Что такое кадровое обеспечение бизнеса

При планировании персонала, наборе и отборе кадров для предпринимательских организаций, последние должны иметь:

· штатное расписание и фонды оплаты труда;

При наборе персонала предпринимательские структуры должны вести поиск внешних и внутренних кандидатов, сбор информации о них. После выбора кандидата проводится обсуждение контракта, подписание контракта, что является основание для приема на работу и ее началом.

Отбор персонала для предпринимательских структур предполагает следующие этапы.

Первый этап. Ознакомление с анкетными и автобиографическими данными.

Второй этап. Оформление в установленном порядке с анкетных и автобиографических данных.

Третий этап. Собеседование.

Четвертый этап. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

Пятый этап. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

Шестой этап. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

Вводная видеолекция к курсу «Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности»

Седьмой этап. Принятие решения о найме на работу.

Важнейшими критериями отбора менеджеров и других работников для предпринимательской структуры являются:

· опыт и профессиональные качества;

· образ жизни и привычки.

В меньшей степени должны приниматься во внимание родственные и дружеские связи.

Кадровая политика фирмы должна быть направлена на обеспечение предприятия кадрами требуемых специальностей и требуемого уровня квалификации, создание условий для полного применения их профессиональной квалификации и ее дальнейшего повышения в процессе труда, для проявления и развития их деловой и творческой активности.

Основными принципами кадровой политики являются:

· расширение возможностей создания условий и обеспечения гарантий для развития способностей и повышения квалификации;

· возможность роста по служебной лестнице для каждого сотрудника;

· обеспечение индивидуального подхода при работе с кадрами на основе изучения и учета их профессиональных интересов и способностей;

· планомерное и организованное осуществление всего комплекса работ, направленных на выявление, развитие и реализацию производственного потенциала каждого работника.

При подборе и расстановке кадров необходимо руководствоваться:

· возможностью наиболее полного использования квалификации работников;

· способностями, личными и деловыми качествами, соответствием работников характеру их деятельности.

Принимая нового сотрудника, необходимо обратить внимание на следующие моменты:

· способности сотрудника: организаторские, технические, математические, исследовательские и т. д.;

· черты характера: инициативность, целеустремленность, настойчивость, принципиальность, организованность, коллективизм;

· социально обусловленные качества: моральные устои, общественную активность, отношение к работе, к коллегам, к себе;

· квалификационную подготовленность: уровень специальных знаний, опыт практической работы;

Как работает кадровое агентство! Подбор найм персонала для развития бизнеса 2020 Предпринимательство

· индивидуальные особенности психофизиологических процессов: самообладание, внимательность, критичность мышления, сообразительность, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

При осуществлении кадровой политики необходимо учитывать влияние возрастных рамок персонала.

Источник: mti58.ru

Тема 6: Кадровое обеспечение предпринимательской организации

Выбор делается в пользу тех методов, которые позволяют эти требования наилучшим образом удовлетворить.

Методами отбора персонала являются собеседования и тестирование кандидатов на должность, а также моделирование рабочих ситуаций. Очень часто новому сотруднику назначается испытательный срок. Все это дает возможность более гибкого кадрового подхода, возможности маневра в зависимости от ситуации найма.

В каждом конкретном случае кадровая политика должна быть ориентирована на те методы и процедуры привлечения и отбора работников, которые позволяют оценить кандидатов на соответствие требованиям к персоналу предприятия, признанным наиболее существенными.

Методы улучшения использования кадрового потенциала, направлены на стимулирование более эффективной работы персонала и на предотвращение увольнений. Они нацелены на создание общих благоприятных и привлекательных для работников условий деятельности, а также на мотивацию персонала.

Обычно выделяют моральное и материальное стимулирование деятельности. Конкретные стимулы (точнее даже, система стимулирования персонала предприятия) являются результатом тщательного анализа и разработки.

Заработную плату можно рассматривать и использовать как универсальный стимул к работе, хотя и следует иметь в виду ограниченность его силы воздействия. Многочисленные исследования в области социальной психологии доказали, что повышение заработной платы является краткосрочным мотиватором. Люди быстро привыкают к новому уровню оплаты и воспринимают его как должное.

В то же время бесконечно повышать этот уровень предприятие не может. Выход можно найти в формировании самой структуры заработной платы, где, помимо гарантированной части, должна существовать часть, которую можно и нужно «заработать». Именно возможность заработать более высокую оплату может стать стимулом к более производительному труду.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Повышение квалификации кадров является постоянной проблемой, поскольку от уровня квалификации работника напрямую зависят результаты деятельности предприятия.

