Hr бизнес партнер кто

Ключевые роли HR: бизнес-партнёр

А вы знали, что талантливые менеджеры по персоналу могут стать бизнес-партнёрами? Эти специалисты знают, что такое EBITDA и NPS и умеют влиять на финансовые показатели с помощью управленческих кадровых решений.

HR бизнес-партнёры используют современные инструменты для работы с персоналом. Например, платформу по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников Yva.ai. Это помогает им заранее предсказывать появление проблем и обосновывать HR-инициативы.

Они обучают команду HR новым методам удержания сотрудников, разрабатывают EVP (в пер. с англ. Employee Value Proposition – ценностное предложение работодателя), автоматизируют процесс рекрутинга и мн. др.

HR бизнес-партнёр – больше чем престижная и интересная должность. Это новая веха в развитии HR. Она началась в 1997 г. с публикации книги «Human resource champions: the next agenda for adding value and delivering results». В ней автор – Дейв Ульрих, профессор мичиганского университета Энн Арбора говорит о 4 ключевых ролях службы персонала: стратегический партнёр, адвокат сотрудников, агент изменений, административный эксперт 1 .

«От менеджера по персоналу требуется стратегическое партнёрство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы», – утверждает Дейв Ульрих.

Кто такой HR бизнес-партнёр? Какую пользу он несёт компании? Как HR-ы становятся партнёрами бизнеса? Какие компетенции необходимо развивать менеджерам по персоналу, если они хотят стать HRBP? Разбираем в новом материале Yva.ai.

HR BP : должность, роли, функции

Тем, кто занимается эксклюзивным поиском, уже ни один год знакома позиция HR business partner, или сокращённо – HR BP. Для тех, кто первый раз слышит про эту должность, рассказываем подробно. А те, кто уже знает, возможно, получит новые инсайты.

Английская аббревиатура HRBP расшифровывается и переводится следующим образом.

Функции и компетенции HRBP | Блог Yva.ai

Кто же такой HR бизнес-партнёр? Спросим у экспертов.

На этот вопрос отвечает Андрианов Алексей, региональный HR бизнес-партнёр российской сети супермаркетов «Перекрёсток»:

«Это управленец, который стоит на стыке бизнеса. Обладает экспертизой в HR-функции. Знает хорошо специфику бизнеса изнутри и налаживает партнёрские отношения с коллегами: будь то R

  • насколько человек или команда вовлечены в работу;
  • испытывает ли сотрудник стресс или выгорание;
  • в какой команде человек будет наиболее эффективен;
  • какие задачи можно ставить перед сотрудником;
  • какие навыки у него сильно развиты, а над какими необходимо работать и мн. др.
  • Как стать HRBP? Модель компетенций HR Бизнес партнера. Чем должен заниматься? Кому подчиняется?

    Это позволяет менеджерам по персоналу и руководителям формировать эффективные команды , строить прогнозы и оперировать цифрами, защищая свои предложения.

    Хотите узнать, как с помощью пассивной аналитики и умных пульс-опросов можно следить за исправностью HR-процессов? Исследовать проблемы организации и решать их через управленческие кадровые решения? Развивать навыки и лидерский потенциал сотрудников? А также создавать эффективную HR-стратегию, быть эдвайзером бизнеса и мн. др.?

    Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

    Модель компетенций HR бизнес-партнёра | Блог Yva.ai

    Возвращаясь к мягким компетенциям, Александра советует эйчарам развивать эмоциональный интеллект, прокачивать навыки коуча, чтобы тренировать команду.

    Работайте над лидерским потенциалом. Изучайте современные комплексные бизнес-подходы в HR-экспертизе.

    Смотрите на бизнес, как на систему: познавайте его законы и правила, развивайте аналитическое мышление. HRBP должен знать отраслевые особенности бизнеса, с которым работает, его цели и задачи на ближайшие 3-5 лет 9 .

    Это поможет согласовать стратегию управления персоналом с целями бизнеса и не допустить фатальных ошибок. В том числе и таких, которые произошли с американскими компаниями Toyota и Enron.

    В 2009-2010 гг. автоконцерн Toyota был вынужден отозвать 9 миллионов автомобилей. Причиной стала их техническая неисправность – проблемы с педалью газа и тормозной системой. В результате этого отзыва по оценкам BusinessWeek, Toyota теряла $155 млн в неделю.

