения, найти наиболее эффективные образовательные методики. Рекомендуется определить лиц, ответственных за учебу.
- Субъективная оценка качества учебных мероприятий. Примером реализации являются интервью, анкеты обратной связи. Нужны они для оценки того, насколько программа обучения нравится и подходит сотрудникам. Наличие субъективной оценки позволит обнаружить «слабые» места, изменить программу, оценить профессионализм преподавателей.
- Объективная оценка качества. Примером реализации является оценка деятельности сотрудника. Требуется это для оценки степени усвоения учебного материала, установления степени применения навыков в работе. Руководителю рекомендуется сформировать перечень индикаторов, которые подтвердят усвоение материалов.
- Суммарная оценка КПД обучения. Нужна для оценки достижения целей программ, выявления причин неудач. Руководитель может, к примеру, поставить перед сотрудником задачи на проверку компетенции.
- Накопление учебной информации. Руководитель может сформировать банк знаний. Он включает в себя методическую поддержку специалистов. Реализовать принцип можно путем размещения учебной информации в сети. Все работники должны иметь доступ к сведениям.
- Сокращение затрат. Примером воплощения этого принципа является система дистанционного обучения. Нужно это для автоматизации образовательных программ, сокращения трат на нововведения. Руководитель может поручить своим подчиненным разработку программного обеспечения.
- Поддержка менеджеров. Примером воплощения являются регулярные собрания с руководителями подразделений. Нужно это для вовлечения менеджеров в реализацию программ. Это позволит руководителям ставить перед своими подчиненными соответствующие задачи.
- Создание мотивации у сотрудников. Пример воплощения – система кадрового резерва. Она позволит определить кандидатов, которых можно назначить на перспективные должности. Также система обеспечивает оценку профессионального уровня работников.
- Поддержание навыков. Пример – программа поддержки лиц, прошедших тренинг. Она позволит закрепить приобретенные навыки, поможет в практическом применении полученной информации.
- Внедрение результатов образовательных программ. Примером воплощения является структурная реорганизации деятельности. Нужно это для поддержки сотрудников, контроля над применением полученных навыков.
- Целенаправленность. Обучающие мероприятия не должны противоречить друг другу. Все они должны служить для достижения определенной цели.
- Сознательность. Руководитель, внедряющий программу, должен ясно понимать все поставленные цели.
- Внутренняя активность. Управленец должен приложить усилия к тому, чтобы сами сотрудники были мотивированы на обучение. Желательно ввести программы по самостоятельному обучению. Для этого руководитель может, к примеру, составить список профессиональной литературы.
- Наличие возможностей для творчества. Систему нужно строить таким образом, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Наличие некой свободы способствует лучшему усвоению сведений.
К СВЕДЕНИЮ! Одновременное введение этих принципов позволит сделать корпоративную систему обучения эффективной на каждом ее этапе. Важна как подготовка к внедрению обучающих программ, так и период после прохождения учебы.
Как правильно проводить адаптацию персонала
Ступени системы обучения
Существуют различные уровни системы обучения, различающиеся между собой по сложности, особенностям организации. Рассмотрим все ступени:
- Внутреннее обучение. Длительность первой ступени составит 3 года. В программе участвуют сотрудники, которые проработали в компании более полугода. Существуют также программы для новичков. Лиц, которые только пришли в фирму, знакомят с ее историей, целями деятельности и миссией. По окончании курсов новички проходят тест на знание должностных обязанностей, особенностей товарной линейки. Если работник успешно прошел все тесты, его испытательный срок можно сократить. Также можно ввести программы для уже работающих специалистов. План обучения будет выстраиваться в зависимости от особенностей деятельности фирмы. К примеру, главной задачей организации является увеличение среднего чека. Программа обучения будет направлена на решение именно этой задачи.
- Внешнее обучение. Сотрудники проходят обучение в другой компании. То есть они отправляются на стажировку. После прохождения программы вводится аттестация. Проходит она также на внешней площадке. После прохождения обучения сотрудник получит сертификат.
- Обучение в другой стране. Отдельных сотрудников можно отправить на обучение в Европу. Специалист проходит стажировку, по итогам которой выполняется аттестация.
Приведенная система обучения является самой примерной. Конкретная программа определяется в зависимости от специфики компании. При формировании системы нужно учитывать ресурсы компании, направление деятельности.