Цели обучения и потребности в определенном содержании обучения будут зависеть от особенностей бизнеса. Правильно спланировать эту потребность можно только на основе анализа существующих и будущих видов деятельности в фирме. Общая логика анализа строится как движение от изменений в содержании деятельности к изменению требований к уровню квалификации работника и, соответственно, к формулировке конкретных знаний и умений, которых ему недостает в связи с изменениями в деятельности.

Очень часто обучение сотрудников является альтернативой найму новых сотрудников. В этом случае должен быть проведен сопоставительный анализ этих двух способов решения кадровой проблемы, при котором необходимо оценить затраты на тот и другой вариант — финансовые, временные, плюсы и минусы каждого варианта (включая риск потерять более квалифицированного работника) — и сделать выбор на основе значимых для фирмы критериев.

При этом надо по возможности более четко представлять себе, какие изменения в уровне квалификации предполагается получить в результате обучения сотрудника и как может измениться его производительность.

Если потребность в обучении персонала выявлена и решение о его целесообразности принято, то необходимо обеспечить организацию обучения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе)

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

1. Инструктаж;
2. Ротация;
3. Ученичество и наставничество.

Методами обучения вне рабочего места являются:

2) Рассмотрение практических ситуаций;

4) Самостоятельное обучение.

Выбор во многом зависит от стоимости обучения и целей, т.е. соотношения «затраты-результат»

Решение учебно-практических задач

1. Составить список работников (с указанием профессии, специальности и квалификации), которых следует нанять в созданную фирму. Обосновали перечень требований, предъявляемых к нанимаемым работникам. Выбрать способ найма.

2. Определить, какая система оплаты труда будет использоваться по отношению к каждому из работников. Как может быть сформулирован в контракте пункт об оплате их труда? Рассчитать годовой фонд оплаты труда работников предприятия. Разработать систему стимулирования труда работников.

3. Разработать план повышения квалификации для каждого из сотрудников. Рассчитать затраты на повышение квалификации.

Темы докладов:

1. Система «пожизненного найма» в Японии.

2. Особенности европейской традиции работы с персоналом.

3. Современные предпринимательские структуры и нормы трудового права.

Вопросы для самостоятельной работы:

1. Дайте определение понятия производительности труда. Какие показатели используются для ее измерения?

2. Чем определяется дифференциация в оплате труда?

3. Какие формы и методы оплаты труда применяются на практике?

4. В чем состоит государственное регулирование уровня оплаты труда и занятости?

5. Что охватывает кадровая работа на предприятиях?

6. Какие источники найма персонала вызнаете? Из достоинства и недостатки.

7. Способы повышения квалификации персонала.

1. Лапуста, М.Г. и др. Основы предпринимательства [Текст]: учебное пособие./ М. Г Лапуста, А.Г. Поршнев, Ю.Л. Старостин, Л.Г. Скамай. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009.
2. Основы предпринимательской деятельности [Текст]: учебник./ Под ред. В.М.Власовой.- М.: Финансы и статистика, 2008.
3. Предпринимательство [Текст]: учебник./ под ред. М.Г. Лапусты. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010.

Источник: studfile.net

Порядок формирования кадрового резерва в организации

Формирование кадрового резерва организации — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного должным образом подготовленного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок. Рассмотрим, что представляет собой процедура формирования кадрового резерва.

• Что такое кадровый резерв
• Цели работы по созданию кадрового резерва
• Этапы формирования резерва и работа с ним
• Отбор специалистов для резерва и их подготовка
• Правила создания резерва в конкретной организации
• Итоги

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:

• оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
• составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
• определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
• корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
• анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.

• анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».

• собеседования с работником;
• проведения тестирования;
• наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
• оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
• проведения аттестации работника;
• рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
• сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
• Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:

• один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
• в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
• включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

• в периодическом пересмотре реестра;
• в пополнении его новыми данными о кандидатах;
• в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
• в корректировке программ подготовки специалистов;
• в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

• самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
• выдвинутые непосредственным руководителем;
• выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

О нюансах проведения аттестации читайте здесь.

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

• наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».

• соответствие определенному возрастному интервалу;
• хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
• наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
• демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
• умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
• наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
• активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
• умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
• умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
• задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
• наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
• наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

• сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
• разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
• создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Источник: nalog-nalog.ru