Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.
В этой статье вы прочитаете:
- Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
- Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
- Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой
Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике.
Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси
Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте — например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.
На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж — обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».
Игра на собеседовании №1. «Данетки»
Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры — мы используем самый простой.
Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.
Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая.
Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, — сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.
Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»
Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах, где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.
Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.
Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах.
Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.
Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник.
И он рассказал совершенно другую историю — о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.
Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке — так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное — понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.
Результат деловых игр на собеседовании
Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.
Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох.
Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.
Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.
После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.
Комментарий эксперта
Николай Фоменко, управляющий партнер группы компаний «ФНВ»
Мы тщательно подходим к подбору менеджеров по продажам, поэтому начинаем испытания соискателей еще до этапа непосредственного собеседования. В зависимости от того, какими качествами должен обладать новичок, мы незаметно для кандидатов создаем ту или иную проверочную ситуацию.
Внимательность. Мы проводили собеседование на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. После заполнения тестов кандидаты ожидали приглашения на интервью в учебном классе, где мы специально развесили информативные плакаты о товарах компании и базовых технологиях их продажи. По истечении некоторого времени соискателей поочередно приглашали в кабинет на основное собеседование, где одним из первых заданий была продажа товара компании. Успешно выполнить задачу было возможно только на основе информации, которая находилась в учебном классе.
Умение слышать. Нередко контракты срываются из‑за того, что менеджер по продажам не умеет слышать своего клиента. Наличие этого качества мы проверяем так. Кандидатов приглашают пройти на собеседование. Как только претендент на должность «продажника» заходит в кабинет, интервьюер спокойным и негромким голосом говорит ему: «Сходите, пожалуйста, в третий кабинет справа, возьмите у секретаря два листа бумаги, красный и зеленый маркеры, а также степлер и синюю ручку».
При этом суть задания не повторяется. Соискатель, который приносит максимально точный набор озвученных предметов, проходит на следующий этап. Заодно проверяются сразу несколько навыков: умение вести переговоры, навык работы с информацией и внимательность.
Коммуникабельность. Чтобы подобрать регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами, мы добавили необычный этап. После заполнения теста и стандартных вопросов кандидат направлялся к директору по персоналу в соседнее здание. При этом секретарь давал неполную инструкцию о том, как туда попасть. Если человек возвращался с полпути или приходил к директору нервный и с опозданием, такому кандидату мы отказывали.
Исполнительность. Отзывчивость соискателя проверяется следующим образом. Когда кандидат ждет приглашения на собеседование, к нему подходит наш сотрудник. Увидев его, руководитель отдела продаж встает, показывая соискателю якобы высокую должность посетителя.
Данный сотрудник без объяснений просит кандидата отнести в бухгалтерию на подпись документы и вернуться с ними обратно. Если тот явно демонстрирует нежелание выполнить поручение или соглашается нерешительно, то он нам не подходит.
Результат. Срок ввода в должность подходящих кандидатов сократился вдвое. Такие сотрудники и на выполнение плана выходят в два раза быстрее.
Источник: hr-portal.ru
Примеры деловых игр. Сценарий деловой игры
Деловая игра – это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.
Метод деловой игры
Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.
Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, К.Д. Ушинский, З. Фрейд и другие ученые.
Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.
Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.
Классификация деловых игр
ДИ можно классифицировать по многим признакам.
Источник: fb.ru
Ролевые игры на собеседовании
«Я конфликтен» или «Я склонен ко лжи» — ни один кандидат не будет напрямую говорить о своих слабых сторонах. Но если на собеседовании проходят ролевые игры, этого и не потребуется – рекрутер и так быстро поймет, какими качествами обладает соискатель. Однако мало кто знает, что к подобным испытаниям можно и нужно готовиться, чтобы показать HR’у только положительные качества.
Скоро ролевые игры на собеседовании?
Как выбирают сотрудников: кейсы, игры, интервью
Комплексная оценка кандидата – не прихоть работодателя. Если он уделяет этому время, значит, в компании внимательно относятся к коллективу и инвестируют в обучение и развитие сотрудников.
Пример кейса с ролевой игрой:
В интересах работодателя принимать на работу кандидатов с подходящими рабочими навыками, способных приносить прибыль.
Стандартного собеседования рекрутеру недостаточно – понять, какими качествами и навыками обладает человек, позволяет ассессмент, комплексная система оценки.
Упражнения, кейсы, интервью, ролевые игры – на собеседовании кандидатов ожидают разноплановые задания. Это и называется ассессментом – всесторонней оценкой, помогающей получить объективное представление о человеке.
Какими качествами обладает будущий сотрудник? Как он взаимодействует и как привык действовать в типичных рабочих ситуациях? Определяют даже психологические особенности и личностные предрасположенности.
