Окр это в бизнесе

Objectives and Key Results, OKR — система реализации стратегии. Если у вас нет бизнес-стратегии, вы не можете использовать OKR.

4 min read
Jan 22, 2021

Применяется для консолидации усилий Agile команд и людей реализующих направление или бизнес стратегию в большой компании. Причём учитываются и индивидуальные цели участников.

Ограничения использования

OKR НЕ предназначены для управления и контроля. Не используйте OKR, если хотите контролировать действия людей. Используйте OKR только в том случае, если вы хотите направить своих людей к желаемым результатам и доверять им достаточно, чтобы понять, как это сделать.

OKR работают только для уполномоченных команд.

Принципы

Принципы OKR сформулированы Энди Гроувом, создателем методологии:

  • Честность. Цели компании и ключевые показатели команд доступны каждому.
  • Ограниченное количество целей. Количество целей, поставленных по OKR на каждый цикл, ограничивается от 3 до 5.
  • Цели формулируются снизу вверх. Как минимум половина целей должны ставиться самими командами, в идеале — до двух третей.
  • Не навязывать. Руководство и сотрудники договариваются о приоритетах и методах оценки.
  • Гибкость. Если среда меняется, цели обязательно корректируются.
  • Завышенные цели. Если все будут стремится к высокому уровню достижений, результат будет лучше.
  • OKR — это инструмент. Методика должна помогать сотрудникам в работе, это не документ для аттестации.
  • Терпение. Не стоит бояться неудач, этап проб и ошибок — обязательный процесс.

Чем не является OKR

  • OKR не система мониторинга и контроля работы подчиненных.
  • Не используется для материальной мотивации — OKR управляет деньгами компании, а не сотрудников.
  • Не подходит для жестких, централизованных систем, подходит — для децентрализованных и запутанных.

Если при традиционном, каскадном, подходе к созданию стратегий, цели спускаются сверху вниз — от руководства к сотрудникам, то здесь до двух третей целей устанавливают сами сотрудники. Это повышает вовлеченность и уровень ответственности.

Определение целей и ключевых результатов

OKR состоит из двух важных частей: цели, которую вы хотите достичь, и ключевых результатов, с помощью которых вы измеряете достижение цели.

Фелипе Кастро, коуч, автор статей, спикер и специалист по продвижению OKR, кратко описывает два компонента OKR:

амбициозные цели (objectives) — это запоминающиеся качественные описания того, чего вы хотите достичь. Цели должны быть короткими, вдохновляющими и увлекающими. Они должны мотивировать команду и бросать ей вызов.

ключевые показатели (key results) — это набор показателей, значения которых меняются по мере движения к цели.

Для каждой цели вам необходимо иметь от двух до пяти ключевых результатов. Если их будет больше — никто их просто не запомнит. Также показатели должны быть поставлены по SMART — то есть быть конкретными, измеримыми, достижимыми, обоснованными и ограниченными по времени.

В этом определении есть пара важных моментов. Во-первых, цель должна быть краткой и увлекающей, чтобы команда могла легко ее запомнить. Далее должно быть небольшое количество показателей для отслеживания ключевых результатов. Эти показатели должны представлять из себя что-то, что вы сможете регулярно измерять. Если вы сможете увидеть результаты только через два года, проверять свой прогресс ежеквартально у вас не получится.

Чтобы определиться с целями и ключевыми результатами, нужно ответить на два вопроса:

  1. Куда я хочу попасть? Или «что я хочу получить?». Ответ даст цель — objective.
  2. Как я буду оценивать продвижение к цели? Ответ даст ключевые результаты — key results.

В книге «Как достичь цели. Четыре дисциплины исполнения» есть отличный вопрос, помогающий сформулировать приоритетное направление:

«Если бы все остальные области нашей деятельности остались на текущем уровне производительности, в какой области изменения оказали бы наибольшее влияние?»

Отслеживание успеха с помощью OKR

Оценки — это скользящая шкала от 0 до 1, указывающая, достигли вы целевого ключевого результата, приблизились к нему или провалились.

