Рзаитдинов, Р. Р. Стратегия управления персоналом в малом бизнесе в условиях кризиса / Р. Р. Рзаитдинов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 16 (358). — С. 188-191. — URL: https://moluch.ru/archive/358/80173/ (дата обращения: 21.05.2023).
Кризис как явление происходит в экономике с определенной периодичностью, и вызван может быть множеством факторов. Он затрагивает все сферы жизни общества, крупного и малого бизнеса и сопровождается как негативными, так и позитивными изменениями в структуре организации. Это может быть и существенный отток клиентов, поставщиков, закрытие торговых точек и площадок. Очень важно разобраться в стратегиях ведения малого бизнеса в подобных условиях, особенно обратив внимание на работу с персоналом. Рассмотрим проблемы и пути их решения, а также на примерах покажем какие шаги предпринимал малый бизнес, чтобы остаться на плаву и не потерять связь со своим персоналом.
Что обычно делают компании в кризисных условиях?
Чаще всего составляются финансовые и правовые стратегии, а в отношении работы с персоналом используются классические методы: сокращение штата с целью экономии, то есть, снижения финансовых затрат. Но крайне важно помнить, что важнейшую часть любого бизнеса всё-таки составляют люди, и ценность кадров — должна быть одной из самых приоритетных для компании. Именно от этого зависит общий успех бизнеса, а в критических кризисных условиях — тем более.
Данная тема крайне актуальна в 2020–2021 году, так как в условиях глобальной проблемы пандемии коронавируса российский и зарубежный малый бизнес оказался в наиболее уязвимом и шатком положении. Нет ни одной сферы, которую бы так или иначе не затронули введенные ограничения.
Как показала практика, субъекты малого бизнеса ставили вопросы управления персоналом далеко не на первое место, так как, в первую очередь, необходимо было понимать, что делать с продажами и финансами, а также какие новые технические инструменты возможно оперативно внедрить в текущие бизнес-процессы. В ходе выяснения стратегий, нами были выявлены основные проблемы с персоналом, которые затронули представителей субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — СМП):
– Слабые позиции руководящего персонала
– Отсутствие мотивации у сотрудников
– Сложность перехода на новые технологические процессы
– Демотивация сотрудников из-за психологических причин
– Увольнения, серьезная текучка кадров
– Наоборот, перенасыщенность персоналом, для которого нет задач
– Отсутствие личной инициативы персонала, а также напряженные отношения между людьми в коллективе.
Исследование проводилось среди таких СМП как: общепит, непродовольственный ритейл, туристические компании, сфера услуг, индустрия развлечений.
Какой первый шаг можно сделать в процессе обновленной работы с персоналом?
Рекомендовано провести подробный анализ текущих проблем предприятия. Существует условное разделение данного процесса на стратегический план и оперативную реализацию. В процессе стратегического планирования управляющим необходимо выяснить, насколько высшие должностные лица готовы к изменениям в процессах работы с трудовыми ресурсами, а также в какой степени текущие трудовые мощности соответствуют потребностям компании в условиях кризиса. Важно тонко чувствовать любое изменение настроений персонала, их мотивацию и отношение к своему руководству. Когда происходит переход к оперативной реализации, подробно обсуждаются методики найма, процесс, потребность в определенном количестве сотрудников, разработка стимулирующих мер поддержки персонала в сложное время, обучение и планирование распределения рабочих мест.
Поскольку, ведется обсуждение кризисной ситуации, важно понимать, что все вышеописанные процессы будут проводиться в ускоренном темпе, так как может быть упущено время, оказывающее влияние на затраты. Поэтому должны проводиться расчеты всех возможных издержек на персонал, а также показателей производительности труда и так далее.
К примеру, если речь идет о расчете затрат компании на заработную плату, в расчет берут нормативную численность сотрудников , а также фактическую среднюю заработную плату . Важно иметь в виду, что в кризисных условиях планирование заработной платы должно учитывать возможное сокращение штата, а также объединение профессий и автоматизация процессов.
Допустим, в кризисное время некий ресторан, который специализируется на японской кухне, вынужден был сократить штат поваров и официантов, и провести переквалификацию в службу доставки, так как в период пандемии по приказу Роспотребнадзора существовал запрет на размещение посетителей непосредственно в зале. Таким образом, часть официантов переквалифицировалось в курьеров, а повара и администраторы стали принимать заказы по телефону и в сети интернет, отказавшись от колл-центра.
