По данным аналитической компании MarketsandMarkets, мировой рынок программного обеспечения по управлению человеческим капиталом вырастет с $17,6 млрд в 2020 году до $24,3 млрд в 2025 году. Интеграция новых технологий в ПО, в первую очередь искусственного интеллекта и машинного обучения, сегодня позволяет провести полноценную диджитал-трансформацию HR-процессов.
Многие компании в вопросах управления персоналом переходят от точечных решений к HR-экосистемам. Они позволяют автоматизировать процессы и бесшовно объединить разнородное ПО на базе единой платформы. Мы попросили Андрея Крылова — основателя и CEO платформы для автоматизации HR-процессов Skillaz, которая создавала комплексные решения по управлению человеческими ресурсами для «Пятерочки», «Сбербанка», «Мегафона», «Газпром нефти» и других крупных компаний, рассказать, чем удобна HR-экосистема, что вкладывают в это понятие разработчики, почему лидеры рынков выбирают ее.
Сможете разобраться, кто такой HRBP и как он работает. Здесь же про основы бизнеса для HRBP
«Человек создан для творчества» или зачем это бизнесу
Фраза, сказанная академиком Владимиром Энгельгардтом в 1971 году, вдохновляет на инновации в HR-департаменте. Но это произошло не из гуманистических побуждений, а практических. В спланированных и выстроенных экосистемах HR рутинные и повторяющиеся задачи полностью автоматизированы с помощью технологий. Человеческие ресурсы высвобождаются для более креативных и интеллектуальных функций.
Сотрудники начинают выполнять роль менеджеров — они управляют процессом, не «тонут в текучке», поэтому могут быстрее реагировать на изменения, обеспечивая гибкость бизнеса. Всего бизнеса, потому что работа HR напрямую влияет на остальные департаменты организации. Например, если магазин не успевает вовремя вывести сотрудника на кассу, появляется большая очередь, и клиент уходит к конкуренту.
Долгое время на рынке использовали узкопрофильные решения, автоматизирующие часть процессов — документооборот, размещение вакансий, прескоринг кандидатов, онбординг и так далее. С развитием рынка HR-Tech и конкуренции точечные продукты объединяются в экосистемы — омниканальные платформы, которые цельным блоком интегрируются практически в любую IT-среду с минимумом усилий по доработке. Это важно для крупного бизнеса.
Врез: в HR-экосистеме решающее слово за человеком, который должен играть роль модератора всего процесса. Рынок пока боится все делегировать роботам, поэтому рекрутер является самым важным участником процесса. Но есть те, кто не опасается такого развития событий. Например, в сентябре у Skillaz планируется пилот полностью автоматизированного подбора «синих воротничков» с одним из клиентов.
Искусственный интеллект и комплексный подход к аналитике и автоматизации всего процесса делает переход между решениями внутри экосистемы бесшовным, позволяет увидеть неочевидные взаимосвязи или угрозы для компании с точки зрения наличия кадрового резерва, выгорания ключевых сотрудников, незакрытых вакансий и предложить HR-специалисту конкретные решения.
Главное о HR-экосистемах:
- В системах рутинные процессы отданы алгоритмам и автоматизированы. Человек занимается более высокоуровневым задачами, с которыми не справятся машины.
- Качество экосистемы заключается в профессиональном ПО для взаимодействия с рекрутером и кандидатом, в абсолютной бесшовности процесса и возможности быстро и с минимальным ресурсом интегрировать в этот процесс любой новый этап.
- ИИ анализирует разные данные, которые собираются интегрированным в экосистему ПО и позволяет выявить слабые места в организации с точки зрения кадров.
Как на практике
HR-экосистема включает множество интегрированных в одну среду решений от разных вендоров. Например, сейчас в воронке партнеров Skillaz их более 50: как собственных разработок, так и внешних продуктов. Поэтому для понимания действия такой экосистемы будет логично пройти путь с одним из «синих воротничков».
HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом | Бизнес-Конструктор
Шаг 1. HR-экосистема (далее – система) взаимодействует с ERP-системой (это системы для планирования корпоративных ресурсов, например, SAP) и создает в ней автозаявку.
Шаг 2. Система автоматически выбирает наиболее подходящий канал для поиска кандидатов и производит размещение вакансии или просматривает все доступные резюме для данной и смежных позиций в собственной и открытых базах (hh.ru, superjob.ru и т.д). Тем, кто откликнулся на вакансию или по формальным признакам прошел по резюме, предлагается перейти на следующий этап.
Шаг 3. Система проводит прескоринг кандидата. Для этого используются текстовые или голосовые боты (виртуальные рекрутеры), чтобы провести формальное анкетирование или, например, помочь кандидату записать видеовизитку: человек коротко отвечает на заданный список вопросов, а рекрутеру придет готовый видеофайл. Также на этом этапе могут быть включены тесты, тренажеры, игры и другие инструменты оценки компетенций.
Шаг 4. Информация об успешно прошедших этап передается в умный планировщик HR-специалиста, который знает обо всех кандидатах на всех этапах воронки подбора. Он учитывает их статусы, значимость позиции для бизнеса, часовые пояса, дни недели и другие переменные. Все вместе это дает список задач, отсортированный по приоритетности, из которого рекрутеры получают задания.
Тут специалист может просмотреть короткие видеовизитки успешных кандидатов (не тратя время на дополнительные звонки) и принять решение о приеме на работу. В случае с нелинейными позициями – договориться о видеоинтервью и провести его внутри интерфейса программы.
Шаг 5. Одобренные рекрутером кандидаты передаются в службу безопасности одним кликом (у многих эта проверка тоже автоматизирована), а после HR-специалисту приходит подтверждение об успешной (или нет) проверке.
Шаг 6. Автоматически формируются документы на трудоустройство, кандидату также приходит автособираемый оффер. После его принятия человек, если нужно, дозагружает документы, которые прикладываются к делу. Документы умеет распознавать нейросеть.
Шаг 7. Информация автоматически передается в ERP-систему для присвоения табельного номера и прочих формальных процедур. Так, в «Пятерочке» благодаря автоматизации процессов в день обращения до этого этапа доходят 34% кандидатов (то есть трудоустраиваются), а линейные позиции «закрываются» за 3-4 дня.
Шаг 8. Происходит онбординг сотрудника, например, через WhatsApp Business с помощью чат-бота или с задействованием других инструментов, человеку назначается наставник.
Шаг 9. Управление талантами и карьерный рост через интеграцию внешних решений для построения карьерной траектории сотрудника, внедрения систем комплексного развития компетенций и другого ПО. Например, сейчас существуют инструменты, которые по общению человека, его поведению, транслируемым эмоциям, вовлечению в проекты позволяют предсказать эмоциональное выгорание или возможный скорый уход из компании.
Шаг 10. Вся информация дублируется в ERP, и из этой системы подгружается в интерфейс рекрутера. Так что он видит все воронки найма, укомплектованность, может анализировать затраты на найм персонала, писать статусы и комментарии для коллег (например, в службу безопасности), оценивать видеоинтервью, быстро на карте находить оптимальное место для трудоустройства специалиста и так далее. Кстати, сами воронки найма могут под разные позиции настраивать сами рекрутеры без привлечения IT-отдела.
Кейс «Пятерочка»
«Пятерочка» — одна из крупнейших сетей в России. Для того чтобы эффективно справиться с задачами найма, нужно было выстроить конвейер по обработке всех данных процесса. И каждая часть его должна быть максимально устойчива и доступна в любой момент времени. Иначе весь процесс рискует оказаться под угрозой.