Источник: assistentus.ru
Учить нельзя уволить — про 5 задач, которые решаются обучением и развитием сотрудников
Когда стоит обучать сотрудников
У каждого руководителя подразделения есть задачи и цели, достижение которых он должен обеспечить с помощью вверенных ему людских ресурсов.
Если опыт, знания и навыки подчиненных позволяют подразделению успешно справляться с поставленными задачами — отлично.
Но иногда необходимые компетенции у сотрудников отсутствуют, и миссия становится невыполнима.
Те, кто играл в компьютерные игры, знают, что без «прокачки» игрового персонажа некоторые миссии выполнить невозможно. Придется либо потратить время на зарабатывание и постепенное вложение в «прокачку» игровой валюты, или купить за реальные деньги персонажа с нужными «скилами».
В реальной жизни принимать решение о «прокачке», читай, обучении, или увольнении некомпетентного сотрудника должен руководитель, тем более, что обучение и развитие персонала входят в число 25 техник и инструментов, которым стоит учить руководителей.
Выбрать из альтернатив лучшее решение несложно — достаточно понять, к какому перечисленных ниже типов относится задача, которую предстоит решать с помощью обучения.
5 задач, которые решаются обучением и развитием сотрудников
Каждая из перечисленных ниже управленческих задач, связанных с обучением и развитием сотрудников может быть в той или иной степени актуальной для компании.
Давайте рассмотрим, в каких случаях обучение must have, а в каких альтернативой может быть найм сотрудников, уже обладающих нужными компетенциями.
Задача №1 — обеспечение обязательных требований к квалификации сотрудников, установленных нормативно-правовыми актами
Цитирую Трудовой Кодекс: «в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности».
Резюме: работодатель обязан обучать сотрудников, в противном случае ему грозят штрафы и предписания надзорных органов.
Задача №2 — подготовка к работе новых сотрудников в тех случаях, когда компания обучает сотрудников «на входе»
Примеры — сети быстрого питания в своих учебных центрах обучают поваров-кассиров, производственные компании обучают операторов станков-автоматов работе на специфическом технологическом оборудовании.
Резюме: как правило, работодатель вынужден обучать сотрудников, если «готовых» специалистов нет на рынке труда в достаточном количестве. Если принято решение обеспечивать компанию людскими ресурсами таким способом, альтернативы такому решению нет.
Задача № 3 — горизонтальная или вертикальная ротация
Это перевод сотрудника либо на вышестоящую должность, либо на другую работу, с которой он не сможет справиться без предварительной подготовки.
Резюме: перевести сотрудника на другую должность без его согласия невозможно, так что речь об увольнении сотрудника, который не готов к другой работе, идти не может. Другой вопрос — стоит ли его учить, или все-таки проще нанять опытного специалиста — ответ на этот вопрос должен дать руководитель. Подробнее о логике принятия такого решения — в статье Кейс по расчету рентабельности обучения.
Задача № 4 — решение задач, связанных с изменением содержания или/и условий работы сотрудника
Это могут быть организационные или технологические изменения в компании (освоение нового оборудования, внедрение новых технологий, разработка и реализация новых проектов).
Резюме: как следует из статьи 74 Трудового Кодекса, работодатель не может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию сотрудника, поэтому разумной альтернативы обучению нет. Увольнение наладчика, которому не знакомо новое оборудование, или программиста, который ранее не работал с внедряемым программным обеспечением, будет спорным решением. Сокращение сотрудников с невостребованными компетенциями и найм вместо них других специалистов вряд ли можно считать оптимальным вариантом.
Задача № 5 — обеспечение решения сотрудником тех задач, которые входят в зону его ответственности в соответствии с перечнем его должностных обязанностей
До принятия решения об обучении возникает резонный вопрос — за что получает заработную плату сотрудник, если он не способен справляться с той работой, которую обязан выполнять.
Резюме: в этом случае разумным решением может быть увольнение сотрудника, либо требование к нему самостоятельно устранить недостаток квалификации.
Любопытно, что на практике сотрудников часто учат за счет компании «просто так» — экономистов — бюджетировать, руководителей — управлять, специалистов по закупкам — вести переговоры, бухгалтеров — вести учет.
Логику такого обучения, конечно, можно притянуть за уши, заявляя, что компания таким образом развивает персонал (см. задачу №4), но, согласитесь, нести дополнительные расходы на то, чтобы уже имеющийся в штате специалист с надлежащим качеством выполнял ту работу, за которую ему платят, экономически нецелесообразно.
