Теория деления бизнес-организаций на цвета радужного спектра совсем юна. В 1966 году американский доктор психологии Клер Грейвзопубликовал теорию спиральной динамики. Согласно ей, человек в своем развитии поднимается по «лестнице». Каждой ступеньке Грейвз присвоил цвет. В 2014 году бельгийский консультант, коуч и фасилитатор Фредерик Лалуприменил эту теорию к современным компаниям.
Его книга «Открывая организации будущего» считается одной из самых влиятельных книг по менеджменту. Она вдохновила тысячи организаций на радикальные изменения, выработку совершенно иного набора принципов и методов управления.
Лалу исходил из того, что человечество с каждым скачком в своем развитии изобретает новые формы организаций и методы управления. При этом старые формы тоже остаются существовать. Сейчас, по его мнению, настало время очередного скачка и появления новых форм организаций. Их поиску, а также анализу и классификации старых форм и посвящено его исследование.
Оранжевый бизнес-старт от BOS
Красные организации
Их прообраз – это появление около 10 тысяч лет назад первых вождей и протоимперий. В красных организациях никто не заботится о чувствах других, методика управления – агрессивная, постоянны злоупотребление силой и властью в межличностных отношениях, иерархия слабая, максимум на 3–4 уровня, все завязано на личности лидера.
«Вожак или лидер красной организации должен демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле, чтобы сохранить свое положение»,– пишет Лалу. Но стоит лидеру чуть-чуть поколебаться – его предадут свои же. Вожак должен регулярно прибегать к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, поскольку только страх и подчинение удерживают организацию от развала.
Сила красных – сплоченность вокруг вождя, особенно во враждебной окружающей среде. А слабость – в ненадежности и импульсивности поведения всех членов организации, плохой стратегии и планировании. Сегодня проявление красных – это уличные банды и организованная преступность.
Янтарные организации
«Исторически именно янтарные организации построили системы орошения, пирамиды и Великую Китайскую стену, завели регулярное морское сообщение, фактории и колонии, создали католическую церковь – возможно, именно она стала моделью янтарной организации для западного мира. По тому же образцу создавались первые крупные корпорации времен промышленной революции. Янтарные организации широко представлены и сегодня: это большинство государственных учреждений, школ, религиозных учреждений, армия», – пишет Лалу.
Янтарные организации ориентированы на порядок, стабильность, предсказуемость. Перемены воспринимаются тяжело. «Мы будем делать так, потому что делали так всегда», – примерно такой метод управления и планирования.
Оранжевый (кожный) вектор в бизнесе
Иерархия и структура организации представлены в виде пирамиды. Решения принимаются «наверху» и спускаются «вниз». В соответствии с «янтарным» мировоззрением сотрудники ленивы, нечестны, нуждаются в контроле и наказаниях. Опоздал на работу – часть твоей зарплаты будет удержана. Еще раз опоздал – будешь отстранен.
Еще раз – тебя уволят.
Инициатива снизу невозможна, личные таланты и умения не важны. Объем ответственности в пределах должностных полномочий очень узок, а работа рутинна.
Изначально в таких организациях была кастовая и карьерная пропасть. Выбраться, например, из касты рабочих и попасть в касту инженеров было почти невозможно, солдат не мог и мечтать стать генералом. Сейчас такого жесткого деления нет. Но важны не личные качества или уровень квалификации, а диплом, выслуга лет или просто быть «своим человеком».
В янтарных организациях существуют внутренние группировки (отделы или департаменты, анклавы и т. д.), которые враждуют между собой. Все проблемы и ошибки обычно вешают на других. Еще одна особенность – организация непрозрачна и закрыта для внешнего мира, и все попытки, например со стороны СМИ, «открыть дверь», воспринимаются как угроза.
Оранжевые организации
«Живое воплощение оранжевых – крупные международные корпорации. Выберите любой известный современный бренд, скажем, Walmart, Nike или Coca-Cola, и вы, скорее всего, попадете на оранжевых»,– пишет Лалу в книге.
Оранжевые организации открыли научные исследования, маркетинг, развитие продуктовых категорий. Здесь в переменах и инновациях видят не угрозу, а шанс.
Они изменили иерархию пирамиды, в ней появились проектные и экспертные группы, виртуальные команды, внутренние консультанты и т. д. Трансформировался стиль управления. Прежнее «отдавать распоряжение и контролировать исполнение» превратилось в «предвидеть изменения и контролировать ситуацию». Не успеешь сделать это раньше конкурентов, и проиграешь.
