Адаптивный стиль бизнеса это

Предприятия получают выгоду от множества различных стилей эффективного лидерства, которые могут различаться в зависимости от отрасли, целей и размера организации. Адаптивное лидерство — это стиль лидерства, эффективность которого во многих отраслях и компаниях статистически доказана. В этой статье мы обсудим, что такое адаптивное лидерство, а также характеристики, принципы и потенциальные проблемы адаптивного лидерства.

Что такое адаптивное лидерство?

Адаптивное лидерство — это стиль лидерства, предназначенный для решения сложных, долгосрочных проблем или задач. Адаптивное лидерство направлено на решение повторяющихся организационных проблем посредством систематических изменений и основано на идее о том, что сложные проблемы лучше всего решать при участии всей организации.

В отличие от традиционного лидерства, которое опирается на решение проблем несколькими руководителями высшего уровня, адаптивное лидерство задействует творческий потенциал всей организации для решения проблем. Его можно использовать во многих различных отраслях и в организациях любого размера.

Адаптивное (отзывчивое) CSS свойство. Как быстро адаптировать элементы.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

Техническое лидерство против адаптивного лидерства

Адаптивное лидерство признает, что есть две категории проблем — технические проблемы и проблемы адаптации. Технические проблемы часто имеют четкое решение и могут быть решены несколькими профессионалами. Адаптивные проблемы обычно расплывчаты и сложны. Эти проблемы требуют участия различных людей в организации, и часто для их решения требуется больше времени.

Принципы адаптивного лидерства

Создатели метода адаптивного лидерства Рональд Хейфец и Марти Лински определили четыре основополагающих принципа эффективного адаптивного лидерства:

1. Организационная справедливость
2. Эмоциональный интеллект
3. Разработка
4. Характер

1. Организационная справедливость

Адаптивные лидеры создают среду, в которой каждый член организации имеет возможность быть услышанным. Организационный вклад является неотъемлемой частью адаптивного лидерства. Эта культура равенства и справедливости является ключом к осуществлению адаптивных изменений.

2. Эмоциональный интеллект

Адаптивное лидерство ценит отношения. Таким образом, адаптивные лидеры уделяют время тому, чтобы члены организации чувствовали себя услышанными и получили поддержку в процессе решения проблем. Это требует высокой степени эмоционального интеллекта, то есть способности управлять отношениями с сочувствием и осознанностью.

Кроме того, адаптивные лидеры связываются с заинтересованными сторонами, чтобы убедиться, что они знают о предлагаемых изменениях и имеют возможность предоставить обратную связь, если захотят. Позитивные отношения и высокая организационная мораль необходимы для адаптивного лидерства.

3. Развитие

Модель адаптивного лидерства признает, что организации должны приспосабливаться и адаптироваться, чтобы оставаться актуальными на сложном и постоянно меняющемся рынке. Кроме того, адаптивные лидеры признают, что развитие отдельных сотрудников в организации так же важно, как и изменения в масштабах всей организации. Адаптивные лидеры дают возможность своим коллегам и сотрудникам учиться и расти в процессе организационных изменений.

Дилемма дизайнера: адаптивный или отзывчивый дизайн?

4. Характер

Адаптивные лидеры демонстрируют этическую ответственность и мораль. Они прозрачны в своем стиле общения и придерживаются тех же стандартов, что и их команда.

Черты адаптивного лидерства

Адаптивные лидеры постоянно демонстрируют набор черт. В модели адаптивного лидерства любой член организации может быть лидером, и эти характеристики могут развиваться с течением времени. Успешный адаптивный лидер должен демонстрировать следующие черты характера:

