На сегодняшний день значимость обучения в развитии конкурентного преимущества компании на основе человеческих ресурсов невозможно переоценить. Существует множество различных методов развития персонала. Данная исследовательская работа ориентирована на изучение особенностей такого метода активного обучения как бизнес-тренинг и его роли в системе обучения персонала.
Более точно, данный инструмент обучения персонала будет рассмотрен с точки зрения удовлетворенности сотрудников качеством его проведения в компании и путем определения роли руководителей в пост-тренинговом сопровождении. Это исследование включает применение таких методов как интервью, наблюдение и опрос. Полученные результаты имеют практическую направленность для повышения эффективности обучения отделов продаж на основе бизнес-тренинга.
Текст работы (работа добавлена 21 мая 2017 г.)
Выпускные квалификационные работы (ВКР) в НИУ ВШЭ выполняют все студенты в соответствии с университетским Положением и Правилами, определенными каждой образовательной программой.
Аннотации всех ВКР в обязательном порядке публикуются в свободном доступе на корпоративном портале НИУ ВШЭ.
Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента – автора (правообладателя) работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов (правообладателей) работы. ВКР после размещения на портале НИУ ВШЭ приобретает статус электронной публикации.
ВКР являются объектами авторских прав, на их использование распространяются ограничения, предусмотренные законодательством Российской Федерации об интеллектуальной собственности.
В случае использования ВКР, в том числе путем цитирования, указание имени автора и источника заимствования обязательно.
- О ВЫШКЕ
- Цифры и факты
- Руководство и структура
- Преподаватели и сотрудники
- Корпуса и общежития
- Закупки
- Обращения граждан в НИУ ВШЭ
- Фонд целевого капитала
- Противодействие коррупции
- Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
- Сведения об образовательной организации
- Людям с ограниченными возможностями здоровья
- Единая платежная страница
- Работа в Вышке
- ОБРАЗОВАНИЕ
- Лицей
- Довузовская подготовка
- Олимпиады
- Прием в бакалавриат
- Вышка+
- Прием в магистратуру
- Аспирантура
- Дополнительное образование
- Центр развития карьеры
- Бизнес-инкубатор ВШЭ
- НАУКА
- Научные подразделения
- Исследовательские проекты
- Мониторинги
- Диссертационные советы
- Защиты диссертаций
- Академическое развитие
- Конкурсы и гранты
- Научно-образовательный портал IQ.hse.ru
- XXIV Ясинская (Апрельская) международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества
- РЕСУРСЫ
- Библиотека
- Издательский дом ВШЭ
- Книжный магазин «БукВышка»
- Типография
- Медиацентр
- Журналы ВШЭ
- Публикации
- Единый архив экономических и социологических данных
Министерство науки и высшего образования РФ
Министерство просвещения РФ
Федеральный портал «Российское образование»
Массовые открытые онлайн-курсы
Источник: www.hse.ru
Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения
Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи .
В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой .
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы развития персонала в организации 7
Глава 2. Анализ организации бизнес — тренингов как инструмента корпоративного обучения сотрудников 25
Глава 3. Тенденции развития персонала в современных организациях 41
Заключение 46
Библиографический список 50
Введение
Основным ресурсом компании является человеческий капитал. И чтобы компания эффективно работала, нужно не только подобрать команду, но и постоянно проводить ее развитие. Инвестиции в развитие персонала приносят существенный результат, поскольку помимо получения практических навыков сотрудниками и совершенствования действующих в компании бизнес процессов, стимулируют персонал к самостоятельному развитию.
В настоящее время хорошо обученный, квалифицированный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей. Способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха организации в целом.
Обучение и развитие персонала для большинства российских организаций, в современны х условиях жесткой конкуренции и дефицита кадров на рынке труда приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки и установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Руководство всё большего количества организаций начинает осознавать актуальность этих вопросов и начинает вести деятельность по широкомасштабному обучению персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе относительно недавно — в 40-х годах ХХ века. В России тренинги появились в начале 90-х годов с приходом крупных западных корпораций, которые и являлись единственными заказчиками на рынке тренингов, привыкнув к такому стилю работы компании.