Какие методики оценки ситуации может применить СМП?
Не всегда есть возможность провести детальную оценку компании в условиях кризиса, и кадровики применяют упрощенные методики:
– Собрания и опросы
– Интерактивный сбор анкет
Опросить текущих сотрудников и, особенно, увольняющихся — важнейшая задача для СМП. Оно дает обширные выводы о проблемных точках компании, и позволяет найти самые слабые места, исправление которых может помочь сохранить важную основу коллектива. Если выяснится, что в интересы сотрудников входят, в основном, только деньги, а мотивация и коллективные цели не поддерживаются — такая организация, скорее всего, будет уничтожена кризисом. Если не проводится работа над общими целями — любая задержка заработной платы будет толкать сотрудника на увольнение из-за чувства страха по поводу закрытия компании.
К примеру, к закрытию компании, занимающейся юридическими и бухгалтерскими услугами, привело отсутствие плотной работы с персоналом. Столкнувшись с кризисом 2020 года, руководство компании не смогло быстро сориентироваться в планах развития. Из-за страха закрытия, сотрудники начали спешно покидать компанию, что и послужило катализатором.
Сначала не получилось оплатить аренду, начался отток клиентов, а затем и ликвидация. Если бы в нужный момент проводилась работа с сотрудниками, происходило обсуждение планов работы в режиме изоляции, большинство смогло бы работать удаленно, не теряя большого процента в заработке. Потери были бы в любом случае, однако они не сравнимы с потерей работы в целом.
Современные CRM-системы дают огромное количество технических возможностей проводить опрос сотрудников. Можно запрограммировать текст опроса и показывать его всем работникам, собрав аналитику, в том числе с количественными данными. Подобные опросы показывают отношение сотрудников к политике компании, принимаемым руководством решениям, позволяют провести оценку отношения в коллективе. Это мощный сигнал в условиях кризиса. Если планируется вынужденное сокращение штата — на основании этих данных HR-менеджеру будет проще понять, кто не на стороне организации в сложные времена, а кому, наоборот, можно и нужно доверять.
Что касается экспериментальных методов работы с персоналом, решение о внедрении их остаются за руководством. В этом случае, сотрудников условно делят на несколько контрольных групп и тестируют наилучшие варианты стимулирования, оплаты труда, оценивая результат. Если итог успешен — можно сэкономить достаточные суммы на будущих выход из кризисной ситуации.
Как помочь СМП с персоналом в условиях кризиса?
Во время массовых проблем малый бизнес и его сотрудники могут полагаться с финансовой точки зрения, в основном, только на государство и инвесторов. Необходимо рассмотреть оба варианта поддержки.
– Поддержка государства
– В 2020 году был разработан план поддержки бизнеса в условиях кризисной ситуации. Он основан на:
1) Получении беспроцентных кредитов на выплату заработной платы
2) Снижение страховых взносов
3) Выплаты на каждого сотрудника в размере МРОТ для тех организаций, которые сократили не более 10 % персонала
– Инвестиционная поддержка СМП
1) Снижение барьеров при реализации проектов
2) Выплата субсидий на развитие проектов
3) Бесплатные консультации по возможным мерам поддержки
С точки зрения внутренних мер, можно выделить следующие советы по решению выявленных ранее проблем:
– Назначить ответственного, сильного кризисного менеджера
– Такой человек будет направлять весь коллектив в нужное русло. Персонал должен верить этому менеджеру, постоянно быть в курсе происходящего, в том числе планов выхода компании из кризисной ситуации.
– Мотивировать персонал к новым реалиям
– В процессе оптимизации руководство компании может принять ряд новых решений, которые кардинально изменят бизнес-процессы. Необходимо проводить грамотную работу по адаптации персонала к новым реалиям. К примеру, переход на удаленную работу чаще всего связан с такими последствиями, как: расшатывание рабочего графика (сотрудники работают бесконтрольно, не понимают задачи, отчего сидят дома без дела), ухудшение отношений в коллективе, саботаж к внедрению новых систем оптимизации.
– Если в ходе проведения мероприятий сотрудники начнут понимать общую ценность, которая объединяет всех — они будут работать наиболее эффективно даже из дома, не позволяя компании скатиться вниз.