• Целеустремленность: адаптивные лидеры связывают систематические изменения с долгосрочными организационными целями. Действие предпринимается с расчетом на конкретный результат.
• Непредубежденность: адаптивные лидеры создают открытую и прогрессивную среду для работы. Ошибки принимаются как часть процесса.
• Признательны перед вызовами: адаптивные лидеры понимают и ценят вызовы. Они готовят членов своей команды к решению проблем. Адаптивные лидеры понимают, что для достижения долгосрочного решения может потребоваться несколько попыток.
• Приверженность: адаптивные лидеры знают, что изменения требуют времени, и они готовы посвятить необходимое время созданию лучшей организации.
• Проактивный: адаптивные лидеры используют проактивный подход. Они выявляют проблемы и заранее инвестируют ресурсы, необходимые для их решения.
• Примите неизвестность: адаптивные лидеры принимают неопределенность. Они знают, что отсутствие немедленного ответа на проблему является частью процесса позитивных изменений.
• Экспериментальный: адаптивные лидеры любят эксперименты и устранение неполадок. Они готовы размышлять о своей работе и перенаправлять по мере необходимости. Они понимают, что решение неясных, сложных вопросов требует проб и ошибок.
• Эмоционально осведомлены: адаптивные лидеры заботятся об отношениях так же, как и о прибыли. Это понимание помогает им гарантировать, что члены организации и другие заинтересованные стороны поддержат любые долгосрочные изменения.

Проблемы адаптивного лидерства

Адаптивное лидерство может предоставить организациям творческие и эффективные решения сложных проблем, сохраняя при этом позитивную атмосферу. Однако адаптивное лидерство может иметь потенциальные проблемы, в том числе:

Образ мышления

Адаптивное лидерство предполагает участие всех членов организации. Это означает, что адаптивные лидеры должны побуждать всех вовлеченных лиц изменить свое мышление и продемонстрировать характеристики адаптивного лидера. Это может быть проблемой для сотрудников, которым нравится статус-кво и которые не заинтересованы в изменении организации.

Признание

Проактивный характер адаптивного лидерства означает, что адаптивные лидеры должны признать, что некоторые из текущих методов ведения бизнеса в организации неэффективны. Это может расстроить некоторых сотрудников, которые создали эти практики или пытались их внедрить. У этих сотрудников могут возникнуть проблемы с поддержкой новой процедуры или стратегии из-за отсутствия признания того, чего они пытались достичь.

нерешительность

Изменения эффективны только в том случае, если все в организации участвуют в их реализации. Некоторые члены организации могут колебаться при внедрении новой стратегии, потому что это связано с изучением новой процедуры или изменением характера их работы. Если новая стратегия не будет реализована во всей организации, она может оказаться неэффективной.

Власть

Адаптивное лидерство переносит власть и контроль от нескольких высокопоставленных лиц ко всем членам организации. Некоторым сотрудникам высшего уровня, которые привыкли контролировать большую часть полномочий по принятию решений, может быть трудно передать свой контроль всей группе.

Источник: buom.ru

Адаптивное лидерство

Любой бизнесмен или лидер должен быть гибким в меняющемся окружении. В нашем мире технологий все меняется очень быстро и сегодняшние представления и манера поведения могут оказаться устаревшими уже завтра. Меняются предпочтения клиентов, законы, политическая и экономическая ситуация, требования вашей команды и многое другое.

Лидеры должны не только быть гибкими, но и использовать эти изменения, чтобы получить преимущества. Так какой же лучший способ сделать это? Стратегия адаптивного лидерства может помочь вам в этом.

На онлайн-программе «Профайлинг» вы научитесь анализировать людей, их мимику, жесты, поступки, чтобы лучше понимать мотивы и чувства человека, выявлять скрытые эмоции, ложь, попытки манипулировать, составлять психологический портрет.

Что такое адаптивное лидерство?

В 1994 году профессор гарвардского университета Рон Хейфетц в своей книге «Leadership Without Easy Answers» описал адаптивное лидерство как набор стратегий, которые лидер может использовать для преодоления препятствий, чтобы достигать значительных позитивных изменений и адаптироваться к меняющемуся окружению.

Согласно Хейфетцу, процесс адаптивного лидерства имеет три стадии:

• Изучение событий и тенденций.
• Интерпретация и разработка гипотез.
• Создание модели поведения.

Эти три стадии повторяющиеся, так что когда вы завершите их, повторяйте эти шаги снова и снова. Меняется мир, меняются события и тенденции.

