Почему важна мотивация в бизнесе

Мотивация персонала – сложная задача каждого руководителя. Частые поощрения, внимательное отношение к коллегам или реагирование на провалы позволяют знающим начальникам достигать поставленных целей и вести бизнес. Однако грамотное управление персоналом – это отдельная наука, в которой почетное место занимает стимул людей.

Мало руководителей, которые создают искренний коллектив. И еще меньше людей, которые хотят развития. Что же такое «мотивация персонала»? Этим вопросом задаются многие. Ответ же кроется внутри человека. Мотивирование людей – это способы рождения правильной организации работы, при которой у индивидов появляется стремление развиваться и делать задания правильно.

У человека появляется внутренний стимул, который ведет к достижению поставленных целей. Служащий сам достигает поставленных задач. Задача стимулирования – достижение цели компании отдельными людьми. Каждый специалист вносит вклад в работу предприятия. В бизнесе важен каждый сотрудник, который ведет работу хорошо.

ВОТ ПОЧЕМУ ВАЖНО РАБОТАТЬ БЕСПЛАТНО | МАРГУЛАН СЕЙСЕМБАЕВ #мотивация #бизнес #деньги #шортс

Поэтому нужно уметь мотивировать как группу лиц, так и каждого отдельного индивида. Стимул влияет на качество работы индивидов, производительность труда, прибыль предприятия, развитие и успех бизнеса. Поэтому в мотивации нуждается каждый работник, ведь вдохновение и стимулы к работе исчезают.

Виды мотивирования

1. Совокупность штрафов. В организации рабочего дня требуются методы штрафов. Если сотрудник плохо работает или не выполняет свои обязанности, его штрафуют или наказывают иным способом. Это приведет к его мотивированию выполнять работу лучше.
2. Совокупность поощрений. Противоположный способ. Для стимулирования сотрудникам за выполненные задачи выплачиваются денежные пособия. Это позволяет улучшить их работу. Каждый работник помнит о том, что если он будет выполнять все требования руководства и поставленные задачи, его будет ждать премия.

Нематериальная мотивация несет неденежные способы достижения целей, поощрения. Эти способы заключаются в предоставлении сотрудникам различных эмоциональных выгод. Они уместны на всех уровнях мотивации. Однако чаще этот вид мотивации используется для всех категорий сотрудников, чтобы каждый участвовал в организации.

К видам нематериальной мотивации относятся:

1. Похвала от руководителя или иных лиц, занимающих положительные должности. При условии, когда хороший руководитель подмечает изменения в работе сотрудника, не ругает персонал и не лишает известных привилегий, а наоборот, хвалит за успехи. В таких случаях сотрудники желают увеличить достижения компании. Поэтому придумываются доски почета для поощрения умелых работников.
2. Повышение квалификации. Сотрудник понимает, что за решение задач, его повысят в должности. Это повышает статус среди помощников и ведет к стремительному карьерному росту. Но это ведет к конкурентной борьбе внутри сообщества. Тогда о командной работе придется забыть навсегда.
3. Улучшение навыков за счет компании. Изучение ведет к повышению навыков сотрудников, улучшению качества работы. Это приведет к достижению целей компании в целом. Отдельные сотрудники примером своей деятельности будут мотивировать других.
4. Образование искренней, теплой и дружественной атмосферы. Нехватка сплоченности у работников негативно сказывается на работе организации. А в дружном коллективе справиться с серьезными проблемами и сложностями на работе гораздо проще. Сложные проблемы решаются совместно.
5. Использование бренда фирмы. На людей очень сильно влияет бренд. Они ведутся на имя. Компании, которые известны на рынке труда пользуются успехом. Каждый сотрудник мечтает работать в известной фирме. Соответственно это будет отличной мотивацией для персонала.
6. Совместный отдых. Для каждого работника важен отдых, а если он будет коллективным, это принесет двойную пользу. Частые выезды на природу, совместные походы в кино или театр, выезды на природу, спортивные мероприятия и праздники создают теплую атмосферу в коллективе, что ведет к отличной мотивации.
7. Совокупность связи является классной мотивацией для персонала. Если человек знает и помнит, что с его мнением учитываются, не осуждают его идеи, он будет стремиться улучшить положение компании, вносить изменения в работе предприятия. Это приведет к стимулу целых групп лиц.

Мотивация делится на внешнюю и внутреннюю.

Мотивация в сетевом бизнесе. Где взять мотивацию для МЛМ бизнеса? Почему важно уметь мечтать

Внешняя мотивация представляет собой воздействие на сотрудника. Оно ведет к достижению задач. Вид побуждения к действию: позитивный или негативный. Он не предусматривает список личных убеждений человека.

Внутренняя мотивация затрагивает личные желания человека. В этом случае персонал способен мотивировать себя самостоятельно. Не исключено, что при этом он ищет выгоды. Однако это не имеет значения. Главное, чтобы работник хотел развития и повышения по службе.