Сотрудникам и отделам предоставляется гораздо больше свободы для маневра, прав и полномочий для достижения целей, которые ставит перед ними топ-менеджер.
В оранжевых организациях людей мотивирует стремление к материальному успеху. Для этого разработали целую систему мер: бонусы, премии, 13-я зарплата и т. д.
Человеческий капитал и личные таланты ценятся, есть возможность для самореализации и невероятного для прежних поколений карьерного роста. Уборщица может основать свою бизнес-империю или стать гендиректором – и это реально!
Но минус оранжевых организаций – это нацеленность на финансовый успех и чистое рацио. Сотрудник всегда должен выглядеть успешным и компетентным, быть занят или делать вид, что занят. Работники воспринимаются винтиками, инструментами для успеха компании. Ценятся исполнительность и оперативность в выполнении задач, а вопросы о смысле поставленной цели неуместны.
Именно оранжевые организации пытаются создавать вымышленные, искусственные потребности, чтобы продавать как можно больше товаров.
«Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. Медицинский эквивалент – онкологическое заболевание. Все больше людей сегодня обладают средствами для жизни, но не имеют смысла жизни»,– констатирует Лалу.
Зеленые организации
Модель зеленых организаций – это семья. Слышали фразу: «наши сотрудники – одна семья, они всегда вместе, готовы помочь друг другу и встать друг за друга»? Если да, то скорее всего, это была зеленая организация.
В зеленых организациях принятие большинства решений перепоручают сотрудникам непосредственно на рабочих местах, считая, что раз они на передовой, то им виднее. Лидеры перестают управлять – они становятся помощниками рабочих. А в некоторых компаниях менеджеры назначаются не сверху, а снизу – голосованием.
В зеленых организациях превыше всего – ценности и культура компании. Внимание к культуре повышает статус служб HR до центрального подразделения компании.
Бизнес зеленых несет ответственность не только перед инвесторами, но и перед менеджерами, рядовыми сотрудниками, клиентами, поставщиками, местными сообществами, обществом в целом и окружающей средой. На первый план выходит социальная ответственность, которая составляет самую суть миссии зеленых организаций, обеспечивает высокий уровень мотивации, поощряет новаторство и усиливает корпоративный дух сотрудников. Зеленые компании взаимодействуют с поставщиками из развивающихся стран, чтобы улучшить местные условия работы: предотвратить использование детского труда, сократить выброс углекислого газа в атмосферу, уберечь от истощения водные ресурсы. Они борются за то, чтобы их продукция перерабатывалась, и сокращают до минимума количество упаковки.
Лидеры зеленых организаций говорят: решение, принятое с учетом позиции всех заинтересованных сторон, может обойтись дороже, но в долгосрочной перспективе отдача от него больше для всех, включая и владельцев бизнеса.
Бирюзовые организации
У бирюзовых организаций есть надежда распрощаться с рядом корпоративных болезней: политическими играми, бюрократическими процедурами, бесконечными совещаниями, параличом непрекращающегося анализа, секретностью, выдачей желаемого за действительное, игнорированием проблем, невозможностью быть самим собой, внутрикорпоративной борьбой и т. д. Напротив, бирюзовые компании отличаются самоорганизацией и тем, что у них есть эволюционная цель и целостность.
Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.
Бирюзовые компании перешли от «пирамид» к «сеточке»: от жестких иерархий с контролем начальника к распределенной структуре и работе в командах.
Миссия компании не навязана «сверху» и не вызывает отторжения. Она эволюционирует вместе с компанией, и люди сверяются с ней, когда нужно принять решение по работе.
Сейчас «бирюза» – это целый тренд, элементы которого постепенно внедряют многие организации во всем мире.
Источник: nb-forum.ru
Что такое оранжевый бизнес
Красные, янтарные, оранжевые, зелёные и бирюзовые. Именно такими бывают организации, согласно классификации коуча Фредерика Лалу. В 2014 году он написал книгу «Открывая организации будущего» (16+), и она до сих пор считается настольной для бизнесменов, строящих компании. Полезные открытия, однако, сделает для себя и рядовой наёмный сотрудник.
Как всё устроено в вашей компании, можно ли повлиять на систему и как достичь в ней успеха? Раскладываем по полочкам — то есть по цветам.