  • 0,3 = вы уделяли недостаточно внимания этой цели
  • 0,7 = вы не достигли цели, но значительно продвинулись
  • 1 = вы достигли вашей амбициозной цели (ура!)

Все правильно: оценка ключевого результата, равная 0,7, свидетельствует об успехе! Следует ставить перед собой амбициозные цели, но не чувствовать себя неудачником, если на четверть не дотянули до идеального результата.

Если вы регулярно набираете оценку 1,0 — возможно, следует сделать ключевые результаты еще немного более амбициозными.

Структура OKR

  • Компания ставит 1–2 Главных цели с определенным запасом — это должны быть достижимые сверхцели. Цели должны поддерживать миссию и ценности компании.
  • Компания ставит от 3 до 5 задач на год и могут обновлять каждый квартал.
  • Каждая команда ставит 3−5 целей, которые согласуются с целями компании на 70–100%. Цели ставятся на квартал с возможностью обновлять 2 недели.
  • Сотрудники совместно с менеджерами устанавливают 3−5 целей, которые синхронизируются с вышестоящими целями на 70–100%. Цели ставятся с возможностью обновлять каждые 2 недели.

Время

Обычно цели в больших компаниях даже на небольшие направления ставят на год. И поменять их можно 1 раз в середине года. Еще вопрос — чей апрув нужен даже при малейшем изменении целей?

OKR гораздо более гибок и прозрачен. Позволяет ставить для себя и своей команды новые амбициозные цели хоть раз в 2 недели — что гораздо больше соответствует быстроменяющемуся миру вокруг.

Как визуализировать?

Читайте по теме

  • Статья от одного из руководителей Avito — Целеполагание с помощью OKR
  • Перевод статьи Felipe Castro «OKR for Agile Teams»

Источники информации:

Источник: msklv.medium.com

Гайд по OKR: понятие, возможности, плюсы и минусы

Что такое OKR: понятие, возможности, плюсы и минусы

Метод OKR — что это? Аббревиатура расшифровывается как «Objectives and Key Results» и переводится на русский «цели и ключевые результаты». OKR — это всемирно известная методология для определения важнейших приоритетов компании. Она позволяет понять, что именно вы хотите получить в результате и какие этапы вам необходимо для этого пройти.

Читайте также:  Как делится бизнес после смерти

Используется многими мировыми организациями для разработки и реализации рабочих стратегий. В этой статье дадим определение понятию, разберём, как OKR связаны со стратегией компании, и приведём плюсы и минусы системы.

Создание OKR

История OKR как системы управления началась ещё в 1954 году. Влиятельный теоретик менеджмента Питер Друкер создал систему Management By Objectives, или «Управление по целям», будущую OKR, которая впоследствии станет основой для известной в современном мире концепции.

В 1968 году Эндрю Гроув, будущий топ-менеджер, устраивается в упадочную компанию Intel. Он использует наработки Друкера, чтобы создать концепцию OKR, и с их помощью помогает превратить Intel в успешную большую корпорацию.

Последняя ступень к OKR в современном виде — появление в Intel Джона Дорра, венчурного инвестора, который в 1974 начинает изучать систему, а после переосмысливает её и внедряет с Google. А насколько это было удачным решением, вы можете посудить и сами!

С тех пор популярность OKR постепенно росла, и на сегодняшний день она является неотъемлемой частью успеха многих крупных компаний.

Джон Доерр

Джон Доерр

OKR как система

Objectives and Key Results — методология, при которой как целые команды, так и отдельные сотрудники ставят цели, ведущие к достижению сложных и масштабных планов с измеряемым результатом. Это способ отслеживания прогресса, повышения уровня взаимопонимания в команде и поощрения вовлечённости в достижение измеримых целей.

Идёт ли речь об офисных операциях, разработке программного обеспечения, некоммерческих организациях или кадровом управлении, OKR одинаково работает для постановки целей на многих уровнях компании.

Основные принципы OKR

Формула OKR по Джону Дорру:

Я достигну _______ (цель), которую измеряют в _______ (ключевые результаты).