А этого достичь легко.

Сначала стоит подумать о видах мотивации. Действовать нужно постепенно, не используя сразу все типы стимулирования. Со временем появится желание лучше работать у каждого. В дальнейшем такой принцип приведет к улучшению работоспособности коллектива.

Стимулирование коллеги – это некое требование, при котором сослуживец обязан сделать так, как просят. Иначе его ждут неприятности и лишение положительных благ. Если объяснить ситуацию, сослуживец сам захочет делать работу хорошо и стремиться к достижению поставленных задач. Внутренняя сила есть в каждом. Ее нужно только раскрыть.

Еще во времена СССР умные рабочие награждались поощрительными грамотами и дорогими подарками, в школах на доски почета вывешивали фотографии лучших учеников. Такие способы побуждения к действию не так часто используются, однако в отдельных случаях они незаменимы. В этом деле хороши различные премии, пособия и отпуска. Отдых – лучший вид мотивации для многих.

Правильное побуждение к действию служащих ведет к достижению поставленных задач и решению насущных проблем всей компании. Мотивация движет каждым работником, создает позитивные условия труда для улучшения работоспособности. Сегодня люди стремятся к труду, познанию своей личности и мечтают о светлом будущем. Ими движет внутренняя сила. И это всегда можно использовать на благо своего бизнеса, если вы руководитель.

Источник: dengodel.com

В чем преимущества внутренней мотивации перед внешней при ведении бизнеса?

Очевидно, что мотивация важна для производительности и счастья вашей команды. И если вашей компании для эффективного функционирования нужен какой-либо творческий потенциал, тогда рабочим будет только один тип мотивации (спойлер: внутренний).

По этой причине большинство дальновидных компаний отходят от традиционных, внешних форм мотивации. Но означает ли это, что «кнут и пряник» официально мертвы? Не совсем.В чем разница между внутренней и внешней мотивацией?Внутренняя мотивация исходит изнутри. Это ваше естественное стремление делать что-то просто потому, что вам это нравится или вам это действительно интересно.

1. написание сотрудниками статьи для блога компании, потому что они увлечены темой;
2. вводится курс публичных выступлений, так как люди хотят улучшить свои презентации.

Внешняя же мотивация исходит от кого-то или чего-то вне нас. И это срабатывает, когда нас хвалят, награждают или на нас давят. Другими словами, это старый метод «кнута и пряника».

1. написание специалистом статьи для корпоративного блога, потому что HR пообещал ему подарочный сертификат;
2. сотрудники начинают публично выступать из-за того, что менеджер указал на то, что их презентации могут быть более интересными.

Внутренняя мотивация или внешняя мотивация: что лучше?

Есть теория, что внутренняя мотивация безоговорочно побеждает, когда дело касается творчества и инноваций. Ведь создание всего программного обеспечения с открытым исходным кодом строится именно на ней: участникам не платят ни копейки, но они посвящают тысячи часов своей работе. Немецкие экономисты исследовали этот феномен и пришли к выводу, что разработчики в этом случае подчиняются именно внутренней мотивации: они «получают удовольствие от решения задачи» и «желают сделать подарок сообществу программистов».

Более того, внешняя мотивация оказалась неэффективной и даже вредной для творчества. Классический пример этого был обнаружен в психологическом исследовании школьников, опубликованном в The Hidden Costs of Reward. Детям обещана награда за рисование картинок (занятие, которое им нравилось), в то время как другим детям ничего не обещали за рисование картинок.

Удивительно, но дети, получившие награду, рисовали меньше, чем те, кто не получил. По словам психологов, это произошло из-за эффекта Сойера, когда перспектива вознаграждения превращает что-то забавное в рутинную работу.Ситуации, которые выигрывают от внешней мотивацииНа каждой работе вам иногда приходится выполнять скучные, повторяющиеся задачи, например, проводить аудит всего маркетингового контента или отправлять холодные электронные письма потенциальным клиентам. И ваша команда не может быть внутренне мотивированной и воодушевленной всем, что она делает (если у вас нет команды эльфов). Для нетворческих, методических задач похвала или поощрение оказались эффективными. Вы просто должны быть осторожны с тем, как хвалить и вознаграждать.

Внешняя мотивация также может быть полезна для определенных типов команд. Например, команда продаж может быть мотивирована с помощью Пряник.oнлайн — модульной программы мотивации для бизнеса.

Наконец, важно учитывать человека и спрашивать свою команду, что их интересует. То, что один человек считает внутренне мотивирующим для другого, может показаться невероятно скучным, и наоборот. Это отличная причина стремиться к разнообразной команде и нанимать людей с разными интересами и способами мышления.Как развивать внутреннюю мотивацию, чтобы ваша команда могла работать с максимальной отдачей?Внутренняя мотивация — любопытный зверь, и она у каждого человека очень разная. Но, по словам Дэниела Пинка, есть три основных фактора, которые нужны каждому для внутренней мотивации. Это «автономия», «мастерство» и «цель».

