Самоорганизация системы является объектом изучения синергетики. На первый взгляд может показаться, что эта сфера необходима только для ученых и их сложных вычислений и задач. Тем не менее с этим явлением мы сталкиваемся гораздо чаще, чем можно предположить.
Так, например, законы общества, функционирование коммерческих организаций как раз подчиняются правилам самоорганизации систем. В нашей статье мы расскажем, что это такое, какие черты являются необходимыми для таких систем, приведем примеры из природы и общественной жизни.
Понятие самоорганизации системы
Под определением самоорганизация понимается способность тех или иных систем к саморазвитию, самозарождению с использованием не только и не столько притока энергии, информации, вещества извне, сколько возможностей, заложенных внутри системы, то есть своего внутреннего потенциала.
По теории, когда самоорганизации систем налажена, то она способна функционировать без какого-либо воздействия со стороны и обретать различные структуры (временную, функциональную или пространственную). В данном случае воздействием можно назвать принуждение к определенным действиям и структурированию. При этом она функционирует обособленно.
Умная Самоорганизация Урок 1
Также можно сказать, что самоорганизация системы в природе и обществе – целенаправленный процесс, в ходе которого создается, воспроизводится или совершенствуется организация сложной динамической системы.
Процессы организации и самоорганизации системы имеют существенные различия. Их объединяет лишь возрастание порядка, которое происходит из-за самого процесса. Стоит еще отметить, что организация имеет такую отличительную особенность, как формирование простых неизменных статических структур.
В результате самоорганизации системы появляются, вступают в контакт, а также вместе дают реакцию и даже имеют способность к восстановлению динамические объекты. Они более сложные, чем те, из которых они создаются.
Целенаправленность этих процессов зависит от характерного внутреннего устройства объектов в их как одиночном, так и коллективном существовании. Также от контакта со средой нахождения самой системы.
Поведение системы и ее элементов отличается спонтанностью действий, они не придерживаются абсолютно никакой строгой последовательности.
Вместе с процессами самоорганизации системы происходят и другие. Они могут иметь абсолютно иную нацеленность, и в разные жизненные периоды как занимать лидирующие позиции, так и спускаться на самые низшие ступени. Нужно сказать, что это либо никак не влияет на работу системы, либо приводит к значительному скачку развития или, наоборот, разрушению.
Неправда о самоорганизации | Техники Богданова
3 ключевые характеристики самоорганизующихся систем
Принцип самоорганизации системы состоит из трех ключевых моментов:
1. Открытость.
Классическая термодинамика изучает закрытые системы. Что это? Закрытая система – это та, которая не имеет никаких контактов с внешней средой. Вся эта наука в основном строится вокруг меры беспорядка и хаоса – энтропии. Как раз это и есть пример закрытой системы, которая находится в тепловом равновесии. Ее можно принять за единицу температуры Т.
Открытые системы самоорганизации характеризуются тем, что способны находиться в одном и том же состоянии благодаря постоянному потоку веществ извне, информации или энергии. Это необходимо для того, чтобы неравновесные состояния могли быть альтернативой замкнутым системам, которые стремятся к тому, чтобы пребывать в состоянии равновесия. Что соответствует второму началу термодинамики. Открытые системы не позволяют процессам повторяться или видоизменяться. Ключевой фактор для них – это время.
Вместе с закономерными и необходимыми большую роль играют и случайные факторы, отклонения (флуктуация). Бывают случаи, когда они начинают доминировать, и в итоге вся существующая цепочка разрушается.
2. Нелинейность.
Системы Вселенной чаще всего носят открытый характер, это говорит о том, что они скорее изменчивы и нестабильны, чем наоборот. Эта нестабильность становится причиной избирательности и нестандартных реакций на воздействия извне. Они могут приспосабливаться к изменениям внешней среды и учитывать это в своей работе.
Иногда большое влияние на развитие системы оказывают именно слабые воздействия. Пусть существуют и более сильные, но они не соответствуют ее нормальному функционированию. Другими словами, принцип суперпозиции не подходит для нелинейных систем. Например, некоторые действия, которые совершаются по причине А и В, дают результат, совершенно отличающийся от их отдельного воздействия.
Нелинейные системы иногда служат точкой отсчета. Когда происходят постепенные изменения внешних условий, то сама система изменяется довольно резко. В состоянии нестабильности еле уловимые волны могут превратиться в огромные цунами, которые сломают сформировавшуюся структуру и смогут ее полностью изменить в лучшую сторону.