    Джон Салливан, профессор Университета Сан-Франциско, HR-гуру отреагировал на эту ситуацию статьёй «Как HR привел корпорацию Тойота к краху».

    В ней автор призывает читателей мыслить шире. «Дело не только в педалях газа, – пишет Салливан, – Сама система вознаграждения в компании была построена таким образом, что снижение затрат поощрялось у менеджеров больше, чем поддержание качества продукции».

    В статье профессор упоминает скандальное дело американской энергетической корпорации Enron.

    Enron была основана в 1985 г. в результате слияния Houston Natural Gas и InterNorth. Генеральным директором компании стал американский бизнесмен Джеффри Скиллинг. Он собрал команду топ-менеджеров, которые сумели ввести в заблуждение совет директоров и аудиторский комитет 10 .

    Они использовали сомнительные практики бухгалтерского учёта и некачественную финансовую отчётность, чтобы скрыть миллиарды долгов от неудачных сделок. А также заставили аудиторскую компанию Arthur Andersen закрыть на это глаза. Финалом стало банкротство Enron и роспуск Arthur Andersen.

    Закончим статью советом Джона Салливана: «Важный урок, который все мы должны извлечь из фатальных ошибок «Тойота» – HR должен периодически тестировать или проводить аудит всех процессов, которые могут допустить возникновение такой ошибки стоимостью в миллиарды долларов» 11 .

    1. «Human resource champions : the next agenda for adding value and delivering results» // Harvard Business School, Press Boston Massachusetts. Dave Ulrich.1997
    2. День вместе с HR бизнес партнером// Перекрёсток. Андрианов Алексей. 2018.
    3. Кто такой современный HR BP и какие у него компетенции? // Курс для HRD. Александра Колесник. 2018.
    4. Кто такой HR бизнес-партнёр? Функционал, роль и компетенции HRBP // Анастасия Мизитова. 2021.
    5. Какие компетенции должны быть у вашего HRBP // РБК PRO. Андрей Митюков.
    6. Дэйв Ульрих. HR – это не про HR, а про то, насколько успешна компания на рынке // HR-Академия. Ирина Тихомирова.
    7. HR-бизнес-партнёр: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу // Jcat. Работа. 2020.
    8. Кто такой HR бизнес-партнёр и зачем он нужен // Labа. Михаил Притула. 2018.
    9. Как стать HR-бизнес-партнёром: мнение профессионалов // Laba. 2017.
    10. Does Corporate Law Protect the Interests of Shareholders and Other Stakeholders?: Enron and the Dark Side of Shareholder Value // Tulane Law Review. Tulane University Law School. Bratton, William W. 2002..
    11. A Think Piece: How HR Caused Toyota to Crash // Dr John Sullivan. 2010

    Источник: www.yva.ai

    HR-бизнес-партнер: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу

    В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.

    Кто такой HR-бизнес-партнер

    HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

    Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров , который готов искать и нанимать сотрудников . Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.

    HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала , дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

    Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

    Чем занимается HR-бизнес-партнер

    HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников , а где-то сделать упор на мотивацию работников.

    Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.

    Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

    • не ищет сотрудников;
    • не занимается наймом;
    • не увольняет;
    • не организовывает обучение;
    • не формирует график отпусков и т.д.

    Эти все механические функции выполняет кадровый работник . Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.

    Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив.

    Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

    Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

    Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

    • налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
    • разбирается в экономических показателях;
    • анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
    • оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
    • берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

    Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.

    В чем отличия от HR-директора

    Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.

    В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.

    Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.

    В каких случаях необходим HRBP

    Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000.

    Бизнес-партнер требуется, когда:

    • Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
    • Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
    • Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
    • В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится.
    • Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

    Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.

    Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании

    Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу.

    В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает. Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации. Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии.

    Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию. HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением. В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.

    Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс.

    HRBP регистрирует кадровиков на рекрутинговом сервисе , где можно одновременно размещать вакансии на нескольких сайтах. Он помогает кадровикам написать вакансию, они выбирают сайты, и сервис автоматически отправляет объявления. Кадровым специалистам остается только заходить в личный кабинет и проверять отклики. Все они находятся в одном месте, где можно также посмотреть статистику просмотров и создать шаблоны ответов для кандидатов.

    Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.

    В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.

    Как стать HR-бизнес-партнером

    Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.

    Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность.

    Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.

    Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

    • проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
    • разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
    • быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
    • проявлять лидерские качества.

    Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

    Источник: dzen.ru

    Кто такой HR бизнес-партнер? Функционал, роль и компетенции HRBP

    Чтобы понять значение роли HRBP, немного погрузимся в прошлое. В начале 1990-х г.г. сразу несколько исследователей опубликовали свои работы о влиянии HR на развитие компании.

    Сначала Джей Барни предложил ресурсный подход к оценке конкурентоспособности организаций. И решающим фактором успешности назвал нематериальный человеческий капитал — людей.

    Затем Патрик Райт и Гэри МакМахэн в своей работе изменили традиционный взгляд на HR как на заботу о сотрудниках и предложили посмотреть на HR с точки зрения стратегического управления персоналом для достижения бизнес-результатов. Последним штрихом стало исследование Марка Хуселида, в котором он показал влияние управления персоналом на экономические показатели компании. Подытожив все эти работы, в 1997 году Дейв Ульрих, признанный HR-эксперт, публикует книгу «Human Resource Champions», в которой предлагает HR новую модель ролей. Среди них — стратегическая, HR бизнес-партнерство.

    Модель ролей HR Ульриха принято изображать в виде квадрата, а HR бизнес-партнера характеризовать как стратегического партнера и агента перемен вместе взятых. Как правило, HRBP — это сумма всех 4 ролей, но в разных пропорциях, именно поэтому я представляю модель HR в виде треугольника. Как бы мы ни хотели заниматься только стратегией, операционные процессы — это большая часть работы, которую нужно отлаживать и поддерживать. Но два верхних блока — это вопросы стратегии, развития на будущее, системных изменений в организации: и именно это должно быть зоной ответственности непосредственно HRBP.

    Простыми словами, HRBP — это специалист, который помогает бизнесу решать актуальные и стратегические задачи, используя HR-инструменты.

    Чем HRBP отличается от других ролей в HR

    Много спорят о том, чем отличается HRBP от HRD или от HR generalist. На практике роли часто пересекаются, порой HR BP при всей своей стратегической задаче всё равно и общается с сотрудниками, и решает горящие операционные задачи. Важно другое: если компания заявила потребность в роли HR бизнес-партнера, значит, созрела необходимость в системной и глубокой работе с людьми. Сотрудник в роли HRBP должен соответствовать этой амбициозной задаче своими компетенциями, навыками и, главное, — действиями.

    Чаще всего сравнивают функционал HR BP с задачами HR-директора. Эти две роли на практике могут быть очень похожи или наоборот кардинально разными:

    • В крупных компаниях, особенно производственных, HRBP вполне может отвечать за огромное подразделение и решать сложнейшие задачи. Фактически, HRBP — это «маленький HRD» в своей функции, в этой роли можно встретить очень опытных, зрелых и сильных профессионалов. Основная задача такой роли — реальное и довольно автономное решение серьезнейших вопросов по трансформации и стратегическому развитию
    • В некоторых международных компаниях HRBP может быть среднего уровня компетенций — например, выросшие из отдела рекрутмента или обучения. На них может быть возложена основная функция по внедрению глобальных инициатив и коммуникации, но под постоянным мониторингом HRD
    • Встречаются ситуации, когда HR в компании проходит трансформацию, как следует процессы еще не отстроены, но специалистов HR уже переименовали в HRBP. В результате они очень много всё ещё занимаются операционкой, не очень понимают и в чем состоит их партнерская роль
    • В наиболее «продвинутых» компаниях, которые являются флагманами международного рынка, думают о серьезной автоматизации, как следствие о радикальном снижении численности, в том числе в HR. В целевом видении в HR останутся практически только бизнес-партнеры. Это означает, что любой специалист должен быть настолько квалифицирован, чтобы решать вопросы бизнеса и заниматься стратегическим развитием людей. HRBP — это не столько должность, сколько новый стандарт профессии

    Зачем нужен HRBP

    Философский вопрос «Зачем нужен HRBP» мы разобьем на несколько пунктов. Сначала разберемся, в каких случаях пора задуматься о привлечении в команду HRBP, потом поговорим о функциях HR бизнес-партнеров, а затем обсудим, какую пользу может принести этот специалист бизнесу.