Преимущества

Для бизнеса умение подстроиться под обстоятельства является едва ли не ключевым. В экономике и бизнесе имеются сотни факторов, которые постоянно изменяются, поэтому тот, кто научится увидеть некоторые тенденции, будет выше конкурентов.

Помимо этого, адаптивные лидеры меняют свое поведение и в организации. Они подстраивают свое поведение, меняют образ мышления и всегда прогрессируют. Такие люди никогда не застаиваются в развитии.

Недостатки

Процесс поиска тенденций может привести к потере уверенности в себе в условиях неопределенности. Поэтому настолько важна психологическая устойчивость лидера.

Некоторые лидеры, являющиеся адаптивными, до конца не могут чувствовать себя в неизвестности, как рыбы в воде. Непредсказуемость окружающей среды может привести к тому, что они захотят иметь дело только с проверенными вещами. Вы должны любить неизвестность, если имеете отношение к инновациям.

К тому же далеко не все зависит от лидера. Адаптивный лидер должен быть гибким, но что если сама организация неспособна быть такой? В этом случае такому человеку просто придется уйти из компании, потому что его идеи не найдут понимания.

Как стать адаптивным лидером?

Изучение бизнес-среды

Адаптивный лидер должен принять неопределенность и адаптировать новые подходы, чтобы приспособиться к новым обстоятельствам. Для того, чтобы преуспеть в этом измерении, вам нужно:

• Искать поддержку на всех уровнях организации. Как правило, люди на низших должностях сопротивляются переменам, потому что не видят общей картины. Поэтому вам нужно найти общий язык прежде всего с ними.
• Разделить свою лидерскую роль. Ни один человек не может быть эффективным лидером во всех ситуациях. Поэтому поручайте дела другим людям и заставляйте их проявлять свои лидерские способости.
• Задавать вопросы окружающему миру. Никогда не переставайте задавать вопросы, только это поможет вам всегда оставаться в курсе происходящих событий, тренировать мозг и размышлять о многих важных для вас вещах.
• Оставаться объективным. Да, понятие объективности очень размыто, тем не менее чтобы не сойти с ума, вам нужно найти наиболее объективную информацию и вести себя в соответствии с ней.

Лидерство с эмпатией

Вы не должны приказывать, а скорее научиться влиять на людей. Поэтому чтобы преуспеть в этом измерении, вам нужно:

• Смотреть на мир с разных перспектив. Даже если вы считаете себя правым, рассмотрите другие точки зрения.
• Найти взаимопонимание со своей командой. Лидер без команды ничего не стоит. Слушайте членов своей команды, вникайте в их переживания, их ценности и надежды.
• Создать ощущение глобальной цели. Каждый человек хочет чувствовать свою приверженность к чему-то более важному, чем просто зарабатыванию денег.
• Поощрять и стимулировать. Это необязательно должны быть финансовые вознаграждения, иногда и поздравления будет достаточно.

Обучение через самокоррекцию

Адаптивный лидер должен любить эксперименты. Конечно, в этом случае придется много раз ошибаться, но приучите себя держать удар и относиться к неудачам позитивно. Чтобы преуспеть в этом измерении, вам нужно:

• Построить доверие. С доверием вы намного быстрее сумеете достичь своих целей. Потому что если вам доверяет команда, она будет выкладываться на полную без дополнительных просьб.
• Поощрять креативность. Любое изменение требует высокого уровня творческого мышления. Используйте технику мозгового штурма.
• Экспериментировать и тестировать идеи. Бизнес чем-то похож на изобретательство. Поэтому помните о том, что вам нужно тратить время и деньги на поиск чего-то нового.
• Справляться с неопределенностью. Разберитесь со своей психологией и станьте более устойчивыми.

Создание ситуации «Выиграл — Выиграл»

Адаптивный лидер должен уметь вести переговоры. Чтобы преуспеть в этом измерении также он должен:

• Сделать так, чтобы люди осознали и приняли необходимость изменений. Если вам удалось убедить их, значит они будут работать с энтузиазмом.
• Поощрять заинтересованность сотрудников за пределами компании. Ваши сотрудники могут вносить вклад в развитие компании и придумывать новые идеи. Поощряйте их думать о компании и когда рабочий день закончен.
• Повысить репутацию компании. Общайтесь с вашими клиентами, узнавайте их поближе и спрашивайте их мнение. Помните, что это конечные потребители, а значит имеют дело с вашими товарами и услугами напрямую и могут помочь вам.