– Постараться перекрыть первичные финансовые проблемы
– Выдача долга по заработной плате с объяснением плана по полному погашению, в том числе, при помощи государственных мер поддержки и кредитов — наилучший вариант для сохранения большей части персонала. Однако стоит помнить, что, если компания прибегает к помощи кредиторов, нужно помнить о необходимости отдавать кредиты.
– Помочь восстановиться команде психологически
– В кризисные моменты, когда компания осуществляет вынужденную перестройку процессов, реальных заказов, клиентов у представителей СМП может не быть, чтобы члены команды не были демотивированы и не задумывались об увольнении, можно давать им те задачи, которые они не успевали делать в обычное время: подбить старые отчеты, подумать над привлечением новых клиентов и осуществить генерирование идей.
Вывод
Любой кризис в малом бизнесе бьет по самому важному — команде, поэтому важно помнить, что сокращение штата — это точно не первый шаг, о котором стоит задумываться. Важно провести аудит, здраво оценить обстановку, осуществить основные расчеты показателей и плавно снижать затраты, в том числе на ФОТ.
Несмотря на то, что кризис — явление негативное, именно существенные изменения могут стать не завершающей, а отправной точкой для будущего развития.
- М. Магура, Управление организацией в условиях кризиса: Журнал «Управление персоналом» N2 2009 ГОД
- К. Сухотина (интервью), Умение работать в команде — одна из существенных составляющих конкурентоспособности бизнеса: Журнал «Управление персоналом» N2 2009 ГОД
- [Электронный ресурс]: Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: https://hrliga.com/ (дата обращения 12.04.2021 г.)
- [Электронный ресурс]: Меры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства. URL: Стопкоронавирус.рф (дата обращения 13.04.2021 г.)
- [Электронный ресурс]: Сайт Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации URL: http://duma.gov.ru/ (дата обращения 13.04.2021 г.)
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, малый бизнес, кризисная ситуация, персонал, сотрудник, условие кризиса, компания, оперативная реализация, руководство компании, сокращение штата.
Похожие статьи
Вывод предприятия из кризиса посредством оптимизации.
Определяются плюсы и минусы сокращения персонала как выхода предприятия из кризисной ситуации.
Выделяется несколько мер по выводу компании из кризиса, особое внимание уделяется оптимизация численности персонала предприятия.
Особенности управления персоналом в кризисной ситуации
Описаны условия функционирования организаций в условиях кризиса, в том числе в
Ключевые слова: кризис, кризисное управление, управление персоналом, коронавирус
Активная позиция руководителей компании в период кризиса является главным фактором в.
Мотивационные аспекты управления персоналом в условиях.
Поэтому, прежде чем сокращать персонал, руководство компании должно выработать стратегию поведения компании в кризисной ситуации. Если возможности сокращения расходов на персонал исчерпаны, компания задумывается о сокращении персонала.
Управление малым бизнесом в условиях кризиса
Библиографическое описание: Лопатина, Е. Н. Управление малым бизнесом в условиях кризиса
Этот метод применяют только в том случае, когда персонал компании сам вовлечен в
Во время экономического анализа некоторых коммерческих компаний было выявлено, что.
Принятие управленческих решений в условиях кризиса | «Молодой
В условиях кризиса на предприятии растет чувствительность к управленческим решениям, поскольку рациональные, целесообразные, своевременные и взвешенные решения в состоянии стать отправной точкой для выхода из кризисной ситуации [2, с. 208].
Мотивация персонала в условиях кризиса: современные.
Представлены механизмы мотивации персонала в кризисных условиях.
Текущая ситуация в компании и информация о планах выхода из кризиса, которая распространяется
Включая персонал в обсуждение таких важных вопросов, руководство компании, с одной стороны.
Особенности антикризисного управления предприятиями малого.
Успешное развитие предприятий малого бизнеса зависит от множества факторов.
Специфической особенностью стратегического планирования в кризисных условиях
Здесь в основном используются методы поведенческих наук, а вовлеченность персонала в процесс.
Мотивация персонала в условиях кризиса | Статья в журнале.
Кризисная ситуация в экономике угрожает организациям финансовыми проблемами
Сдерживание ключевых сотрудников — одна из главных задач менеджмента компании на этапе кризиса.
