induction coil — индукционная катушка
induction to the vault — вход в склеп
definition by mathematical induction — определение по математической индукции
proof by induction — доказательство по индукции
induction valve — впускной клапан
nonperfect induction — несовершенная индукция
nuclear induction — ядерная индукция
primary induction — первичная индукция
recursion induction — рекурсивная индукция
restricted induction — ограниченная индукция
Примеры с переводом
He was ordered to report for induction into the army.
Ему было приказано явиться для вступления в армию.
Many people attended the bishop’s induction.
На церемонии рукоположения епископа было много людей.
Mrs Simpson is responsible for the induction of new library staff.
Миссис Симпсон отвечает за введение в должность новых сотрудников библиотеки.
Here we have the flower and outcome of Newton’s induction.
Здесь мы имеем дело с высшим проявлением результатов индукционной теории Ньютона.
Бизнес-инсайт: бизнесу нужен исполнительный директор
Примеры, ожидающие перевода
The induction ceremony was held at a banquet hall.
. the induction committee waived its normal five-year retirement criteria for fear Kelley might never retire.
Для того чтобы добавить вариант перевода, кликните по иконке ☰ , напротив примера.
Источник: wooordhunt.ru
Индукция кадрового процесса и цели
ввод персонала Это известно как процесс привлечения нового сотрудника к своей работе. После всего процесса отбора на должность наступает момент, когда работник присоединяется к рабочему месту. Здесь начинается процесс индукции.
То есть система начинает заставлять этого сотрудника максимально быстро адаптироваться к компании и его должности. Для достижения этой цели для организации очень важно заранее запланировать вводную программу. Таким образом, вы сэкономите время и средства на обдумывание всего на момент прибытия нового сотрудника..
- 1 Типы
- 1.1 Неформальная индукция
- 1.2 Формальная индукция
- 2.1 Первый этап: приветствие и общая информация о компании
- 2.2 Второй этап: внедрение рабочего пространства
- 2.3 Третья обложка: учебный процесс
- 2.4 Четвертый этап: контроль, оценка и мониторинг
тип
Знакомство с компанией происходит по-разному. Это может быть случайным (то есть без какой-либо организации) или формальным и организованным.
Внутри последнего может быть письменное введение через нормы аудиовизуального характера, посредством политики или прямого, среди прочего.
Неформальная индукция
Эта индукция происходит случайно благодаря самому работнику и его взаимодействию с рабочей средой, его коллегами, пространством и т. Д..
Почему предприниматели не слушают бизнес-консультантов и бизнес-тренеров?
Следовательно, он не имеет какой-либо организации и зависит как от инициативы отдельного человека, так и от его коллег..
Формальная индукция
Это продиктовано средствами компании и ответственных за это работников. В этом есть разные способы:
написано
Являются ли все руководства, брошюры, брошюры, книги, отчеты и т. Д., Которые компания предоставляет в распоряжение работника.
аудиовизуальный
Индукции в виде видео входят в этот раздел.
прямой
Предоставляется непосредственно персоналом, отвечающим за индукционные работы..
стандарты
Он охватывает правила, ограничения и обязательства внутри организации.
полисы
Это является следствием общих принципов, по которым необходимо действовать в компании, четко определенных для содействия выполнению процедур..
Индукционный процесс
Правильный вводный процесс должен состоять из четырех этапов: прием, знакомство с компанией, процесс обучения, оценка и последующие действия..
Первый этап: приветствие и общая информация о компании
На этом первом этапе новый работник приветствуется в компании. В этом есть несколько действий:
добро пожаловать
Новый работник принят, предлагая ему необходимую поддержку и оказывая сердечную помощь, чтобы он чувствовал себя как дома, с уверенностью и чувствовал себя комфортно.
Подпись контракта
Здесь заключено формальное соглашение с сотрудником. Очень важно хорошо прочитать его и убедиться, что все ясно.
Информация о культуре организации
Независимо от размера компании, сотрудник должен быть проинформирован о его или ее истории, какая команда объединяет его, и какова его миссия, видение и общие цели..
Информация об общих политиках
Необходимо информировать вас о времени, дне и моментах, когда выплачивается заработная плата, о политике невыхода на работу, политиках в отношении отпусков и праздников, общих правилах охраны труда, правилах внутреннего распорядка и рекреационной деятельности. они сделаны.
Второй этап: внедрение рабочего пространства
Здесь компания представлена работнику, его рабочее место преподается, и он представлен своим коллегам, среди других действий.
Введение компании
Презентация полного пространства компании, различных отделов и их членов.
Презентация команды
Представить работника своим коллегам по отделу, руководителям и / или подчиненным, чтобы облегчить первый контакт и полную адаптацию.
Презентация рабочего места
Введение в то, что будет вашим обычным рабочим местом.