Из-за того, что нелинейные системы нестабильны и открыты, они сами создают и формируют эту нестабильность и поддерживают ее. Именно тогда система и среда начинают обмениваться положительными связями. Система оказывает влияние на среду, и та создает все необходимые условия, которые впоследствии способствуют ее изменению. Как пример можно привести химический опыт: происходит реакция с участием определенных веществ, ее результатом является выработка компонента, который в итоге становится помощником в собственном производстве.
3. Диссипативность.
Существует особое динамическое состояние – диссипативность. Оно возможно как результат взаимодействия открытой неравновесной системы и внешней среды. Диссипативность – это особенные макроскопические процессы, которые происходят на микроуровне. Любые самые незначительные явления приобретают интегративный результат на макроуровне.
Это разительно отличается от работы каждого микроэлемента в отдельности. Благодаря этому особому динамическому состоянию в неравновесных системах могут совершенно случайно образовываться новые структуры, возникать новые динамические состояния материи и хаотичные движения сменяться упорядоченными.
Формы диссипативности бывают различными. Например, невозможность долго удерживать в памяти информацию о влиянии извне в отборе микропроцессов, который происходит вполне естественно и позволяет удалить все ненужное; согласованность микропроцессов, которые диктуют их развитие в целом и т. п.
Виды самоорганизации систем
Рассмотрим основные закономерности самоорганизации систем в качестве процесса и явления. Ее суть как процесса – сформировать четкий план, как нужно действовать, чтобы добиться необходимых стабильных реакций в системе. Суть же явления – объединить все составляющие в единое целое для успешной программы или достижения целей, основанных на существующих правилах и процедурах.
Самоорганизация как процесс и явление бывает трех видов:
- Техническая. Как процесс – это смена последовательности действий, которая происходит, когда у управляемого объекта изменяются свойства, преследуемые цели или внешняя среда. Как явление – набор определенных необходимых функций, которые помогают поддерживать рабочее состояние независимо от условий. Существуют три вида технической системы самоорганизации: самообучающийся, самонастраивающийся и самоорганизующийся.
- Биологическая. Ее суть как процесса – сохранить вид с помощью генетической программы. С ее помощью объект обретает телесную оболочку (как явление).
- Социальная. Как процесс представляет собой общественно-социальную программу, которая помогает достичь гармонии общественных отношений с учетом меняющихся жизненных приоритетов, мотивов и целей, зависимых от времени.
Перечислим несколько основных качеств, которые показывают самоорганизованность человека или организации – активность, твердость, упорство, уверенность, адекватная оценка своих возможностей, контроль эмоций, выдержка, умение предугадывать ход событий, индивидуальность.
Пример возникновения самоорганизации системы
С помощью опыта с образованием ячеек Бенара мы можем более подробно изучить процесс самоорганизации системы. Опыт состоит в следующем: вязкую жидкость (допустим, масло) нагрели до необходимой температуры и наблюдали за ней. В результате было выявлено, что в ней образовались структуры в определенном порядке (конвекционные ячейки).
При нагревании жидкости в ее верхнем и нижнем слое происходит перепад температур. Вследствие этого возникают флуктуационные потоки жидкости. Они не имеют какого-то определенного порядка. При этом ячейки не образуются. Это возможно, потому что перепад температуры не слишком большой.
Чем дольше происходит процесс нагрева, тем отчетливее наблюдается процесс флуктуации, который увеличивается, и бесструктурное положение жидкости становится все более неустойчивым. Происходит образование структур в виде цилиндров (конвекционные потоки жидкости). Интересно, что жидкость возле краев ячеек опускается вниз, а ближе к центру – поднимается.
Можно отметить, что изменения в системе не останавливают ее, а, наоборот, дают виток развития, что становится причиной образования новых структур и порядков. Формирование структур довольно часто можно назвать случайным процессом, поэтому сейчас эта тема широко изучается с прицелом на будущее.
Когда и как именно возникает новая ячейка, невозможно предугадать, поэтому и сам процесс развивается нелинейно. Такие непредсказуемые изменения получили название бифуркация. Это слово образовано от латинского «развилка». Место же, в котором все происходит, – точка бифуркации. При этом нарушается закономерное расположение объектов.
Например, частицы в ячейках движутся в разные стороны. Когда объект находится в однородном состоянии, такого не происходит.
