В современном мире каждый человек при поиске работы использует так называемые интернет-ресурсы, в которых можно разместить информацию о себе, а также найти интересные предложения о работе.
Важным является то, каким образом мы должны представить себя на всеобщее обозрение — особенно это касается таких публичных специалистов, как бизнес-тренеры, для построения карьеры которых очень важно хорошо прорекламировать и продать себя, и это возможно сделать при помощи резюме.
Как правило, на первоначальный просмотр резюме затрачивается не более 2—3 минут. Грамотно составленное резюме способно заинтересовать потенциального работодателя или менеджера кадрового агентства к вашей персоне, а может и сработать против вас.
Если же внимание привлечь не удалось — значит, резюме не сработало.
Строгих правил составления резюме не существует, нужно руководствоваться здравым смыслом, а он подсказывает, что:
Резюме бизнес-тренера должно содержать краткие, но в тоже время полные сведения о его образовании, профессиональных знаниях и навыках, опыте работы, достижениях и доступных рекомендациях.
О работе бизнес-тренера
Что касается рекомендаций, то они особенно важны для бизнес-тренера, так как потенциальный работодатель непременно захочет принять к себе в штат не просто высококлассного специалиста, но и работника, о котором хорошо отзываются на его предыдущих местах работы.
Помните, что каждое резюме индивидуально, оно должно быть составлено на конкретную вакансию и отражать те знания и навыки бизнес-тренера, которые необходимы работодателю.
Бизнес-тренеру необходимо отредактировать свое резюме в соответствии с профилем работы, на которую он претендует, показав свою целеустремленность в выбранной карьере. В данном случае из резюме должны быть исключены непрофильные места работы, например, это может быть неполная занятость в студенческие годы дворником или оператором машинного доения.
К любому резюме, будь это инженер-программист или бизнес-тренер, необходимо составлять сопроводительное письмо, где требуется аргументировано раскрыть, каким образом ваши специальные знания и опыт делают вас лучшим из кандидатов на предлагаемую вакансию.
По мнению профессионалов в области подбора персонала, самые распространенные ошибки в резюме допускаются из-за того, что мы не понимаем, чего хочет работодатель.
И ещё один совет: резюме должно выглядеть профессионально!
Что касается резюме бизнес-тренера, то оно может содержать в себе портфолио, в котором могут быть представлены основные темы и тезисы разработанных им бизнес-программ, которые наглядно продемонстрируют ваш профессиональный опыт в данной сфере.
Правда жизни такова, что неструктурированные, перегруженные лирикой и жизнеописаниями резюме однозначно попадают в корзину.
Резюме — это своеобразная визитная карточка бизнес-тренера, желающего заявить о себе на рынке труда.
Ниже мы рассмотрим некоторые моменты из резюме бизнес-тренера, которые могут неправильно интерпретироваться работодателями:
Самопрезентация бизнес-тренера: как представить себя группе
1. «Я являюсь составителем 100 уникальных тренинговых программ…»
Скорее всего это либо 5—6 программ, каждая из которых представлена в нескольких вариантах, под разными названиями, либо эти тренинговые программы являются банальным плагиатом, так как настоящий авторский труд — это серьезная, кропотливая работа, которая требует много времени, а в дальнейшем должна быть апробирована и признана эффективной.
В данной ситуации можно порекомендовать следующее: если вы на самом деле являетесь составителем 100 уникальных тренинговых программ, то выберите несколько программ, наиболее соответствующих профилю рассматриваемой вами вакансии.
2. «Я имею 20-летний стаж работы в бизнес-тренингах…»
В данном случае необходимо обратить свое внимание на возраст тренера: если это 30—35 лет, то возникает сомнение, не позаимствован ли этот уникальный опыт из книг или на чужих бизнес-тренингах, так как данная сфера является одной из самых молодых в области работы с персоналом и получила свое широкое распространение всего лишь около 10 лет назад.
Если же вы действительно имеет большой стаж работы тренером, то лучше было бы указать более-менее точные даты начала вашей тренерской карьеры.
3. «Стабильная нагрузка по проведению тренингов в течение месяца…»
Данное заявление может свидетельствовать о том, что тренер не клиентоориентирован, так как ему просто некогда заниматься адаптацией программы под клиента, а удобно каждый раз выдавать участникам бизнес-тренинга определенные штампы, что уже говорит о нем как о сомнительном специалисте. Например, руководители учебного центра страховой компании рассказывали о бизнес-тренере — «звезде», который в тренинге продаж страховых продуктов использовал примеры из сферы алкогольной дистрибьюции…
4. «Имею степень кандидата / доктора наук».
К сожалению, данный факт не дает компании-заказчику ровным счетом ничего, если только тема бизнес-тренинга не совпадает с темой кандидатской или докторской работы, а наличие высокого уровня интеллекта у ведущего не гарантирует 100 % пользы для заказчика. Однако степень кандидата или даже доктора наук может стать дополнительным плюсом вашего резюме, если информация об этом будет размешена в соответствующей области вашего резюме — например, в разделе «Образование».