Сначала мы исследуем, что эти вещи значат для бизнеса, а затем рассмотрим практические советы, которые можно использовать в вашей команде.АвтономияАвтономия — это когда ваша команда имеет право голоса в том, над чем они работают и о том, как они должны подходить к своей работе. В идеале автономия должна стать частью корпоративной культуры. Для этого вам нужно нанять людей, которые, естественно, воодушевлены своей ролью и хотят взять ее на себя. Вы можете даже создать такую структуру команды или стремиться к той, которая по своей сути предполагает автономность.

Помимо культуры и структуры есть еще одна важная вещь, способствующая автономии:

Управление по целям — впервые изложенное Питером Друкером в 1950-х годах, это состояние, в котором вы рассказываете своей команде о своем видении или общей цели. При этом вы должны им дать свободу выбора того, как прийти к желаемому результату.ЦельЧтобы быть в восторге от работы, у вашей команды должна быть цель. Во-первых, каждому сотруднику нужно знать, чем занимается ваша компания и что она хочет принести миру. Затем им нужно знать, как они могут помочь бизнесу добиться успеха.

Объяснить эти вещи своей команде и привлечь их к работе — это одна из самых сложных задач менеджера. Для начала у вас должна быть четкая стратегия и видение. Это зависит от ваших коммуникативных навыков, харизмы и от вашей способности ставить перед своей командой ясные и вдохновляющие цели. В этом вам может помочь вывод дашборда с процессом достижения на экран в своем офисе.МастерствоДля вашей команды мастерство означает возможность изучать новые сложные вещи и совершенствоваться в них. Это помогает им помнить о долгосрочных целях, а не ограничиваться повседневными задачами.

Вот несколько вещей, которые способствуют развитию мастерства:

Офисная библиотека — это очевидный способ побудить вашу команду читать на темы, связанные с работой, которые их интересуют. Кроме того, создавая удобную библиотеку, вы даете своей команде «разрешение» отвлечься от повседневных задач и творчески подумать о проблемах компании.

Дни инноваций — некоторые компании-разработчики программного обеспечения используют «20-ти процентный подход», когда они побуждают команды тратить 20% своего времени на решение проблем компании, являющиеся частью их повседневной работы.

Источник: spark.ru

Секреты мотивации персонала: понимать своих сотрудников выгодно!

Ирина Беха, Бизнес-психолог

Мотивировать сотрудника в процессе адаптации и работы, находя моменты, которые бы заставляли его выкладываться, но не выгорать;

Нам нужно знать, как удержать ценного сотрудника в компании, если он решил уйти, причем зачастую сам не зная почему.

Почему же так важна эффективная система мотивации и в чем ее секрет?

Для меня мотивация это основа хорошей работы и она актуальна всегда. Зная статистику, которая собирается уже много лет институтом Gallup, могу утверждать, что практически 80% персонала не приносят тех результатов, которые они могли бы дать, на любой должности.

Мы переживаем сейчас социальные, экономические и политические перемены. В психологии разделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Под внешней мотивацией я подразумеваю, что люди опираются на социальную стабильность, на возможность выбирать должности, которые они хотят. В наше время нет той степени внешней мотивации, которая нужна человеку, она не стабильна. Можно грамотно составить резюме и устроиться почти в любую компанию.

С другой стороны, внутренняя мотивация – это опора на внутренние ресурсы и силы, которая дает возможность любому человеку даже в стрессовой ситуации разобраться с проблемой, обратиться к себе и пойти по своему собственному пути – найти самое оптимальное решение. Про внутреннюю мотивацию мы подозреваем, догадываемся, что можем добиваться целей, но не имеем осознания, что это такое, не знаем, как это функционирует.

Запомните: чтобы правильно мотивировать сотрудников, надо разобраться в их внутренней мотивации.

По научным данным она гораздо сильнее и стабильнее внешней, дает совершенно другие результаты, чем если мы человека просто удерживаем на должности, или даем повышение, доплачиваем премии, хвалим какими-то грамотами и т.д. Все это работает, конечно, но кратковременно.

Когда же человек чувствует себя на своем месте, реализует свой потенциал по-настоящему, ему море по колено, он может делать вещи, которые его вовлекают в процесс и такая деятельность дает бизнесу совершенно другие результаты. Понимать своих сотрудников выгодно!

Опираясь на свой практический опыт, могу разделить компании на два подхода к подбору:

1. Выбирают персонал интуитивно, пытаясь предугадать, справится – не справится, наш – не наш.
2. Проводят множество видов тестов, создавая огромную нагрузку и на отдел HR, и на кандидатов.

На самом деле есть возможность ускорить и упростить процесс отбора, при этом усилить точность определения основных мотивов личности.

Расскажу свежий пример из практики. Здесь в Европе есть перегиб в сторону soft skills, когда смотрят на личностные качества. Но я как психолог знаю, что это еще не способ узнать внутреннюю мотивацию.