Руководство организаций ошибается, думая о том, что в условиях кризиса проблем с.
Источник: moluch.ru
20 самых серьёзных кадровых проблем малого бизнеса (+ как с ними бороться)
Andrew Blackman Last updated Oct 6, 2017
Read Time: 12 min
This post is part of a series called The Complete Small Business Human Resources (HR) Guide.
В этом руководстве о кадровых ресурсах малого бизнеса мы затронем все важные аспекты кадровых ресурсов и управления работниками от найма и удержания самых талантливых до построения всесторонней корпоративной культуры.
Целью было разбить тему кадровых ресурсов малого бизнеса на простые шаги, которым легко следовать. Но как мы все знаем, реальная жизнь не всегда такая же простая и прямолинейная, как теория. Что-то может пойти не так. Иногда — капитально не так.
Поэтому в этом руководстве мы рассмотрим некоторые из самых серьёзных кадровых ошибок, с которыми может столкнуться малый бизнес. Пока ещё рано, но считайте, что это руководство – эпизод к Хэллоуину. Но не бойтесь – это не фильм ужасов. Мы также рассмотрим пути решения этих проблем, и я дам вам ссылки на дополнительные источники, которые могут обеспечить Кошмару на улице малого бизнеса счастливый конец.
1. Дискриминация и домогательства
Давайте сразу же перейдём к самому худшему. Один из ваших сотрудников жалуется на сексуальные домогательства со стороны своего начальника, либо вас обвиняют в дискриминации по расовому признаку, полу, нетрудоспособности или другой категории.
Если вы считаете, что это никогда не произойдёт с вами, подумайте ещё раз. Американская Комиссия по предоставлению равных возможностей при найме на работу получила 91503 заявлений о дискриминации на рабочем месте в 2016 году. И всего лишь несколько месяцев назад Uber, предоставляющий услуги развозки, провёл расследование 215 обвинений в домогательствах, которые привели к увольнению 20-ти сотрудников.
В примере Uber есть два интересных и поучительных моментов. Первый: Сюзан Фоулер, первый работник Uber, предала гласности свои обвинения, рассказав в публикации в блоге о том, что её жалобы часто игнорировались или минимизировались кадровой службой. Второй: фирма с запозданием наняла внешних юристов для проведения тщательного, объективного расследования. Но к тому времени уже был нанесён большой урон.
Поэтому, если вы хотите избежать участи Uber, не игнорируйте и не пытайтесь минимизировать любые полученные жалобы. Объясните, что вы принимаете их всерьёз и проведёте расследование.
Обычная маленькая фирма не может позволить себе нанять бывшего американского генпрокурора, как это сделал Uber, но сделайте то, что в ваших силах и в рамках бюджета – проведите независимое расследование при помощи нейтральных сторон, по возможности не из фирмы. Если жалобы доказаны, примите решительные меры для их решения.
Легче болезнь предупредить, чем потом её лечить. Для поддержания полноценного, разнообразного рабочего пространства, в котором такие инциденты вряд ли могут возникнуть, почитайте другие части этой темы, в частности, это руководство:
Разнообразие
Как построить полноценную, разнообразную культуру в рабочем пространстве
Andrew Blackman
2. Конфликт между сотрудниками
Не все проблемы между сотрудниками касаются обвинений в домогательствах. Иногда люди просто не ладят или у них возникают значительные разногласия по поводу того, как делать что-то.
Эти проблемы тоже могут быть серьёзными, но не только для работников. Если вы не принимаете активных действий для решения конфликта, он может усугубиться и распространиться на других работников, создавая токсичную рабочую атмосферу для всех.
В большой компании кадровый департамент будет посредником в такого рода конфликтах, но в маленьких фирмах эта ответственность ложится на руководителя. Посредничество – такой процесс, где нужно будет сделать определённые шаги для достижения положительного исхода, который всех устроит. Чтобы узнать больше, посмотрите последний раздел руководства об общении между сотрудниками.
3. Ошибки найма
В теории, найм нового сотрудника должен быть хорошо продуманным процессом, начиная от тщательного определения необходимых для позиции характеристик, информации о заработной плате, размещения вакансии и собеседования до успешного найма подходящего человека.
