Бизнес тренинги если когда

Открытый формат обучения предполагает участие сотрудников разных компаний и иногда даже отдельных людей, которые хотят повысить свою квалификацию.
Обучение происходит в форме семинара бизнес-тренинга по заявленной в анонсе мероприятия программе. Описание заранее можно прочитать, и посмотрев в нашем расписании дату узнать когда данный семинар будет проведен.

Открытый семинар или тренинг это специальное название данного формата обучения.
И как форма обучения этот формат подходит тем компаниям, у которых постоянно происходит дополнительный набор персонала в течение года, так и тем кто воспитывает свой кадровый резерв.

Открытый тренинг- семинар подходит тем людям, которые хотят быстро повысить свою квалификацию в отдельной, точечной области бизнеса.
Таким образом, если это компания то заказчик имеет возможность обучить на открытом тренинге не целую группу, а одного или двух, иногда трех специалистов в удобное для себя время, зная заранее расписание открытых тренингов LiCO.

Типичный бизнес-тренинг (#ЕвгенийКулик)

Например, в том случае, если у вас в компании всего пять мерчендайзеров или менеджеров по продажам и только двоим из них требуются пройти тренинг по мерчендайзингу. и трем менеджерам по продажам требуется тренинг продаж.
Тогда открытые семинары и тренинги в 2020 это самый удобный способ повышения квалификации для этих сотрудников.

детали

Порядок проведения:

рассмотрение заявок от отделов и сотрудников компании, отдельных людей.
формирование групп обучаемых по темам и опыту.
определение наиболее удобного времени и места (города) для обучения.
определения по содержанию тренингов, необходимых для сотрудника и составление в компании расписания обучения на год.
проведение открытых тренингов.
получение отчетов по тренингу и возможно — рекомендаций по развитию того или иного сотрудника.

Состав групп открытого тренинга:

От 7 до 15 человек (оптимальное количество это 10-12 человек).

Состав групп открытого семинара:

От 7 до 40 человек (оптимальное количество это 20 человек).

Место проведения:

Все обучающие мероприятия LiCO, как правило, проводятся на территории учебных центров LiCO (в наших конференц залах для проведения тренингов в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в других городах по расписанию).

Длительность семинаров и тренингов:

В зависимости от программы: обучение будет проводится в течение 1, или 2 или 3 дней, по 8 часов.

Тренинговый центр LiCO представляет возможность посетить открытые тренинги и бизнес семинары всем, желающих приобрести новые навыки и повысить свою квалификацию.

Стоимость

С тоимость участия одного вашего сотрудника зависит от:

1.Места проведения (города),
2.Длительности бизнес курса (один, два или три дня)
3.Темы тренинга
4.Количества участников от одной компании.

Цена может варьироваться по этим правилам

Уточняйте вашу цену у менеджера

+7 499 577 02 36 , Москва

Что, если на тренингах говорили бы правду?

+7 812 677 98 03 Санкт-Петербург

или напишите заявку:

Краткое описание одной из интересных программ семинаров, проходивших в прошлом квартале.

Формирование Имиджа лидера и его Воздействующее поведение

Вступление

Слово «имидж» и связанное с ним понятие прочно вошло в нашу жизнь за последнее десятилетие. Об имидже рассуждают политики, бизнесмены, журналисты. Чаще говорят об индивидуальном имидже человека – политика, артиста, любого публичного человека. Но нередко слово «имидж» используют и в применении к таким объектам как товар, город, страна, корпорация.
Напрашивается вопрос: почему эта тема стала столь популярной именно в последнее десятилетие? Ответ найти нетрудно. Как только стали складываться рыночные отношения, появилась конкуренция между людьми, компаниями и фирмами , — появился социальный заказ на индустрию формирования имиджа: индивидуального или корпоративного.
Особое внимание хочется уделить индивидуальному имиджу человека, потому что, как говорил герой «Крестного отца», бизнес – это вопрос личных связей. Деловые люди быстро поняли, что от того как наладятся эти связи, какое мнение сложится у партнеров друг о друге, будет зависеть исход дела.

Цель программы тренинга:

— раздвинуть границы собственного Я руководителя;
— диагностировать и смоделировать на основе Я-концепции идеальное Я;
— открыть в себе новые возможности;
— наметить пути самосовершенствования, пути создания имиджа лидера;
— получить критерии считывания имиджформирующей информации (знаков-символов).

1 Блок. Моделирование личного имиджа.

