Найти ценного сотрудника и удержать его на более-менее длительный срок – непростая задача для любой компании. Но она во много раз усложняется, если речь идёт о проектах, работающих не в столице, а в регионах. Основателям региональных компаний сложно состязаться с Москвой в размерах зарплат, и тут на первый план могут выйти совершенно другие факторы. О том, как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал сооснователь сервиса Oprosso Вадим Шавлюкевич.
Вадим Шавлюкевич, 35 лет, предприниматель из Твери, сооснователь и директор по продукту сервиса тестов, опросов и форм Oprosso . Образование: исторический факультет Тверского государственного университета, факультет госуправления МГУ, школа управления «Сколково». Как IT-предприниматель работает с 2011 года, специализируется на менеджменте и маркетинге IT-продуктов.
Вовремя отреагировать
Компания Oprosso развивалась 5 лет — и достаточно хаотично. На первых порах команда собиралась по принципу «берём тех, кого можем позволить в рамках нашего бюджета». И мы ориентировались на тех, кто хотел и мог работать в первую очередь «на интерес» и собственное развитие, а не за высокую зарплату и премии.
Со временем дела пошли в гору, мы вышли на более высокие обороты. Но последний год был очень тяжёлым, учитывая карантин и выгорание команды. В связи с этим мы столкнулись с тем, что несколько человек ушло, не справившись с нагрузкой.
Мы задумались, почему люди уходят, как это предотвратить и что объединяет работающих у нас специалистов — и поняли, что ответы не очевидны. Это нас даже в какой-то степени напугало. Чтобы разобраться в вопросе, мы решили привлечь бизнес-тренера Андрея Евдокимова и провести тренинг по командообразованию.
Обрести мотивацию
Почему сотрудники уходят? Тут есть несколько причин.
Вопрос денег часто является причиной для мыслей об уходе и у тех, кто не собирается уезжать в Москву. Но для увеличения зарплаты нужен общий рост. Мы, конечно, растём каждый год, и почти все доходы инвестируем в развитие и команду. Но для существенно более высоких зарплат у нас пока нет ресурсов. Развиваемся мы исключительно с наших продаж — и, бывает, не успеваем за потребностями сотрудников.
Ещё одна причина уходов – потеря мотивации. У каждого сотрудника должно быть стремление к саморазвитию и росту, если этого нет — никакая компания не поможет. И тогда может случиться эмоциональное выгорание. Конечно, мы хотим, чтобы у каждого члена команды были свои цели, и тогда компания сможет помогать в их достижении – и в профессиональном плане, и в личном.
Психолог-консультант по системному развитию бизнеса Андрей Евдокимов: «Сотрудник доволен, когда он занимается любимым делом и когда ощущает связь с чем-то большим, чем он сам. Для внутренней гармонии у него должно быть широкоформатное видение себя в компании и команде. Ключевым фактором успеха является ощущение «я могу»: оказывать позитивное влияние на развитие компании, создавать доверие внутри коллектива, давать и получать открытую и развивающую обратную связь. Там где есть атмосфера творчества, там создаются инновации. Новые подходы к бизнесу рождаются в психологическом комфорте, красному маркеру «критика» места там уже нет».
Синхронизировать ценности и цели
За прошедший год от нас ушло три человека. И, возможно, кто-то ещё задумывался об этом. Поэтому приглашение бизнес-тренера было нужно для того, чтобы понять, какие цели и ценности есть у компании, чтобы затем совместить их с целями и ценностями сотрудников. И, как следствие, создать команду, в которой хочется работать.
В работе с бизнес-тренером у нас было два блока. Первый — встреча собственников для выработки ценностей, миссии и целей компании на три года вперёд. Второй — встреча всей команды для выработки уже общих ценностей и получения инструментов для работы с эмоциональным выгоранием.
В ходе первого этапа мы пришли к своей миссии, и оказалось, что нам близка тема про себя, а не про мир. Мы хотим идти своим путём как IT-компания. На втором этапе команда смогла вновь «познакомиться» и почувствовать себя единым целым.
У нас получилось выработать общие ценности, все даже захотели поместить их в виде постера на стену в офисе. Кстати, за последние два месяца мы наняли семь новых человек – и не в последнюю очередь потому, что сформулировали эти ценности и формализовали их.
Показать перспективу
До сих пор мы в основном набираем людей с помощью вакансий на hh.ru. В нашей компании есть три этапа проверки — от общего до конкретных заданий. Если в конкретный момент в шорт-листе несколько человек, то составляем матрицу оценки с критериями, оцениваем всех кандидатов, оценку дают несколько наших специалистов – и побеждает тот, у кого больше всего баллов.