Основы классификации в 1966 году заложил доктор психологии Клер Грейвз. Он выдвинул так называемую теорию спиральной динамики: каждый человек в своём развитии проходит определённые этапы. Грейвз выделил восемь этапов и присвоил каждому свой цвет.
Спустя полвека Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. Выяснилось, что организации, как и люди, отличаются этапами развития. Одни формы управления известны с древности, другие только начинают формироваться. При этом все они одновременно сосуществуют в сегодняшнем времени.
1. Красные организации: сила
Самый древний тип организации, построенный на сплочении бесправных подчинённых вокруг одного лидера-вождя. Здесь есть одна правда — это сила. Вожак должен постоянно доказывать, что именно он — сильнейший, иначе власть тут же перейдёт к конкуренту.
- Система:импульсивная.
- Плюсы:сплочённость вокруг лидера, умение выступать единым фронтом против внешнего врага.
- Минусы:слабая система взаимодействия одних членов команды с другими. Всё зависит от решения одного человека — и оно, как правило, импульсивное, не учитывающее интересов коллектива. Слабая система планирования: в критический момент навалиться гурьбой на противника может быть эффективно, но в рамках рутинной деятельности — энергозатратно и чревато конфликтами.
2. Янтарные организации: порядок
«Янтарные» больше всего ценят порядок, иерархию и следование традициям. «Мы будем делать так, потому что делали так всегда» — это про них. Все решения принимаются наверху и спускаются вниз. При этом считается, что «младших» нужно постоянно контролировать, наказывать и призывать к порядку, ведь собственной мотивации у них нет. Строгая субординация подчёркивается званием, формой и размером привилегий.
- Система:конформистская.
- Плюсы:стабильность, предсказуемость, способность к планированию.
- Минусы:высокий уровень формализма в работе. Ценятся не достижения, а подчинение и следование формальным правилам (отсидеть от звонка до звонка). Карьерный рост определяется наличием определённых характеристик: выслуга лет, диплом, происхождение, национальность.
3. Оранжевые организации: успех
«Оранжевые» основаны на культе успеха. Сотрудники — это винтики большой машины по захвату рынка и зарабатыванию денег. Здесь постоянно оценивают эффективность персонала, вводят жёсткие правила работы — но и регулярно поощряют рублём: бонусами, премиями и 13-й зарплатой.
- Система:конкурентная.
- Плюсы:поощрение личной инициативы, нацеленность на результат, возможность развиваться в конкурентной среде.
- Минусы:критерии успеха часто размыты, а его достижение тонет в бесконечных планёрках, графиках и стратегиях. Заявленная либеральность не реализуется: хочешь получить право голоса — докажи, что достоин. То есть годами выполняй и перевыполняй нормативы, спущенные сверху.
4. Зелёные организации: ценности
«Наша компания — большая семья» — это про «зелёных». Во главу угла здесь ставится общая идея, ценности: например, забота об экологии или желание сделать доступной ту или иную услугу. Решения принимаются коллегиально, с учётом интересов сотрудников, поставщиков, местных сообществ и общества в целом. Ещё одна фраза, которая могла бы стать девизом таких компаний: «Мнение каждого важно».
- Система:плюралистическая.
- Плюсы:внимание к чувствам и интересам каждого сотрудника, возможность влиять на бизнес, находясь на любой ступени карьерной лестницы.
- Минусы:отсутствие чёткого лидера способно привести к многочисленным проволочкам. А одобренное всеми решение — к финансовым потерям.
5. Бирюзовые организации: развитие
«Бирюзовые» приравнивают организацию к живому организму: они постоянно эволюционируют, сверяясь с требованиями внешней среды. Вместо жёсткой иерархии здесь выстроена распределённая вертикальная структура и работа в командах. Сотрудники — не винтики системы, а люди с собственными потребностями. В офисах компаний, как правило, есть зоны отдыха, спортивные тренажёры и даже детские комнаты.
- Система:эволюционная.
- Плюсы:отсутствие жёстких норм и регламентов — как для формата работы, так и для целей компании. «Бирюзовые» быстро реагируют на изменения рынка и способны быть эффективными даже в эпоху неопределённости.
- Минусы:не обнаружены.
«Бирюзовые» компании — вершина эволюционной цепочки
Согласно иерархии Фредерика Лалу, их система организации не имеет недостатков и в течение ближайших десятилетий будет только множиться. По крайней мере, до тех пор, пока кто-то не изобретёт новый управленческий «цвет».