Однако, реальность иногда отличается. Фирмы часто торопятся заполнить пустое место как можно скорее и довольствуются кандидатом, который может иметь нужные квалификации на бумаге, но не вписывается в корпоративную культуру.
Чтобы узнать, как всё правильно сделать, загляните в наше руководство по найму в ранних частях. А если вы уже наняли неподходящего человека, и вам нужно от него избавиться, посмотрите последний раздел предыдущего руководства о правильной процедуре завершения.
4. Недовольства по поводу разнообразия
Если вы следили за новостями на протяжении всего года, вы, вероятно, слышали о «Гугл мемо». Это ставший известным пример распространённой проблемы: сопротивление попыткам внесения разнообразия от тех, кто либо не видит в этом никакой пользы, либо протестует против способа их внедрения.
Вы можете почитать руководства из серии по увеличению разнообразия в своей компании.
5. Табу на собеседовании
Проведение эффективного собеседования – это искусство, и вам нужно использовать время наиболее эффективно для выявления пригодности кандидата.
Но, что более важно, есть определённые вопросы, которые спрашивать незаконно, и которые могут привести к судебным разбирательствам. Они существуют благодаря законодательству о равных возможностях, которое пытается защитить соискателей от дискриминации, ограничивая информацию, которую может запросить интервьюер. Чтобы узнать об этих вопросах и получить советы о том, что лучше спросить, посмотрите следующее руководство:
Управление
Как нанять своих первых работников
Andrew Blackman
6. Несоответствующая документация
Маленькие компании часто делают всё неофициально, нежели их большие конкуренты, и иногда это хорошо. Но у этого также есть свои недостатки.
Если вы не документируете правила компании и вознаграждение работникам, вы будете сталкиваться с постоянными вопросами от растерянных работников, и у вас могут появиться проблемы с законом в будущем, если работники жалуются на то, что их не проинформировали о важных правилах компании.
Поэтому убедитесь, что вы заносите всю информацию в понятный, читабельный справочник сотрудника. Чтобы узнать, как это сделать, и получить несколько бесплатных шаблонов и примеров для начала, прочитайте эту статью:
Малый бизнес
Как написать справочник работника (для вашего малого бизнеса)
Andrew Blackman
7. Повышение неподходящих людей
То, что кто-то хорошо справляется с текущей работой, не значит, что он будет хорошо управлять. Мы все сталкивались с людьми, которых продвинули туда, где их возможности заканчиваются. Результат двойной: потеря работника, который хорошо подходил для позиции ниже, и создание неэффективного управленца.
Поэтому вместо использования повышения как награды, проведите серьёзную оценку навыков работника, чтобы понять, подходит ли он на управляющую роль. В этой статье с Гарвардским обзором деловой активности вы можете узнать больше о том, какие навыки нужно искать.
Вам также могут прийти в голову другие способы награждения сотрудников, и они останутся довольными и мотивированными на той позиции, которая подходит им.
8. Игнорирование процесса обзора эффективности работы
В малом бизнесе вы, вероятно, регулярно оцениваете и контактируете с сотрудниками, поэтому может показаться ненужным садиться и проводить формальный процесс обзора эффективности работы. Они ведь всё знают о том, как они работают, правда?
Неправда. Представление отзыва по ситуации – это прекрасно, но также важно на регулярной основе проводить более структурированную дискуссию и давать оценку работе сотрудника.
Такие обзоры раз в квартал или год – отличный способ сделать шаг назад и оглядеть всю картину, определив, изменяется ли роль сотрудника в компании, и установив чёткие цели и ориентиры. Они также предоставляют вам данные, согласно которым устанавливается зарплата и соцпакет работников, которые должны всё ещё являться конкурентными.
Если чьи-то ожидания не оправдываются, лучше начать что-то решать, задокументировать это и не откладывать на потом.
9. В неладах с законом
У вас может не быть юристов, но вы должны понимать и соблюдать трудовые законы.
Они различаются в разных странах и регионах, поэтому мы не сможем детально их рассмотреть здесь, но в целом вам нужно знать о правилах безопасности на рабочем месте, правах работников в таких вопросах как отпуск по уходу за ребёнком и профсоюзное представительство, а также законы о равных возможностях.