Третья обложка: учебный процесс
Этот этап необходим для достижения полной и эффективной адаптации работника. Для этого вы должны показать цели своей должности, свои задачи, то, что ожидает организация вашей работы и с какими отделами у вас будет больше отношений. На этом этапе принимается во внимание следующее:
— Цель поста сообщается.
— Мероприятия, которые должны быть выполнены, указаны.
— Тесты и тесты этих задач проводятся.
— Он выполняет последующие действия в отношении своих первых действий и при необходимости исправляет.
— Их участие поощряется в целях повышения их уверенности и полного вовлечения их в процесс..
Четвертый этап: контроль, оценка и мониторинг
Цель этого этапа состоит в том, чтобы отслеживать деятельность сотрудников, чтобы проверить, как они адаптируются к должности, а также исправить и прояснить любые сомнения, которые у них могут возникнуть..
На этом этапе оцениваются полученные результаты с применением оценки обучения и последующей деятельности по введению и обучению с целью применения соответствующих корректирующих мер..
цели
Цели, которым должна соответствовать адекватная индукция, должны быть следующими:
— Повысить производительность и производительность компании и сократить потери.
— Помочь новому сотруднику найти и быть в состоянии действовать для себя и работать в своей рабочей среде наилучшим образом.
— Сокращение времени адаптации нового сотрудника с последующим увеличением производительности.
— Повысить мотивацию нового сотрудника в сложной ситуации, например при выходе на новую рабочую среду.
— Создайте позитивный имидж организации, помогая ей адаптироваться и чувствовать себя комфортно, помогая также интегрироваться и идентифицировать себя с корпоративной культурой.
— Содействовать интеграции работника с его новыми сотрудниками.
— С самого начала проясните графики, политики, рекомендации и другие важные вопросы на рабочем месте.
— Избегайте возможных ошибок, которые могут возникнуть из-за неадекватной индукции.
Как видим, введение в должность для новых работников является очень важной проблемой в организации. Благодаря этому нам удалось улучшить опыт наиболее важной части организации: ее сотрудников.
Если сотрудники становятся более счастливыми, это приводит к повышению производительности труда, условий труда и отношений с работниками, что, в свою очередь, приводит к увеличению корпоративной прибыли..
ссылки
- Изабель, С. (2013). Тустла Гутьеррес Чьяпас.
- Хоакин Р.В. (2002). Управление современного персонала. Тустла Гутьеррес: Томсон.
- Рендон, Вилмар (декабрь 2015 года). «Управление бизнесом «
- Пухоль, Луис (2007). «Управление и менеджмент человеческих ресурсов » (7-е изд., Издание) Мадрид: Диас де Сантос.
- Кауфман, Брюс Э. (2008). «Управление человеческим фактором: первые годы управления человеческими ресурсами в американской промышленности». Итака, Нью-Йорк: издательство Корнеллского университета
Источник: ru.thpanorama.com
Новая работа: как помочь сотруднику пройти адаптацию
Новое место работы дает шансы и бросает вызовы. Человеку интересно и сложно, он сравнивает работу с предыдущей, боится не соответствовать ожиданиям руководства.
Новичок, начальник и HR-менеджер должны приложить максимум усилий, чтобы период адаптации прошел успешно.
Первые несколько месяцев сотрудник вливается в коллектив, осваивает основные обязанности и показывает первые результаты.
Руководитель и менеджер по персоналу оценивают, подходит ли человек компании, способен ли он работать в команде, разделяет ли корпоративные ценности.
Рассказываем о подготовке к приходу новичка и правилах адаптации. Спрашиваем Михаила Притулу, HR-директора Preply, как ввести сотрудника в должность и завоевать его лояльность.
Как человеку справиться с нагрузкой на новой работе, а руководителю — поддержать подчиненного объясняет психолог Дмитрий Яким.
Подготовка к появлению нового сотрудника
Еще до прихода человека покажите, что компания его ждет. Рабочее место должно быть готово, а вся полезная информация — под рукой:
Создайте руководство по работе. Опишите историю организации и ценности. Кратко напишите о структуре компании, рабочих программах, кадровые и организационные детали. Оставьте контакты коллег, которые ответят на дополнительные вопросы.
Предоставьте сотруднику необходимые ресурсы. Заранее оборудуйте рабочее место, установите программное обеспечение.
Оставьте запас времени. Назначьте выход новичка в день, который не загружен встречами. Время выхода на работу в первый день не должно совпадать с началом рабочего дня. Если возникли проблемы, у вас будет возможность их исправить.
Михаил Притула:
«То, что мы называем адаптацией, состоит из 3 этапов: onboarding, induction, adaptation. Onboarding — процесс введения сотрудника в компанию. Дословно — «посадка», как на самолете. На этом этапе человеку предоставляется первичная информация.