На этом примере мы можем сделать вывод, что источником порядка вполне может стать неравновесность.
Эти свойства самоорганизации проявляются только в процессе функционирования системы, но не являются природными. Поэтому вполне возможно развитие нового живого организма (эмбриона) считать тоже процессом самоорганизации. Для того, чтобы сформироваться, зародыш проходит через несколько точек бифуркации.
Именно спонтанные нарушения определенного порядка и становятся причиной образования нового организма. Изменения происходят резко. В этих точках развивающийся организм наиболее подвержен негативному влиянию извне.
Когда в процессах самоорганизации системы имеют место необратимые изменения, чаще всего это становится причиной образования новых структур и разрушения старых.
Пример социальной самоорганизации системы
Современный бизнес невозможно представить без процесса самоорганизации и его широкого использования для достижения определенных результатов. Даже в известных на весь мир компаниях процессы самоорганизации и самоуправления системы играют очень важную роль.
С одной стороны, самоорганизацию можно достичь путем, не утвержденным в законодательном порядке, с другой – вполне возможно поставить перед собой четкие цели, расписать пути их достижения.
Когда компания настроена на курс построения наиболее благоприятных отношений (организация/самоорганизация), она, как правило, создает новые организационные формы. Они становятся дополнением к уже существующим моделям взаимодействия.
Что такое самоорганизация среди сотрудников:
- достижение поставленной цели за минимальное количество времени, энергии и материалов;
- умение четко распределить время для наибольшей производительности;
- проработанный пошаговый план действий.
Ключевые роли самоорганизации и самоуправления:
- Устранение пробелов в непрофессиональной деятельности управленца.
- Развитие формальной организации и управления.
С помощью самоорганизации между сотрудниками сознательно строятся производственные отношения. Любая компания может быть успешной только при условии множества налаженных процессов. Таких, как документооборот, финансовые потоки, принятие различных решений и т. п. И каждый из этих процессов делится на множество задач и этапов выполнения. Законы синергетики самоорганизационной системы позволяют все эти процессы объединить в одно целое – для достижения единой цели.
В процессе самоорганизации системы стоит уделить особое внимание целеполаганию и управлению. Благодаря кибернетике управление экономической системой происходит через обработку социально-экономической информации, принятие важных управленческих решений о работе системы и их реализацию.
Можно сделать вывод, что самоорганизация является неотъемлемой частью организации. Но в любом случае не стоит забывать про человеческий фактор: у каждого свой уровень знаний, свои цели, мотивы и ценности. Поэтому самоорганизация и организация системы должны быть как два взаимодействующих сосуда, которые случайно или осознанно помогают развиваться социальным системам и позволяют избежать значительных проблем.
Источник: hug.ru
7.4. Самоорганизация и самоуправление
Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление может быть только конкретным, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т. д. В самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует или слабо выражена в отличие от формализованного управления. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения. При этом данный процесс является элементом демократизации общего управления за счет непосредственного участия работников в деятельности по разработке решений компании, стратегии ее развития и тд.
Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс самоорганизация заключается в формировании, поддержании или ликвидации совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых производственных и межличностных отношений в коллективе на основе свободного выбора принятых правил и процедур. Как явление самоорганизация представляет собой набор элементов, служащих для реализации программы или цели. К таким элементам относятся неформальные структуры управления, участники этого процесса, ресурсы и т.д. В зависимости от объекта управления выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.
Существует три принципа самоуправления:
- принцип вторичности;
- принцип мягкой регламентации;
- принцип сочетания управления и самоуправления.
Принцип вторичности: «Самоуправление должно быть вторичным процессом в организации после формализованного управления». Данный принцип можно применять как для неформальных организаций, так и для юридических лиц. Для неформальных организаций самоуправление и самоорганизация являются начальным элементом процесса их объединения.
Дальнейшая деятельность требует довольно жесткой регламентации (порядка) в виде инструкций, правил. Порядок предусматривает систему управления, то есть введение системы формализованного (с элементами профессиональности) управления. И такое управление присутствует во всех, длительное время существующих, неформальных организациях.
Юридические лица в форме обществ или товариществ создаются для удовлетворения конкретной внутренней или внешней общественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать свой устав и законодательство страны пребывания. Соблюдение действующих законов, принципов и положений требует профессионального (формализованного) подхода к управленческой деятельности. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укреплять формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению.