В заключение
Как вы, наверное, поняли, логика принятия решений об обучении сотрудников в описанном выше подходе абсолютно утилитарна — есть случаи, когда расходов на обучение и развитие не избежать, есть случаи, когда руководителю доступны альтернативные варианты.
В продолжении этой статьи поделюсь опытом применения такого подхода к практике формирования и управления бюджетом корпоративного обучения.
Всем успехов и удачи в обучении и развитии персонала!
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
Источник: hr-praktika.ru
Методы обучения персонала
Любая компания вынуждена вести деятельность в напряжённой внешнеполитической и экономической обстановке. В контексте продолжающейся пандемии проблема сохранения в организации устойчивости, конкурентной позиции и прибыльности обуславливает особую актуальность.
В борьбе за выживание обычно лидируют фирмы, которые изначально уделяли особое внимание обучению, развитию и поддержке персонала. Руководители многих крупных корпораций подчёркивают важность инвестирования в повышение квалификации собственных сотрудников. Оно помогает создать дружную и сплочённую команду профессионалов. Потому что сотрудники – это главный актив фирмы, от которых зависит 90 % успешности бизнеса в целом.
Организация обучения персонала в компаниях
Систематическое обучение и развитие персонала помогает руководителю выработать деловые качества у каждого отдельного работника. А это в свою очередь позволяет легче и эффективнее решать ежедневные бизнес-задачи компании.
Выделяют два вида обучения: узкоспециальное и корпоративное.
Также обучение можно разделить иначе:
- профессиональная переподготовка работников;
- повышение квалификации опытных сотрудников;
- развитие качеств личности (например, лидерство, командообразование, стрессоустойчивость и др.).
Независимо от видов и форм, учебный процесс организуют разными способами. Одни компании приглашают сторонних преподавателей, тренеров, бизнес-коучей, другие привлекают собственных менеджеров по обучению. Средние и малые фирмы часто используют в своей практике смешанные виды обучения, крупные предприятия предпочитают вкладываться в создание собственных учебных центров или корпоративных университетов.
Одним из самых актуальных и перспективных направлений давно стало дистанционное обучение, когда сотрудники слушают лекции в удалённом режиме, участвуют в онлайн-семинарах, решают задания и сдают экзамены при помощи электронных средств обучения. По окончании учебы они обычно получают официальный документ о переподготовке или повышении квалификации.
Методы обучения сотрудников
Слово «метод» переводится с греческого языка как «путь к познанию». В узком смысле термин подразумевает обоснованный способ или подход, используемый для выполнения производственных целей. Так, методы обучения персонала обуславливают повышение рабочего потенциала сотрудников.
В российскую практику активно внедряются западные методы, к которым относятся дистанционное и модульное обучение, деловая игра, рабочие группы, обучение действием и пр.
- универсальностью;
- удобством применения;
- ускорением процесса получения знаний и навыков;
- ориентированностью на разный уровень подготовки персонала;
- поддержанием постоянной обратной связи с наставником.
Поэтому современные методы постепенно вытесняют такие отечественные традиционные формы, как лекция в аудитории, семинары с преподавателем, самостоятельное решение заданий.
Классификация методов обучения
Методы по степени активности делятся на:
- активные, которые требуют от участников максимального присутствия и отдачу (например, деловая игра, мозговой штурм, сторителлинг);
- пассивные, использование которых на занятии подразумевает усвоение информации с помощью слушания, наблюдения, размышления (например, методы Shadowing, Secondment).
Обучающие методы могут применяться не только на отдельном занятии в учебном центре, но и внутри рабочего процесса, в ходе выполнения текущих обязанностей.
Сравнивать методы между собой и пытаться определить, какой из них более эффективный, а какой менее, некорректно. Каждый приём и технология ставят перед собой задачу решить проблему, которая ухудшает положение дел в организации. Поэтому ещё на этапе проектирования программы методист или преподаватель обязаны тщательно изучить назначение используемого ими метода.
Современные формы и методы обучения персонала
Видеообучение представляет собой набор систематизированных уроков, снятых с помощью видеокамеры или специализированной программы, записывающей ход занятия с экрана монитора. Видеообучение часто используется для самообразования.
У большинства людей зрительное восприятие развито сильнее, чем слуховое. Поэтому видеозапись помогает наглядно и продуктивно обучаться различным дисциплинам. В сочетании с другими методами, например с обсуждением, решением практических кейсов, видеообучение позволяет быстро и успешно усвоить большой объём информации даже без отрыва от производства.