Источник: sbersova.ru
Саморегулируемые организации: менеджмент будущего
Как развиваются организации? В чём специфика каждой? И что же такое саморегулируемые организации?
Саморегулируемые организации, что было до
В основе материала лежит замечательная книга «Открываем организации будущего» Фредерика Лалу. Цветовой подход к типу организаций поможет легко понять специфику каждой. Автор выделяет несколько разновидностей структур. Компания может совмещать в себе характеристики из разных типов, но в основе, как правило, одна.
Инфракрасные организации
Перенесёмся в доисторическую эпоху. Люди жили небольшими группами до нескольких десятков человек. Небольшое племя, где личное «Я» человека не отделалось от общего. Нет целей, нет планирования.
Пурпурные организации (магические)
Племена становятся больше. Люди начинают себя отделять от других. Пока ещё не планируется будущее, но всё же наблюдается связь с миром духов и чем-то мистическим. Границы восприятия становятся шире.
Красные организации (импульсивные)
Появляются первые вожди и небольшие империи. Человек понимает себя как часть большой системы. Осознаётся жизнь и смерть. В центре всего сила. С её помощью управляют другими. Чувства никто не учитывает.
Нет границ в уровнях управления.
Красный тип организации представлен в уличных группировках, бандах. Вожак должен демонстрировать свою власть и подчинять себе других. Страх, как основа управления стаей. Главный окружает себя приближёнными и делится с ними добычей за поддержку собственной власти.
Янтарные организации (конформистские)
Первый шаг к цивилизации. Образуется государство, система законодательства. Человек различает время (прошедшее, настоящее и будущее). Начинается планирование. Учитываются чувства других людей.
Появляются разные точки зрения и взгляды. Стабильность является неотъемлемой частью системы.
Планирование происходит на верхнем уровне, а исполнение на нижнем. Полномочия строго распределены, ровно, как и ответственность. Подразумевается жёсткий контроль. Сотрудники воспринимаются, как ленивые и нечестные, за которыми требуется присмотр. Примеры янтарных организаций это: государственные учреждения, армия, школа.
Социальные маски
Стабильность Янтарной системы обеспечена социальными ролями, которые исполняет человек. Яркие и отличительные признаки, форма и другие атрибуты статуса. Человек не интересуется чем-то большим, его главная задача, это соответствовать образу или своей роли.
Существует жёсткое расслоение «Мы и они», классовость и разделение. Руководители и подчинённые. Социальная принадлежность очень важна для сотрудников. Образуются отдельные группы по функциональному признаку. Отделы следят друг за другом, а их взаимодействие организуется путем общих процедур и контролем.
Если барьеры существуют внутри организации, то от внешнего мира выстроена целая огромная стена. Полная автономия. Работники «принадлежат» предприятию. Если кто-то уходит в другое место, то он воспринимается как предатель.
Оранжевые организации (конкурентные)
Мир, это сложная система из множества элементов. Эффективность заложена в основу всего и вся. Мораль пока далеко не на первом месте. Человек начинает подвергать сомнению общие принципы. Конкуренция воспринимается, как норма.
Тот, кто лучше всех приспособлен к системе, добьется многого.
Люди начинают подстраиваться под системы, если им это выгодно. Принятие обрядов и других ценностей для достижения успеха. Материальный мир, скепсис к духовной составляющей жизни. Примеры оранжевых организаций это: крупные корпорации, да большая часть современного бизнеса.
Меритократия – возможность добиться чего-либо согласно способностям. Каждый может добиться чего захочет, если будет обладать соответствующими навыками.
Организация, это машина, где люди, это шестеренки. Отлаженные и приведённые в оптимальное состояние. Лидер, в такой системе, это инженер, который следит за показателями системы. Результат и материальные задачи ставятся выше человеческих отношений.
Алчность и безудержное потребление даёт временное удовлетворение, но чувства внутренней пустоты и смысла жизни так и нет.
Зелёные организации
Чувства справедливости, гармонии и равенства появляются в таких организациях. Мнение каждого заслуживает уважения. Появляется общее сознания мира и выгоды всего человечества. Решения могут принимать сами сотрудники на своём уровне без участия руководителя.
Отношения становятся превыше результата. Процессы принятия результата идут снизу вверх. Лидеры ответственны перед теми, кем управляют. В основе организации лежат ценности. Если сотрудник с ним не согласен, то он не сможет прижиться в такой структуре.
