Существует множество способов, позволяющих проверить, есть ли у кандидата на вакансию профессиональные знания и личностные качества, необходимые для работы в вашей компании. Но одно дело — обладать знаниями, и другое — уметь применять их на практике. Понять, способен ли специалист успешно решать аналитические, стратегические или управленческие задачи, вам поможет бизнес-кейс, или ситуационная задача. Разработать кейс вы можете самостоятельно. Давайте поговорим о том, как это сделать.
Собираем информацию
Словарь HR-а
Бизнес-кейс(кейс — от англ. сase study — исследование, анализ случая) — это описание реальной проблемной ситуации. Кандидат должен проанализировать ее и предложить конкретные эффективные меры, которые необходимо предпринять в данном случае для решения проблемы.
Кейс-интервью(ситуационное интервью) — это интервью, во время которого работодатель предлагает кандидату на вакансию в компании ту или иную проблемную ситуацию и просит найти ее решение. В результате работодатель получает прекрасную возможность определить уровень профессиональной компетентности соискателя или наличие у него необходимых для успешной работы личностных качеств.
Кейс для руководителей на собеседовании.Сложный понедельник Возможные варианты кейсов и их решение.
Какой кейс будем создавать?
Следующая ваша задача — решить, какой именно кейс (личностный или профессиональный) вам нужно создать. Выбор зависит от собранной информации. Если стоит задача проверить, например, стрессоустойчивость, ответственность или другие качества кандидата — вы должны создать личностный кейс. В случае, когда на первое место выходит проверка специальных знаний, поможет профессиональный кейс.
Основное отличие этих кейсов — в ответах на них. Ситуационные задачи, дающие представление о моделях поведения кандидатов в заданных условиях, а также их личностных качествах не имеют стопроцентно правильных ответов. Они могут лишь в большей или меньшей степени соответствовать ситуации в вашей компании, отражать предпочтения ее руководителя.
Следовательно, наиболее правильным ответом в таком кейсе будет тот, который лучше других соответствует укладу именно вашей организации. Совсем другое дело — кейсы на проверку конкретных профессиональных навыков кандидата. Они всегда имеют только один четкий правильный ответ. Давайте попробуем создать оба этих кейса.
Разрабатываем личностный бизнес-кейс
Предположим, вам нужно проверить способность кандидата на должность секретаря компании работать в стрессовых условиях. Содержание кейса может быть, например, таким: «Вы получили срочное задание от руководителя одного из подразделений. Когда вы справились с этим заданием примерно наполовину, вас вызвал генеральный директор компании и поручил сделать что-то еще».
Далее вы должны сформулировать вопрос. Он может быть открытого типа — «Что вы предпримете в данном случае?». Тогда ответ формулирует сам кандидат. Возможен вопрос с уже имеющимися вариантами ответов. Например, «Какой из вариантов поведения в этом случае вы выберете:
Как продать себя на собеседовании? Техника, которая поможет вам получить работу. Самопрезентация.
а)отложите задание руководителя подразделения и займетесь поручением генерального директора;
б) объясните генеральному директору, что вам необходимо время для того, чтобы справиться с предыдущим срочным заданием;
в) ускорите выполнение поручения руководителя подразделения для того, чтобы как можно быстрее взяться за задание генерального директора;
г) уточните у генерального директора приоритеты выполнения заданий».
Открытые вопросы лучше использовать, когда вы хотите в большей степени раскрыть, раскрепостить кандидата, получить от него максимум информации. Преимущество же закрытых вопросов в том, что они позволяют вам экономить время при анализе ответов. Для одной должности можно разработать несколько кейсов и комбинировать открытые и закрытые вопросы.
Если вам необходимо проверить наличие предпринимательского мышления у кандидата на позицию «продукт-менеджер бытовой техники». Предложите кандидату список ассортиментных позиций с аналитической информацией по рынку и описание виртуальной компании, в которой ему предлагается работать. Попросите его выбрать наиболее приоритетную позицию, указать, на что сделать ставку, например, если компания только выходит на рынок, и обосновать свою позицию.
Совет
При разработке личностных и профессиональных бизнес-кейсов руководствуйтесь следующими основными правилами:
1. В качестве бизнес-кейса должна быть представлена реальная проблемная ситуация из практики специалиста, на должность которого претендует кандидат.
2. Ситуация должна содержать максимум информации о проблеме и участниках событий, о том, какими ресурсами они обладают.
3. Ситуация представляется в развитии и имеет временные рамки.