Ко мне обратился директор компании, который описал примерный объем работы и поле деятельности своего нового сотрудника и на мой вопрос, какими личностными качествами он должен обладать, чтобы не входить в стресс в процессе работы, тот ответил, что никогда не задумывался над этим и всегда загружал кандидатов психологическими тестами, перед тем как поставить на должность.

В России и Казахстане принято больше рассматривать квалификацию, специализацию, опыт и навыки, но практика психологического тестирования тоже есть. При этом это утомительные длинные тесты на коммуникабельность, стрессоустойчивость, лидерство и так далее, но никто не может ответить, как это сложить в единую картину, разбирая человека на части.

То, что я предлагаю своим клиентам это очень простой, эффективный и объективный метод определения именно внутренних мотивов. Становится понятно, в каких ситуациях раскрывается человек, где он чувствует себя на своем месте. Найти человека на свое место это и есть тот метод, который сокращает огромное количество работы и вложений.

Я не отрицаю, что важно тоже посмотреть на его поведение, но внутренняя мотивация объясняет, почему он совершает то или иное действие.

Например, почему один может спокойно брать ответственность за проект и команду, контролировать людей, а другому это кажется непосильным трудом. Для правильного выбора, нужно сначала понять желаемый профиль будущего сотрудника, потом сравнить с профилем кандидата и только потом давать рекомендации. Знание мотивов дает гарантию на будущее, потому что человек на своем месте только разгоняется, а не стагнирует.

Вам, наверное, интересно, можно ли научить человека навыкам, если он работает в разрез со своими мотивами. Вы ведь не обучаете рыбу летать, сидеть на ветке и петь песни. У нее нет свойств и возможностей быть птицей, а в жизни большинство совсем не видит тот же принцип.

Мы имеем иллюзию, что каждый человек может все, что мы ему дадим в ответственность, судя по себе. Здоровый организм – это тот, где каждый орган нужен, выполняет свою роль, а не чужую, на своем месте и работает с полной отдачей. То же самое и в бизнесе, его не так и сложно настроить.

Например, если у меня есть хороший продавец, я думаю, что надо его поощрить повышением до руководителя отдела, потому что я сам руководитель. А у него, возможно, совсем нет внутренних свойств, он не будет таким же успешным начальником, каким он был на той позиции. Дайте рыбе плавать в воде, это здоровее чем заставлять ее учиться летать на курсах повышения квалификации и ожидать, что когда-то она будет так же прекрасно петь и вить гнезда, как птица, которая рождена была это делать.

Мой многолетний опыт показывает, что если человек не на своем месте, вы можете в него вкладывать очень много времени и ресурсов, но результатов и вовлеченности вы не получите!

Как внедрять kpi в компаниях с учетом мотивов сотрудников.

Есть системы, которые регламентируют систему мотивации в процессе работы, например kpi. Чтобы внедрить технологию истинной мотивации сотрудников, надо погрузиться в эту философию, и тогда любые kpi померкнут.

Например, если я знаю, что данный человек подходит на эту должность, у меня с ним не будет проблем и слива ресурсов. Кроме того, в компании меняется стиль коммуникации. Если мой сотрудник имеет такой мотив, как социальное признание, то обычно это очень старательные сотрудник, которые стараются все сделать идеально. Но в коммуникации таким людям важна похвала и принятие от руководителя, с ними нужно постоянно держать связь.

Если ключевой сотрудник пришел с заявлением, что же делать? Через мои руки прошло множество топ-менеджеров, которые хотели опустить руки и уйти с высокой должности, потому что они застряли в непонимании, почему же их не хвалят, все принимают как должное.

Психологический мотив это такая же потребность, как еда, вода и сон. Если вы не спали сутки, потом вы проспите долго, но это можно пережить. А если вы недосыпали, «недокармливали» свой мотив годами?

Человек не осознает, что его мотив признания «голодает», задумывается о другой работе либо чувствует бессилие, возможно физически заболевает. На самом деле они не хотят уходить, а просто жаждут удовлетворения своих потребностей.

Со своим опытом я даже в первичной беседе слышу еще до тестирования, какой мотив «изголодался» и зажат. При этом руководитель может иметь низкую потребность в похвале, и не придает ей ценности, эти двое живут в разных эмоциональных мирах, они никогда не догадаются в чем разлад! Вот каким образом, мне очень легко спасать таких сотрудников для владельцев бизнеса.

У каждого из нас свое уникальное сочетание выраженности 16 мотивов, эмоциональных состояний. После теста наглядно видно, у кого что выражено сильнее и слабее.

Таким образом, в зависимости от того, что предполагает наша открытая вакансия, можно увидеть, нужен нам старательный человек или, как директору из примера выше, тот кто может отстоять свою точку зрения, который самоуверенно докажет, что вот так правильно. Это совершенно другая психика, это тот же мотив социальное признание, но со слабым выражением.