Желаем вам удачи!

Советуем также прочитать:

• Сторителлинг
• Адаптивный интеллект: что это такое и как его развить?
• Как быть лидером?
• Как понять, что чувствует человек
• Станьте детективом, не выходя из дома
• Самообразование без повода!
• Любовь, 4BRAIN и soft skills
• 5 уровней лидерства
• Лучший мой подарочек – от 4BRAIN!
• Каким должен быть босс?
• Принятие решений в условиях неопределенности

Источник: 4brain.ru

Адаптивные структуры управления: виды и основы функционирования

С 1960-х почти все организации начали разрабатывать и внедрять на практике совсем новую, более гибкую организационную структуру. Этот процесс был направлен на уменьшение бюрократии для стремительного приспособления к изменяющимся внешним условиям, в том числе, к новым передовым технологиям. Структуры этого типа были названы адаптивными структурами управления. Кратко можно сказать, что подобные структуры могут быть стремительно и просто изменены методом «приспособления» к изменяющейся наружной среде и к изменяющимся потребностям организации.

Концепция

Адаптивное управление – это подход, который использует набор различных методологий, известных как гибкие методики и инструменты, используемые для управления сложными и инновационными системами.

Гибкие адаптивные структуры управления характеризуются постоянным сотрудничеством с клиентом, поэтому рамки применения строго не определены, а сама компания разделена на более мелкие части, так называемые функциональные возможности (подразделения). Управленцы компании также часто вносят изменения и исправления в соответствии с требованиями и оценкой клиента, уделяя основное внимание работе над доверенной им задачей.

Быстрое приспособление и открытость к изменениям в компании – основа методологии адаптированной структуры. Отдельный этап функционирования компании не выделяется, как в традиционном менеджменте.

Основы функционирования

Динамичная среда, а также меняющиеся требования клиентов требуют краткосрочного планирования и приверженности всей команды. Из-за отсутствия четкой организационной структуры от сотрудников ожидается высокий уровень дисциплины и навыки взаимодействия. Менеджер компании выступает в качестве наставника. Команды ограничены всего несколькими десятками человек, и их характерными чертами являются гибкость, высокий уровень сотрудничества и значительная эффективность.

Индивидуализм является еще одним аспектом, который выделяется в гибких методах. В этом случае от стандартизации отказываются. Характерной чертой адаптивной структуры управления является значительное сокращение количества документов. Гибкие методы предоставляют ряд способов, которые позволяют начать функционирование без уверенности в достижении целей. Они также предлагают методы организации задач в компании с той целью, чтобы гарантировать выполнение командой соответствующих действий в процессе управления.

Методы, предлагаемые как часть адаптивной структуры управления, не подходят для всех типов организаций, особенно очень крупных, для которых требуются значительные технологические затраты.

Характеристики структур

Основа функционирования адаптивных структур управления характеризуется:

• отсутствием жесткого бюрократического регулирования управленческой работы;
• отсутствием глубокой специализации;
• определенными уровнями управления;
• гибкой структурой управления;
• децентрализованным характером процесса принятия решений.

Данные типы структур можно сопоставить с другими по ряду признаков.

Сопоставим адаптивные структуры управления с дивизиональными типами. Первые будут более гибкими и могут быть приспособлены к изменяющимся промышленным требованиям и характеристикам окружающей среды.

Как следствие, основа функционирования адаптивных структур управления характеризуются следующими соответствующими чертами:

• ориентация на оперативную реализацию сложных проектов, программ;
• решение трудных вопросов;
• способность относительно просто и безболезненно менять форму;
• быстрая адаптация к изменяющемуся жизненному циклу фирмы (т. е. адаптивные структуры обычно создаются временно для решения определенных задач, в целях выполнения разных программ и проектов);
• формирование органов управления на временной основе.