4. События в ситуации излагаются в хронологическом порядке.
5. В конце задается вопрос открытого или закрытого типа, ответ на который и должен стать решением проблемы.
Решаем профессиональные задачи
Чтобы создать профессиональный бизнес-кейс, опишите одну из рабочих проблем, рассказанных вам руководителем подразделения или квалифицированным специалистом. Эта ситуация также должна быть характерной для должности, на которую претендует соискатель. Предположим, что вам нужно создать кейс для кандидата на должность сотрудника отдела кадров.
В этом случае бизнес-ситуация может быть следующей: «Вам предстоит оформить нового сотрудника на работу. Вы попросили его предоставить трудовую книжку. Когда сотрудник принес документ, вы обнаружили в нем ошибку: на титульном листе в графе «Имя» прежний работодатель неправильно записал имя работника».
Вопрос, который вы должны задать в конце кейса, тоже может быть как открытым, так и закрытым. Пример открытого вопроса — «Можно ли исправить такую ошибку?». Закрытый будет предполагать, скажем, несколько вариантов ответа, из которых кандидат должен выбрать один правильный.
В любом случае правильный ответ должен быть таким: «Трудовая книжка является недействительной, так как, по сути, она была выдана другому человеку, поэтому принимать такую трудовую при оформлении сотрудника на работу нельзя. В этом случае следует рекомендовать человеку обратиться к прежнему работодателю, допустившему ошибку при оформлении титульного листа. Прежний работодатель обязан выдать сотруднику дубликат, в котором имя будет указано правильно».
Анализируем ответы
При анализе открытых ответов на вопросы профессиональных кейсов вы можете столкнуться с тем, что ответы на один и тот же вопрос у нескольких кандидатов окажутся верными лишь отчасти. Чтобы избежать субъективизма, необходимо разработать четкие критерии оценки. Присвойте, например, по 10 баллов каждому из действий, которые необходимо выполнить, чтобы получить нужный результат.
В приведенном нами профессиональном кейсе для кадровика ответ может быть оценен максимум в 30 баллов: по 10 баллов максимум за указание, что трудовая книжка является недействительной, за упоминание о рекомендации обратиться к прежнему работодателю, и за то, что прежний работодатель обязан выдать дубликат с аргументированным обоснованием ответов. За недостаточно обоснованные ответы вы можете дать, допустим, по 5 или 8 баллов. Смотрите по ситуации. Соответственно на должность стоит рекомендовать того, кто набрал самое большее количество баллов.
Чтобы убедиться в том, что вы все сделали правильно, еще раз свяжитесь с руководителями подразделений или квалифицированными специалистами. Если необходимо — доработайте кейс и ответ к нему с учетом полученных рекомендаций.
Чтобы проверить профессиональные знания инспектора по кадрам, можно предложить следующий бизнес-кейс: «Одна из сотрудниц вашей компании уходит в очередной оплачиваемый отпуск, а сразу за ним намерена взять отпуск учебный. Как вы считаете, можно ли оформить оба отпуска одним приказом?».
Письменно или устно?
Обязательно храните все созданные вами кейсы в электронном виде. Создайте специальную папку, куда вы будете складывать все свои наработки по разным должностям, имеющимся в вашей компании. Если возникнет необходимость, быстро распечатав нужный кейс, вы легко сможете воспользоваться уже имеющимися у вас материалами. Многие компании во время кейс-интервью предлагают кандидатам решить ситуационные задания именно в письменной форме. Таким образом можно убить сразу двух зайцев: узнать, соответствует ли кандидат предъявленным требованиям, и понять, умеет ли он грамотно и четко излагать свои мысли на бумаге.
Когда кейсы неуместны
Разработать профессиональный кейс можно не для каждой должности. В большей мере они подходят для оценки кандидатов на менеджерские должности, на вакансии секретарей, логистов, юристов и других специалистов. Очень тяжело создать их для тех сотрудников, которым для успешной работы требуются обширные технические знания. Например, кейс не сможет точно отразить, на каком уровне владеет такими знаниями IT-специалист. Как правило, для оценки кандидатов на подобные вакансии им предлагают решить конкретную практическую задачу, например, написать программу для решения той или иной поставленной работодателем цели.
Где и когда еще можно использовать бизнес-кейсы?
Разработанные кейсы можно использовать не только во время проведения кейс-интервью. Они пригодятся также для оценки уже работающих в вашей компании специалистов, претендующих, например, на зачисление в кадровый резерв. С помощью ситуационных задач вы сможете при необходимости определить, обладает ли такой сотрудник личностными качествами, знаниями, умениями и навыками, нужными для работы на новом месте.