Об этом можете почитать в этом руководстве:
Малый бизнес
Важные кадровые требования для малого бизнеса
Andrew Blackman
10. Разочарование новых сотрудников
Найм нужных людей – это прекрасно, но если у вас нет хорошей ориентации или плана адаптации новых сотрудников, они не смогут раскрыть свой потенциал.
И, что хуже, они могут просто уйти. Одно исследование обнаружило, что 40% работников увольняются в течение первого года, если у них было плохое профессиональное обучение.
Поэтому дайте новичкам нужную им поддержку. Создайте обдуманный, обширный план по адаптации новых сотрудников и постоянно проверяйте его и улучшайте со временем. Вы можете найти много деталей в нашем руководстве по созданию учебных планов для сотрудников малого бизнеса.
11. Плохое общение
Это та область, где маленькие компании имеют преимущество. Представьте, как сложно большим корпорациям держать всех на одной волне, когда в штате тысячи работников в разных офисах в разных уголках мира. В сравнении с этим, у малого бизнеса дела обстоят проще.
Но общение всё ещё может оставаться проблемой, особенно когда компания начинает расти и нанимать новых сотрудников. Неформальные способы, которые работали, когда в штате были только вы и двое других людей, могут перестать работать по мере роста компании.
Плохое общение может сильно сказаться на бизнесе. В исследовании обучающей компании Fierce Inc. 86% респондентов обвинили недостаток взаимодействия или неэффективное общение в производственных неудачах.
Здесь вы можете найти советы по правильному общению:
HR малого бизнеса: как наладить общение с сотрудниками
Andrew Blackman
12. Увольнение без надлежащей правовой процедуры
В мире реалити-шоу вполне обычно показать на кого-то пальцем и сказать: «Вы уволены». Но в реальном мире такой подход может усложнить вам жизнь.
Во многих странах трудовое законодательство защищает работников от несправедливого увольнения, и они могут привлечь вас к ответственности, если вы обойдётесь с ними нечестно. Поэтому важно следовать понятному, честному процессу, если кто-то не выполняет свою работу как следует.
Это значит, что нужно отправить несколько предупреждений, чтобы дать работнику шанс на исправление, и тщательное документирование процесса от начала до конца. Чтобы узнать больше, посмотрите последний раздел предыдущего руководства.
13. Неприятности в соцсетях
У вас маленькая компания, и вы доверяете своему персоналу, считая, что они не будут делать ничего глупого в Интернете. Вам не нужен установленный порядок в соцсетях, правда?
На самом деле, проблемы в соцсетях — на удивление частое явление. Более 70% работодателей наказали работников за злоупотребление соцсетями на рабочем месте, согласно одному исследованию. Среди прочего, работники использовали соцсети для:
- разглашения конфиденциальной информации
- Искажения убеждений компании
- Выставления компании в невыгодном свете
- Нападок на коллег
Поэтому лучше внедрить чёткие правила, чтобы люди понимали, что можно делать, а что – нельзя. Вот примерные правила поведения в соцсетях, которые можно адаптировать под ваши требования.
14. Хаотичное делопроизводство
У вас, как у работодателя, есть ответственность за ведение записей о ваших работниках, например, ведение договоров, детали оплаты, оценка деятельности и т.д. Вам также нужно хранить все налоговые формы, производить правильные удержания и вести платёжные ведомости.
Конечно, это скучные занятия, но они очень важны. Вы можете узнать больше о них в этих руководствах:
Малый бизнес
Важные кадровые требования для малого бизнеса
Andrew Blackman
Как вести платёжные ведомости (систематизация процесса)
Andrew Blackman
15. Недостаточная подготовка
Маленький бюджет не значит то, что вы не можете хорошо обучать людей. Применив немного креативности и бесплатных или малобюджетных ресурсов, вы можете предоставить своим сотрудникам нужную помощь, чтобы они преуспели в своей работе. Некоторые из этих преимуществ:
- Больше продуктивности
- Довольный персонал
- Меньше текучки кадров
- Больше единообразия
- Знание последних трендов и информации
Чтобы узнать, как сформировать комплексный план подготовки в компании с маленьким бюджетом, прочитайте это руководство:
Малый бизнес
Как создать отличный план для подготовки сотрудников (для малого бизнеса)
Andrew Blackman
16. Ненадлежащее обеспечение безопасности
Ваша основная ответственность как руководителя – предоставить безопасное место работы. Это серьёзный вопрос: в 2015 году 4836 работников умерли от травм, полученных на рабочем месте.