Основы формирования

Ниже представлен список основных целей и принципов, определяющих использование адаптивных методологий в рамках управления компанией:

• гибкость и адаптивность в отношении динамически меняющихся потребностей и ожиданий клиентов (отсюда и термин «гибкий»);
• создание ценных и инновационных решений как для компании, так и для потребителей на каждом этапе управления;
• минимизация затрат благодаря сокращению графиков производственного процесса;
• сосредоточение на членах команды управления и менеджмента;
• повышение мотивации среди сотрудников без стресса;
• тесное сотрудничество с клиентом;
• простота и самоорганизация команды управления;
• удовлетворенность клиентов за счет быстроты и регулярности выполнения процессов;
• минимизация рисков.

Сильные стороны адаптивной структуры

К сильным сторонам адаптивной организационной структуры управления можно отнести такие факторы:

• Адаптивное управление – постоянное тесное сотрудничество с клиентом, несмотря на отсутствие указания способа достижения целей компании. Все это придает большое значение высокому уровню удовлетворенности потребителей и направлено на то, чтобы обеспечить максимальные преимущества для бизнеса.
• Простая адаптация и быстрые изменения в управлении.
• В отличие от традиционного управления, нет необходимости указывать полный спектр задач в течение начального периода управленческих процессов.
• Уровень независимости участников процесса, которые берут на себя ответственность за выполненные задачи, повышается.

Слабые стороны

Среди недостатков можно выделить такие моменты:

• Крупные компании и их проекты по-прежнему реализуются с использованием традиционных моделей управления, поскольку гибкость в адаптации к изменениям не требуется, а условия проекта не так изменчивы.
• Отсутствие концентрации на контроле за выполнением задач.
• Команда управления должна иметь большой опыт, высокие навыки и повышенный уровень мотивации, чего зачастую трудно достичь.
• Работает только в небольших командах.
• Все внимание управленческой команды сосредоточено на достижении конечного результата. Другие аспекты управления, такие как исследование рынка, выбор соответствующих членов команды и специального обучения, управление рисками, юридические и формальные аспекты и прочие, которые реализуются в традиционной методологии, игнорируются.

Разновидности

Среди адаптивных организационных структур управления выделены следующие типы:

• матричные;
• проектные;
• проблемно-целевые;
• программно-целевые;
• структуры, которые сформированы на групповом подходе (бригадные, командные);
• сетевые.

Рассмотрим особенности каждой из них.

К адаптивным структурам управления относятся матричные структуры. Их особенностью является разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями. Спецификой данной структуры является наличие у каждого сотрудника сразу двух руководителей с равными правами. Один руководитель – это непосредственный управленец по функциональной службе.

У него есть весь спектр полномочий по менеджменту поставленных задач перед компанией. Второй руководитель – проектный. Система двойного подчинения сотрудника в рамках функционального и проектного менеджмента характеризует особенности данной структуры.

Среди видов адаптивных структур управления отмечают проектные структуры. Они представляют собой возможности управления комплексными видами деятельности. В рамках данных структур требуется координация и интеграция управленческого воздействия. Характеристикой являются жесткие ограничения по срокам, затратам, по качеству работ. Применение данных структур возможно при разработке и реализации комплексного оргпроекта.

Среди адаптивных типов структур управления выделяют бригадную форму. При такой форме оргструктуры на предприятии формируются бригады по 10–15 человек, включающие конструкторов, технологов, экономистов, рабочих для выполнения определенной задачи и изготовления продукции.

К адаптивным органическим структурам управления относится проблемно-целевая. Она формируется согласно следующим принципам:

• целевой подход означает формирование структуры согласно дереву целей;
• принцип комплексности в расчете количества руководителей;
• ориентация на проблемы компании, то есть формирование отделов в соответствии с выявленными сложностями;
• ориентация на конкретные товары (рынки товаров);
• мобильность и адаптивность к изменениям.

Такая структура может быть сформирована на базе количества и глубины принципов и требований к формированию, на основе дерева целей компании.