Бизнес-кейсы являются универсальным инструментом оценки кандидатов и сотрудников, но в то же время это надежный помощник в ситуациях, когда необходимо убедиться в умении человека применять свои знания на практике.
Источник: www.kaus-group.ru
Использование кейс метода при подборе персонала
В арсенале менеджера по подбору персонала есть множество методик: начиная от классического интервью, заканчивая психологическим тестированием, но, к сожалению, ни один из этих методов не показывает реальную картину. Оценивая человека в статике, мы порой забываем, что приходя на собеседование, кандидат точно так же готовиться и в итоге мы получаем социально желаемые ответы.
И каково же наше изумление когда, казалось бы, идеальный кандидат на собеседовании оказывается полной противоположностью в действии. Действительно, человек раскрывается только в действии. И отсюда возникает вопрос: как на этапе первичного отбора посмотреть, как будет действовать человек в той или иной ситуации, не включая его в рабочий процесс. На помощь приходит кейс-метод.
Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели?
Спектр применения кейс-методик достаточно широк. На процесс выбора того или иного решения часто влияет наш предыдущий опыт, моральные принципы и т.д. С помощью кейсов можно оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, составить представление о его ценностях и взглядах, а также судить о модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволят выяснить отношение человека здесь и сейчас.
В отличие от задачи и позиции на которую идет кандидат, можно использовать кейсы различного формата, на собеседовании удобно использование мини-кейсов, они не занимают много времени и позволяют оценить основные компетенции и выяснить отношение человека к чему-либо, в случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых отводится от несколько часов, до нескольких дней.
Преимущество использования именно мини-кейсов, а не вопросов в том, что мы не получаем изначально социально желаемый ответ.
Например, С.В. Иванова предлагает следующий мини- кейс для проверки того, что человек считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность.
Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете:
- продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт;
- продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;
- возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери.
Обращая ваше внимание, что здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре.
Использование мини-кейсов удобно при оценке кандидата, если в процессе работы он будет часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем самым мы можем, проверить умение действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость. Естественно, на данном этапе мы не получим единственно правильного решения, но сможем оценить готовность кандидата решать подобного рода задачи.
Например, при приеме на работу секретаря, чей руководитель часто летает в командировки, мы использовали следующий мини кейс:
Вам звонит руководитель и говорит, что он попал в пробку по дороге в аэропорт и, скорее всего, не успеет на самолет. Ваши действия?
Что касаемо глобальных бизнес-кейсов, то их лучше использовать при проверке кандидатов на ключевые позиции в рамках ассессмент-центра. По формам проведения различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.
При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на Топовые позиции можно использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи.
Например:
Представьте себе, что Вы – один из внешних консультантов, приглашенных директором ЗАО «Елки-моталки» для того, чтобы определить, какая стратегия нужна компании на следующие пять лет. Эта стратегия должна позволить компании управлять предстоящими изменениями. В рамках анализа вам будет предоставлена информация о компании, краткие заключения о текущем состоянии и тенденции развития.
Стоит обратить внимание на то, что при написании кейс ситуации информация, содержащаяся в ней, должна быть достаточна для анализа. Не стоит перегружать кейс лишней информацией, если только это не часть условия, например, при проверке компетенции принятия решений.
Очень часто возникает диллема: брать ли готовый кейс из Интернет источников или составлять самостоятельно. Наверно ответ здесь не может быть однозначным, все зависит от ситуации и от того, что именно мы хотим получить в итоге.
Есть достаточно большое количество мини кейсов для проверки таких компетенций как креативность, гибкость, ответственность и т.д., их можно брать уже готовыми. Однако, если мы берем готовый полноценный кейс, нужно учитывать тот факт, что он не будет в полной мере учитывать все нюансы конкретной организации, а кроме того, при использовании чужих разработок для набора персонала не приходится исключать, что среди соискателей окажутся и такие, кто уже сталкивался с этими упражнениями раньше. Следует также учитывать, что готовые кейсы всегда будут требовать определенной доводки и устранения различий в описании компетенций или критериев. В связи с чем может ухудшится вопрос точности.