Если такого старательного поставить на нашу должность, он быстро потеряет силу, потому что он будет делать что-то не свойственное себе, ему следует делать что-то другое.

Поэтому сотрудников необходимо ставить на должность, где будут естественно и быстро проявляться их способности и природные свойства. Они будут выполнять свойственные им обязанности и быстро реализовывать поставленные задачи. При этом абсолютно ожидаем подъем эффективности и быстроты достижения целей. Такой подход приносит дивиденды.

Источник: hr-elearning.ru

Мотивация сотрудников: как мотивировать персонал работать эффективнее

Мотивация персонала — это процесс стимулирования людей для повышения производительности их труда. Простыми словами, мотивация — все то, что побуждает сотрудников ежедневно с энтузиазмом спешить на работу. Даже в плохую погоду, даже при неблагоприятных семейных обстоятельствах.

Предположим, вы уже собрали команду профессионалов, вложились в поиск, отбор и адаптацию сотрудников. Кажется, все? Можно спокойно наблюдать, как бизнес растет? На самом деле это не так. Вам нужно, во-первых, чтобы эти люди работали с максимальной отдачей, а, во-вторых — долго оставались с вами.

Зачем нужна мотивация персонала

«Кадры решают все» — истина, которой много десятилетий. Если компетентные сотрудники работают спустя рукава, если у них не будет мотивации работать с полной отдачей, бизнес будет буксовать. Мотивация персонала решает целый букет бизнес-задач:

• Рост продуктивности . Сотрудники, которые хотят работать, а не делают это по инерции или по принуждению, даже сложные задачи решают легко и эффективно. Их КПД на максимуме.
• Борьба с текучкой кадров. Мотивированного человека сложно убедить перейти на работу в другую компанию — он может работать на одном месте, но не в одной должности, десятилетиями.
• Укрепление репутации бренда работодателя на рынке труда . Когда сотрудники дорожат своим местом и лояльны руководству компании, это наилучшим образом характеризует бизнес как надежного работодателя. И привлекает к нему лучшие кадры.
• Поддержание доброжелательной рабочей атмосферы . Токсичность коллектива — это путь к убыткам, а не к доходам бизнеса. Мотивированные люди более сплоченные, лучше ладят и заинтересованы в поисках компромиссов.
• Снижение затрат на закрытие вакансий и адаптацию персонала. Нет текучки — нет нужды закрывать вакансии и помогать новым сотрудникам встраиваться в бизнес.
• Рост вовлеченности сотрудников в жизнь компании . В идеале каждый член коллектива должен не просто приходить на работу и выполнять профессиональные обязанности, но и искренне заботиться о росте и процветании бизнеса. Чем выше вовлеченность, тем больше сотрудники воспринимают себя частью команды и тем активнее работают на благо компании.
• Повысить уровень исполнительской дисциплины . Ответственность напрямую связана с заинтересованностью и лояльностью человека к компании. Лояльные сотрудники более ответственно относятся к порученным задачам.

Можно сказать, что мотивация персонала — это одна из базовых опор, на которых стоит корпоративная культура.

Что такое электронный документооборот (ЭДО) простыми словами

Почему люди работают вполсилы

Если пустить жизнь компании на самотек, то мотивация коллектива неизбежно будет падать, сотрудники будут работать не в полную силу, а бизнес будет в лучшем случае расти медленнее, чем мог бы. Но более вероятно, что он будет буксовать. Почему же сотрудники теряют мотивацию работать в полную силу? Причин можно найти немало. В том числе:

Отсутствие перспектив роста . Если менеджер по продажам понимает, что и через год, и через 3, и через пять лет в этой компании он так и останется менеджером по продажам — он не видит смысла стараться, профессионально расти, расширять компетенции. Рано или поздно он заскучает и, скорее всего, уйдет.

Напряженная атмосфера в коллективе . Скандалы, интриги, расследования и прочие подковерные игры — все это создает нездоровую обстановку, в которой человеку трудно выкладываться, решая профессиональные задачи.

Необоснованная критика . Она может присутствовать как со стороны других сотрудников, так и со стороны руководства. А еще хуже, если сотрудникам ставят на вид недостатки, но совершенно не замечают их достижений.

Рутинные задачи . Когда человеку не представляют пространства для роста и он вынужден механически выполняет однотипную работу — это действует расхолаживающе.

Несоответствие навыков и круга обязанностей . Бывает, что человек явно перерос свою должность, мыслит шире, знает больше, чем ему необходимо для решения простейших задач. Если его опыт не востребован, работодатель фактически колет орехи дорогим ноутбуком вместо молотка и не получает от сотрудника той отдачи, которую тот готов дать.

Кто такой контент-менеджер и что он должен уметь

Непонимание задач и границ ответственности . Так бывает в компаниях, где нет четких должностных инструкций — сотрудники теряются перед задачами, и у них опускаются руки.