Основной этап роста рынка пришелся на 1999 год. После августовского кризиса началось оживление в экономике, более активно повели себя отечественные производители.
Последние, все серьезнее втягиваясь в конкуренцию друг с другом и с иностранными фирмами, начали приходить к осознанию значимости обучения своего персонала в соответствии с требованиями новых реалий ведения бизнеса.
Вскоре вышли на рынок и российские тренинговые компании — «Стратегии обучения», «Арс Витэ», «Школа менеджеров «Арсенал», «Менеджмент Трейнинг Интернэшнл (MTI)», «Бест-Тренинг» и другие, — они и сегодня занимают лидирующие позиции на рынке тренинг-услуг. Многие из них были созданы психологами: «Институт Тренинга» в Санкт-Петербурге, «Центр обучения персонала «Класс» в Москве. Кроме этого, есть несколько независимых тренеров, разработавших свои оригинальные методики и не желающих «делиться» своим «ноу-хау» с посредниками. Постоянно возникают новые имена тренеров, создаются новые компании (например, один из профессионально работающих на рынке бизнес-тренеров, Борис Мастеров, сейчас работает в консалтингово-тренинговой компании «Персонал UPGRADE»). персонал тренинг деловой
Цель курсовой работы — изучить роль тренинга как формы развития персонала.
Задачи курсовой работы:
— дать характеристику современных подходов к развитию персонала;
— рассмотреть сущность тренинга как систему и процесс;
— определит рол тренера как главное действующее лицо;
— обозначить сферы эффективного применения тренингов как активной форм научения.
Объект исследования курсовой работы — тренинг в развитии персонала. Предмет — управление персоналом.
Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы
Список литературы
Монографии, учебники, учебные пособия
1. Бавыкин, В.К. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст] / В.А. Бавыкин. — М. : Экономика, 2018. — 198 с.
2. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] : учеб. для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. — М. : МГУ, 2012.− 200 с.
3. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала [Текст] / В.В. Гончаров. − М. : МНИИПУ, 2017. − 79с.
4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / И.Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 546 с.
5. Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, В.Т. Пихало. − М. : ПРИОР, 2017.− 219 с.
6. Егоршин, А.П.Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — Новгород : НИМБ, 2017. — 311 с.
7. Журавлев, П.В. Технологии управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 576 с.
8. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии [Текст] : персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, И.С. Файбушевич. − СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2018. — 87 с.
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. / А.Я. Кибанов. − М. : ИНФРА-М, 2017. − 304 с.
10. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. − М. : Дело, 2018. − 232 с.
11. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие. − М. : Инфра-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2012. — 342 с.
12. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.В. Моргунов. − М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. − 260 с.
13. Мишин, А.К. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации [Текст] / А.К. Мишин, Н.А. Третьякова. − Барнаул, 2017г. − 120 с.
14. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие / И.А. Оганесян. — М. : Амалфея, 2017. — 256 с.
15. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. / под ред. Розарёновой Т.В. — М. : ГАСБУ, 20011. — 328 с.
16. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / Л. Стаут. − М. : Добрая книга, 2018. − 536 с.
17. Спивак, В.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В.А. Спивак. — М. : Эксмо, 2017. — 226 с.
18. Управление персоналом организации [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. — М. : Инфра-М, 2009. — 638 с.
Статьи
19. Васина, Л.И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве [Текст] / Л.И. Васина, С.С. Сергеев // Железнодорожный транспорт. − 2017. − №9. — С. 82-85.
20. Истомин, А.Л. Управление трудовыми ресурсами в высшем учебном заведении [Текст] / А.Л. Истомин // Управление персоналом. − 2017. − №5. — С. 41−43.
21. Папонова Н.Е. Методы обучения персонала на рабочем месте [Текст] / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. − 2018. − №5. − С. 106 − 113.
22. Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле [Текст] / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. — СПб. : Питер, 2017. — С. 229.
Ресурсы Интернета
23. Бобков А. Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] / А. Бобков. − 2017. — URL : http://www.arsenal-hr.ru.
24. Развитие персонала [Электронный ресурс]. − 2017. — URL: http://planetahr.ru/publication/3396.