Ваша компания может находиться в офисе и не казаться очень опасной, но вам всё равно нужно оценить риски и взять всё под контроль, чтобы минимизировать опасности, которым подвергаются работники. Первый раздел этого руководства о кадровых требованиях для малого бизнеса содержит больше информации о том, как это сделать.
17. Неконкурентная зарплата
Когда вы в последний раз проверяли уровень компенсаций?
Если ваш ответ – «Никогда» или «А что это?», не беспокойтесь. Может быть сложно определить, сколько нужно предложить новому сотруднику, и какую надбавку делать ежегодно.
Компенсационные выплаты – это также часть уравнивания. Если вы предлагаете недостаточную зарплату и пакет компенсационных выплат, вы будете бороться за найм и удержание лучших работников, но с другой стороны, если вы предлагаете звёздную зарплату и компенсации – вы прыгаете выше головы.
Узнайте, как сделать правильный поиск и предложить конкурентную зарплату в этом руководстве:
Малый бизнес
Как предложить конкурентную зарплату и компенсационные выплаты в малом бизнесе
Andrew Blackman
18. Неразбериха в платёжных ведомостях и компенсационных выплатах
Предложение хорошей компенсации – это отлично, но это добавляет вам сложностей. Многое может пойти не так – от потери данных об отпускных до внесения неправильной суммы на пенсионный счёт.
Также есть платёжные ведомости, в которых напутать что-то легче, чем вы думаете. Если вы поздно делаете выплаты, выплачиваете некорректную сумму или не удерживаете нужную часть налогов и взносов по социальному страхованию, у вас даже могут возникнуть проблемы с законом.
19. Непонятные описания вакансий
Мы говорили об этом ранее в «Ошибках найма», но это немного другая проблема. Непонятные описания вакансий касаются не только процесса найма и могут повлиять на способность работника хорошо выполнять свою работу.
Стартапы и маленькие фирмы обычно более подвижные, чем большие компании, т.к. там все вносят свою лепту, делая разные виды задач. Это хорошо, но может также привести к непониманию и неэффективности. Если обязанности не ясны, люди будут стремиться выполнять более интересные и весёлые задачи и откладывать скучные, но важные дела. Сложно судить о чьей-то работе, если нет чётких определений, что должен делать человек.
Поэтому пишите правильное описание работы для каждого члена коллектива – как для новых, так и для уже работающих. Они не должны быть исчерпывающими или ограничивающими, но должны содержать основные обязанности каждого работника. Вы можете вовлекать людей в новые задачи – описание работы можно изменить!
20. Потеря лучших людей
Последняя ситуация в списке – то, с чем ни один владелец малого бизнеса не хочет столкнуться, но на определённом этапе сталкивается – ваш главный работник хочет уйти.
Люди часто меняют работу, поэтому иногда этой ситуации не избежать. Но есть то, что вы можете сделать для удержания основных работников и уменьшения текучки. Многое, о чём мы уже говорили в этом руководстве, поможет вам – например, хорошее обучение, улучшение взаимодействия и конкурентная зарплата и компенсации. Также просматривайте обзоры работы, чтобы убедиться, что вы достаточно мотивируете работников и даёте им новые задачи, чтобы они были довольны.
Если вы сделали всё, что могли, а главный работник всё ещё хочет уйти, по крайней мере, вы можете пережить это с наилучшим результатом. Почитайте наше руководство о том, что делать, когда главный работник хочет уйти.
Заключение
Как видите, в маленьких компаниях тоже бывает много проблем! Мы рассмотрели некоторые достаточно серьёзные кадровые проблемы, с которыми вы можете столкнуться – от конфликтов и домогательств до неконкурентной зарплаты и ненадлежащего обеспечения безопасности.
Вы увидели, что есть решения всех этих проблем. Т.к. в этой статье было затронуто много всего, мы не углублялись в индивидуальные проблемы, но я надеюсь, что эта статья дала вам пищу для размышления, и вы с удовольствием заглянете в другие указанные источники, чтобы узнать больше.
Наше комплексное руководство по кадровым вопросам малого бизнеса ещё не закончено! В следующей части мы рассмотрим некоторые из лучших программных продуктов для HR.
Источник: business.tutsplus.com