Уровень образования для работодателей вторичен – он ничего не говорит о продуктивности и потенциале человека.
Ассессмент – это не только ролевые игры. Это еще и:
- Тесты способностей и потенциала. Выявляют способности к анализу информации, обучаемость и рабочий потенциал человека.
- Дискуссии и ролевые игры. Этот метод определяет уровень культуры, конфликтность, умение отстаивать собственную позицию.
- Интервью. Самопрезентация, достижения, примеры сильных качеств (например, разрешения конфликтов). Иногда разговор затрагивает увлечения и хобби человека. Оценивается адекватность самооценки.
- Креативные задания. Направлены на оценку креативности, умения справляться с нестандартными ситуациями, работы в команде.
Сложность ассессмента в том, что кандидат не знает, какие качества у него оцениваются. У каждого работодателя и должности свой набор требуемых качеств. Это усложняет выбор модели поведения.
В спортивном забеге, например, важна скорость. В тяжелой атлетике – сила. А какие сильные стороны нужны кандидату для конкретной вакансии?
Ролевые бизнес игры как метод оценки компетенций
В ассессменте есть такое понятие – «компетенции». Это навыки и особенности, которыми должен обладать будущий сотрудник.
Прежде чем подобрать методы оценки кандидата, определяют перечень необходимых компетенций. Поскольку соискателя интересует конкретная должность, легко предположить, какие модели поведения и навыки в приоритете.
| «аналитическое мышление» предполагает способность обрабатывать большое количество информации, умение расставлять приоритеты, умение обобщать и делать выводы. Вот эти индикаторы и оцениваются – наблюдатели фиксируют поведение человека и выставляют баллы. |
Часто менеджеры по персоналу предлагают «поиграть в работу» или ролевую деловую игру. В ее основе – моделирование ситуации.
Сценарии ролевых игр
Сценарий интерактивной ролевой игры приближен к рабочим ситуациям. Участнику достается своя роль или задача. Пока кандидаты проявляют себя, наблюдатели оценивают их поведение.
«В зависимости от имитируемой ситуации, во время ролевой игры участник взаимодействует с коллегой, клиентом или подчиненным»
Нередко используются сюжеты из мультфильмов, фильмов, книг. Но любой сюжет, каким бы абстрактным он ни казался, оценивает коммуникативные (soft skills) и рабочие (hard skills) навыки. Как правило, это навыки из той должности, в которой предстоит работать.
| Ваша группа оказалась на необитаемом острове. Распределите между собой роли, чтобы выжить на этом острове. |
Хотя в ролевых играх есть однозначно правильные и неправильные действия, способов решения обозначенной проблемы всегда несколько.
Иногда специально ограничивают свободу действий участников или время на ответ. Так асессор оценивает, как человек действует в форс-мажорной ситуации, реагирует на стресс или в условиях ограниченного времени.
Во время ролевой игры оценивают взаимодействие и общение участников:
- Как происходит поиск решения?
- Возникают ли конфликты?
- Как справляются отдельные кандидаты с поставленной задачей?
С помощью ролевой игры оценивают такие навыки и личные качества:
- Умение управлять командой;
- Инициативность;
- Нацеленность на результат;
- Взаимодействие;
- Коммуникативные навыки;
- Влияние на других людей;
- Стрессоустойчивость;
- Способности к адаптации.
Какие конкретные навыки интересуют работодателя, зависит от компании.
В ролевых играх типа «разговор с трудным подчиненным» используют метод стресс-интервью. Роль оппонента играет рекрутер или HR.
Например, в упражнении, где предлагается решить проблему «сложного» подчиненного нежелательна как мягкость, так и агрессия. Приветствуется коммуникативные навыки, умение слушать, обратная связь и мотивирующая беседа.
Одиночный формат игр
Во время беседы один на один участнику придется общаться с интервьюером и сыграть предложенную роль. Рекрутер может либо также играть роль, либо слушать монолог кандидата. Оцениваются навыки коммуникации, умение управлять людьми, способность убеждать.
| Кандидат играет роль продавца, а рекрутер — покупателя. Соискатель убеждает рекрутера в пользе товара и «продает» его. |
Онлайн подготовка к ролевым играм
Групповой формат игр
В групповых ролевых играх участвует сразу несколько кандидатов. Для оценки каждого участника рекруер наблюдает, как распределяются роли, кто становится лидером, как взаимодействуют участники, кто проявляет инициативу, а кто ведет себя пассивно.