Принцип мягкой регламентации: «Процесс самоуправления самодеятельности должен регламентироваться законодательными актами и положениями только по ключевым элементам деятельности». К ключевым элементам относится деятельность людей, связанная с международными нормами и ограничениями. Например, деятельность (в том числе управленческая) должна способствовать защите прав человека, получению финансовой прибыли и т. д. Стремление государственных чиновников подчинить неформальные процессы регламентации редко давали положительные результаты. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих деятельность потребностей и интересов.
Принцип сочетания управления и самоуправления: «В любой организации формализованное управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления». Данный принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интересы как человека (работника), так и самой организации (общества) 2 .
В связи с тем, что самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление, выделяются следующие её проявления;
Техническая самоорганизация как явление — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования (например, набор дублирующих устройств, средств связи, пожаротушения и т. д.). Такая самоорганизация происходит в случае выхода из строя какого-либо устройства. Тогда на смену ему подключается другое дублирующее устройство или новая схема взаимодействия элементов.
Биологическая самоорганизация как процесс представляет собой действия, основанные на генетической программе сохранения вида и призвана обеспечить соматическое (телесное) построение объекта. Как явление биологическая самоорганизация — это конкретные изменения в живой природе (мутации) для приспособления к конкретным условиям существования. Например, в зонах сильного радиоактивного заражения наблюдались изменения внешнего вида некоторых деревьев и животных. Биологи не связывают это с болезнями растений и животных, а предполагают, что это приспособление к новым условиям.
Социальная самоорганизация как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей. Социальная ответственность является чертой характера человека, наряду с отзывчивостью, чуткостью, скромностью, смелостью, щедростью и т. д. Она может быть врожденной или приобретаемой за счет воспитания и учета моральных норм общества. Таким образом, самоорганизация реализуется в следующих видах: самовоспитание, самообучение и самоконтроль.
Самовоспитание — это преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации за счет собственных сил и ресурсов. Оно реализуется в действиях по формированию активной деловой политики, самоутверждению своей продукции и себя как личности, внедрению прогрессивных технологий. Самовоспитание предусматривает самовнушение, самодисциплину, лояльность, самоодобрение, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций.
Самообучение — это самопроизвольное стремление человека или организации к совершенствованию или получению информации и знаний. Самообучение опирается на потребность человека в информации, знаниях и общении, а также на потребности общества в прибавочном продукте и саморазвитии. Самообучение осуществляется за счет затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов. Оно может проводиться в различных формах общественного обучения (высшее, среднее и профессиональное образование) на базе государственных и частных образовательных учреждений, а также самостоятельно.
Самоконтроль дает внутреннюю уверенность в правильности или неправильности результатов официального контроля.
Самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация реализуется: в планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т. д.; в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха; в контроле личных ощущений, реакций на происходящие события. Коллективная самоорганизация типична для общественных отношений. Как явление социальная самоорганизация представляет конкретные поступки человека или группы людей, лозунги, петиции и др. Например, организация кассы взаимопомощи, в которую люди добровольно вносят небольшие суммы денег для материальной поддержки своих же коллег в экстремальных случаях.
Виды эффективности социальной самоорганизации
Организационная эффективность связана с реализацией потребностей человека в организации жизни и безопасности, управлении, стабильности и порядке.
Социальная эффективность реализует потребности человека в информации, знаниях, творческом труде, самовыражении, общении и отдыхе.
Технологическая эффективность связана с достижением лучших результатов в технике безопасности, производительности труда.
Психологическая эффективность реализует потребности человека в любви, семье, общении и свободном времени.
Правовая эффективность реализует потребности человека в безопасности, порядке и стабильности.
Экологическая эффективность реализует потребности человека в безопасности, здоровье, в организации устойчивого развития жизни, физиологические.
Этическая эффективность реализует потребности и интересы человека в стабильности, соблюдении нравственных норм поведения окружающими людьми.
Политическая эффективность реализует потребности человека в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.
Эффективность социальной самоорганизации зависит от набора личностных качеств человека. К качествам, стимулирующим эффективность, относятся: инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность. К качествам, тормозящим эффективность проявления социальной самоорганизации относятся: застенчивость, забывчивость, пассивность, отсутствие позитивной жизненной цели, низкий уровень образования и воспитания. 3 . Количественно можно оценить только экономическую, а остальные — качественно по степени удовлетворения затрагиваемых потребностей и интересов инициатора этой самоорганизации. Известна общая формула оценки эффективности.:
Эффективность = Результаты / Затраты
Роль самоорганизации менеджера огромна в его собственной карьере и для развития организации, которой он руководит. Объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации. Самоорганизация менеджера является прообразом модели организации, которую он будет реализовывать во взаимодействии со своими подчиненными, осознавая это или нет.