Цель — это яркое и запоминающееся описание того, какая цель стоит перед командой на будущее. Она краткая, желаемая, увлекательная, призванная задать направление, обеспечить мотивацию и бросить вызов команде.

Ключевые результаты — это показатели, в которых можно измерить имеющийся прогресс на пути к цели. Сколько целей рекомендуется устанавливать в OKR? Как правило, от 2 до 5.
Это не шаг или план, а лишь наиболее важная метрика — хорошие показатели по ней означают, что всё идёт, как надо.

Ключевые результаты оцениваются от 0% до 100%. Прогресс цели — это среднее значение прогресса КР.

Названия показателей и их описание складываются в общую картину — методологию OKR. Она имеет несколько принципов, которые делают её уникальным и эффективным подходом.

Амбициозная задача

Измеримые цели

Прозрачный процесс

Двунаправленный подход

Основные принципы OKR

Преимущества и недостатки

Плюсы

  • Людей поощряют ставить смелые, жёсткие (но не невозможные) цели, поэтому они могут не достичь их на 100%. Даже 60% от действительно амбициозной цели всё равно представляет собой большой прогресс в производительности. Это вдохновение стремиться к высоким целям и расширять границы, а не играть в безопасность. Корпоративная культура укрепляется, команда достигает высоких результатов.
  • Как правило, цели пересматриваются и обновляются раз в квартал, иногда ежемесячно, что гораздо лучше подходит для современного быстро меняющегося мира, где постоянные преобразования — норма.
  • OKR имеют количественный характер. Многие системы постановки задач фокусируются только на цели, а не на пути для её достижения. Но часть «КR» значит, что вы углубляетесь в суть и устанавливаее точные количественные результаты, которые ведут у успеху. Это обеспечивает абсолютную ясность того, как выглядит успех, и какие шаги, инициативы или действия необходимо предпринять для реализации стратегических приоритетов.
  • С OKR люди имеют больше свободы в разработке своих собственных целей и результатов, которые вливаются в общие цели организации. Если сотрудник вовлечён в процесс формирования будущего замысла, он гораздо больше заинтересован в том, чтобы достигнуть результата.
  • OKR отделяется от решений по оплате труда и премированию, и это очень благотворно сказывается на команде. Показатели эффективности, привязанные к компенсации, могут привести к перекосам в поведении, когда люди играют на понижение, чтобы получить свою премию.

Минусы

  • Общая взаимосвязь не очевидна. Даже если система показателей OKR прозрачна, и можно проанализировать показатели каждого, в ней легко запутаться, например, если одна цель влияет на другую.
  • Показатели, разработанные снизу вверх, могут быть плохо согласовываться в масштабах компании. Если каждая команда разрабатывает свои собственные ОKR, согласованность с высшими приоритетами может исчезнуть.
  • Людям, которые привыкли брать на себя инициативу и любят творческий подход, эта пошаговая методика может показаться слишком строгой. Они могут почувствовать себя немотивированными или отстранёнными, даже если цель — это то, чем они занимались раньше! Вот почему так важно вовлекать всех в процесс установления системы.
  • Работники могут установить слишком много OKR. Это может привести к перегрузке целями, и команда не сможет сосредоточиться на приоритетных вещах. Здесь работает принцип: чем меньше — тем больше!

Внедрение системы

Как внедрить систему OKR

Это непростая задача, особенно если никто в компании раньше не был знаком с методологией. Выделили некоторые пункты, которые помогут начать работу:

  1. Начните с малого: определите чёткие цели для своих команд. Возможно, лучше всего будет запустить пилотный проект, чтобы проверить, сработает он или нет. Имейте в виду, что не всем отделам и командам может понадобиться OKR. И не во всех компаниях она должны быть одинаковой!
  2. Начинайте внедрять методологию ежеквартально, чтобы понять и проанализировать её работу.
  3. Установите 2-3 цели: внедрите их в начале года, поставьте цели и донесите их до своей команды, чтобы все были в курсе.
  4. Проверяйте прогресс: следите за прогрессом и смотрите, не нуждается ли методика в корректировке по ходу дела.
Читайте также:  Опавшие листья как бизнес

Как формулировать цели и ключевые результаты OKR

OKR могут быть направлены на:

  • Рост доходов;
  • Повышение уровня удержания и роста клиентов;
  • Модернизация внутренних систем;
  • Улучшение позиционирования на рынке;
  • Повышение осведомлённости о рынке.