Слабая сторона такой системы, это излишняя терпимость, которой часто злоупотребляют. Раз все должны быть равноправны, то и законы по большей части деспотичны. Такая форма организаций не дальновидна и не перспективна с точки зрения эволюции.
Бирюзовые организации (будущего)
Если вспомнить знаменитую пирамиду Маслоу, то, как раз «самореализация», является высшей ступенью человеческих потребностей. Именно она ложиться в основу бирюзовой парадигмы.
Теперь человек соотносит своё решение со справедливостью, собственным предназначением и службе миру. Уходит страх перед собственным эго. Исчезают предрассудки и появляются более высокие (духовные) цели. Главное – жить достойно.
Желание контролировать всё и вся уходит. На смену приходит доверие к жизни. Мы смотрим на то, что у нас есть и воспринимаем это, как возможности. Жизнь превращается в путешествие. Ошибок уже нет, есть только опыт.
Каждое препятствие, это знание о себе и мире, которое нам даёт жизнь. Теперь задается вопрос: а что я из этого для себя могу вынести?
Мудрость в бирюзовых организациях обеспечена разными подходами к ситуации. Когда необходимо ответить на вопрос, то рассматриваются сразу несколько сторон. Помимо материальных подходов, в принятие решения включаются чувства и эмоции. Почему именно эта эмоция появляется у меня? Для чего она возникает?
Что она помогает увидеть в себе или ситуации?
Приходит понимание мирового баланса. Мир воспринимается как соотношение на весах. Обе стороны друг от друга зависимы. Чем больше положить на одну сторону, тем выше поднимется другая.
Бирюзовые организации, будущее уже сейчас!
К счастью, уже сейчас есть примеры бирюзовых организаций. Компании такого типа воспринимаются как живой организм. В основе их лежит холакратия.
Холакратия – саморегулируемые организации. Перемены происходят постоянно. Сама система подстраивается под окружающие условия. Не существует контроля и иерархии власти. Все участники равноправны и решение принимается коллективно.
В таких организациях есть целостность. Сотрудник подбирается по его предназначению. Эволюционная цель определяется среди всех участников процесса и не зависит от внешних условий.
Buurtzorg – компания по уходу за больными людьми на дому. Представляет отличный пример холакратии, бирюзовой организации. Сотрудники, это медсёстры и медбратья, разделённые на группы по 10-12 человек. Команда закреплена за определённым районом и пациентами (до 50 человек).
Все решения по организации работы, выбору офиса, количеству человек в команде, принимаются коллективно. У них нет руководителя, есть только региональный менеджер, который выступает в роли коуча. Он выполняет поддерживающую функцию. К нему могут обратиться, если потребуется. Его задача задать правильный вопрос, который способен вывести сотрудников на решение.
У сотрудников, а их порядка 7000 человек, есть внутренняя социальная сеть. Каждый может вынести вопрос на обсуждение и ему обязательно помогут. Кто-то из организации более развит в определённой сфере и с радостью ответит своему коллеге, написав в общей переписке. Обмен опытом только приветствуется.
Эффективность такой организации говорит сама за себя. На 40% уменьшилось кол-во необходимых пациентам часов. Госпитализации снизились на треть. Пациенты Buurtzorg пользуются в 2 раза меньше общими услугами в отличии от других патронажных организаций.
Как принимаются решения в Buurtzorg
Так как нет руководителей и все равноправны, то выбирается фасилитатор для ведения обсуждения. Его задача, это задавать вопросы к участникам, а все идеи фиксировать на флипчарте. Второй раунд, это пересмотр решений. В третьем же идёт коллективное голосование. Принимаются те действия, против которых, нет принципиальных возражений кого-либо из участников.
Ещё примеры бирюзовых организаций
Саморегулируемые организации есть и в других сферах промышленности. Сталелитейное предприятие FAVI представляет собой завод по производству алюминиевых изделий. Более 20 лет они производят вилки для коробок передач компании Volkswagen.
Это также полностью саморегулирующаяся организация, где команды в цехах обеспечивают полный цикл, от заказа материала, создания и доставки готовых деталей клиенту.
Бирюзовые организации существуют уже сейчас. Это разные направления и виды деятельности. На данный момент, это пик развития управленческих структур. Общий тренд идёт в сторону человечности и ответственности перед миром в целом. Все изменения в мире начинаются с себя.
А вы готовы меняться?!
Подписывайтесь на блог! Всего хорошего!
Источник: www.alexcouncil.com