25. Энциклопедия управления персоналом [Электронный ресурс]. − 2017. − URL: http://dps.smrtlc.ru
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
Источник: referatbank.ru
вам Нужна Курсовая работа ?
Оставьте заявку на Дипломную работу
Получите бесплатную консультацию по написанию
Сделайте заказ и скачайте результат на сайте
Похожие работы:
Курсовая работа Психология
Курсовая работа Психология
Курсовая работа Психология
Курсовая работа Психология
Курсовая работа Психология
Уже пробовали Студсервис?
Получите
300₽ на первый заказ
Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения
- Студсервис
- Готовые работы
- Курсовая работа
- Психология
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
Фрагмент для ознакомления 1
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА 7
1.1. Исторический обзор тренингов по продажам 7
1.2. Психологический портрет менеджера по продажам 8
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 13
2.1. Описание выборки исследования 13
2.2. Методы и методики исследования 15
2.3. Процедура исследования 20
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 21
3.1. Анализ результатов констатирующего этапа исследования 21
3.2. Анализ результатов контрольного этапа исследования, статистический анализ, обсуждение 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37
Фрагмент для ознакомления 2
За последнее десятилетие в психологии стал развиваться такой вид услуг как тренинги для бизнеса — сфер, при этом как метод активного обучения и коррекции психологического развития личности данный вид психологических услуг востребован на всех уровнях бизнес — структуры, начиная от рядового сотрудника и заканчивая топ- менеджерами.
1. Как для разных сфер бизнеса, так и для разных подструктуру одной компании и разных его сотрудников создаются свои специфические тренинговые продукты. Самые распространенные тренинги, которые на данный момент пользуются популярностью являются тренинги для менеджеров по продажам где по мимо структуры продаж развиваются и личностные качества необходимые работнику данного звена [Абульханова-Славская К.А. Типология активности личности в социальной психологии // Психология личности и образ жизни. – М., 2017. — С.10-14].
Для руководителей компаний большим спросом пользуется продукт под названием HR- коучинг.
Коучинг сформировался как отдельное направление позже многих других, вобрав в себя технологии, которые уже использовались хорошими тренерами, наставниками и консультантами. Определений много, вот некоторые из них:
1. Коучинг — это искусство создания — с помощью беседы и поведения — среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение. (Тимоти Голви (англ. W.Timothy Gallwey) «Работа как внутренняя игра»);
2. Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни (англ. Myles Downey), «Эффективный Коучинг»);
3. Коучинг — это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни. (International Coach Federation, ICF).
Для развития:
1. Когда стоят индивидуальные, уникальные задачи развития;
2. Когда нужен быстрый и устойчивый результат;
3. Когда нужно развитие и изменение на уровне способностей, убеждений и ценностей – т.е. выше, чем уровень знаний и навыков.
Для выполнения рабочих задач:
1. Когда необходимо быстро освоить новую лидерскую роль (например, новому руководителю или при переходе на более высокую
должность);
2. Когда нужно быстро и эффективно начать работу над проектом;
3. Когда нужно сплотить команду (в том числе проектную);
4. Когда нужно создать или выбрать стратегию, тактику и план
действий;
5. Когда необходимо быстро и качественно принять решение.
Но в большинстве случаев все-таки компании имеют большую потребность в обучении персонала, нежели в переформировании штата, и здесь крайне необходимы бизнес-тренинги для персонала, которые позволят повысить психологическую стрессоустойчивость, мотивацию, коммуникативные способности, а соответственно и повысить эффективность работы персонала.
Таким образом, можно говорить об актуальности и исследуемой в курсовой работе проблемы.
Цель курсовой работы- создание и проведение бизнес-тренинга для менеджеров по продажам.
Предмет исследования — эффективность бизнес-тренинга для менеджеров по продажам.
Нами были сформулированы следующие гипотезы:
1. Уровень профессиональной и личностной подготовки сотрудников в должности менеджеров по продажам ниже требуемого компаниями.
2. Менеджеры по продажам прошедшие обучение-тренинг, составленный специально для этой должности, развили и повысили необходимые личностные и профессиональные качества для более эффективной и успешной работы.
Задачи исследования:
• Анализ исследования развития тренингов как активного метода социально-психологического обучения.
