Что такое бадди в бизнесе

Баддинг — понятие, о котором в последнее время все чаще говорят в дистанционном обучении.
Слово образовано от англ. buddy — друг, приятель. Давайте разберемся, как быть приятелями в обучении.
Когда кто-то пишет «ищу бадди», скорее всего, он имеет в виду, что ищет человека:

• с которым они будут регулярно созваниваться и обсуждать, чего каждый достиг в обучении. Или на какой ступеньке застрял на этот раз
• которому раз в неделю или как договорятся будет писать мини-отчеты о том, что успел сделать за неделю. И получать такой отчет от него
• которому можно пожаловаться в духе: «у меня ничего не получается, я устал» и получить в ответ поддержку. Или поддержать самому, если на этот раз сложности возникли у партнера
• у которого можно попросить совет. Или разобрать с ним какой-то кейс.

Бадди может стать сокурсник, а может — друг или просто знакомый, у которого схожие задачи — пройти обучение и достичь результата.
Кажется, баддинг — это однозначно отличная идея? На самом деле, в этой системе есть полезности, а есть неприятные крайности.

Полезности баддинга

1) Поддержка и ощущение плеча рядом

Иногда нам важно понимать, что мы двигаемся не одни, что кто-то справляется с теми же ситуациями и задачами, иногда со стоном и скрежетом зубовным, но ведь справляется же! Значит и мы тоже сумеем.

2) Общение на равных

Во время обучения можно подхватить синдром «все вокруг опытные и крутые, а я обычный». Но бадди — не наставник, не коуч. Он равный. И с ним можно не переживать о разном статусе.
Даже если вашим партнером по обучению стал, например, опытный методист, а вы только начинаете, вы все равно сможете общаться на равных и вместе погружаться в задачи, а не становиться в позицию «ученик-учитель».

3) Есть, с кем обсудить обучение

Пересказать кому то, что узнал на занятиях, — это один из вариантов адаптации контента.
Дело в том, что между «я знаю материал» и «я понимаю его» есть разница. Иногда мы соглашаемся с тезисами эксперта, поддерживаем его точку зрения, но если получим уточняющий вопрос, можем не суметь на него ответить.
Такой разрыв происходит потому, что полученный контент не соединен с нашим опытом, мыслями, а значит мы не можем пользоваться информацией, которую получили.
Баддинг помогает избавиться от разрыва между знанием и пониманием, т.к. предполагает дополнительное общение и обсуждение за рамками обязательных занятий, но в комфортной и равной среде, где можно ошибаться.

4) Можно узнать, как мыслит другой человек

На одну и ту же задачу могут быть разные точки зрения и пути решения. Так что если у вашего бадди другой бэкграунд, вы сможете обменяться опытом и получить новые идеи.

Неприятные крайности, к которым может привести бадди

1) Демотивация вместо поддержки

Иногда партнеры по обучению бесконечно жалуются друг другу, от чего теряют мотивацию учиться дальше.
Поэтому следите, что вы говорите. Ведь баддинг — общение, которое строится на инициативе двух людей. А общение как секс. Еще нужно вызвать желание этим с вами заниматься.

2) Слишком критичная обратная связь

Будьте аккуратны с обратной связью. Все по-разному принимают критику. И даже если человек говорит вам, что совершенно спокойно к ней относится, лучше подстраховаться.
Ищите баланс между открытостью и честностью и «какой бред у тебя получился, тут же все неправильно. Дай покажу, как надо». Лучше всего давать обратную связь по структуре:

• сначала найдите и зафиксируйте плюсы в проекте, алгоритме, действиях
• потом аргументированно опишите свои пожелания и точку зрения
• откажитесь от резких замечаний. Лучше формулировать в духе «мне кажется, можно получить хороший результат, если попробовать вот что. »

Еще важно не перестараться с причинением добра. Если пожеланий у вас слишком много, лучше выгружайте их постепенно. Определите несколько самых критичных и дайте знать своему бадди, что у вас есть еще пару мыслей, которыми вы готовы поделиться. Если он захочет, то спросит о них.

3) Перекладывание ответственности

Чтобы этого не случилось, не применяйте принцип «найди вместо меня решение этой задачи». Лучше попросите бадди поработать вместе с вами. И постарайтесь, чтобы «вместе со мной» не переросло в «вместо меня».

4) Бесконечные споры

У вас с бадди могут не совпадать точки зрения. Поэтому помните: и вы, и ваш бадди могут не применять советы, которые вы даете друг другу. Это нормально.