С внедрением Skillaz получилось существенно увеличить скорость всех процессов, а за счет этого выросла конверсия трафика. Также сократилась скорость закрытия вакансий. В среднем позиция закрывается за 3–4 дня, при этом обращаем внимание на то, что 34% кандидатов трудоустраиваются уже в день обращения.
Есть позиции, не требующие очень серьезной подготовки либо предусматривающие подготовку уже на рабочем месте. Это касается, например, стартовой позиции продавца. Кандидат приходит в магазин, и если он по всем параметрам проходит, то уже к концу дня может быть трудоустроен. Раньше такое точно было невозможно.
Ведь некоторые процедуры приходилось делать в ручном режиме, на что иногда уходило по нескольку дней. Сегодня Skillaz пользуются директора магазинов, а их более 16 тысяч человек. Теперь не нужно держать целый штат поддержки HR-процессов. Например, сейчас все процедуры по внесению данных занимают порядка 15 минут. То есть через четверть часа работник уже может приступить к своим обязанностям.
Кроме того, в проекте «Пятерочки» используются их платформенные интеграции, которые применяются с федеральными ресурсами по размещению вакансий и по сбору откликов на них: HeadHunter, Superjob, «Зарплата.ру». В ближайшее время будем подключать «Работа.ру» и «Авито». Еще используется интеграция с провайдерами оценочных процедур. В целом Skillaz реализован таким образом, что любая современная технологическая платформа может быть подключена к системе в короткие сроки.
Три вывода о развитии HR-экосистем:
- — HR-экосистемы будут развиваться в направлении максимального проникновения автоматизации найма, умного распределения нагрузки сотрудников, вовлеченных в найм, автоматического управления талантами, повышая бесшовность опыта кандидата и HR-специалиста на каждом этапе карьерного трека. Это постепенно снизит затраты на найм персонала, кратно сократить цикл подбора и трансформирует роль рекрутера.
- — Применение полностью автоматизированных инструментов для найма и тем более для увольнения, распределения нагрузки, изменения штатного расписания будет регламентировано соответствующими нормами права. Человек останется главным лицом, принимающим решения.
- — HR-экосистемы будут существовать и расти по принципу открытых хабов и маркетплейсов. Они объединят ПО для решения задач на протяжении всего пути человека в компании — от рекрутинга, обучения и развития до помощи в сохранении баланса работы и личной жизни, а также безболезненного увольнения и сохранения партнерских отношений после. Производители софта будут получать верификацию со стороны платформ, как сегодня разработчики мобильных приложений в случае с AppStore и Google Play.
Источник: strategyjournal.ru
Как должен работать HR-менеджер
Дмитрий Плеханов, HR-директор Корпорации «Синергия».
HR-специалист — один из самых важных сотрудников любой компании. Именно он в итоге формирует команду профессионалов, которые будут развивать бизнес и приносить прибыль. Какими компетенциями должен обладать грамотный специалист по подбору персонала, изданию «HR по-русски» рассказал Дмитрий Плеханов, HR-директор Корпорации «Синергия».
Естественно, HR-специалист обязан знать действующее трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства и владеть навыками по подбору персонала. Однако есть и не самые очевидные характеристики, которые в «Синергии» мы считаем ключевыми и обращаем на них пристальное внимание. Каким должен быть HR-менеджер?
Знает проект
Хороший HR-специалист — это в первую очередь партнёр бизнеса, поскольку он набирает сотрудников, которые будут реализовывать задачи руководителя. Соответственно, он должен понимать продукт, проект, структуру подразделения и типовые задачи отдела, в который подбирает персонал. Также я считаю, что главы HR-подразделений обязаны знать, в чём состоят глобальные цели бизнеса — как оптимизировать расходы, запустить на рынок новый инновационный продукт или расшириться в регионы. HR-специалист должен понимать, какие качества должны присутствовать в соискателях, поскольку важны не только компетенции, но и софт-скиллы.