Самоорганизация менеджера проявляется в типе лидерства, стиле руководства, которые реализуются менеджером на практике. И это во многом определяет результате его деятельности и результат функционирования всей организации.
Менеджер совершенствует свою организацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться. Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя, таким образом, собственную самоорганизацию на их поведение.
Развитие конструктивной самоорганизации позволяет менеджеру быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. Адекватное понимание менеджером и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представления состава и содержания самоорганизации менеджера.
Вопросы для обсуждения
1. Какую роль играет управление внутри организации?
2. Какие выделяют организации в зависимости от того, как строится взаимодействие организации с внешним окружением?
3. Раскройте процесс осуществления управления организацией.
4. Кто является субъектом управленческой деятельности и какие роли он выполняет в организации?
5. Что такое организационное проектирование?
6. В чем заключается системный подход при организационном проектировании?
8. Назовите и проанализируйте основные методы организационного проектирования.
9. В чем отличие самоорганизации от самоуправления?
10. Каково значение личной самоорганизации?
11. Самоорганизации менеджера?
1 Баринов В.А. Организационное проектирование: учеб. М., 2005. С. 361.
2 Смирнов Э.А. Теория организации: учеб. пособие. М., 2006. С. 80.
3 Смирнов Э.А. Стратегический менеджмент, ориентированный на бренд. Ростов-на-Дону, 2004. Он же Теория организации и бизнес-процессы. М., 2000.
Он же. Теория организации: учеб. пособие. М., 2006.
Источник: studfile.net
Создание самоорганизующейся системы предприятия
В теории менеджмента известно несколько основных управленческих моделей — «авторитарная», «коллегиальная» и «поддерживающая». Но, в отличие от этих подходов, саморегулирующаяся система — вовсе не очередной виток в развитии компании. Это целиком и полностью искусственная структура, требующая притом отнюдь не «искусственного» интеллекта.
А именно — примерно равного уровня развития всех ее участников. Согласитесь: при всех гипотетических преимуществах мало кто из руководителей современных российских предприятий (как правило, классических авторитарных лидеров) готов согласиться с логикой подобной конструкции!
Дискуссии о самообучающихся системах (они же самоорганизующиеся или «гармоничные» — в более современной классификации) ведутся уже довольно давно и восходят к позитивистским оценкам функций человеческого мозга, отвечающих за саморазвитие. Среди множества публикаций на эту тему можно упомянуть, например, книгу Питера Хенге «Пятая дисциплина».
Однако со временем волна интереса к самоорганизующимся системам схлынула. Притом что вопрос действительно выглядел заслуживающим всестороннего изучения, оставалось совершенно неясным, каким образом подобные системы можно создавать на практике и в каких сферах они могут найти реальное воплощение.
Еще труднее было обсуждать перспективы применительно к России, где вплоть до 2008 года процветал спекулятивный капитализм, не требующий столь сложных схем организации бизнеса. Денежная масса в стране росла сама по себе, причем совершенно непропорционально затраченным усилиям.
Остается только жалеть о том, что в столь благоприятный период самоорганизующиеся системы в нашей экономике так и не возникли. Ведь добиться этого можно было без особых потерь (риски в деятельности подобных организаций достаточно высоки, так что строить их удобнее всего в комфортных условиях). Появляются ли «гармоничные» компании в принципе? Да.
Например, в области «высоких финансов» они существовали всегда (чаще всего подобной модели придерживаются венчурные фонды или фонды прямых инвестиций). В чем их особенность?
В том, что самоорганизующиеся системы являются «производными» — как от использовавшихся прежде управленческих моделей, так и от всех типов человеческого капитала, не исключая деградированных люмпенизированных кадров. Если все сделано правильно, организация получает уникальную способность менять формат, поведение и внутреннюю конструкцию по собственному усмотрению (например, в ответ на резкие изменения конъюнктуры).
Разумеется, самоорганизующаяся система не может возникнуть на пустом месте. Для этого компания уже должна находиться на довольно высоком уровне развития.