Как найти бадди

Если вы проходите обучение на курсе, проще всего найти бадди среди сокурсников. Студенты EdMarket время от времени ищут в своих группах бадди, чтобы сохранить динамику обучения и свою мотивацию, а после часто благодарят коллегу в дипломных работах за надежное плечо и взгляд со стороны.
Чтобы найти бадди, напишите сообщение в учебный чат (или в личку, если вы уже знаете, кого конкретно хотите видите в роли бадди). В сообщении опишите:

• коротко о себе. Чем вы занимаетесь и почему хотите найти бадди
• как вы видите взаимодействие с бадди. Будете вы, например, созваниваться раз в неделю или обмениваться текстовыми сообщениями
• какой график встреч был бы вам удобен
• какую помощь вы можете предложить партнеру по обучению.

В любом случае помните, баддинг — дополнительная нагрузка, которая не входит в часы учебной программы. Но и эффект от нее тоже есть.

Вступайте в Гильдию методистов

Гильдия методистов — это закрытое сообщество, в котором методисты растут, обмениваются опытом, получают новые знания

Источник: edmarket.ru

Buddy: программа, эффективно адаптирующая новых сотрудников

Редкий работодатель, особенно — в крупной компании — не сталкивается с обновлением, пусть и частичным, сотрудников. От необходимости интеграции только что принятых на работу кадров в уже сформированный коллектив страдают обе стороны сразу: и новички, попадающие в незнакомую для них обстановку, и те, на ком лежит ответственность за их адаптацию.

Опытные рекрутеры и специалисты, осуществляющие подбор персонала, знают, какие проблемы обязательно возникнут в случае провального освоения «на новом месте» только что оформленных специалистов. Как минимум, придется сочно искать очередных претендентов на освободившуюся вакансию, и кто может гарантировать ее быстрое, и, главное, долгосрочное заполнение?

Кроме потери времени и вынужденных простоев из-за незанятой должности, работодатель несет и прямые материальные издержки. Реклама на профильных площадках стоит недешево, и если стать постоянным заказчиком таких услуг, то постоянный поиск соискателей, которые потом не выдерживают незнакомой обстановки и не вливаются в коллектив, ощутимо ударит по бюджету любой компании!

Так что же делать? Воспользоваться Buddy Program — одной из лучших современных методик снижения стресса у новичков.

Разумеется, универсальная программа адаптации персонала не может учесть все индивидуальные особенности только что принятого на работу сотрудника, но она поможет ему быстро и безболезненно преодолеть большинство сложностей привыкания:

• знакомство с компанией в статусе ее штатной единицы;
• налаживание общения с коллегами;
• приобщение к принятым в компании традициям, системе ценностей и принципам поведения;
• привыкание к незнакомой обстановке и т.д.

С Buddy Program минимизируются риски отказа от стажировки и «увольнения по собственному», что, в конечном счете, благоприятно влияет на имидж и конкурентоспособность фирмы.

Buddy Program: как это работает

Если кратко, то речь идет об особом наставничестве. Роль этакого бадди (англ. «Buddy» так и переводится — «приятель») выполняет сотрудник:

• пожелавший помочь с адаптацией новичка;
• умеющий выслушать и понять малознакомого человека;
• имеющий определенный опыт работы в данной компании;
• способный оперативно сориентировать по вопросам взаимодействия с руководством и коллегами, приемлемому поведению, в том числе — по официальным и негласным правилам;
• понимающий как специфику конкретного функционала, так и общие особенности работы.

Идеальные бадди получаются из тех, кто не просто хочет и может помочь с интеграцией «новобранцев», но и имеет с ними что-то общее. Для доверительной и эффективной коммуникации подойдут похожие стили поведения, общие увлечения и интересы.

Нюансы наставничества в формате Buddy Program

Главное в таком наставнике — его хорошие результаты в работе (совсем не обязательно экспертный уровень!), позитивное к ней отношение и — непременно — ментальные точки соприкосновения с вводимым в коллектив сотрудником. Если к личной заинтересованности бадди в адаптации коллеги добавляется его схожесть по чисто человеческим моментам, а также открытость в общении и умение располагать к себе незнакомых людей — такое наставничество будет в большинстве случаев успешным.

Дело в том, что программа Buddy основана на ключевом для адаптации факторе: участие внимательного наставника, который по совместительству — еще и друг. С таким помощником даже самые зажатые и пугливые новички постепенно раскрепощаются и ощущают себя «в своей тарелке», даже если со дня выхода на работу прошло менее недели.

Грамотно организованная Buddy Program предотвратит возникновение 100% факторов, вызывающих негативное отношение к новому месту работы:

• межличностные конфликты;
• слабый обмен информацией;
• сложности с привыканием к должностным обязанностям;
• проблемы с вождением в должность;
• недопонимание;
• ощущение вакуума общения и т.д.