— определение понятия имиджа (интерактив на флип-чарте )
— каналы восприятия – визуальный, кинестетический и аудиальный (таблица Кто Я?)
— Какой Я? Определение социальных ролей (Таблица-тест оценки по социальным ролям)
— понятие «Я-образ»
— понятие «Я-концепция»
— понятие «Я-идеал»

2 Блок. Имиджформирующая информация – основа создания мнения.

— знаки-символы
— типы мотиваций работы над имиджем;
— сознательное и подсознательное восприятие;
— миссия, легенда, деятельность;
— имидж, ориентированный на восприятие;
— имидж, ориентированный на самоощущение;
— определение индивидуального театрального амплуа;
— этапы освоения нового имиджа: Наблюдение — Мысленный образ – Копирование – Присвоение – Изменение.

3 Блок. Факторы, образующие имидж или над чем надо работать.

— габитарный имидж или внешность (лат.habitus – внешний вид) или « По одежке встречают»; (самооценка внешнего вида, считывание информации)
— вербальный имидж или «Заговори – и я скажу тебе кто ты»; «По речи те узнали, что царевну принимали» (самопрезентация 30 сек.)

(культура речи, акцент, голос, тембр, темпо-ритм),

образцы форм речи (сказка, патриотичная, торжественная);

— кинетический имидж (невербальный) и основы физиогномики, изучение своей мимики, пластика тела, посадка головы, походка;
— средовой имидж и организация пространства;

4 Блок. Множественность имиджей – ресурсы развития личности при общении с публикой.

— вхождение в ожидаемый образ (социальные типажи)
— дебаты на заданную тему с сохранением образа, выбранного лидером для воплощения

Источник: lico.ru

Когда? Выбираем время для бизнес-тренинга

Даже при поверхностном изучении рынка тренинговых услуг заметно, что в большинстве программ в графе «продолжительность» категорично указано: 2 дня, 16 часов. Возможно, это связано с тем, что когда-то обучение проводили строго с отрывом от работы, в выходные дни.

Ситуация изменилась, но стандарт остался не зря, два дня предоставляют простор и тренеру, и участнику:

Исключаем «7 шапок», полноценно разбираем каждую тему.
Эффективно используем время: час на разогрев, 15 часов полноценной работы сложившейся группы.
Обеспечиваем погружение в тему и возможность «переспать с идеями».
Заряжаем на перемены, задач для практического применения хватит на несколько месяцев.

Два дня — это беспроигрышный вариант, с хорошим эффектом «волшебного пенделя», поэтому первый корпоративный тренинг в истории коллектива или обучение после большого перерыва лучше делать именно двухдневным.

Однодневный тренинг (8 часов)

Как бы ни был хорош классический двухдневный формат, существуют «компактные» темы, которые отлично умещаются в один день, например:

Выставка на 100%.
Управление временем.
Слагаемые отличного сервиса.

Получается ёмко, насыщенно, логично, с большим количеством активностей и гармоничным дизайном. Двухдневный формат таким «маленьким» темам скорее навредит.

Второй повод выбрать однодневный формат – это разбивка большой модульной программы на базовый и продвинутые тренинги. Например, в продолжение 2-дневной программы для руководителей, включающей установки успешного руководителя, работу с целями, планирование, постановку задач, контроль и обратную связь можно сделать однодневный тренинг по мотивации или управленческим воздействиям.

При выборе между двухдневным и однодневным тренингом важно помнить, что в некоторых вопросах 2 > 1 + 1.

У двухдневной программы ёмкость больше, чем у двух однодневных: часть времени «забирают» знакомство, формирование группы, завершение. Можно взять большую программу и «запихнуть» её в маленький формат, но результат уменьшится не линейно.

Единственный серьёзный риск, связанный с однодневным форматом – это пресловутые «семь шапок». Если вы собираетесь «лёгким движением» превратить двухдневную программу в однодневную, сокращайте её больше, чем вдвое.

Три дня

И с точки зрения внедрения, и с точки зрения «волшебного пенделя» 2 + 1 эффективнее 3, но отговаривать вас никто не будет. Можно из этических соображений не повышать средний чек, но сокращать его своими же руками всё-таки перебор 🙂

На мой взгляд, единственное разумное оправдание трёхдневного тренинга — сложная и дорогая логистика.

Блоки по четыре часа

Думаю, «разбивка по полдня» не получила повсеместного распространения исключительно по экономическим причинам: «днями» организатору тренингов торговать и выгоднее, и удобнее.

Впервые я испытал этот формат в 2008 году в серии тренингов для Яндекса, и убедился – для заказчика четырёхчасовки несут сплошные плюсы:

Короткие органичные сессии.
Можно каждый блок сфокусировать на одной теме.
Снимаем сливки – берем самое продуктивное время, нет «послеобеденного сна».
Без отрыва от производства. Легко вписывается в рабочий график, не так страдают важные и срочные дела, как при выключении на 2 дня.
В этот же день пробуем на практике и внедряем.
Прекрасно сочетается с домашними заданиями.