    Итак, HRBP нужен, если справедливо несколько из следующих утверждений:

    • СТРАТЕГИЯ:
    • Бизнес принял стратегическое решение инвестировать в людей, рассматривает сотрудников как свой основной ресурс и считает, что роль HR должна быть ключевой в компании
    • Как правило, HRBP не нужны совсем маленьким компаниям — там по сути HRD должен знать потребности и чаяния своих заказчиков.
    • Отдельная роль бизнес-партнеров становится нужна, когда компания «обрастает» широкой географией работы, и офисами в разных городах и странах. В таких случаях HRBP помогают HR-директору держать связь с руководителями всех подразделений.
    • HRBP больше всего нужны, когда нужно «поднять» большие изменения — для того, чтобы быть проводниками стратегии на местах
    • HRBP отлично подходят для крупной проектной работы: когда нужно выявить проблему, предложить решение и реализовать его от начала и до конца
    • HRBP по определению являются проводниками и наставниками между сотрудниками и руководителем отдела, помогать выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
    • В больших компаниях HR может быть очень разветвленной функцией, и внутрифункциональное взаимодействие может стать сложной отдельной задачей. В идеале HRBP — это «клей», который соединяет центры экспертизы, топ HR руководителей, бизнес руководителей: всех их консультировать, связывать и обеспечивать бесшовный сервис для внутренних клиентов, а также фокус на будущее и позитивные изменения.

    Роль HR BP отличается в зависимости от этапа развития компании.

    Источник: amizitova.ru

    Кто такой HRBP, чем он отличается от HR и почему без него руководству не обойтись

    Виктория Бутич

    Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич рассуждает о новой роли в компании, которую недооценивают, не видят либо принимают за другую.

    Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.

    Как менеджеру не перепутать группу с командой? Лайфхаки управления тем и другим /

    Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).

    В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию.

    С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.

    А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).

    Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми.

    Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.

    И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).

    HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).

    То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.

    Как я использую в своей работе HRBP?

    Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться.

    Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе.

    Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу!

    Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы.

    Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.

    Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.

    Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.

    В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».

    В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.

    Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.

    Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.

    Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.

    Фото: freepik.com

    Источник: officelife.media

    HRBP: инструкция по применению

    Мы поговорили с HR Business Partner в HURMA и IT Svit Татьяной Тарусиной и Оксаной Воровик и узнали, какие задачи решает HR бизнес-партнёр, на каком этапе он становится нужен компании и что нужно развивать в себе HR-специалисту, чтобы добавить гордое «BP» в своё резюме.

    HRBP: инструкция по применению

    Если взглянуть на тренды поисковых запросов в Google, «HRBP» будет одним из главных прорывов последних лет. Должность, связывающая бизнес и HR, сначала появилась в западных компаниях под названием Happiness Manager, потом претерпела множество изменений, разделилась на HRBP и HRPP (People Partner) и, наконец, пришла завоёвывать СНГ-пространство.

    Тем не менее, пока HR Business Partner остаётся достаточно редкой должностью – в основном, спрос на таких специалистов существует в IT, причём в компаниях больше среднего. В этой статье разбираемся в функциях и обязанностях бизнес-партнёров, а заодно рассказываем, как начинающему HR приобрести необходимые компетенции, чтобы общаться с бизнесом на равных.

    Кто такой HRBP

    HRBP (HR Business Partner) – это специалист по персоналу, который тесно сотрудничает с высшим руководством. Его основная задача – следить за тем, чтобы управление персоналом в компании соответствовало корпоративным нуждам, целям и миссии. А главный фокус его работы – на стратегическом планировании и масштабировании HR-процессов.

    Примерно 30% работы HRBP пересекается с тем, чем обычно занимаются HR-менеджер или HR Generalist. Но в отличие от этих специалистов, бизнес-партнёр меньше посвящает времени администрированию и больше – стратегии и консультированию.

    Идеальный «HR бизнес-партнёр с плаката» одинаково хорошо разбирается в специфике бизнеса и компании, в которой работает, и знает всё о проблемах команд и отдельных сотрудников.

    Чем занимается HRBP: задачи и обязанности

    Если бизнес – это часовой механизм, то HR в нём – одна из ключевых составляющих. Задача HRBP в этой системе – следить, чтобы между ними сохранялся такой необходимый для функционирования контакт.

    Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

    «HR-процессы – это про людей, а бизнес – это больше про деньги. И только в связке они могут дать результат, к которому бизнес движется. Поэтому мы совершенствуем этот мостик, который будет двигать всю компанию вперед».