5. «Являюсь Лучшим тренером года».
К сожалению, в рамках данного конкурса невозможно выявить реальные профессиональные качества бизнес-тренера, скорее это грамотная самопрезентация — вот почему многие тренеры не принимают участие в этих конкурсах.
6. «Прошу ознакомиться со списком моих клиентов…»
Далеко не всегда список компаний, где бизнес-тренер проводил бизнес-тренинги, является списком его клиентов. Особенно это касается тех бизнес-тренеров, которым довелось некоторое время проработать в какой-то тренинговой компании: в большинстве случаев указанные в его списке компании не являлись его клиентами, так как он выступал лишь как исполнитель и к разработке программы под клиента, возможно, не имел никакого отношения.
7. «Являюсь автором многочисленных книг, статей, публикаций».
Помните о том, что бизнес-тренер это в первую очередь «практик», а не писатель, и поэтому наличие публикаций свидетельствует лишь о литературных талантах и отличной методической подготовке тренера, что не гарантирует высокого качества проведения бизнес-тренингов.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что резюме бизнес-тренера — это его «профессиональное лицо», поэтому не следует преувеличивать своих способностей или достижений. Не давайте ложной и некорректной информации, это может повлечь за собой только отрицательную реакцию со стороны работодателя, так как данные, предоставленные вами, будут выборочно проверены, и все неаккуратности выявлены. Малейшее искажение информации может стоить вам интервью и даже работы.
Однако это не значит, что вы не должны представлять свою квалификацию в самом выгодном свете.
Удачи!
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс
„10 Секретов Успешных Тренингов!“»
Источник: do-trainings.livejournal.com
Как составить профиль успешного профессионала на основе метапрограмм?
Пару лет я была преподавателем и тьютором на онлайн-курсе по обучению метапрограммному подходу. На наших вебинарах мы знакомили участников с профилем успешного коуча, основанного на метапрограммном подходе. Он был получен из результатов исследования успешных коучей, заполнивших опросник iWAM бельгийской компании jobEQ. Естественно, у наших студентов часто возникал вопрос: а есть ли профиль успешного бизнес-тренера/HR/консультанта/руководителя/предпринимателя и т.д.? К сожалению, в России других подобных исследований не проводилось, и профили не составлялись.
Можно ли это сделать самостоятельно?
Если речь идет о создании универсального профиля по какой-то определенной профессии, то сделать это достаточно сложно.
Во-первых, надо найти достаточно значительную (репрезентативную) выборку успешных представителей данной профессии. Одно это представляет большую сложность: кто будет определять этих людей? На основании каких критериев? Можно ориентироваться на официальные рейтинги типа «лучший тренер года» или другие ТОП-100 по профессии. Но тогда данные за какой период брать?
Сколько раз человек должен попасть в этот рейтинг? Как при этом учитывать мнение клиентов, потребителей его услуг? т.д.
Во-вторых, надо найти спонсора проекта, который готов будет оплатить проведение диагностики (опросники платные).
В-третьих, надо договориться с этими выбранными успешными представителями профессиями и продать им идею поучаствовать в исследовании.
Ну и в- четвертых, ключевой вопрос: а для чего это делать? Ведь известно, что каким-бы крутым и признанным профессионалом не был бы, например, бизнес-тренер, но это не гарантирует того, что он подойдет именно для вашей компании, именно для ваших сотрудников и их запроса.
Поэтому мы рекомендуем составлять «профили успеха» для конкретной должности и для конкретной компании. Это будет хорошим ответом на вопрос: какой человек может быть успешен на этой должности именно в нашей компании, и за счет каких характеристик? На результаты данного исследования можно будет опираться как на этапе подбора и адаптации, так и в дальнейшем при постановке задач сотруднику, обучении и развитии, назначении на другие должности (если по ним тоже составлены профили).
С чего можно начать в этом случае?
При составлении профиля успеха в компании используют несколько источников информации: это, с одной стороны, документы, которые включают в себя описание цели должности (ради чего она существуют в компании), описание функциональных задач, должностную инструкцию. С другой стороны – это люди (сотрудники компании – представители должности, их непосредственные руководители, в каких-то случаях это могут быть и клиенты компании).
1. Для начала, нам надо идентифицировать «лучших» представителей профессии.
Для чистоты эксперимента можно также определить «середнячков» и «отстающих». Реально таких «звездочек» бывает не более 5-10 процентов от всех сотрудников, занимающих аналогичную должность. Определять этих людей рекомендуем на основании нескольких критериев: это фактические результаты деятельности (KPI, финансовые показатели и т.д.), можно также опираться на мнение руководителей и желательно заручиться мнением клиентов или потребителями услуг (смежников).
2. Далее надо провести развернутое структурированное интервью на выявление ведущих МП успешных сотрудников.
Это кропотливая работа, которая потребует дословной транскрибации и последующего анализа полученного на интервью материала. Как результат этого интервью должен появиться список повторяющихся ведущих метапрограмм сотрудников. На основании этого уже можно выдвигать гипотезы о том, наличие каких ведущих метапрограмм может говорить об успешности сотрудника на данной должности.