Работает не только с сайтами по подбору персонала
HR, который просто размещает вакансии на HH.ru и ждёт откликов, является, пожалуй, самым некомпетентным сотрудником в вашей компании. Из-за подобного подхода к работе вакансии остаются незакрытыми по несколько месяцев, бюджет тратится впустую. Более того, следует понимать, что многие ценные кадры просто не успевают выйти на рынок после увольнения, поскольку у них уже имеется несколько предложений по работе от компаний-конкурентов. Качественных специалистов необходимо хантить.
Налаживает процессы обучения и адаптации
HR-менеджер обязан не только найти подходящего кандидата на открытую вакансию и довести его до этапа оформления в компанию, но и позаботиться о его адаптации на новом месте работы. В первую очередь это связано с обучением и введением в курс дел компании. В противном случае создаётся большая текучка кадров и проблема с вечно открытыми вакансиями.
Знает, как «продать» неудобную вакансию
У каждой вакансии есть плюсы и минусы, и от этого никуда не деться. К примеру, бывают руководители с тяжёлым характером. Необходимо говорить об этом с кандидатом настолько честно, насколько это позволяет корпоративная этика, — рассказывая о вакансии, делать акцент на интересных и сложных задачах, но при этом упоминать, что руководитель будет требовательный. Также HR-менеджер категорически не должен приглашать «тревожного» кандидата на собеседование к агрессивному руководителю — коннекта просто не произойдёт, зато будет потрачено огромное количество времени.
Делает работу «под ключ»
Это значит, что HR-специалист должен «снимать» профиль кандидата, отсмотреть сотню резюме, прособеседовать подходящих соискателей и по итогу выгрузить для руководителя свою выборку — какие люди, по его мнению, больше всего подойдут на открытую вакансию. Ни в коем случае HR не должен просто проводить ресёрч рынка и отправлять заказчику кучу резюме, чтобы тот сам разбирался в кандидатах и отбирал лучшего.
Не продавливает своё решение
Часто бывает так, что сроки поджимают, стоит необходимость заполнить свой KPI, и тогда некомпетентные HR-специалисты начинают буквально давить на руководителя подразделения, убеждая его взять сотрудника, который по объективным причинам не подходит на должность. Хороший специалист всегда прислушивается к мнению начальства и не стремится «заткнуть дыру» — он, повторюсь, является партнёром бизнеса и департамента, поэтому начинает ещё более внимательно искать подходящую кандидатуру.
Даёт обратную связь
Одним из самых страшных грехов HR-менеджера является плохая обратная связь с кандидатами, а зачастую и полное её отсутствие. Правило деловой этики диктует быть на связи со всеми людьми, которые пришли на собеседование в вашу компанию, неважно, рассматриваете ли вы после этого их для предложения о работе или нет. Фраза «Спасибо, мы вам перезвоним» и последующая тишина передаётся по сарафанному радио и убивает репутацию вашей компании. Уважайте соискателей — они изучали вашу вакансию, готовились к собеседованию и тратили время на встречу с вами.
Не приукрашивает вакансии
Многие HR-менеджеры, дабы поскорее закрыть вакансию, не предоставляют соискателю полную картину о том, в каких условиях ему придётся работать. Например, часто умалчивают о тяжёлых руководителях, постоянных переработках и прочем. Грамотный специалист, чтобы избежать текучки кадров, заранее проговорит все опасные моменты каждой конкретной вакансии, чтобы соискатель принимал взвешенное решение о том, стоит ли ему соглашаться на работу.
Не использует стандартные шаблоны
Единый стиль описания вакансии далеко не всегда является плюсом. Допустим, в вашу команду нужен человек для ведения TikTok — это, очевидно, молодой специалист с креативным мышлением, энергичный и не вписывающийся в рамки офисной работы. HR-менеджер должен учитывать профиль будущего сотрудника и описать вакансию молодёжным языком, сделать это так, чтобы соискатель тут же захотел прийти на работу именно к вам. В противном случае 85% кандидатов пролистывают вакансию и не откликаются на неё. HR-специалист должен говорить с аудиторией на её языке.