Заработная плата ниже рынка. Особенно это актуально для перспективных, динамичных сотрудников, стоимость которых на рынке труда растет, но текущий работодатель предпочитает этого не замечать. И получает мнимую экономию и человека, который работает спустя рукава и подыскивает себе новое место.

Виды мотивации персонала

Все мотивационные возможности можно разделить на материальные и нематериальные. В отдельный вид есть смысл выделить геймификацию. Разберемся с каждым видом подробнее.

Материальная мотивация

К этому виду относятся любые способы воздействия на персонал путем изменения их материального состояния — повышения доходов с одной стороны и снижения расходов с другой. Чаще всего используют такие варианты:

Повышение заработной платы . Самый очевидный шаг со стороны работодателя. Существует формула — чем выше зарплата человека по сравнению с предложениями работодателей-конкурентов, тем более активно он работает на благо компании.

Выплата премий. Ежемесячные, квартальные, годовые премии, премии за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — еще один понятный и давно известный механизм и распространенный вариант материального поощрения энтузиазма сотрудников.

Процентная надбавка к зарплате . Как правило, используется в торговом бизнесе и в любых компаниях для сотрудников отделов продаж. Видя, что доход напрямую зависит от затраченных усилий и результативности, сотрудники работают более плодотворно.

Подарки персоналу . Это тоже вариант поощрения — отличившиеся старательные сотрудники могут получать в подарок как продукцию компании (если это, например, бытовая техника, часы или дорогая одежда), так и любые сторонние товары. Вариант — билеты на престижные мероприятия или путевки в «туры выходного дня».

Компенсации и льготы. Компании, серьезно думающие о лояльности сотрудников, воспитывающие в коллективе командный дух, могут компенсировать затраты на мобильную связь, на общественный транспорт, на оплату арендованных жилья или автомобиля, на заправку личного авто.

Скидки на услуги или товары . Это не совсем подарок, но тоже хороший вариант для мотивации сотрудников — продажа услуг или товаров компании-работодателя за 30-50 % их стоимости.

Организация бесплатного корпоративного питания . Как правило, это история крупного бизнеса, но малый и средний бизнес также может присмотреться в такому варианту проявления заботы о сотрудниках.

Возможность приобретения акций компании . Этот инструмент тоже из арсенала прежде всего крупных компаний, акции которых присутствуют на фондовом рынке. Превратив сотрудника в акционера, его можно сделать максимально заинтересованным в том, чтобы бизнес развивался, рос, становился все более прибыльным. Важно, что сотрудники должны иметь возможность приобретать акции компании по ценам ниже тех, которые устанавливает рынок. Так, в 2021 году сервис BlaBlaCar подарил сотрудникам, отработавшим больше 2 лет, акции компании.

Существует и негативная материальная мотивация в виде штрафов, однако эффективность такой мотивации дискуссионна. Пожалуй, пряник в этом случае намного действеннее кнута.

Системный администратор: кто это такой, чем он занимается и сколько зарабатывает

Нематериальная мотивация

Это система поощрения сотрудников путем признания их заслуг, достижений, профессиональных успехов, не связанная напрямую с уровнем заработка. Иногда нематериальные виды поощрения работают даже лучше и ценятся выше, чем материальные — при условии, что изначально уровень заработной платы в компании достойный.

Вот какие варианты нематериальных поощрений можно использовать:

Забота о технологичности рабочего места . Наиболее успешным сотрудникам могут в первоочередном порядке менять рабочую технику или подключать дополнительные гаджеты. Это выгодно работодателю и приятно сотруднику.

Социальный пакет . Ответственный работодатель может оформлять сотрудникам полисы добровольного медицинского страхования: это отличный вариант позаботиться и о мотивации персонала, и сократить издержки компании, которые могут возникнуть из-за болезней персонала.

Повышение значимости. В качестве нематериального признания заслуг можно рассматривать делегирование сотруднику новых, важных для бизнеса и интересных для него задач.

Обеспечение карьерного роста . Когда сотрудник видит, до какой должности он может «дорасти» через несколько лет, это стимулирует его и к профессиональном росту, и к более активной и ответственной работе.

Корпоративные мероприятия — тимбилдинг. Корпоративные мероприятия создают дружескую атмосферу в коллективе, помогают улучшить взаимодействия и взаимопонимания между сотрудниками, укрепляют командный дух, позитивно сказываются на производительности труда. Квесты, лазертаг и пейнтбол, командный выезд на природу — вариантов может быть масса.

Прямое общение с руководителями компании . Неформальные встречи, брейнштормы, сбор предложений/идей по улучшению бизнес-процессов. Все это способствует вовлечению сотрудников в жизнь компании и стимулирует к активной работе на ее благо.

Как мы обновили сайт kokoc.com и увеличили конверсии на 154%

Открытие кабинета психологической разгрузки. Это может быть как просто комната отдыха, так и полноценная психологическая помощь (консультации) с привлечением профессионалов.