Кто не может участвовать в планировании OKR?

Показатели не должны создаваться в вакууме для руководителей, если вы хотите, чтобы управление проектами было успешным. Поскольку OKR являются всенаправленными инструментами, в их формировании должны участвовать все члены команды, которые потенциально подвергнутся влиянию этих показателей.

И хотя это может вызвать много дискуссий, в итоге группа сосредоточится на целях, а затем структурирует OKR для их достижения. Помните: чем конкретнее вы ставите задачу, тем проще управление результативностью и тем выше ваши шансы на успех.

Очень важно, чтобы вы поставили цели — не более четырёх, чтобы ваша команда могла успешно достичь их всех, и усилия не распылялись на достижение других целей. Четко формулируйте задачи — это поможет команде достичь каждой из них.
Советуем не ставить такие цели, как: «сохранить лидерство на рынке», «продолжать делать то, что мы уже делаем». Будьте чёткими, не выражайтесь двусмысленно.

Как формулировать цели и ключевые результаты OKR

С самого начала определите ключевые результаты наряду с целями и постарайтесь установить измеримые ключевые результаты — не более трёх на одну цель. Например: повысить коэффициент конверсии на 40% или увеличить количество «реакций» на 50%. Используйте цифры — при подведении итогов вы сможете понять, получилось ли достигнуть поставленной задачи и получить измеряемые ключевые результаты.

Как правильно сформулировать ключевые результаты?

  • Не используйте такие слова консультация, анализ или оценка — это не измеримые действия.
  • Убедитесь, что ключевые результаты соответствуют вашим целям.
  • Зафиксируйте факт того, что ключевого результата удалось достичь.

Разница между KPI и OKR

Что такое OKR, мы уже разобрались. Чем же она отличается от KPI?
Большинство организаций знакомы с KPI, или «Key Performance Indicators». Это самостоятельные метрики — они могут сказать вам, плохой показатель или хороший, но не обязательно передают контекст или направление, в котором предстоит двигаться вашей команде.

OKR же обеспечивает столь необходимое направление и контекст. Это такой своеобразный «KPI с душой». Цель описывает ваши стремления, а ключевые результаты — способ, которым узнаете о своём прогрессе. Но поскольку KPI тоже поддаются измерению, их можно считать ключевыми результатами. В общем, вместо того, чтобы говорить об отличии OKR от KPI, лучше смотреть на них как на взаимодополняющие.

Разница между KPI и OKR

Пример KPI

Возьмём для примера картинную галерею. Два из её KPI — это посещаемость и пожертвования. Это данные о том, сколько посетителей проходят через дверь и сколько людей делают пожертвования каждый месяц.

Пример OKR

Допустим, галерея хочет стать полезной для общества. Это цель. А как понять, что её удалось достичь?
Хорошими KR для достижения этой цели было бы:

  • Увеличить количество локальных ежедневных посетителей на 25% к концу следующего отчётного периода.
  • Провести три открытия выставок, направленных на привлечение новых местных меценатов или благотворительных организаций.

В примере с галереей OKR показывает, какая у неё цель и как руководство собирается этого добиться. Цели (Objectives), ориентированные на изменения, сопряжены с мерами (Key Results). С другой стороны, KPI — это отдельные цифры (метрики): посещаемость и пожертвования. Они не передают цель, путь или прогресс.