Проще говоря, если на предприятии не отлажены все необходимые процессы, отсутствует развитый человеческий капитал или обнаруживаются многочисленные поведенческие патологии — построить самообучающуюся структуру будет невозможно. Иными словами, для возникновения совершенной системы требуются сравнительно совершенные люди Это дорого. И трудно.
Но все эти издержки окупаются главным преимуществом — уникальным сочетанием устойчивости и адаптивности. Самоорганизующаяся система — конструкция одновременно прочная и гибкая. Она невероятно жизнеспособна, как вирус. Причем не просто живуча, а нацелена на тотальный захват пространства.
Разрастаясь до безграничных размеров, подобные структуры охватывают своим влиянием огромные территории. Именно так ведут себя религии и секты, политические движения и разведки некоторых стран. (Хотя в последнем случае подобные организации обладают весьма специфическими «конкурентными преимуществами», о которых не принято распространяться.
В этом смысле вовсе не случаен и режим секретности.) Да и некоторые компании с полным правом можно назвать саморазвивающимися. И все-таки примеров пока очень мало: модель привлекательна, но крайне трудна в реализации.
Для того чтобы реализовать самоорганизующуюся модель, следует с самого начала принять в качестве незыблемых постулатов два ключевых тезиса: — все люди в системе одинаково талантливы, способны к изобретению новых бизнес-сущностей, а значит — могут выступать в роли инициаторов стартапов, новых бизнесов. Отношение к человеку как к «детали», «винтику», рабу организации, который чем-то обязан ей, исключается.
Любой работник воспринимается и оценивается исключительно с точки зрения высокого гуманизма; — компания в высшей степени децентрализована. Именно поэтому главный тезис, транслируемый руководителем, звучит так: «Каждый имеет право создать свой, новый проект внутри организации».
Если эти постулаты приняты в качестве безусловных и основополагающих, следующий этап — анализ ресурсной базы. Необходимо понять, имеется ли возможность опереться исключительно на ресурсы самой организации — или же следует привлекать кого-то со стороны.
Ответ на этот вопрос определяет количество уровней в иерархии системы, фиксирует возможности доступа ее участников к общей ресурсной базе, а также позволяет сформулировать принципы привлечения к макропроекту ресурсов самого владельца и топ-менеджмента. В последнем случае формируются партнерские (они же ресурсонесущие) отношения в буквальной трактовке «ты мне — я тебе», когда отрицательная коннотация уступает место позитивной, гармоничной интерпретации.
Поскольку каждый из участников системы имеет право на запуск собственных проектов и привлечение ресурсов извне, должны быть выстроены механизмы и определены границы, регулирующие наем временных трудовых коллективов, создание отдельных юридических лиц и другие процедурные вопросы. Кроме того, независимо от выбранной формы должны быть продуманы финансовые условия существования каждого нового проекта, а также коммуникационные и «внутриполитические» каналы.
Так постепенно выстраивается «оболочка», удерживающая систему от распада и обеспечивающая ее безопасность. Что-то похожее происходило бы в случае, если бы апельсин формировался не от центра плода, а «от корки». Ведь нужно четко понимать, каким образом мы будем удерживать вместе массу талантливых людей, которых вне оболочки ничто не связывает.
Важно ответить еще на один непростой вопрос: станет ли инициатор постоянным руководителем, формируя вокруг себя гравитационное ядро, или же со временем он «отпустит» проект, так что в дальнейшем им будут управлять уже другие люди, причем по совершенно иным правилам. Наличие мощного центра притяжения вовсе не противоречит логике конструирования самоорганизующейся системы.
Основой развития являются «инкубаторы», в которых возникают перспективные, но рискованные стартапы и уже «подросшие» бизнесы, сумевшие обрести относительную устойчивость. Но поскольку вероятность потерь в зоне риска довольно велика, необходим центр.
Мощный, тяжелый, «термоядерный».В идеале — представленный простыми массовыми производствами и чаще всего авторитарно управляемый. Задача этого элемента самоорганизующейся компании состоит в том, чтобы выдавать на-гора стабильную денежную массу с высокой степенью эффективности.
Это та самая ресурсная база, которая будет питать всю остальную зону, располагающуюся ближе к «кожуре», что является принципиальным условием существования таких организаций. Подобный ресурсный дисбаланс делает естественным присоединение стартапов к «ядру», обеспечивая всей системе возможность реализации творческих инициатив.
Ведь сами творцы-стартаперы, как правило, создают ресурсную базу медленно и с высоким уровнем риска. А значит, высока вероятность гибели значительного числа молодых проектов в «долине смерти».
