Вопрос: Индивидуальный предприниматель сокращает работника. Должен ли он соблюдать ч. 1 ст. 178 ТК РФ, если в трудовом договоре такие гарантии не предусмотрены?
Ответ: Из буквального толкования ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства, поскольку речь в указанной норме идет о работодателях-организациях. Существует судебная практика, подтверждающая данную позицию.
Однако существует судебная практика, в которой указано, что довод о том, что обязанность, предусмотренная ч. 1 ст. 178 ТК РФ, распространяется лишь на организации, противоречит закону (ст. ст. 20, 56, 81, 178 ТК РФ), так как в этом случае работники индивидуального предпринимателя находились бы в неравном положении по сравнению с лицами, работающими в организациях, что недопустимо.
Обоснование: В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя.
Ошибки при сокращении работников
Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Из буквального прочтения данной нормы следует, что на работников индивидуальных предпринимателей она не распространяется, поскольку речь в ней идет о работодателях-организациях.
Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Иными словами, из буквального прочтения текста трудового законодательства вытекает, что право на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства имеют только работники, увольняемые в связи с сокращением штата из организаций.
Тем не менее судебная практика по рассматриваемому вопросу противоречива.
Согласно первой позиции довод о том, что обязанность, предусмотренная ч. 1 ст. 178 ТК РФ, распространяется лишь на организации, являющиеся юридическими лицами, противоречит закону (ст. ст. 20, 56, 81, 178 ТК РФ), основан на ошибочном толковании норм права. В этом случае работники индивидуального предпринимателя находились бы в неравном положении по сравнению с лицами, работающими в организациях, что недопустимо (Кассационное определение Костромского областного суда от 16.08.2010 по делу N 33-1025).
Согласно второй точке зрения из буквального, системного толкования соответствующих положений ТК РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК РФ), поскольку речь в указанных нормах идет о работодателях-организациях.
Права работника при сокращении — Елена Пономарева
Таким образом, индивидуальные предприниматели, увольняющие работников в связи с сокращением численности или штата, обязаны сохранять средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Отсутствие указанных положений в трудовом договоре само по себе не влияет на его юридическую силу.
В соответствии с ТК РФ в части предоставления гарантий сокращаемым работникам работодатели — индивидуальные предприниматели и работодатели-организации имеют разные права и обязанности.
Однако само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав сокращаемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу N 33-4591).
Таким образом, из буквального толкования ч. 1 ст. 178 ТК РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК РФ), поскольку речь в указанной норме идет о работодателях-организациях.
Существует судебная практика, подтверждающая данную позицию. Однако существует судебная практика, в которой указано, что довод о том, что обязанность, предусмотренная ч. 1 ст. 178 ТК РФ, распространяется лишь на организации, являющиеся юридическими лицами, противоречит закону (ст. ст. 20, 56, 81, 178 ТК РФ), основан на ошибочном толковании норм права, так как в этом случае работники индивидуального предпринимателя находились бы в неравном положении по сравнению с лицами, работающими в организациях, что недопустимо.
Р.К.Петросов
ООО «М-СТАЙЛ»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
06.11.2013
Источник: enterfin.ru
Увольнение по сокращению штата
Расчет отпускных в несколько кликов в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия! Кадровые документы и отчеты по сотрудникам онлайн.
Чем сокращение штата отличается от простого увольнения
При обычном увольнении с работы уходит сотрудник, но его должность по-прежнему значится в штатном расписании, и на эту должность впоследствии компания ищет нового специалиста. Или число штатных единиц по этой должности сохраняется на прежнем уровне.
При сокращении штата упраздняется именно должность, несколько должностей или численность сотрудников в этих должностях. Сотрудники, которые занимали исключенные из расписания должности, увольняются, и на их место новых людей искать не будут. Такой процесс регулируется п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пример. Оптово-розничный склад закрывает розничное направление, убирает из штатного расписания должности двух продавцов-кассиров, а должность работника склада сокращают на одну штатную единицу. Сотрудникам, которые занимали эти должности, предложат либо другую работу, либо увольнение.