Кейс с групповой ролевой игрой:
«Групповые ролевые игры нацелены на оценку коммуникативных навыков, лидерских качеств и выбора стратегии»
Устные и письменные ролевые бизнес-игры
Ролевые игры проходят в разных форматах и формах, в зависимости от целей работодателя. Устное общение позволяет оценить не только модель поведения кандидата, но и его речь. Фразы вроде «мне пришлось», «достаточно хорошо могу убеждать», «как бы» и другие говорят о неуверенности человека и об отсутствии коммуникативных навыков.
Пример ситуационного ролевого теста:
Письменные ролевые игры предполагают задания в распечатанном или электронном виде. Это одна из разновидностей ситуационного теста, где кандидату придется оценить несколько вариантов ответов по эффективности воздействия на ситуацию.
Иногда окончательные выводы представляют в виде устного доклада (in-tray и e-tray анализ кейсов).
В какую ролевую игру на собеседовании могут предложить сыграть:
- Одиночная деловая ролевая игра. Участнику предлагают роль менеджера или директора вымышленной компании. Придется ознакомиться с документами, провести переговоры с представителем клиента, принять несколько решений, отправить письма, продумать стратегию.
- Сюжет для коллективного взаимодействия. Имитация работы продавца или менеджера. Здесь важно никого не обойти вниманием, не теряться и решить проблемы каждого клиента, даже если они идут на конфликт.
- Поиск коллективного решения. Пример – сюжет «Взаперти»: команда оказалась заперта в офисе, требуется выбрать 10 предметов, необходимых для выживания. Кандидатам предоставляют полчаса на обсуждение. Оценивается работа каждого члена команды, умение принимать решения и навыки коммуникации.
Как оценивают результат ролевых игр
В ролевых играх не столь важен исход дискуссии, сколько процесс. То есть, даже если группе не удалось решить поставленную задачу, участники этой группы получат высокие оценки, если они проявили необходимые качества.
В одиночной игре также гораздо важнее ход мыслей кандидата, чем предложенное им решение.
Рекрутеры или асессоры следят за действиями соискателей и записывают каждое слово. Фразы и соответствие индикаторам оценивают после собеседования. Тогда же выставляют оценки и составляют отчеты.
Пример записи в отчете рекрутера: Вера сказала несколько слов и захватила внимание группы (факт). Это соответствует индикатору «влияние».
Таким образом, правильно проведенная ролевая игра на собеседовании свободна от субъективной оценки рекрутеров. Каждый асессор руководствуется чек-листом, где помечает индикаторы поведения участника.
Подготовка к ролевой игре: тренировки
Ассессмент и любые методы оценки это всегда стресс. Рекомендуется воспринимать деловую игру не как собеседование или проблему, а как приключение. Ведь оценивать будут не профессиональные знания, а рабочее поведение. При этом важно понимать, какой тип поведения считается допустимым, а какой – нет.
| Например, для маркетолога, обычно это «аналитические способности», «инновационность», «стрессоустойчивость». Изучить ценности компании – они часто привязаны к компетенциям. |
| Важно понимать, какое поведение считается положительным и отрицательным, на какие маркеры смотрят с учетом компетенции. |
| Важно «попробовать ассессмент на вкус», перед тем, как идти на собеседование. |
| Важно, чтобы роль соответствовала сильным сторонам кандидата. |
Советы: как себя вести на асессменте
- Держаться естественно. Концентрироваться на сути задач и их решении, а не на создаваемом впечатлении. Притворство легко заметить.
- Воспринимать такое собеседование как игру. Главная задача – продемонстрировать свои умения.
- Завоевать авторитет. На рост авторитета влияют личные качества и помощь в достижении общей цели.
- С «неадекватами» — использовать ситуацию в свою пользу. Если человек грубит и кричит – пошутить, напомнить о сложности ситуации или ограниченном времени. Это бонусы к стрессоустойчивости и самообладанию.
- Активно участвовать, но слышать других. Излагать свою позицию рекомендуется лаконично и аргументировано. Не перебивать коллег.
- Не провоцировать конфликты. Не вступать в прямую конфронтацию с теми, кто претендует на позицию лидера. Не стоит воспринимать остальных как конкурентов – лучше поближе познакомиться и завести полезные связи.
- Демонстративное поведение нежелательно. Те, кто специально выделяется и привлекает внимание, склонны работать на публику, а не на результат. Это учтут асессоры.
- Скромные и молчаливые люди остаются в тени. Важно общаться, высказывать мнение и проявлять инициативу.
Заключение
Ролевые бизнес игры на работу встречаются на вакансиях начального, среднего и топ-уровня. С их помощью оценивают навыки решения проблем и коммуникабельность, то есть soft-skills — навыки, которые, по заявлению многих работодателей, считаются приоритетными. Поэтому прежде чем идти на собеседование, важно подготовиться к асессменту, тестам и интервью. Ведь от этого зависит вероятность трудоустройства.
Источник: testonjob.ru