Источник: skorozvon.ru

OKR: Как поставить цели и выполнить их на 70%

Половина успеха в управлении проектами — постановка целей, и это не самая простая половина. Мы в Wrike в свое время основательно озаботились выбором оптимального подхода к целеполаганию на уровне всей компании и отдельных команд, и в итоге остановились на OKR. Изначально концепция Objectives

  • Реализовать творческий потенциал — исполнитель может найти способ достижения цели самостоятельно;
  • Объективно оценить результат — измеримость результатов позволяет объективно определить, была ли цель достигнута. Если нет — это повод для анализа причин неудачи и вводные данные для последующего планирования.
  • Структура OKR

    OKR это список из целей, не более пяти, для каждой из которых задаются измеримые результаты, также не более пяти. Пример:

    Цель: Опубликовать хорошую статью по OKR.

    1. Результат: Статья должна выйти не позднее 23 мая 2017.
    2. Результат: Количество просмотров — 40 тыс.
    3. Результат: Рейтинг — +35.
    4. Результат: Интересных и конструктивных комментариев — 10.

    Иерархия целей не обязательно должна быть строго вертикальной. Отдельные подразделения или команды могут ставить совместные или связанные цели горизонтально.

    С чего начать

    Формирование OKR — это открытый процесс. Он происходит при участии всех сотрудников на этапе внесения предложений. Методика предусматривает три направления коммуникации:

    • Top-down — цели, сформулированные для компании в целом, распространяются на OKR ее отделов, команд и сотрудников. Это сценарий с формированием целей на основе потребностей.
    • Side-by-side — отдельные отделы кооперируются в построении общих OKR, в дополнение к поддержке глобальный OKR компании. Например разработка и поддержка могут запустить совместную инициативу по сокращению количества брака. Это будет сценарий с формированием целей на основе кооперации.
    • Bottom-up — конкретная хорошая идея может перерасти в OKR команды, отдела, или даже всего бизнеса. Именно так появился Gmail, начавшийся из личного проекта одного из сотрудников Google. Если мы понимаем, что можем сделать что-то хорошее, полезное и ценное, эту идею можно раскрутить в обратную сторону и поставить цель на ее реализацию. Если мы нашли золотую жилу — давайте ее разрабатывать. Конечно, такое случается редко, это сценарий формирования целей на основе решения.

    Не ожидается, что каждый отдел поддержит все глобальные инициативы. Отделы имеют специализацию, и это ограничивает их возможности по поддержке всех целей бизнеса. Например, если глобальной целью является “снизить стоимость производства на 10%”, отдел маркетинга не особо может этому помочь.

    Читайте также:  Базилик в теплице как бизнес

    В дополнение к поддержке общих целей бизнеса, отделы или команды могут и должны ставить перед собой локальные цели. Это необходимо, поскольку на каждом уровне есть потенциал для улучшений, и если ориентироваться только на глобальные цели бизнеса, то со временем такой перекос приводит к дисфункциональности из-за накопившихся проблем.

    Как формулировать цели

    Правильно сформулировать OKR сложно, но возможно. Для этого необходимо придерживаться следующих принципов:

    Цель должна быть амбициозной. Ее достижение должно казаться трудной, на грани возможного задачей. Тем не менее, цель должна быть потенциально достижимой, при этом оставаясь амбициозной. Вот отличные примеры таких целей.

    • Сконструировать самолет, летающий быстрее скорости звука, — адекватная и амбициозная цель Bell Aircraft в 1946 году.
    • Сконструировать самолет, который может летать, — адекватная и амбициозная цель для братьев Райт в 1900 году.

    Количество целей должно быть от 3 до 5. Это важно по двум причинам. Во-первых, большее количество целей ведет к распылению усилий. Во-вторых, OKR — это глобальная инициатива, и она требует общения и координации. Сформировать и исполнить совместные цели среди десятка отделов можно, если у каждого отдела их не больше пяти. Если каждый отдел будет пытаться работать по дюжине целей — все время уйдет только на то чтобы просто разобраться, кто и чем планирует занимается.

    Цели должны вести к новым достижениям. Бессмысленно ставить целью продолжать делать то же самое: нанимать только лучших сотрудников, поддерживать uptime сервиса в 99.9% или разработать новые фичи. Все это важные вещи, но это то что должно быть сделано без напоминания. OKR не предназначены для поддержания статуса-кво.