    Основные компетенции HR бизнес-партнёров поэтому находятся на стыке стратегических и административных задач:

    1. Рекрутинг и адаптация – организация и запуск HR-процессов, формирование HR-команды.
    2. Управление персоналом – оптимизация процессов найма и увольнения, автоматизация документооборота и другой «рутины».
    3. Обучение – организация программ развития, разработка и контроль ИПР, составление брифов на обучение.
    4. Мотивация и оценка – помощь в проведении оценочных кампаний и Performance review, разработка системы грейдов и KPI, well-being программ.
    5. Внутренние коммуникации – с кандидатами, сотрудниками, руководством, партнёрами. Организация тимбилдингов, контроль за «здоровьем» и климатом команды.
    6. HR-бренд – разработка EVP, развитие бренда работодателя, проведение аудитов рынка труда.

    Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

    «Я работаю в компании, которая занимается аутсорсом. Здесь совсем другая специфика. В продукте, понятное дело, люди трудятся над чем-то одним все вместе. А как объединить людей, которые трудятся на разные проекты? И при этом, чтобы они чувствовали принадлежность к нашей компании?

    Вот с такими запросами мы тоже работаем».

    При хорошо выполненной HRBP работе доволен не только бизнес, но и команда. Если сотрудники счастливы быть частью компании, это значит, что HRBP качественно справляется со своими задачами.

    Subscribe Hurma

    Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

    Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

    Success

    HRBP – реальный партнёр бизнеса?

    Как мы выяснили, HRBP – это связующее звено между бизнесом и HR. Но возможен ли здесь баланс, или всё-таки специалисты вынуждены тяготеть к одной из сторон?

    На самом деле, смещение всё-таки есть. И бизнес оказывается чуть ближе в приоритетах. Все ключевые решения принимаются именно в его интересах. При этом, в идеале, это здоровые отношения, где мнение HR бизнес-партнёров учитывается при принятии решений, а их выводы не откладываются на полочку до лучших времён.

    Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

    «В моей практике были различные кейсы, одним из которых был отзыв оффера. Переговоры были содержательными, и мы были заинтересованы в длительном сотрудничестве с кандидатом. Но рассмотрев данную ситуацию с нескольких позиций, учитывая все риски, которые могут возникнуть, приняли решение отозвать предложение о работе. Для компании это было намного выгоднее, чем заключать сотрудничество».

    Чем HRBP отличается от HRD, HR Generalist, HRPP

    HRBP во многом – это HRD в миниатюре. Однако HR-директор ещё больше включен в стратегическую работу, а роль бизнес-партнёра развита у него ещё сильнее. Перед HRD поставлены более глобальные цели – именно ему предстоит определять точки A и B всех HR-процессов в компании. HRBP же позволяют ему не потерять связь с командами и отдельными сотрудниками.

    Если провести аналогию с автомобилем, то HRD – это дальний свет, а HRBP – ближний.

    В отличие от всех остальных HR-специалистов, работа HRBP предполагает долгосрочное планирование. Если сравнивать HR бизнес-партнёров с HR Generalist, то основное отличие кроется как раз не только в «рутине», которой вынуждены заниматься вторые, а в наличии у первых стратегии на месяцы вперёд.

    HRPP же – HR People Partner – больше занимаются связкой людей и менеджмента. Они помогают тимлидам взаимодействовать с командами, особенно когда в больших компаниях у одного менеджера их может быть несколько.

    В какой момент компании становится нужен HRBP

    В СНГ позиция HRBP всё более востребована в IT-компаниях. Запрос на функционал бизнес-партнёров появляется тогда, когда бизнес хочет системно и глубоко работать с людьми.

    Как правило, HR бизнес-партнер занимается своим отдельным направлением, в то время как HRD контролирует HR-процессы в размахе всей компании.

    Татьяна Тарусина, HRBP в HURMA:

    «На мой взгляд, если в компании 50-60 сотрудников, то ей всё ещё может быть достаточно HR Generalist. Когда размер штата пересекает эту отметку, необходимо уже добавлять должности HRBP и HRPP. При этом обязательно нанимать отдельного рекрутера, иначе человек просто не выдержит объёмов работы».

    Единых рекомендаций, когда вам может понадобиться HRBP, не существует – это зависит ещё и от целей и миссии компании. Бизнес может быть крупным, но у него пока просто может не быть процессов, которые нужно масштабировать и оптимизировать.

    Как стать HRBP

    HR-специалисту, который хочет вырасти в HRBP, в первую очередь понадобятся знания в сфере бизнеса и экономики – важно понимать, чем занимается компания, как она зарабатывает деньги, что влияет на её экономические показатели.