При этом мы искренне верим, что деньги — это не самая важная мотивация в работе. Мы как молодая и активно развивающаяся компания даём возможность расти, брать на себя больше ответственности. А рост возможен только в решении всё более сложных задач, которых у нас много.
Мы – одни из лидеров среди платформ для онлайн-исследований в России, работаем с топами индустрий, крупнейшим компаниями страны, многие наши разработки уникальны даже по мировым стандартам. Нам нужны единомышленники и драйверы, те, для кого это так же важно, кто хочет расти вместе с нами. И то, что мы начали работу по созданию корпоративной культуры и разработке нашей миссии — это один из важных этапов плана нашего развития.
Мы уверены, что многие команды и отдельные специалисты уезжают в условные Москву или Питер потому что не видят перспективы в проектах на своей малой родине. Наша задача — показать эту перспективу, именно так мы стараемся привлекать лучших профи в своём регионе.
Экспресс-резюме от редакции: какой опыт Oprosso могут взять на вооружение региональные компании
- Формализация миссии и ценностей компании – важный элемент корпоративной культуры, особенно когда это делается не «сверху», руководством или внешним экспертом, а силами самой команды.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал , страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен» .
biz360
10 декабря 2020
Хотите автоматизировать бизнес?
Оставьте заявку — и получите доступ к 1С
Спасибо, в ближайшее время наши партнёры свяжутся с вами
Источник: biz360.ru
ответы на вопросы. q1 1 Какую основную цель ставит перед собой предприниматель
Единственный в мире Музей Смайликов
Самая яркая достопримечательность Крыма
Скачать 14.96 Kb.
[q]1:1: Какую основную цель ставит перед собой предприниматель?
[а] Поддержание экологического равновесия в среде функционирования
[а][+] Получение прибыли
[а] Социальная удовлетворенность работников
[а] Поддержание экономической сбалансированности национальной системы
[q]1:1: Что является отличительной чертой индивидуального предпринимателя?
[а] Имущественная ответственность лишь в пределах внесенного пая
[а][+] Ответственность по обязательствам всем принадлежащим имуществом
[а] Обязательность представления устава предприятия
[а] Присутствие партнера
[q]1:1: Каковы основные трудности в сфере малого бизнеса?
[а][+] Сложность привлечения высококвалифицированных работников
[а] Высокие управленческие расходы
[а] Возможность быстрого реагирования на обстоятельства
[а] Наличие многоступенчатой иерархии
[а] Сложность в переориентации и перепрофилировании
[q]1:1: Являются ли коммерческими организациями ассоциации и союзы?
[а] Являются, если в них входят товарищества и государственные предприятия
[а][+] Не являются при любом составе учредителей
[а] Являются, если в них входят общества и государственные предприятия
[а] Являются при любом случае
[q]1:1: Какая причина создает сложности в привлечении высококвалифицированных специалистов в малый бизнес?
[а] Расстояние проезда от места жительства до фирмы
[а] Напряженность отношений с другими специалистами
[а][+] Трудности обеспечения адекватной большому бизнесу заработной платы
[а] Отсутствие четкой организационной структуры
[q]1:1: Возможно ли предпринимательство в рыночной экономике без риска?
[а] Возможно в ряде ситуаций
[а] Возможно в зависимости от среды деятельности
[а] Возможно в отдельных сферах деятельности
[q]1:1: Какие категории людей не относят к трудовым ресурсам:
[а][+] работающие пенсионеры в возрасте 65 лет
[а] женщины в возрасте 56 лет
[а] мужчины в возрасте 60 лет
[а] подростки в возрасте 16 лет
[а] мужчины и женщины в возрасте 45 лет
[q]1:1:Какой показатель характеризует экономическую эффективность производства:
[а][+] фондоемкость
[а] товарная продукция
[а] рентабельность продукции
[а] текучесть кадров
[q]1:1: Какой из показателей характеризует производительность труда:
[а][+] затраты труда на производство единицы продукции
[а] время выпуска детали со станка
[а] фонд времени рабочего
[а] объем выпуска продукции
[q]1:1: Какие виды поощрений не относятся к моральным стимулам
[а] повышение в должности
[а] включение в резерв управленческого состава
[q]1:1: Как ведут себя постоянные издержки производства с увеличением объемов производимой продукции?
[а][+] не меняются
[а] растут, но с периодичностью
[q]1:1: Какой из показателей является трудовым показателем производительности
[а][+] трудоемкость
Источник: topuch.com
Почему высококвалифицированные специалисты не идут в малый бизнес?
Какая причина создает сложности в привлечении высококвалифицирован ных специалистов в малый бизнес в России?
Почему они стараются пойти в крупную корпорацию?