Поэтому, если в результате кейс метода мы хотим получить развернутую картину о том, как будет поступать кандидат в нестандартной ситуации и соразмерить его поведение с наиболее желаемым для компании, то лучше составлять кейсы самостоятельно, это позволит кандидату проявить достаточно большое количество компетенций. А в качестве модели можно использовать готовый, ранее разработанный кейс.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Проверка на практике: как разработать бизнес-кейс для кандидата?
Чернышева Любовь, эксперт Журнал «Кадровое дело» № 4 апрель 2010 Существует множество способов, позволяющих проверить, есть ли у кандидата на вакансию профессиональные знания и личностные качества, необходимые для работы в вашей компании. Но одно дело – обладать знаниями, и другое – уметь применять их на практике. Понять, способен ли специалист успешно решать аналитические, стратегические или управленческие задачи, вам поможет бизнес-кейс, или ситуационная задача. Разработать кейс вы можете самостоятельно. Давайте поговорим о том, как это сделать.
Собираем информацию
Какой кейс будем создавать?
Следующая ваша задача – решить, какой именно кейс (личностный или профессиональный) вам нужно создать. Выбор зависит от собранной информации. Если стоит задача проверить, например, стрессоустойчивость, ответственность или другие качества кандидата – вы должны создать личностный кейс.
В случае когда на первое место выходит проверка специальных знаний, поможет профессиональный кейс (см. ниже). Основное отличие этих кейсов – в ответах на них. Ситуационные задачи, дающие представление о моделях поведения кандидатов в заданных условиях, а также их личностных качествах не имеют стопроцентно правильных ответов.
Они могут лишь в большей или меньшей степени соответствовать ситуации в вашей компании, отражать предпочтения ее руководителя. Следовательно, наиболее правильным ответом в таком кейсе будет тот, который лучше других соответствует укладу именно вашей организации. Совсем другое дело – кейсы на проверку конкретных профессиональных навыков кандидата. Они всегда имеют только один четкий правильный ответ. Давайте попробуем создать оба этих кейса.
Словарь HR-а Бизнес-кейс (кейс – от англ. case study – исследование, анализ случая) – это описание реальной проблемной ситуации. Кандидат должен проанализировать ее и предложить конкретные эффективные меры, которые необходимо предпринять в данном случае для решения проблемы. Кейс-интервью (ситуационное интервью) – это интервью, во время которого работодатель предлагает кандидату на вакансию в компании ту или иную проблемную ситуацию и просит найти ее решение. В результате работодатель получает прекрасную возможность определить уровень профессиональной компетентности соискателя или наличие у него необходимых для успешной работы личностных качеств.
Разрабатываем личностный бизнес-кейс
- а) отложите задание руководителя подразделения и займетесь поручением генерального директора; б) объясните генеральному директору, что вам необходимо время для того, чтобы справиться c предыдущим срочным заданием; в) ускорите выполнение поручения руководителя подразделения для того, чтобы как можно быстрее взяться за задание генерального директора; г) уточните у генерального директора приоритеты выполнения заданий».
Елена УСЕНКО, менеджер по развитию персонала отдела подбора и кадрового резерва департамента персонала ТПО «Комус»: «Если вам необходимо проверить наличие предпринимательского мышления у кандидата на позицию “продукт-менеджер бытовой техники”. Предложите кандидату список ассортиментных позиций c аналитической информацией по рынку и описание виртуальной компании, в которой ему предлагается работать. Попросите его выбрать наиболее приоритетную позицию, указать, на что сделать ставку, например, если компания только выходит на рынок, и обосновать свою позицию».
- В качестве бизнес-кейса должна быть представлена реальная проблемная ситуация из практики специалиста, на должность которого претендует кандидат.
- Ситуация должна содержать максимум информации о проблеме и участниках событий, о том, какими ресурсами они обладают.
- Ситуация представляется в развитии и имеет временные рамки.
- События в ситуации излагаются в хронологическом порядке.
- В конце задается вопрос открытого или закрытого типа, ответ на который и должен стать решением проблемы.
Решаем профессиональные задачи
Чтобы создать профессиональный бизнес-кейс, опишите одну из рабочих проблем, рассказанных вам руководителем подразделения или квалифицированным специалистом. Эта ситуация также должна быть характерной для должности, на которую претендует соискатель. Предположим, что вам нужно создать кейс для кандидата на должность сотрудника отдела кадров.
В этом случае бизнес-ситуация может быть следующей: «Вам предстоит оформить нового сотрудника на работу. Вы попросили его предоставить трудовую книжку. Когда сотрудник принес документ, вы обнаружили в нем ошибку: на титульном листе в графе «Имя» прежний работодатель неправильно записал имя работника».