Программно-целевая адаптивная структура управления предприятием практически представляет из себя двойную (матричную) структуру – она ​​соединяет элементы многофункциональной и линейной структур, другими словами, реализует принцип двойного подчинения (линейный управляющий и менеджер по обслуживанию проектов). Многофункциональный проектный блок обычно создается под определенную новую цель как временный либо постоянный. Данный блок позволяет сконцентрировать усилия всех направлений работы подразделений компании на достижении поставленной цели, программы работы для достижения указанной задачи.

Главной целью проектных отделов является внедрение горизонтальных связей для взаимодействия разных отделов в процессе их работы для выполнения планов, которые реализуются этими проектными отделами. Одновременно линейные отделения производят под техническим надзором несколько проектов сразу. Административное управление одновременно производится с внедрением высших линейных руководителей.

Право проектных отделов принимать решения и внедрять технические рекомендации основано на предоставлении соответствующих полномочий руководящего органа компании.

Программно-целевые структуры управления благодаря наличию технических менеджеров для каждого проекта обладают высочайшей продуктивностью и способностью реализовывать трудные задачи.

Главным условием удачной деятельности программно-целевых структур управления является точное распределение мощности между проектными и линейными отделами.

• возможность быстрого переобустройства в меняющихся критериях в рамках изменений проекта;
• взаимодействие между разными отделами для достижения наилучшей цели;
• централизация функций линейного управления.

К недостаткам относят:

• многоступенчатость принятия решений;
• разноподчиненность исполнителей программы;
• высокая ресурсоемкость.

Организационная структура сети – это гибридное решение, которое сочетает дивизиональную и матричную структуру управления.

Обычными примерами являются сети магазинов с общим корпоративным стилем, базисным ассортиментом, единой информационной системой и т. д.

Сети могут быть объединены брендом, фирменным стилем, информационной системой, продавцами, ассортиментом продукции, программами обучения персонала и т. д.

Обязательным условием работы сети является централизованное управление, централизованные многофункциональные структурные отделения по главным вопросам работы.

Организация сети – это решение, позволяющее получить продуктивную версию распределения полномочий и связей, а также автономность и требуемую централизацию. Более продуктивны сетевые организационные структуры в географически разбитых компаниях с единым фирменным стилем, что обеспечивает известность организации вне зависимости от того, где она размещена.

Сравнение с механистическими структурами

Различия между адаптивными и механистическими структурами управления организацией представлены ниже.

Ориентация на обеспечение функциональности

Ориентация на разделение задач

Планы – это гипотеза, а не предсказание

Планы – это прогнозы на будущее

Успех понимается как способность адаптироваться к изменяющимся условиям

Успех понимается как соответствие ранее установленному плану

Высокоточный план для ранних стадий функционирования

Детальный план разработан для всей компании

Причины отклонений от плана анализируются и предоставляют информацию для изменения плана последующих этапов (адаптивное управление)

Отклонения от плана рассматриваются как ошибки управления и требуют несущественного улучшения (корректирующее действие)

Управление изменениями является движущей силой инновационных процессов организации

Управление изменениями часто проявляется в бюрократических процедурах, которые блокируют изменения

Ориентирован на создание самоорганизующейся, самодисциплинированной команды управленцев

Ориентирован на процедуры и методы контроля и микроуправления задачами проекта

Сравнение с бюрократическими структурами

Для сравнения бюрократических и адаптивных организационных структур управления воспользуемся таблицей ниже.

Развитость вертикальных и горизонтальных связей

Очень развитые вертикальные

Очень развиты горизонтальные

Один менеджер – много проектов

Правила и процедуры менеджмента

Формализация отношений труда управленцев

Принятие решений управлением

Разделение труда управленцев

Заключение

С понятием адаптивности связана проблема обеспечения гибкости системы управления при сохранении параметров эффективности субъекта хозяйствования.

В рамках современных представлений о структурах управления под адаптивными понимают те, что в большей степени соответствуют динамичным условиям внешней среды. В этом смысле они считаются более приспособленными к колебаниям.

Основные признаки органических адаптивных структур управления:

• способность легко менять форму и моментально приспосабливаться к внешним условиям;
• ускоренная реализация проектов и быстрое решение поставленных задач;
• ограничение во времени;
• органы управления могут быть временными.

Источник: fb.ru