Отражает корпоративную культуру
HR — это лицо подразделения, отдела или проекта. Соискатели приходят на собеседование и справедливо полагают, что внешний вид рекрутера отображает общий корпоративный дресс-код. Если HR подбирает будущего IT-специалиста, в подразделении которого не приняты строгие костюмы и рубашки, ему не стоит собеседовать кандидата в подобном виде. Если же культура условно банковско-строгая, то и HR обязательно должен выглядеть именно так.
Источник: hr-elearning.ru
Что такое HR-бренд компании
Таск-трекер для командной работы внутри CRM. Ставьте задачи, отслеживайте дедлайны и организуйте совместную работу над проектами.
Молодая и неизвестная компания может привлечь толковых соискателей конскими зарплатами, широким соцпакетом и тележкой плюшек. Хорошие условия — ключ к сердцу специалиста. Но фонд оплаты труда легко может убить рентабельность бизнеса. Чтобы нанимать хороших сотрудников и не переплачивать, грамотные руководители планомерно выстраивают HR-бренд компании.
Мы в Oko тоже работаем над его развитием. Коротко рассказываем, о чем речь и к чему стремиться начинающим работодателям.
Что нужно знать про HR-брендинг
Что такое HR-бренд. Это репутация, комплекс материальных и нематериальных выгод, характеристик компании как работодателя на рынке труда. Содержание этих выгод напрямую влияет на образ и оценку компании со стороны потенциального сотрудника. HR-бренд помогает привлекать качественные кадры без конских зарплат — иными выгодами, включая репутационные.
Допустим, вы разработчик на PHP. Вас приглашают на работу две компании: Яндекс и IT-Community Best Rocket. Вторые предлагают зарплату на 20% выше. Но любой здравомыслящий человек пойдет в Яндекс — потому что это престижно, это круто и это не стыдно написать в резюме в будущем. HR-бренд Яндекса сильнее, чем у любой другой компании, даже с более высокими зарплатами.
Зачем нужен HR-бренд. Чтобы усилить позиции компании на рынке труда и привлекать лучших сотрудников. В результате его построения, аудитория должна получить некое ценностное предложение от работодателя, его еще называют EVP (Employee Value Proposition). EVP формулирует причины, по которым интересующие вас специалисты должны захотеть работать в компании. Работать хорошо и надолго.
На уровне конкретных метрик сильный HR-бренд:
- повышает узнаваемость работодателя;
- помогает получать больше откликов от кандидатов
- снижает расходы на рекрутинг
- сокращает сроки закрытия вакансий
- повышает вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников
- сокращает отток, увеличивает средний срок работы в компании
75% соискателей изучают HR-бренд потенциального работодателя до отправки резюме.
На кого направлен HR-бренд. Цель — не только новые сотрудники. Репутация компании-работодателя действует как на внешнюю, так и на внутреннюю аудиторию. Вы можете создать красивую обертку и привлекать хороших сотрудников. Но через пару месяцев их пятки будут сверкать на горизонте.
Поэтому брендинг нужен не только для найма, но и для удержания сотрудников, повышения их вовлеченности и заинтересованности в работе. Как думаете, много людей хотят уволиться из Газпрома? Или, например, Гугла? Это потому что у компаний сильные HR-бренды. И зарплаты хорошие.
Попробуйте OkoCRM бесплатно
CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.
Из чего состоит HR-бренд
Формирование HR-бренда — это работа сразу с комплексом согласованных элементов:
Миссия и ценности
С какой целью учредители создали компанию? Люди с какими ценностями в ней работают? Участвует ли компания в социальных проектах? Помогает ли бороться за экологию? Стремится ли к повышению качества обслуживания?
Все это миссия и ценности.