Вопрос, который вы должны задать в конце кейса, тоже может быть как открытым, так и закрытым. Пример открытого вопроса – «Можно ли исправить такую ошибку?». Закрытый будет предполагать, скажем, несколько вариантов ответа, из которых кандидат должен выбрать один правильный.
В любом случае правильный ответ должен быть таким: «Трудовая книжка является недействительной, так как, по сути, она была выдана другому человеку, поэтому принимать такую трудовую при оформлении сотрудника на работу нельзя. В этом случае следует рекомендовать человеку обратиться к прежнему работодателю, допустившему ошибку при оформлении титульного листа. Прежний работодатель обязан выдать сотруднику дубликат, в котором имя будет указано правильно».
Анализируем ответы
При анализе открытых ответов на вопросы профессиональных кейсов вы можете столкнуться c тем, что ответы на один и тот же вопрос у нескольких кандидатов окажутся верными лишь отчасти. Чтобы избежать субъективизма, необходимо разработать четкие критерии оценки. Присвойте, например, по 10 баллов каждому из действий, которые необходимо выполнить, чтобы получить нужный результат.
В приведенном нами профессиональном кейсе для кадровика ответ может быть оценен максимум в 30 баллов: по 10 баллов максимум за указание, что трудовая книжка является недействительной, за упоминание о рекомендации обратиться к прежнему работодателю, и за то, что прежний работодатель обязан выдать дубликат с аргументированным обоснованием ответов. За недостаточно обоснованные ответы вы можете дать, допустим, по 5 или 8 баллов. Смотрите по ситуации. Соответственно на должность стоит рекомендовать того, кто набрал самое большее количество баллов.
Чтобы убедиться в том, что вы все сделали правильно, еще раз свяжитесь c руководителями подразделений или квалифицированными специалистами. Если необходимо – доработайте кейс и ответ к нему c учетом полученных рекомендаций.
Анна ТОКАРЕВА, директор консалтингового агентства «Артис» (г. Саратов):
«Недавно в наше агентство поступил заказ от работодателя на подбор инспектора по кадрам. Чтобы проверить профессиональные знания кандидатов, мы предложили им следующий бизнес-кейс: “Одна из сотрудниц вашей компании уходит в очередной оплачиваемый отпуск, а сразу за ним намерена взять отпуск учебный. Как вы считаете, можно ли оформить оба отпуска одним приказом?” Соискательницу, которая правильно решила эту профессиональную ситуационную задачу (унифицированная форма приказа об отпуске (№ Т-6) позволяет оформить одним приказом основной отпуск и другие отпуска), мы рекомендовали в компанию».
Письменно или устно?
Обязательно храните все созданные вами кейсы в электронном виде. Создайте специальную папку, куда вы будете складывать все свои наработки по разным должностям, имеющимся в вашей компании. Если возникнет необходимость, быстро распечатав нужный кейс, вы легко сможете воспользоваться уже имеющимися у вас материалами. Многие компании во время кейс-интервью предлагают кандидатам решить ситуационные задания именно в письменной форме. Таким образом можно убить сразу двух зайцев: узнать, соответствует ли кандидат предъявленным требованиям, и понять, умеет ли он грамотно и четко излагать свои мысли на бумаге.
Когда кейсы неуместны
Разработать профессиональный кейс можно не для каждой должности. В большей мере они подходят для оценки кандидатов на менеджерские должности, на вакансии секретарей, логистов, юристов и других специалистов. Очень тяжело создать их для тех сотрудников, которым для успешной работы требуются обширные технические знания. Например, кейс не сможет точно отразить, на каком уровне владеет такими знаниями IT-специалист. Как правило, для оценки кандидатов на подобные вакансии им предлагают решить конкретную практическую задачу, например, написать программу для решения той или иной поставленной работодателем цели.
Где и когда еще можно использовать бизнес-кейсы?
Разработанные кейсы можно использовать не только во время проведения кейс-интервью. Они пригодятся также для оценки уже работающих в вашей компании специалистов, претендующих, например, на зачисление в кадровый резерв. С помощью ситуационных задач вы сможете при необходимости определить, обладает ли такой сотрудник личностными качествами, знаниями, умениями и навыками, нужными для работы на новом месте.
Бизнес-кейсы являются универсальным инструментом оценки кандидатов и сотрудников, но в то же время это надежный помощник в ситуациях, когда необходимо убедиться в умении человека применять свои знания на практике.
Источник: www.audit-it.ru