По моему опыту, разбивка на четырёхчасовые блоки идеально подходят небольшой группе и нормально работает до 15 человек. Для большой группы я предпочитаю полнодневный формат.

Ограничений по темам нет никаких.

Формат отлично совмещается как с «компактными» тренингами, так и с длительными модульными программами.

Например цикл: «Профессия – Руководитель» занимает от 8 до 10 блоков, а тайм-менеджмент можно красиво уложить в две четырёхчасовки.

Утро или вечер – что лучше для участника тренинга?

Если выбирать между 10.00 – 14.00 и 16.00 – 20.00, то ответ будет однозначный – утро.

Год назад в рамках длительной программы тренингов для отдела продаж у меня по инициативе заказчика получился эксперимент: половину блоков запланировали на утро, а половину – на вечер. Попробовали пару раз, затем обсудили впечатления и перенесли все тренинги на утро. В первой половине дня и активность выше, и запоминание лучше и мотивация на уровне.

Безусловно, есть люди, способные в любое время сфокусироваться и полноценно и активно участвовать. Чаще всего это привычные к ненормированному графику руководители, но их и утром собрать не сложно.

Будни или выходные

На мой взгляд, никакой разницы. Вопрос традиций компании – заказчика: одни учатся только в выходные, другие – в будни, третьи предпочитают компромисс (пятница – суббота). Все по-своему правы.

С выходными возможен вариант, когда сотрудники идут на тренинг «из-под палки». Этот конфликт лучше предупредить на этапе подготовки:

тренеру – выбрать темы, которые действительно важны и помогут участникам в достижении их личных целей;
непосредственному руководителю – «продать» команде актуальность темы.

Правда, выбирать актуальные темы и мотивировать участников стоит при подготовке к любому тренингу, не важно – в будни он проводится или в выходные.

Три очевидных фактора, которые стоит учесть, выбирая дату тренинга:

Невысокая загрузка

Во-первых, вам необходимо выдернуть людей из рабочего графика. Даже, если проводим в выходные, в сезон это сделать сложнее – усталость больше.
Во-вторых, участникам нужен простор для изменений. Подумать. Попробовать. Оценить. Изменить привычки. Аврал – не самая подходящая обстановка.

После праздников и отпусков

Надеюсь, новогодние каникулы будут и дальше сокращать, но пока нужны веские оргпричины, чтобы проводить тренинги в конце декабря. После тренинга сотруднику нужно время, чтобы внедрить приёмы и идеи в практику. Каникулы и отпуска не лучшим образом влияют на эффективность тренинга: большая часть информации забывается, эмоциональный заряд рассеивается.

Декабрь – хорошее время для стратегических сессий, мозговых штурмов, воркшопов.
Классический навыковый тренинг лучше провести в начале года.

Перед подвигом

Высокий сезон, отраслевая выставка, вывод нового продукта потребуют от команды полной отдачи. Цена ошибок в такое время возрастает. Корпоративный тренинг не только снабдит необходимыми техниками, но и поможет настроиться на активную работу.

Корпоративный тренинг – это гибкий инструмент развития. Выбирайте подходящий момент, тему и продолжительность. Своевременных вам тренингов!

Профессия — Руководитель

CEO – мышление. Осознанное управление.
Ответственность, самостоятельность, инициатива.
Цели. Делегирование. Контроль. Похвала и критика.
Приёмы нематериальной мотивации.
Управленческие воздействия, источники власти.

Результативные продажи

Онлайн курс Николая Шевырова.
28 видеоуроков по всем этапам продажи.
Домашние задания и чат с автором.
Презентации, скрипты, шаблоны, чек-листы по всем темам.
Обратная связь с учётом ваших продаж.

Корпоративные тренинги

> 18 лет опыта и 250 отделов продаж.
80% практики, активная работа участников.
Только инивидуальные программы.
С учётом преимуществ вашего продукта и компании.
Поддержка изменений.

Понравилась статья? Поделитесь!
Также рекомендую

По какому пути пойти? Отправлять на открытые тренинги или приглашать бизнес-тренера? Разбираем преимущества и подводные камни каждого варианта. Выбираем формат, учитывая количество сотрудников, их мотивацию, цели и тематику тренинга, поддержку изменений.

Эта статья о том, как меняется дизайн тренинга в зависимости от размера группы, какие активности хороши для сверхмалой и большой группы, как провести классный и эффективный тренинг для «неидеальной» команды.