• Исследование психологических особенностей менеджера по продажам.
• диагностика первичного уровня мотивации, стрессоустойчивости и коммуникативных и организаторских способностей менеджеров по продажам.
• Описание и проведение тренинга.
• Анализ эффективности проведенного тренинга.
Методы исследования. В курсовой работе были использованы следующие методы исследования:
• теоретические – методы анализа и синтеза, составления библиографии, цитирование, реферирование;
• методы эмпирического исследования: методика «Ценностные ориентации» Рокич, КОС-2 2Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей», бойко методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания»;
• методы математической статистики: коэффициент Вилкоксона;
• методы презентации данных — таблицы, гистограммы.
Практическая и теоретическая значимость работы заключается в создании и апробации тренинга, направленного на формирование коммуникативных способностей. Снижения синдрома эмоционального выгорания, изменения мотивационной сферы личности.
Структура курсовой работы: работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА
1.1. Исторический обзор тренингов по продажам
Бизнес-тренинги принадлежать к широкой группе социально-психологических тренингов, которые представляют собой методы активного группового обучения, общая целью которых является развития компетентности в общении [Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. — М., 2010, с. 27]. Задачами социально-психологических тренингов являются следующие:
1) овладение психологическими знаниями;
2) формирование умений и навыков в сфере общения;
3) коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения;
4) развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей; 5) коррекция и развитие системы отношений личности.
2. Бизнес-тренинг- это интерактивное групповое обучение по программе, проводимое в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Участники пробуют новые модели поведения в ситуациях, приближенных к реальным, и получают индивидуальную обратную связь [Быков А.К. Методы активного социально-психологического обучения. — М., 2015, с. 11].
Бизнес-тренинг как результатов развития социально-психологического тренинга как инструмент обучения персонала эффективен в тех ситуациях, когда в компании остановился рост, что отражается и в финансовых отчетах, и в настроении внутри коллектива [Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta-Analytic Review of Predictors of Job Performance for Salespeople, In: Journal of Applied Psychology, 2018. — Vol. 83. — № 4, с.59].
Чаще всего достижение этих задач достигается разработкой и проведением тренингов, созданных специально под нужды компании, среди видов тренингов выделяют по длительности: — краткосрочные тренинги; и долгосрочные тренинги
По содержанию выделяются такие виды бизнес-тренингов, как:
1. тренинги продаж;
2. тренинги командообразования (тимбилдинг);
3. стресс-менеджмент (управление стрессом);
4. тренинги эмоциональной компетенции;
5. тренинги эффективных переговоров;
6. тренинги лидерства;
7. тренинги по тайм-менеджменту;
8. тренинги по самопрезентации и навыкам публичных выступлений;
9. тренинги по продажам по телефону;
10. тренинг эффективного проведения совещаний;
11. тренинг управления сотрудниками;
12. и многие другие.
1.2. Психологический портрет менеджера по продажам
Требования к профессии менеджера по продажам описаны в стандартных должностных инструкциях, которые основаны на профессионально составленных профессиограммах данной профессии.
Менеджер по продажам (менеджер по работе с клиентами) один из ключевых сотрудников коммерческого отдела на предприятии. От работы менеджера по продажам зависит уровень доходности и объем поступающих средств, план продвижения товара и услуг на рынке. Менеджер по продажам формирует коммерческие цели продвижения товара и услуги, схему продвижения.
В качестве карьерной перспективы возможна предпринимательская и индивидуальная трудовая деятельность, рост до менеджера по работе с ключевыми клиентами [Арестова О. Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания //Вестн. Моск. Ун-та Сер 14. Психология. 2018.- № 4. — с. 11-26.] (например, такие специалисты занимаются поставками продукции в крупнейшие торговые сети).
Перспектива развития – коммерческий директор, вплоть до директора компании.
Менеджер по продажам информирует потребителя о товаре (услуги), формирует связь между товаром (услугой) и потребителем. Разъясняет покупателям преимущества определенного вида товаров или услуг в сравнении с другими, аналогичными им. Выявляет и формирует спрос на услуги, выполняет работу по покупке или продаже товаров оптом (немедленной или срочной). Участвует в организации рекламы, пропаганде достоинств продаваемого товара, его потребительских свойств, преимуществ предлагаемых услуг, в подготовке образцов товаров (рисунков, фотографий, муляжей), описания услуг.