3. Как известно, один метод исследования не является достаточно точным, поэтому данные интервью рекомендуется дополнить информацией, полученными другими способами.
Это может быть: полевое наблюдение за сотрудников в его рабочем контексте в разных ситуациях взаимодействия (с руководителями, коллегами, клиентами), а также во время выполнения им своих функциональных обязанностей.
4. Можно также провести развернутое структурированное интервью с руководителями «успешных» сотрудников и опросить клиентов (если такая возможность есть).
Интервью с руководителем позволит определить его профиль, ведущие установки, а также его ожидания от своих сотрудников.
5. Аналогичную процедуру можно провести далее по остальным категориям сотрудников (середнячки и отстающие).
Это может дать дополнительные сведения о том, чем «лучшие» отличаются от «средник» и наличие каких метапрограмм может «снижать» эффективность сотрудника на данной должности и лучше помогать руководителю на этапе отбора и адаптации сотрудника.
Безусловно, те, кто будут работать над профилем успешного сотрудника, должны сами пройти обучение по метапрограммам и практический опыт их применения, договориться между собой о четких критериях и маркерах оценки, «говорить на одном языке».
Полученный профиль можно начинать тестировать на кандидатах на позиции и передать руководителям для использования в работе.
Можно также составить метапрограммный профиль отдельного подразделения или целой компании. В данном случае можно отталкиваться от ключевых вызовов компании и критических компетенций, с т.з. метапрограмм, которые необходимы для достижения целей команды или компании.
Если у компании имеется бюджет на проведение исследования, то можно провести оценку сотрудников с помощью метапрограммного опросника iWAM компании jobEQ. Данный подход позволяет получить развернутую картину не только по ведущим паттернам лучших представителей профессии, но также даст информацию о наименее предпочтительных привычках мышления и поведения для данной категории сотрудников. А у руководителей и HR будет дополнительная информация по областям развития специалистов, которую можно использовать для составления программ обучения, развития и наставничества.
Ну и конечно перед разработкой любого профиля, как и перед любой достаточно трудоемкой задачей, важно задать несколько вопросов:
- Для чего нам создавать профиль?
- Что мы хотим получить в результате?
- Как мы будем использовать это профиль в работе?
- К каким изменениям это должно привести?
- Какие существуют альтернативные решения для данной задачи?
- Как часто нам надо будет корректировать и актуализировать профиль?
Источник: hrtime.ru
Из чего складывается Репутационный рейтинг бизнес-тренера? Три момента, которые увеличат ваши деньги
Как научиться работать так, чтобы тебя, как тренера, рекомендовали? Чтобы ваш час стоил дороже? Чтобы в неспокойные времена, вы всегда смогли получить работу, а не страдать что «вот пришел кризис» и я некому не нужен
Нужно давать больше, чем от вас ожидают. И тогда ваша репутационная история будет сама вас продавать. А стоимость вашего часа, будет расти. В чем же секрет таких специалистов?
Три важные вещи:
СБП – Стратегический Бизнес-Партнер
Если вы научитесь быть бизнес-партнером для своего внутреннего или внешнего заказчика, вы будете стоить дороже. И вашу ценность будут считывать любые заказчики. Бизнес-партнер это тот человек который понимает как работает бизнес и хочет увеличить прибыль для компаний. Бизнес — тренер с позиции партнера, не просто “читает” тренинги.
Он проводит предподготовку и исследует, что мешает получать результат сейчас. На первом этапе тренинг — цикла он работает как консультант. Снимает запрос через интервью, анкеты, включенное наблюдение и т.д
Учитывать современные тренды
- Создавать состояние наивысшей работоспособности на тренинге – ПОТОК (FLOW). Знать как моделировать канал потока и включать спящие навыки участников тренинга.
- Сейчас стабильность – это и есть неопределённость. А значит, нужно уметь как структурировать неопределенность. Владеть навыками фасилитации, извлекать и создавать смыслы.
- Участникам нужна практическая польза здесь и сейчас. И если вы сможете «завернуть с собой» инструменты тренинга, для применения в работе и жизни, цены вам не будет.
- Знать техники заботы о ментальном здоровье, практики mindfulness. Ведь сейчас люди совершенно не в ресурсе. И вы, как тренер, должны уметь интегрировать hard и soft skills в любом тренинге.
Создавать качественные продукты
Повысилась требовательность к содержанию тренинга. Всем нужно чтобы «Без воды». Максимальная польза за минимальное время. Уходят игры — упражнения «Растопи снегурочку силой коммуникации». Остается только ограненная чистая польза для участников обучения.
Для этого вам нужно уметь создавать авторские упражнения, а не просто брать чужие «кочующие упражнения» из других тренингов. Понимать методическую схему и алгоритм создания упражнений. Делать из скучных тем, тему – огонь, через объемную отработку навыков, и переходить к работе с ограничивающими установками.
Источник: blogtrenera.ru