Модуль – это отдельный блок или тема в составе большой системы, представляющий собой полноценный и функционально завершённый продукт. Он обеспечивает реализацию каких-либо целевых функций самостоятельно либо в составе других модулей. Направлен на развитие конкретных знаний, умений и навыков. При разработке модулей программы методисты и преподаватели определяют отдельные цели и задачи для каждого из них.
Преимущество метода заключается в том, что он обладает гибкостью, то есть возможностью менять местами последовательность применения и подстраиваться под запросы обучающихся.
Кейсовый метод представляет собой ситуационный анализ деятельности. Данный инструмент обучения предназначен для разбора реальных практических бизнес-процессов на предприятии. Перед слушателями ставят цель разобраться и описать сущность конкретной проблемы, разработать всевозможные способы решения.
Главное отличие кейсов от других методов – это практикоориентированный подход.
Деловая игра – это метод моделирования (копирования) деловой проблемной ситуации, где руководители и специалисты вынуждены принимать решение для её устранения. Она осуществляется по заранее определённым правилам и в режиме активного диалога между участниками игры. Сюжетом деловых игр часто становятся конфликтные ситуации на рабочем месте, информационная неопределённость и др.
После проведения игры, как правило, следует подробный разбор с разъяснениями преподавателя. Для более наглядного усвоения материала часто используют видеозаписи.
Кстати, в УЦ «Что делать Квалификация» деловые игры регулярно проводит сертифицированный бизнес-тренер, эксперт по управлению персоналом Ирина Лялина.
Метод мозгового штурма предполагает активное решение задач участниками группы. За определённый промежуток времени они должны выдвинуть максимальное количество идей и способов разрешения поставленной перед ними проблемы. Затем из всех вариантов выбрать наиболее успешный и реалистичный.
Название метода произошло от английской фразы story telling – «пересказ историй». Сущность метода заключается в том, что говорящий должен рассказать захватывающую и интересную историю из жизни компании. Это облегчает понимание сути происходящих процессов, освобождает от монотонной передачи информации, поддерживает интерес аудитории.
Данный метод также пришёл к нам из-за рубежа и более известен как аction learning. Обучение в рабочих группах проводится чаще всего без отрыва от производства. Метод обучения действием предполагает передачу знаний, умений и навыков непосредственно при выполнении задания. В основе этого метода лежит практическая тренировка с опорой на знания опытного наставника.
Преимущество данного подхода заключается в том, что индивид или целая группа обучается конкретной деятельности через собственный опыт.
Баскет-метод подразумевает создание для обучающихся ситуации, максимально приближённой к реальности. Ученик или целая группа должны взять на себя повседневные полномочия определённого сотрудника организации (это может быть и стороння компания) и разобрать все его текущие дела: телефонные звонки, переговоры, встречи, приведение в порядок деловых бумаг.
Метод развивает способность систематизировать, анализировать и отбирать информацию с учётом сроков и важности, а также решать различные проблемные ситуации.
Название данного метода дословно означает «быть чьей-то тенью». Его схема состоит в следующем: одному из сотрудников компании предлагают в течение нескольких дней побыть «тенью» руководителя. В течение этого периода работник наблюдает повседневную деятельность менеджера высшего звена, знакомится с особенностями его работы, анализирует поведение и т. д. По завершении работы с сотрудником беседуют и закрепляют усвоенные знания с помощью заданий. Метод часто используется перед планируемым повышением человека в должности, а также в процессе адаптации новых работников.
- Метод Secondment
- Метод пришел к нам из английских компаний и дословно переводится как «командирование». Суть его состоит в том, что работника или группу отправляют в командировку в другое подразделение или дочерний филиал организации. В результате сотрудники осваивают различные знания, методики и технологии работы в других департаментах своей компании. Кроме этого, работники повышают личностное развитие, учатся командной работе, улучшают коммуникационные навыки и межличностное общение.
Полный перечень методик обучения насчитывает несколько десятков, и у каждой из них существует определённая направленность на решение конкретных рабочих задач.
Обучение персонала в учебном центре «Что делать Квалификация»
Сотрудники УЦ «Что делать Квалификация» проводят корпоративное обучение сотрудников организаций любых масштабов, используя новейшие методы развития персонала. Наши преподаватели регулярно разрабатывают обучающие программы, которые помогли многим Клиентам освоить интересную профессию, повысить уровень знаний, пройти профессиональную переподготовку и в итоге получить высокооплачиваемую должность.