    Из-за того, что сейчас HR бизнес-партнёры – это больше специфическая позиция именно в IT-компаниях, будущему HRBP понадобится опыт в этой сфере. В среднем – 2-3 года работы на различных HR-позициях.

    Важное требование в большинстве вакансий – умение пользоваться HRM-системами. И этот тренд будет только усиливаться, потому что работа с данными, запросами, вакансиями отнимает очень много времени.

    Татьяна Тарусина, HRBP в HURMA:

    «HURMA – это неотъемлемая часть моего рабочего процесса, как HR-специалиста. Многие процессы становятся проще и удобнее, отнимают меньше времени. У тебя есть больше времени на другие, более стратегические и важные задачи».

    Soft skills HR бизнес-партнёра

    Поскольку работа HRBP предполагает постоянное взаимодействие с людьми, как и любому HR-специалисту им важно обладать широким спектром софт-скиллов:

    • Эмпатия
    • Эмоциональный интеллект
    • Эффективная коммуникация
    • Аналитическое и системное мышление
    • Ориентация на результат
    • Саморазвитие и обучаемость
    • Работа в команде
    • Принятие решений и ответственность
    • Лидерство
    • Управление отношениями
    • Деловая хватка
    • Консультирование
    • Критическое мышление
    • Проактивность.

    Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

    «Мне кажется, ключевое для этой позиции – это любить людей, хотеть им лучшего и всегда стремиться получить лучшее в чём бы то ни было. В результате, во взаимодействиях с людьми. Настрой должен быть таким: “Это сейчас отстроено круто, но можно сделать ещё лучше”».

    Образование для HRBP

    Высшее образование HR бизнес-партнёра совсем необязательно должно быть психологическим, экономическим или даже связанным с управлением персоналом. Хорошими HRBP становятся и лингвисты, и юристы, и социологи.

    Например, Оксана перед тем, как попасть в HR-сферу, получила психологическое образование, а Татьяна отучилась на гида-переводчика в сфере туризма, а затем получила второе высшее – в экономике.

    Но можно сказать точно, что будущему HRBP придётся много взаимодействовать с людьми. И, конечно, софт-скиллы приобретают здесь огромное значение.

    Ещё один полезный совет – дополнительные курсы по проджект-менеджменту. Работа HRBP зачастую напоминает проектную, каждая большая задача – отдельный проект. Поэтому совсем не лишним будет «прокачаться» в этой области, а заодно пополнить словарь IT-терминологией.

    Книги, которые будут полезны HRBP

    Мы попросили Татьяну и Оксану поделиться списком книг, которые пригодятся любому HR бизнес-партнёру, и в итоге отобрали для вас 6 работ:

      Стивен Кови, «Семь навыков высокоэффективных людей»

    Бестселлер о развитии личности разошёлся по всему миру тиражом в 25 миллионов копий, а в августе 2011 года журнал «Time» назвал его одной из 25 наиболее влиятельных бизнес-книг.

    Сколько зарабатывает HRBP

    Средняя зарплата HRBP в России в 2022 году – около 120 тысяч рублей. Такие достаточно высокие цифры обусловлены IT-сферой и тем, что пока такие вакансии появляются только в крупных городах типа Москвы и Санкт-Петербурга.

    Junior-специалисты могут рассчитывать на суммы от 70 тысяч рублей.

    HRBP: на гребне трендов

    Подводя итоги, ещё раз скажем о том, что основная задача HRBP – это помощь с отстраиванием и масштабированием HR-процессов с оглядкой на бизнес-стратегию. Тенденции таковы, что зарплата специалистов растёт, как и спрос на них в IT-компаниях.

    Для того, чтобы стать HRBP, нужно 2-3 года проработать на HR-позициях в IT, иметь развитые софт-скиллы, знания в сфере бизнеса и экономики и уметь автоматизировать базовые HR-задачи при помощи профессиональных HRM-систем. Например, HURMA.

    Subscribe Hurma

    Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

    Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

    Success

    HRD международного агротех-проекта Agro.Club Наталья Казакова рассказала нам, как HURMA взяла на себя рутинные задачи и помогает её компании переживать бурный рост. Оглавление О компанииПроблема: международная команда + быстрый рост .

    Всем специалистам интересен их профессиональный уровень. Всем нам хочется отстроиться согласно какой-то заданной системе координат и определить свое место в ней. Попытка четко определить свой уровень для IT-рекрутера упирается в .

    Источник: hurma.work

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Загрузка ...
    Бизнес для женщин