    Цель должна определять конечное состояние. То куда мы хотим попасть, что получить, чего добиться. Расплывчатые формулировки вроде “улучшить”, “упростить”, “облегчить” только сбивают с толку. Четкая формулировка конечной точки позволяет сфокусироваться на ее достижении и создать конкретный план ее достижения.

    • Запустить продукт для сегмента рынка Z.
    • Добиться объема продаж по продукту в $2 млн/год.
    • Снизить количество обращений в саппорт по причине багов на 50% (с 250 до 125 в день).

    Цели должны быть сформулированы четко. Цели, как и факт их достижения, должны быть одинаково хорошо понятны всем наблюдателям.

    — Дорогой, вынесешь мусор? (прямо сейчас)
    — Конечно! (завтра утром)

    Непонятные или двусмысленные цели могут привести к несогласованности или конфликтам.

    Как формулировать ключевые результаты

    Ключевой результат, обязан быть легко измеримым. Если оценка может быть сделана в теории, но мы не знаем как осуществить ее на практике достаточно быстро — ее нельзя будет использовать для измерения прогресса движения к цели в течении квартала и определения успеха по окончании квартала.

    • Время загрузки главной страницы сайта сократилось с 3.1 до 1.2 секунды.
    • Фича X опубликована до 1 августа.
    • Время обработки заказа уменьшилось с 12 до 6 минут.

    Достижение результата должно непосредственно вести к достижению цели. Результат, косвенно влияющий на достижение цели может привести к тому что от него не будет пользы, либо он навяжет выбор неверного решения.

    Ключевой результат это именно результат, а не способ его достижения. Свобода в выборе способа достижения результата является сутью OKR, именно это дает исполнителю пространство для маневра в выборе наиболее подходящего решения.

    Достижение ключевого результата должно быть подтверждаемым. Если на практике нельзя определить что результат достигнут — определение такого ключевого результата не имеет смысла.

    Чек-лист

    Важно проверить, что OKR сформулированы правильно, прежде чем брать их в работу. Вот наш чек-лист из 10 пунктов:

    1. OKR должны быть компактными. Не более страницы текста, в идеале полстраницы.
    2. OKR это не to do-лист и не план работ. Если OKR выглядят таким образом, значит, их нужно переработать.
    3. Хотя бы один OKR команды должен быть связан с глобальными целями компании. В противном случае непонятно, какое отношение команда имеет к бизнесу.
    4. Приоритеты OKR внутри команды должны увеличивать вероятность достижения целей компании. Ключевая цель бизнеса не должна быть отражена в OKR команды последним пунктом.
    5. Связанные инициативы должны быть согласованы. Разработка планирует выпустить продукт Z, а маркетинг обеспечить его продвижение. Если выпуск состоится в самом конце квартала, времени на его продвижение будет недостаточно.
    6. Все глобальные обещания команды должны быть включены в ее OKR. Если другая команда предполагает, что отдел работает над целью X, а в действительности ничего такого не происходит — это проблема.
    7. Цели не должны определять обычные и регулярные бизнес задачи. Правда, Эффект Черной Королевы, когда нужно бежать чтобы оставаться на месте, никто не отменял. Если для сохранения достигнутых результатов требуется приложить экстраординарные усилия, в OKR отдела могут быть включены цели и по их штатной деятельности.
    8. Достижение цели должно требовать усилий всего отдела или команды. В противном случае штат отдела раздут либо его сотрудники недостаточно мотивированы.
    9. Достижение целей должно вести к существенной пользе бизнесу.
    10. Определенные результаты должны быть достаточны для достижения цели. Если достижение цели определяется результатами недостаточными для признания ее успеха, это приведет как к реальным задержками в работе по причине отсутствия ресурсов в момент когда неучтенные требования проявятся, так и срыву планируемых сроков вследствие этого.
    • wrike
    • okr
    • планирование
    • планирование проектов
    • управление проектами
    • продуктивность
    • Блог компании Wrike
    • Управление разработкой
    • Управление проектами
    • Agile
    • Управление продуктом

    Источник: habr.com

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Загрузка ...
    Бизнес для женщин