Ответы ( 8 ):
Малому бизнесу весьма неуютно в России. Да, на бумаге декларируется всяческая помощь в адрес МСП, и даже мораторий введен на плановые проверки, но. Этот самый мораторий не распространяется на контрольные мероприятия ФНС, по факту являющейся наиболее рьяным рекетиром в законе. И им по барабану, выживет ли после их «набега» и доначисления плановых сумм налога (размер доначислений никак не дифференцируется с суммой выручки и тем более — дохода) малый бизнес или нет. От этого в подобных предприятиях отсутствует даже мало-мальская иллюзия стабильности.
Естественно, профессионалы предпочитают нечто более надежное, благо, могут себе позволить повыбирать.
Опять же, крупный бизнес способен предложить более высокий уровень зарплат и прочие «плюшки» в виде ДМС, беспроцентных ссуд, бесплатных абонементов в фитнес-центр и другой «социалки».
Да и карьерная лестница в больших корпорациях выглядит куда интересней (по крайней мере она там есть).
Поэтому и делают ставки высококвалифицирован ные специалисты именно на крупный бизнес, игнорируя мелкие компании.
Конечно, этот вопрос многих волнует, но ответ на него достаточно простой. Малый бизнес никак не может конкурировать с крупными компаниями и государственными корпорациями. Последние могут предложить гораздо большие заработные платы, социальный пакет, обучение и т.д.
На самом деле такая тенденция не только в России, но в большинстве стран.
Возможно многие высококвалифицирован ных захотят пойти в свой семейный бизнес или иметь другие мотивации, но вот способствовать переходу высококвалифицирован ного персонала в малый бизнес экономическими методами достаточно сложно.
Также малому бизнесу очень часто приходится просто выживать.
Во-первых, малый бизнес подразумевает и малый оборот. Высококвалифицирован ный специалист — имеет право претендовать на высокую оплату за свой труд.
Высокие зарплаты могут дать либо частные корпорации или, как в случае с Россией, государственные корпорации.
Чем больше организация, тем больше гарантий, что оно сохранит свою деятельность, не смотря на неблагоприятные экономические обстоятельства и кризисы(в том числе политические).
Высококвалифицирован ный специалист может пойти работать в небольшую организацию(Стартап) лишь по интересу, продвигая свои разработки на рынок, либо претендуя на долю в возможном IPO или другой доходности в будущем.
Потому что доход от малого бизнеса может быть таким же, как зарплата в крупной компании. А риски выше.
Если ты сломал ногу, работая в корпорации, тебе и больничный оплатят, еще и материальную помощь организуют, и коллеги яблоки в больничку принесут.
А если это твой бизнес и ты ногу сломаешь, то с большей долей вероятности бизнес встанет в твое отсутствие.
Работая в чужой компании можно позволить себе пару дней работать спустя рукава, уехать в отпуск и отключить телефон. А со своим бизнесом ты так никогда не сделаешь, нельзя расслабляться. Потому что любая такая слабость отразится на доходе владельца бизнеса.
Наверное, одна из главных причин в том, что далеко не все специалисты, даже самой высокой квалификации, имеют еще и склонности к ведению бизнеса. Ведь это совершенно разные вещи. Большинству из этих специалистов удобнее работать на кого-то и получать пусть не самую большую, но регулярную, зарплату. А в бизнесе нужно рассчитывать только на самого себя.
Да и время сейчас в нашей стране, наверное, не самое лучшее для ведения малого бизнеса. Одних бюрократических препятствий столько, что отпадает всякое желание.
Высококвалифицирован ный специалист может получить работу на крупном стабильном предприятии в перспективной отрасли. А это значит у него будет гарантированная приличная белая зарплата, социальный пакет,отчисления в ПФ. Очень высока вероятность того, что он и далее будет развиваться в профессиональном отношении.
Малый бизнес в России. Замечательное и совершенно безопасное занятие. Конечно, сейчас на дворе не девяностые годы прошлого столетия, но разнообразные риски также существуют. По этой причине высококвалифицирован ные специалисты и не хотят рисковать.
Малый бизнес очень уязвим во многих отношениях. А уж если во главе кто-нибудь горластый : «Я что сказал/сказала?», то там неуютно. Где неуютно, там и смутно, нечестно, поверхностно и неприятно. Остается только притворяться заинтересованным.
Другие вопросы
- Куда выгоднее инвестировать в Сбербанк или Газпром? Почему?
- Что изменилось при оплате картами в Wildberries?
- Насколько безопасно заказывать банковскую карту на дом?
- Реально ли заработать 1 тысячу долларов США на пивных банках в РБ за месяц?
- Какие слова трудно запоминаются при написании?
- Сколько сейчас зарплата у стажера в полиции?
Источник: 2xh.ru