Изучает конъюнктуру и тенденции развития рынка, цены и спрос на товары и предоставляемые услуги, выясняет запросы и мнения потребителей о них. От имени учреждения, организации, предприятия покупает и продает на рынке наличного товара или срочном рынке. Подготавливает необходимые документы по купле-продаже на получаемые и отправляемые товары, а также для заключения договоров с юридическими и физическими лицами.
Способствует сокращению срока реализации товаров и предоставления услуг, увеличению объема продаж, числа клиентов, в том числе постоянных, систематически обращающихся за товарами, либо услугами, улучшению качества обслуживания клиентов, расширению услуг, сокращению транспортных затрат [Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.263-265.].
Рассматривает и анализирует жалобы на продаваемый товар и предоставляемые услуги, принимает меры о предупреждении их
Показать больше
Фрагмент для ознакомления 3
1. Абульханова-Славская К.А. Типология активности личности в социальной психологии // Психология личности и образ жизни. – М., 2017. — С.10-14.
2. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания //Вестн. Моск. Ун-та Сер 14. Психология.
2018.- № 4. — с. 11-26.
3. Базарова Г. Т. Социально–психологические особенности профессиональной деятельности менеджера // Корпоративный менеджмент. — № 11. — 2013. — С. 15-56.
4. Булычкина Г.Е. Мотивация трудовой деятельнос¬ти предпринимателей / Г.Е. Булычкина // Становление нового рос¬сийского предпринимательства. М.: Институт эко¬номики РАН, 2013. — с.14- 27.
5. Быков А.К. Методы активного социально-психологического обучения. — М., 2015. — 160 с.
6. Гоштаутас А. Методика М. Рокича для выявления ценностных ориентации // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. —Л., 2016. — 265с.
7. Емельянов Е., Поварницына С. Психология бизнеса
8. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 2016. — 168 с.
9. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. — М., 2010.
10. Каган М.С. Философская теория ценности / М.С. Каган. — СПб., 2017- 205 с.
11. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова – М.: Дело, 2013. – 944 с.
12. Кудрявцев Т.В. Исследование психологических особенностей профессионального становления личности/ Т.В. Кудрявцев // Методологические проблемы повышения эффективности психолого-педагогических исследований. — М., 1995. — 61 с.
13. Методы практической социальной психологии 9Дагностика. Консультирование. Тренинги).- М., 2004.- 256 с.
Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. Л., 1983. — 103 с.
14. Петровская Л. Социально-психологический тренинг 6 воздействие как интенсивное общение //Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М., 2013. — 475 с.
15. Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения/ А.А. Реан // Основы общей и прикладной акмеологии. — М., 2004. – 395 с.
16. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека / К. Роджерс. — М., 2004. — 294 с.
17. Рудестам К. Групповая психотерапия. — СПб.: Питер Ком, 2016. -384 с.
18. Саакян А.К. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие / А.К. Саакян и др. — СПб: Питер, 2001. – 175 с.
19. Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии. — Спб., 2013. — 350 с.
20. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб., 2007. — 256 с.
21. Сидоренко Е.В. мотивационный тренинг. — СПб., 2008- 198 с.
22. Субботин В. Найти специалиста по продажам или задача с одним известным // На стол руководителю. -№ 5. -2015 г.-
23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 2002. — 554 с.
24. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринима¬тельства: менталитет, смыслы, ценности / А.Е. Чирикова. М., 2007. — 42 с.
25. Чирикова А.Е. Психологические особенности лич¬ности российского предпринимателя / А.Е. Чирикова // Психологический журнал- 2008. -№ 1. — С.21-33.
26. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.263-265.
27. Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента. — Ростов н/Д., 2002. — 345с.
28. Шустерман Д., Иванов М.А. Организационное развитие как подход к управлению и консультированию// Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. — М. 2001. — с.56-62.
29. Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta-Analytic Review of Predictors of Job Performance for Salespeople, In: Journal of Applied Psychology, 2018.- Vol. 83.- № 4.-pp. 586-597
Источник: studservis.ru