С чего начать процедуру сокращения
Вся процедура начинается с решения о проведении сокращения, и это решение нужно письменно оформить. Таким решением может быть приказ директора или протокол собрания совета директоров компании. Приказ составляют в произвольной форме и указывают в нем:
- причины сокращения;
- должности или штатные единицы под сокращение;
- ответственных сотрудников, которые будут вручать уведомления о сокращении и предлагать вакансии;
- членов комиссии по сокращению, если ее решено создать и пр.
После этого издают приказ об изменении штатного расписания и затем меняют его. При необходимости эти документы помогут доказать в суде факт сокращения.
Если после сокращения будет трудовой спор, суд обязательно проверит, действительно ли на сокращенные должности впоследствии не принимали новых сотрудников. Если новые люди пришли в компанию, сокращение признают мнимым — незаконным.
Для чего создавать комиссию по сокращению
Закон не обязывает компанию создавать комиссию по сокращению штата, но эта группа поможет соблюсти все правила и избежать неприятностей. В комиссию можно включить несколько уполномоченных компетентных сотрудников: кадровиков, юристов, представителя профсоюза (если есть) — и издать приказ о создании комиссии. Затем комиссия работает, пишет протоколы собраний или решения, которые тоже помогут документально подтвердить соблюдение закона.
Прежде всего комиссия определяет работников, которых нельзя сократить. Рассматривает всех кандидатов на увольнение и решает вопрос о преимущественном праве остаться на работе, обосновывает это, оформляет документально. Затем следит за выполнением всех шагов процедуры.
Веб‑сервис для малого бизнеса
Простой и удобный расчет страховых взносов в Контур.Бухгалтерии! Учет, налоги, зарплата, отчетность в одном сервисе.
Кого нельзя сократить
Некоторых работников нельзя сократить по закону, все категории перечислены в ст. 261 ТК РФ. В основном, закон защищает родителей. Вот некоторые из «несокращаемых» работников:
- беременные женщины;
- мамы малышей до 3 лет;
- одинокие мамы детей до 14 лет;
- одинокие мамы детей-инвалидов до 18 лет;
- другие лица, воспитывающие таких детей в одиночку или если они — единственные кормильцы.
Еще нельзя увольнять сотрудников, которые в период сокращения находятся на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Кто имеет преимущественное право остаться на работе
Есть понятие о преимущественном праве на работу (ст. 179 ТК РФ). Такое право имеют работники с более высокой квалификацией и выработкой. При равных условиях это право есть у единственных кормильцев в семье, семейных работников при наличии хотя бы двух иждивенцев, сотрудники с профзаболеваниями, работники, перенесшие радиационные заболевания и другие категории работников, которым это право дает коллективный договор.
До начала увольнений работодатель или комиссия должны оценить сотрудников по этим критериям.
Кого и когда нужно уведомить о предстоящем сокращении
Сотрудники. Не менее чем за два месяца до начала увольнений сотрудников компании уведомляют о сокращении штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Есть исключения:
- сезонных работников уведомляют, минимум, за семь календарных дней;
- работников, принятых в штат на срок до 2 месяцев, уведомляют за три календарных дня.
Уведомление составляют в произвольной форме, обязательно письменно (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). В нем прописывают:
- имя и должность сотрудника;
- причину увольнения;
- ссылку на приказ о сокращении штата;
- просьбу предоставить свидетельства о противопоказаниях к некоторым видам работ (это нужно для выполнения требования ТК РФ о предложении вакансий увольняемому сотруднику);
- просьбу предоставить свидетельства о льготах и преимуществах, чтобы остаться на работе (если работодатель еще не провел оценку преимущественного права) и указать срок передачи таких свидетельств;
- предложение согласиться на досрочное увольнение (с увеличением компенсации).