Гибкий график работы . Его тоже можно рассматривать как вариант нематериальной мотивации. Если человек-«сова» получит возможность начинать работу не в 8, а в 10 часов утра, ему будет комфортнее жить. И пользы работодателю он тоже принесет больше.

Лингвистическая мотивация . Авторство идеи принадлежит Уолту Диснею, у которого помимо анимационной компании была в собственности сеть отелей. Он сумел повысить престиж работы в прачечных отелей, просто переименовав их в «текстильные службы». Действуйте по примеру Диснея: текучка станет ниже, а доходность бизнеса выше.

Внутренняя система поощрений . Очень ценным стимулом для работы может стать похвала от коллег. Например, можно создать корпоративную программу или особый корпоративный чат, в котором каждый сотрудник сможет писать благодарности коллегам.

Геймификация

Геймификацией называется применение в бизнесе игровых механик — уровней, поощрений при достижении целей. Геймификация вносит в работу элемент соревновательности. Как маркетинговый инструмент она начала применяться в России 10-12 лет назад и сегодня весьма активно используется.

Игровые методы увеличивают эффективность сотрудников, объединяют их, улучшают отношения в команде и повышают интерес даже к рутинной работе. Также геймификация помогает быстрее адаптировать новичков и проводить корпоративное обучение в нестандартной форме. В итоге нередко бывает так, что геймификация помогает решать сложные управленческие задачи, с которым не всегда справляются другие, более «серьезные», методы.

Ее работу лучше всего пояснить на примерах.

Yota Star Wars. Оператор Yota провел в компании внутренний конкурс по мотивам фильма «Звездные войны». Сотрудники отдела продаж представляли «светлую сторону», сотрудники, планирующие продажи — «темную». Чтобы победить в битве, сотрудники должны были наращивать военный потенциал, то есть делать продажи.

В игре продажа сим-карты или модема приравнивались к зарядке лазерных пушек межгалактического корабля. Выполнение личного плана — к выстрелу. В результате геймификации в компании вырос уровень клиентского сервиса и повысился интерес к внутрикорпоративному обучению продажам.

Walk The Talk. Оператор Tele2 с помощью геймификации увеличил скорость решения проблем клиентов. Сотрудники поделились на отряды (по регионам): каждый из них сражался против «инопланетян»: находил и превентивно решал проблемы пользователей еще до того, как клиенты обращались в поддержку. А также попутно зарабатывали игровую валюту, которую можно было обменять на реальные призы. В результате уровень решаемости проблем достиг 90 %, а время на их устранение сократилось до 3 дней.

«Одноклассники» . Команда соцсети использовала геймификацию, чтобы стимулировать разработчиков быстрее и эффективнее находить и исправлять ошибки в коде. В ходе игры сотрудники видели свой прогресс и могли соревноваться друг с другом. Участие в игре было добровольным. В итоге 25 % разработчиков, которые приняли участие, исправили 50 % всех выявленных ошибок кода всего за 5 дней.

Что такое СПИН-продажи и как их использовать бизнесу

DHLWOOD. Логистическая компания DHL разработала внутрикорпоративную соцсеть, чтобы объединить географически разбросанную команду в одно сообщество и стимулировать к более активной работе. Самых активных сотрудников, собравших больше всего благодарностей от коллег, поощряли игровой валютой — звездами.

Психологический климат в компании заметно улучшился.

My Marriott Hotel . К геймификации прибегло руководство сети отелей Marriott International. Задачей было обучение новичков для быстрого встраивания их в рабочие процессы. В виртуальной игре каждый новый сотрудник получал возможность управлять собственным виртуальным отелем: обслуживать гостей, закупать инвентарь, следить за работой ресторана и технических служб. Такой «симулятор отеля» помог уменьшить время на обучение и адаптацию персонала.

Как эффективно мотивировать сотрудников — 13 практических советов

1. Оборудуйте современный офис . Функциональный, комфортный, оснащенный актуальной техникой офис помогает создать рабочую атмосферу и повысить продуктивность коллектива — начните с этого.
2. Разработайте систему премий и бонусов, если ее у вас еще нет . Сотруднику важно понимать, что его активность ценят, и что он своими действиями может повлиять на свой уровень дохода. Или что при перевыполнении KPI он получит бонусные дни к отпуску или бесплатную поездку в пансионат выходного дня.
3. Введите доплату за стаж . Чем дольше сотрудник работает в компании — тем выше его ценность. И из-за приобретенного опыта, и из-за лояльности компании. Доплату за стаж можно выплачивать не ежемесячно, а раз в квартал с квартальной премией, или раз в год отдельной суммой.
4. Пересмотрите соцпакет . Возможно, его стоит дополнить оплатой проезда, страхованием жизни и здоровья сотрудников.
5. Поздравляйте сотрудников . Не только с профессиональными праздниками и Новым годом, но и с днем рождения, с юбилеями работы в компании.
6. Благодарите персонал за хорошо выполненную работу . Даже если человек уже получил за нее премию: доброе слово по-настоящему окрыляет.
7. Делитесь планами с коллективом . Во-первых, это поможет сотрудникам понять свои задачи и увидеть перспективы, во-вторых — повысит их мотивацию в достижении целей.
8. Оборудуйте в компании Доску почета . Если коллектив трудится удаленно, она может быть виртуальной.