Приемы Budding отлично зарекомендовали себя во всех сферах, требующих персонального сопровождения кадровых единиц. Например, баддинг активно используется корпорациями для улучшения коммуникативной составляющей в полностью укомплектованном штате. К бадди прибегают и для повышения командного духа, а также для снижения негативных последствий при кардинальных изменениях в компании.

Принципиальные аспекты программы баддинга

Когда найден хороший бадди — адаптация переходит на вторую, основную стадию: решение организационных вопросов, с которыми сталкивается новичок. Все проходит в непринужденном ключе: Buddy вводит своего подопечного в курс дела. рассказывает и показывает, как все устроено, и на что следует обратить внимание в первую очередь.

ВАЖНО: Budding — это не повышение квалификации и не «натаскивание» в профессиональном плане новых сотрудников! Это лишь дружеская, с большой долей симпатии, помощь и всесторонняя поддержка вливанием в коллектив и настраиванием на позитивный лад нового его члена.

В отличие от нацеленного на передачу профессиональных навыков классического — полноценного — наставничества, баддинг намного эмоциональнее и интимнее. Вот пять главных признаков качественной Buddy Program:

• сугубо добровольное участие наставника;
• снисходительное отношение к ошибкам и промахам «на первых порах»;
• построение доверительных отношений в паре «бадди-новичок»;
• отсутствие психологического давления.

Если процесс организован грамотно, новичок быстро усвоит адекватную коллективу модель поведения и в скором времени станет «своим».

Кстати, обе формы наставничества — полного и адаптивного — можно сочетать. При этом наставники могут быть разными.

Чек-лист для баддинга: рекомендации по заполнению анкет

Поскольку Buddy — это все-таки, не профессиональный наставник, ему потребуется инструкция. Это своего рода памятка с несколькими критически важными пунктами программы.

Содержание инструкции составляется произвольно. Однако желательно включить в памятку стандартные пункты:

• знакомство с коллективом (личное представление);
• экскурсия по организации (желательно — по всем ее структурным подразделениям);
• технические моменты (получение пропуска, аккаунта, ключей, паролей, логинов и других допусков к корпоративным системам);
• вводная лекция о компании и ее внутреннем устройстве (структура отделов, филиалов, иерархия и прочее);
• инструктаж о деловых контактах с коллегами (кто какие задачи решает);
• прояснение рабоче графика, системы премирования, должностных обязанностей, источников их получения и критериев оценки результата;
• обзор традиций (как принято чествовать именинника, какие проводятся корпоративы и т.п.).

Все перечисленное можно оформить в виде списка на бумажном носителе (с графами для отметок), а еще лучше — использовать профильные программы или специальный софт для контроля исполнения поручений.

Очень приветствуется, если бадди дополнительно проконтролирует степень исполнительности подопечного, получившего на отчетный период задачи.

Источник: vc.ru

Программа Buddy для адаптации сотрудников

Новая компания, незнакомая обстановка, новые люди и выстраивание отношений с нуля. Новичок часто приходит в уже устоявшийся коллектив, у которого свои традиции, системы ценностей, принципы поведения и т.д. Конечно, ему в таких условиях сложно – это всегда стресс.

А руководителю и HR-менеджеру страшно вдвойне, потому что на поиск каждого нового сотрудника тратится много ресурсов и времени (собеседования, анкетирования, реклама на профильных площадках и т.п.). И если новичок не освоится, все эти процедуры нужно будет запускать по второму кругу.

Именно поэтому одна из важных задач любого управленца и менеджера по кадрам – правильная адаптация для новичков.

Конечно, все сотрудники, а особенно недавно пришедшие в компанию, имеют свои особенности. И у вас точно не получится грести всех под одну гребёнку. Тем не менее, общая программа адаптации должна быть, и она должна учитывать максимум нюансов.

Ниже одна из лучших методик адаптации – Buddy Program.

Принципы Buddy Program

Программа Buddy (в переводе с англ. «приятель») – это программа адаптации новых сотрудников, в рамках которой наставник совмещает роль друга/приятеля, с которым можно поделиться не только рабочими, но и личными проблемами. В таком формате общения новичок раскрепощается и становится более открытым. Снижается риск скрытых обид, недопонимания и т.п., что часто становится препятствием для адекватной адаптации в новом коллективе.

Эта же программа часто называется Budding (сленг. «Баддинг»). Её могут использовать не только для адаптации, но и во времена серьёзных перемен в компании (например, при кардинальных преобразованиях), для повышения командного духа или для повышения коммуникативных навыков сотрудников (если наблюдаются проблемы в обмене информацией).