Зафиксировав роль и место главы проекта в новой конструкции, необходимо четко определить и прописать отношения между различными зонами, а затем перейти в процессе моделирования компании к новому измерению: пространство между ядром притяжения и оболочкой следует разделить на «дольки». Собственно, именно на этом этапе формулируются стратегические представления о том, сосредоточится ли стремящаяся к самоорганизации система на отдельных «практиках» (например — фармацевтике, металлургии и т. п.) — или же ограничится развитием отдельных бизнесов.
Если решено развивать кластеры, следует определить форму управления такими образованиями (самоуправляемый орган, правление, менеджер с соответствующим набором инструментов). В итоге возникает структура типовой «дольки апельсина» с фрагментом оболочки, в которой проекты, словно клетки, ощущают себя более или менее единым целым.
После того как будет сформировано ядро новой системы, придется определить правила перехода людей из одной «дольки» в другую или (при необходимости) — условия сохранения статус-кво. Широко распространено мнение, будто хорошие стартаперы «ничего другого делать больше не умеют», их конек — венчурные проекты, а не скучное выполнение штатных обязанностей в сложившейся системе.
Однако практика показывает, что и инноваторы порой очень устают от непрерывного бизнес-креатива. Им хочется «отдохнуть». А скорее даже — «почувствовать результат», а не просто беспрерывно «сеять зерна».
Моделируемая нами система учитывает это обстоятельство и предоставляет возможность изменить статус человека с «полевого командира» на «штабного офицера», переместить его с «передовой», где бьются за выживание высокорисковые стартапы, «в тыл», в недра масштабного метапроекта (что будет сопровождаться не только соответствующими изменениями условий жизни, появлением ощущения «системности» существования, но и возможностями для получения дополнительного образования). Не случайно в конструкции самоорганизующихся организаций обычно обнаруживается еще один важный элемент — система универсального обучения, которая работает в широком диапазоне, от индивидуального коучинга до активного партнерства с мировыми образовательными центрами, и не исключает изменения профессии (по желанию человека).
Саморазвивающаяся система может показаться весьма «демократичной». Но это не так: базовые правила распространяются на всех без исключения.
Ведь в противном случае теряется «плоскостная» мощность системы, которая предполагает равные возможности людей переходить в активную зону стартапа и обратно в ядро (не столько в целях обретения покоя, сколько во имя повышения продуктивности человека благодаря стабильным условиям центра). Напрашивается вопрос: какие силы способны не только удержать равно талантливых людей вместе, но и «двигать» их в одну сторону?
Прежде всего — общая идеология, базирующаяся на крепких духовных ценностях. Только духовные тезисы и «задачи космического масштаба» могут дать людям энергию для преодоления всех трудностей и рисков, которыми сопровождается развитие подобной системы. А значит, требуется создать мощную идеологию.
Идеологию, которая, как и сама система, будет построена по вирусному принципу, обладая сходной способностью «внедряться в организм» человека. Одним из самых эффективных способов распространения такой идеологии может стать… жесткое ерничание, возведенное в ранг абсолюта, базовой парадигмы общения — общения издевательского, парадоксального, шутовского.
Подобная форма подачи информации давно зарекомендовала себя в среде лучших риторов. В аудитории преподаватель или ритор обязательно должен играть роль шута, причем в течение довольно длительного времени — от общего объема выступления. Только тогда услышанное запоминается, оседает в сознании. При этом совершенно не важно отношение слушателей к говорящему.
Ведь задача состоит в том, чтобы донести до людей информацию (причем так, чтобы она хорошо «прижилась», несмотря на вероятные конфликты с конкурирующей индивидуальной идеологией), а вовсе не в том, чтобы выступающий добился самоутверждения (которое базируется скорее на мании величия и имеет отношение к совсем другим, авторитарным системам). Здесь впору обратиться к Экклезиасту и, шире, к практике цитирования и интерпретации библейских текстов.
В этом смысле Экклезиаст — показательный образец тезисов, способных менять мир. Так вот, примерно таким же образом может строиться и корпоративная идеология: из совокупности личных установок лидера она со временем прорастает в «быт» компании благодаря реализации целой системы специфических мероприятий (подобие таких механизмов легко обнаружить в истории сильных государств и политических образований).