Планировка, освещение, температура, питание, мебель, даже стены — всё имеет значение. Проверьте, всё ли вы учли, принимая решение о месте проведения тренинга.

Источник: u4g.ru

Зачем нужны тренинги для персонала

Тренинг – это краткосрочная форма обучения сотрудников (2-3 дня) носящая преимущественно практический характер, где, под техническим руководством тренера, группой участников (5-20 чел) осваиваются новые эффективные технологии решения повседневных деловых задач, с учетом их рыночной специфики и последующим практическим закреплением в, смоделированных на тренинге ситуациях коммуникации, управления и самоуправления.

В каких случаях тренинг не является основным решением проблемы.
Когда требуются изменения в факторах среды и мотивации. Например: обновление оборудования, пересмотр процедур, системы поощрений и наказаний, изменение обратной связи, стиля руководства, перераспределения обязанностей, перемещение или увольнение сотрудников, перестройка бизнес-процессов. Часто оказывается, что нетренинговые решения срабатывают более эффективно, когда они сопровождаются тренинговой поддержкой, например перераспределение обязанностей или перестройка бизнес-процессов сопровождаются дополнительным обучением персонала.

В каких случаях тренинг является основным решением проблемы.

Когда он направлен на повышение уровня знаний навыков. Например, проведение учебного курса или длительной программы, сочетание обучения и, выполнения рабочих заданий и консультирования. После того как установлено, что необходим именно тренинг, надо определиться:

Каковы цели тренинга определить состав участников.
Составить подробный список потребностей в тренинге – тех изменений в знаниях, умениях, навыках, отношениях, которые должны произойти в результате тренинга.
Выбрать способ организации тренинга (в организации, на выезде и т.д.)

Индивидуальный уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности т.д.

Непрерывное обучение персонала позволяет получать сотрудникам актуальные знания с использованием новейших обучающих методик. Это повышает восприятие материала и обучаемость участников занятий. Сегодня они проводятся не только на крупных предприятиях, но и там, где количество сотрудников составляет не более 100 человек.
Конечно, каждый из обучающихся, даже если посещение тренингов входит в его обязанности, задает себе вопросы об их целесообразности. Он спрашивает себя: зачем ему это нужно, что это даст, как это можно будет использовать в практической работе и будет ли от этого польза. В процессе обучения он обязательно получает ответы на эти вопросы. Как правило, он убеждается в том, что обучение не только не роняет его авторитет, но позволяет поднять собственную самооценку. Он имеет возможность пополнить багаж своих профессиональных знаний, чувствуя себя при этом полноценной взрослой личностью с ценным опытом работы.

По типу и характеру воздействия, тренинги можно разделить на навыковый, психотерапевтический, социально-психологический и бизнес-тренинг. Навыковые предназначены для приобретения новых профессиональных знаний, навыков и опыта. Основные цели, которые преследуют психотерапевтические тренинги – изменение сознания. Промежуточное место между ними занимает социально-психологический тренинг. Такое образование особенно необходимо менеджерам среднего и высшего звена, оно повышает эффективность процесса управления, в котором учитываются психологические факторы.

Бизнес-тренинги проводят для развития навыков персонала, необходимых для выполнения поставленных бизнес-задач. Они позволяют также повысить эффективность производственной деятельности, вертикального и горизонтального управленческого взаимодействия и связей.

Тренинги позволяют обучаться, развиваться и совершенствоваться тем, кто в них участвует. В конечном итоге, участие в них позволяет не только значительно повысить свой профессионализм, но и мотивацию к эффективному труду.
Успех любой организации зависит от профессионализма работников. Сейчас руководители уже не задают вопрос, нужно ли обучать персонал. Да, это затратная статья расходов, но очень важная. В первую очередь, повысится квалификация работников, которая будет соответствовать требованиям рынка, а также появится перспектива карьерного роста и возрастёт мотивация.

Экономить на развитии персонала не стоит. Издержки окупятся, а компания окажется в выигрыше. Работники получат новые знания и навыки, которые позволят развиваться в своей профессии, работать эффективнее и приносить больше пользы компании.

Метод выбирайте, исходя из целей компании. Изучите: востребованность программы, условия проведения, формат обучения. Познакомьтесь с преподавателем и узнайте, каких результатов достигли компании после прохождения курса. Контролируйте внедрение полученных знаний. Рассматривайте обучение, как инвестицию в будущее компании.

Выгоду получат все. Сотрудники научатся работать в конкурентном бизнесе, повысят качество знаний, производительность труда, квалификацию. Работодатель получит команду специалистов, которая поднимет бизнес на новый уровень.

Источник: hrtime.ru