Итак, на роль наставника (бадди) назначается опытный сотрудник из числа знающих особенности работы и желающих участвовать в адаптации новичков. Но этого может оказаться мало для того, чтобы наладить коммуникацию. Очень важно, чтобы у наставника и новенького было что-то общее: интересы, увлечения, хобби, какие-то темы для общения, модели поведения и т.п. Именно этот фактор зачастую становится решающим.

В остальном всё стандартно для любой системы наставничества:

• Наставник показывает хорошие результаты в работе.
• Ему нравится работа в вашей компании/коллективе.
• Он открыт к коммуникациям и с готовностью идёт на контакт.
• Вызывает доверие.

Основные принципы программы баддинга:

• Наставнику не нужно развивать в новичке какие-то профессиональные качества или иным образом повышать его квалификацию. Основная задача – ввести его в курс дела, рассказать, как всё устроено и работает в организации, на что обратить внимание и т.п. Всё это организационные вопросы.
• Никакого принуждения. Участие в баддинге должно быть абсолютно добровольным. Если у наставника нет желания общаться с новичком, то он только усугубит ситуацию и без того непростой адаптации.
• Это должен быть двусторонний обмен. Именно поэтому баддинг нельзя назвать полноценным наставничеством. Здесь недопустима ситуация, когда более опытный сотрудник только показывает и рассказывает новичку «как надо». Бадди (он же «друг») должен уметь выслушать и понять новичка. Может, он просто хочет выговориться, а может, поделиться рациональными идеями, что только на пользу коллективу и компании в целом.
• Из новичка не нужно пытаться сделать «шаблонного» работника. Он сам вычленит лучшую модель поведения и сам вольётся в коллектив. Главное, не мешать ему и поддерживать в сложный период.
• Наставнику не обязательно быть экспертом. Но он должен хорошо разбираться в рабочих (читать «бытовых») вопросах. Он должен уметь легко сориентировать новичка: по каким вопросам и с кем нужно/можно взаимодействовать, где и что находится, как себя вести и какие гласные/негласные правила существуют и т.п.
• Бадди должен быть готов к ошибкам новичка. Вообще, ошибаться могут даже профессионалы, просто делают они это реже, чем все остальные.

Обратите внимание, в компании могут параллельно существовать две независимые программы: полноценного наставничества (с обменом профессиональными навыками и вознаграждением за успешную аттестацию) и баддинга. При этом бадди и наставник – необязательно одно и то же лицо.

Анкета/чек-лист для баддинга

Чтобы не забыть о наиболее важных моментах, наставнику можно выдавать своего рода памятку, в соответствии с которой он сможет сверяться по наиболее важным моментам, влияющим на адаптацию новичка.

Пример пунктов в анкете:

• Личное представление нового сотрудника коллективу/команде.
• Подключение к корпоративным системам (получение логинов, аккаунтов, электронных ключей, пропусков и т.п.).
• Экскурсия по офису/ предприятию.
• Рассказ об устройстве компании и отдела/службы. С кем нужно/можно коммуницировать и по каким вопросам. За какие задачи отвечают другие сотрудники. Кому подчиняется отдел, как встроены коммуникации управления (кто вышестоящий бос, с представителями каких подразделений придётся взаимодействовать и т.п.).
• Обозначение зон ответственности новичка. За что отвечает, какие могут быть последствия ошибок, что делать в случае проблем и т.д.
• Рассказать, как получать новые задачи, как по ним отчитываться и по каким критериям оценивается результат работы.
• Проследить, чтобы новичок получил свой пул задач на отчётный период (обычно на неделю).
• Ознакомить новичка с рабочим графиком, правилами формирования смен, принципами составления графика отпусков – когда приходить на работу, кого предупреждать в случае опоздания, как и кто открывает офис, какую технику нужно включать в начале рабочего дня, где выключатели для этого и т.д.
• Показать формы отчётов (если используются).
• Рассказать о том, как формируется заработная плата, что на неё влияет, когда производятся выплаты и др.
• Ознакомить новичка с внутренним традициями: обеденный перерыв, дни рождения, корпоративы, тимбилдинги, общие собрания / подведение итогов и т.п.

Чтобы сотрудник в статусе бадди не забыл о своих обязанностях, в памятке можно предусмотреть места для проставления отметок – галочки, даты проведения бесед, личные росписи о том, что задача/пункт выполнен и др.Вместо бумажных носителей логично использовать профильный корпоративный софт, такой как Projecto. Либо это могут быть программы для проджект менеджеров, BPM-системы, интранет-порталы и т.п. Лучше всего, когда такие программные комплексы имеют мобильные приложения, чтобы не занимать немногочисленные рабочие компьютеры (не всегда бывает так, что у каждого сотрудника имеется отдельное рабочее место) и иметь чек-лист всегда под рукой.

Источник: projecto.pro