А как же свобода равно талантливых личностей, продекларированная в самом начале? Свобода остается. Но — в контексте и границах заданных ценностей. Скажем, современный Китай очень напоминает «апельсин», который мы стремимся получить. Идеологическое ядро в этой стране создано давно, причем на базе древних верований: даосизма, конфуцианства, отчасти буддизма и других течений.
В итоге возник любопытнейший сплав, объединяющий и связывающий всех китайцев даже в условиях их миграции по всему миру. Так вот, что-то подобное необходимо осуществить при формировании любой другой самоорганизующейся системы (в том числе компании). Но идеология — не единственный важный механизм в самоорганизующейся системе.
Потребуются мощные механизмы контроля и обеспечения безопасности, формируемые профессионалами — теми, кто понимает, как предотвратить вред, который могут нанести системе люди с чуждыми или враждебными ценностями. Немаловажным элементом моделируемой нами гармоничной системы оказывается единая ИТ-платформа, задающая общие базовые стандарты для всех — от «ядра» и «долек» до стартапов, только-только возникающих на периферии, у самой «кожуры».
Это и связующий состав, и средство контроля для центра. Четкий «архитектурный проект», единая идеология и общая ИТ-стратегия образуют «волокна», помогающие удерживать «дольки апельсина» вместе, не позволяя им смещаться относительно друг друга.
Другие немаловажные атрибуты системы — деньги (финансовые отношения между центром и новым проектом) и «законы» (юридические основания и правила осуществления любых взаимодействий). Вариантов инвестирования в новые проекты может быть великое множество: распределенная ответственность, кредитование под залог личного имущества, определение процента возвращаемых средств или же фиксированной суммы, как это практиковалось у Олега Тинькова, и т. д. Но все эти процессы должны тщательно отслеживать корпоративные юристы, оценивая законность и легитимность операций, совершаемых внутри системы.
Увы, в российском законодательстве обнаруживается не слишком много уложений, позволяющих достаточно безопасно обслуживать обсуждаемую нами форму собственности. Следует отметить, что все эти «технологические» приемы построения самоорганизующейся системы, скорее всего, обречены на провал, если ее главный архитектор сам не будет вписываться в общую логику такого метапроекта: здесь требуется харизматик с холерическим темпераментом.
В противном случае ему просто не хватит энергии для осуществления необходимого влияния в столь сложной структуре. Мало того, лидер со временем должен будет превратиться в настоящего идола, окруженного тщательно сконструированными мифами и легендами.
Мифологический менеджмент в таких компаниях имеет колоссальное значение, поскольку «подогревает» систему и высвобождает пассионарный потенциал всех сотрудников: «Ух ты! У нас так здорово и необычно — совсем не так, как в других, рядовых компаниях!» Настроив упомянутые механизмы и юридически их обосновав, мы получим готовый «апельсин» — самоорганизующуюся, самообучающуюся, гармоничную компанию. А вместе с тем… и очередную группу очень непростых вопросов, связанных с функционированием построенной системы. О них мы поговорим в следующий раз.
Следите за нами в ВКонтакте, Facebook’e и Twitter’e
Одноклассники
Еще записи по теме
Как исправить неудавшийся проект
Привлечение банковского кредита, что необходимо знать
Методика DIPDA или механизм социально-управленческого воздействия на потребителя
Как начать вести блог и зарабатывать деньги в интернете
Методика SPIN, как наиболее эффективное средство коммуникации
Культура виртуальной компании
Виртуальные команды проекта
Комментариев: 5
Другими словами, самоорганизующаяся система — это вершина управленческой идеологии, к которой прийти суждено не всем. Уж слишком сложна и требовательна эта система, что никак не может быть плюсом для нашего менталитета.
А мне концепция понравилась. Тем более, что она уже показала себя благодаря быстроразвивающимся ИТ-компаниям. Саморегулирующая система дала им возможность «нащупывать» множество возможных путей, чтобы получить хотя бы несколько — но удачных.
Мне эта система больше напоминает философию. Никакой конкретики, так что каждый может толковать смысл по-своему.
Костя, так смысл этой управленческой системы и заключается в определенной философии компании. Четкого алгоритма успешной деятельности дать никто не может. А эта система дает понять важность децентрализации управления, когда допускаются одни и те же ошибки по причине субъективизма.
По-моему, это — обычная «коллегиальная» система поддерживающая инициативность. Японцы уже давно вносят изменения в свое производство благодаря предложениям обычных рабочих.
Источник: rosinvest.com