Многие системы управления персоналом позволяют подготовиться к выходу на работу. Можно внести свои данные в систему, ознакомиться с книгой новичка (employee handbook), настроить почту, мессенджер и прочие инструменты для работы».
Правила первой рабочей недели
В первые 3 месяца руководитель, HR и сам сотрудник должны приложить много усилий. Новичок переживает, ожидания от места работы могут не совпадать с реальностью. Чем более незащищенным чувствует себя человек, тем сложнее работать.
Чтобы помочь влиться в компанию, начальнику следует поддерживать сотрудника. Первая неделя самая важная для адаптации.
Представьте работника команде лично. Разошлите письмо, чтобы те, кто пропустил появление нового человека могли узнать о нем. Упомяните предыдущий опыт и обязанности новичка. Познакомьте сотрудника с клиентами, если нужно. Сделайте первый день легкой версией обычного рабочего дня.
Расскажите о продуктах и заказчиках, покажите организационную структуру компании, объясните, кто из коллег за что отвечает.
Обозначьте зону ответственности работника и ваши ожидания. Разъясните, как ставятся задачи в организации и отслеживается их выполнение. Дайте несколько заданий на текущую неделю.
Ознакомьте новичка с правилами в команде, рабочим графиком, корпоративными традициями, тимбилдингом, расписаниями отпусков, обедов.
Скажите, в каких областях готовы оказать поддержку. Если видите, что человек не делится трудностями, попросите помощи рекрутера.
Как помочь человеку влиться в коллектив
«Адаптация занимает около 3 месяцев у сотрудника с опытом 3-7 лет и 2-3 местами работы за этот период. У студентов — до 6 месяцев, у тех, кто имеет стаж более 7 лет — до месяца. Если человек не менял работу больше 5 лет, даже при десятилетнем стаже адаптация может затянуться на 4-5 месяцев», — отмечает Михаил Притула.
Следующий этап — Induction — введение в должность. Сотруднику проводят экскурсию по офису, помогают сделать корпоративную подпись в почте. Объясняют, как работать с инструментами организации, например, Jira и Confluence.
Его знакомят с коллективом, показывают рабочее место, выдают компьютер, рассказывают основные правила. Задача этого этапа — проявить заботу компании, снять напряжение первого дня, помочь влиться в рабочую среду.
Третий этап — Adaptation — период длится в среднем 3 месяца. В это время человек привыкает к новому месту работы.
В этап Adaptation входит:
Физическая адаптация — сотрудник осваивается с положением офиса, эргономикой стола и стула, типом освещения.
Социальная адаптация — привыкание к коллегам, их ценностям и интересам.
Культурная адаптация — работник принимает корпоративные правила. Это похоже на ощущения, которые испытывает человек в другой стране.
Психологическая адаптация — сотрудник приноравливается ко всему новому, снижается уровень общего стресса от смены работы.
Профессиональная адаптация — даже если ты профи, в каждой компании процессы отличаются. Приходится что-то вспоминать или подучивать.
Цель этого этапа — помочь сотруднику привыкнуть к работе как можно быстрее, чтобы он стал максимально эффективным. Этому способствуют четкие задачи, наставник, регулярное обсуждение прогресса, обратная связь о работе, неформальные встречи с коллективом.
Руководителю нужно говорить с подчиненным каждую неделю в формате «один на один». Важно вместе оценивать результаты и ставить задачи на следующий период. Дальше частоту можно будет сократить до 1 раза в месяц.
Организуйте личные встречи новичка с каждым сотрудником, чтобы люди рассказали о себе. Можно представить себя перед всем коллективом.
Например, составить презентацию из 7 слайдов:
Биография — краткая истории о месте рождения и учебы, факты о семье.
Профессиональная жизнь — предыдущие должности и места работы.
Экспертиза — в чем человек разбирается лучше других.
Личная жизнь — увлечения, отдых.
Рабочие принципы — как строит свою работу.
Личность — какие качества характера присущи.
Как видит свою миссию в новой организации.
Как сделать сотрудника приверженцем компании
«Чтобы завоевать хорошее расположение работника с первых дней, важно применять теорию социального обмена. Сотрудники возвращают работодателю то отношение, которое демонстрирует организация.
Таким образом, забота компании о человеке на первых этапах адаптации — залог его будущей лояльности. Нужно познакомить новичка с корпоративными ценностями. Если HR работает правильно, то сотруднику они уже близки и понятны — это один из критериев отбора.
Когда руководитель игнорирует подчиненного или, наоборот — следить за каждым действием, он отпугивает человека. Важно соблюдать баланс. Сотрудник должен видеть, что он нужен начальству.
Чтобы не потерять доверие, следуйте тем словам, которые звучали на интервью. На собеседовании сразу говорите правду, если есть нюансы работы в организации», — советует Михаил Притула.
HR и рекрутинг
Екатерина Губарева
ex-AVP Global Logic
Источник: l-a-b-a.com