Как вариант, можно периодически выпускать корпоративную газету или рассылку с фото и именами лучших сотрудников.

Что такое soft skills, как их развить и оценить текущий уровень

Делаем выводы

«Лошадь можно привести к воде, но нельзя заставить пить» — говорит народная мудрость. Заставить человека работать — можно, а вот заставить человека работать хорошо, с душой — нельзя. Его можно только заинтересовать, мотивировать, создать условия, в которых он сам захочет работать активнее, лучше. А, возможно, даже начнет генерировать идеи развития вашего бизнеса.

Продумывайте сочетание материальных и нематериальных стимулов, используйте нестандартные методы мотивации: это принесет вам не только ощутимую финансовую пользу, но и укрепит HR-бренд вашей компании на рынке, что стратегически и выгодно, и важно.

Присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу!

• Теперь Вы можете читать последние новости из мира интернет-маркетинга в мессенджере Telegram на своём мобильном телефоне.
• Для этого вам необходимо подписаться на наш канал.

Источник: kokoc.com

Мотивация на успех в бизнесе – полезные привычки для высокого взлёта

Психологи пришли к выводу, что успешная реализация в бизнесе напрямую зависит от активности человека. Далее, они вычислили формулу зависимости активности от мотивации достижений. Согласно ей, изначальная мотивация человека на успех в бизнесе равняется активности, помноженной на «уклонение от неудач».

Т. е. опыт благополучных сделок и отсутствие провалов само по себе служит мощным стимулом к завоеванию новых вершин. На деле же каждый второй регулярно сталкивается с неудачами в жизни и работе. Не знаете, как замотивировать себя снова после проигрыша? Мы вам подскажем!

Элемент игры, как мотивация для успеха в жизни и бизнесе

Слышали ли вы об известном американском бизнесмене Чаке Кунрадте? Он не только разработал актуальную и удобную методику по мотивации на успех в бизнесе и внедрил её в своей работе, но и поделился этой наработкой с миром. Его система заключается в использовании элемента игры в рабочем процессе. Она проверена временем и прекрасно себя зарекомендовала, подсказала многим руководителям, как стать счастливее, и помогла преуспеть их компаниям.

Игровые методы в организации работы в качестве мотивации для успеха в жизни и бизнесе обогнали по популярности даже практику позитивного мышления. Они помогают понять, что карьера и дело, это не только статистика и сухие цифры, но также:

• эмоциональное благополучие;
• дружба и поддержка;
• ощущение своей полезности и желание делиться знаниями.

Современная концепция лидерства и мотивации на успех в бизнесе отвергает привычный информационный метод, который в 99% случаев содержит голословные лозунги и изречения. Она предлагает заменить «информацию» на «трансформацию», поощряя любые действия и изменения. Это значит, что мотивация для успеха в жизни и бизнесе не может просто прийти к вам извне, она должна исходить от вас и от каждого вашего сотрудника и партнёра. А чтобы добиться такого эффекта самомотивации, вам придётся научиться создавать соглашения с самим собой и людьми.

Список мощных мотиваций для бизнеса на каждый день

Рассказав вам, откуда берётся настоящая мотивация для успеха в жизни и бизнесе, мы раскрыли первый и самый главный секрет благополучия. Правда, для достижения результата вам потребуется использовать самодисциплину. Да-да, именно использовать, а не обладать. Потому что это качество есть у каждого человека от рождения, как способность дышать или понимать родной язык, просто не все его применяют в жизни. А также каждый день практиковать хотя бы небольшой список других методов мотивации.

3 креативных способа мотивации на успех в бизнесе

1. Делайте только 1 дело в один момент времени.

Перестаньте суетиться и вносить суматоху в рабочий процесс. Проштудируйте свой план на день и выберите самое важное дело. Сделав его максимально хорошо и спокойно, вы заслужите доверие партнёров, клиентов, сотрудников, которые вовлечены в него.

Помните, что любые перемены проходят путь в вашей голове от «о, Боже, это просто кошмар» до «кажется, это может принести пользу и я уже знаю, как это сделать». Будьте лидером и тогда ваша личная мотивация для успеха в жизни и бизнесе поможет пройти путь от первого ко второму намного быстрее.

Развивайте в себе выдающиеся качества, чтобы получить выдающиеся результаты. К ним прежде всего относятся честность, оптимизм, реалистичность и ответственность. Обладая ими, вы не сможете опуститься до манипуляций и обвинения обстоятельств в своих неудачах, как делают жертвы. Станьте уверенным в себе, и станете живой мотивацией на успех в бизнесе для других людей.

Успехов! Развивайте бизнес и развивайтесь сами, Evio-club

Источник: evio-club.com