На дату увольнения, которую прописывают в уведомлении, работник не должен быть в отпуске или на больничном. Предсказать болезнь нельзя, поэтому лучше в уведомлении о сокращении указывать не точную дату увольнения, а давать общую формулировку: «…через два месяца с момента вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут». Или же, если в день назначенного увольнения сотрудник болеет, увольнение переносят на первый день, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Уведомление вручают лично каждому сотруднику, тот расписывается в уведомлении — для этого документ можно составить в двух экземплярах: первый остается у работника, второй хранится у работодателя. Если сотрудник отказывается принимать уведомление и подписывать его, нужно составить об этом акт в присутствии хотя бы двух свидетелей.
Служба занятости. Точно так же за два месяца до начала увольнений нужно уведомить о сокращении штата Службу занятости, и тоже в письменной форме. Передаются данные о каждом сокращаемом сотруднике: нужно сообщить его имя, должность, профессию, квалификацию. Уточните, есть ли в регионе специальная форма для таких уведомлений, потому что если она есть и уведомление подано не по форме, Служба занятости может не принять такое уведомление, и тогда сокращение может затянуться.
Также нужно внести данные о сокращаемых работниках в общероссийскую базу вакансий «Работа в России», для этого в ней нужно зарегистрироваться.
Профсоюз. В те же сроки — два месяца — работодатель сообщает о сокращении профсоюзу в своей отрасли. Если увольнение будет массовым, это делают за три месяца, определение массового увольнения ищите в территориальных и отраслевых соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Легко платить налоги, зарплату и отчитываться
Контур.Бухгалтерия напомнит об уплате налогов, проведет расчет, заполнит и проверит декларацию для отправки онлайн.
Как предложить увольняемым сотрудникам вакансии
До увольнения работодатель должен предложить работникам вакансии в своей компании. Вакансии должны соответствовать требованиям закона:
- здоровье работника позволит ему выполнять предложенную работу;
- вакансия может соответствовать квалификации работника или быть ниже его предыдущей должности, в том числе по размеру зарплаты;
- работа должна быть в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Вакансии, в том числе временные, можно предлагать весь период до увольнения. Это оформляется отдельным документом или включается в уведомление о будущем сокращении. Важно зафиксировать дату предложения вакансии, должность и структурное подразделение, режим работы, размер зарплаты, срок на раздумье и лицо, которому нужно сообщить о решении.
Если у работодателя подходящих вакансий нет, он тоже уведомляет об этом работника.
Работник подписывает уведомление об имеющихся вакансиях, а если он отказывается подписывать документ, это фиксируют в акте в присутствии двух свидетелей.
Какие документы по сотрудникам нужно оформить
Перед увольнением по сокращению работодатель издает приказ и в пункте об основании расторжения трудового договора ссылается на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Важно корректно указать причину: увольнение в связи с сокращением штата или сокращением численности работников, чтобы у сотрудника не было формального основания оспорить увольнение через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
Затем работодатель вносит запись в трудовую книжку, если она ведется в бумажном виде, или отправляет сведения о кадровом событии. Запись в день увольнения будет в одной из формулировок: либо «в связи с сокращением штата», либо «в связи с сокращением численности работников».
После этого в ПФР сдается форма СЗВ-ТД не позднее рабочего дня, который следует после даты издания приказа о расторжении трудовых отношений.
Какие гарантии и компенсации положены работникам
При сокращении работник получает выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Он может получить и еще одну зарплату от прежнего работодателя по заявлению, если не трудоустроится в течение двух месяцев. Иногда бывшие работники получают и третью зарплату по решению Службы занятости, если они в течение двух недель после увольнения встали там на учет и не смогли трудоустроиться больше двух месяцев (ст. 178 ТК РФ).
Кадровые документы, зарплата, отчетность
Справки о доходах и другие документы в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис сам заполнит справку и выведет на печать.
«Северные» работники получают поддержку в виде среднего заработка не более трех месяцев после увольнения, тоже за вычетом выходного пособия. Иногда такая поддержка продлевается до шестого месяца, если они в течение месяца после увольнения встали на учет в Службе занятости и не смогли трудоустроиться.
Коллективный договор может устанавливать повышенный размер выходного пособия или другие гарантии. Компенсации выплачиваются сотруднику в день увольнения и не облагаются НДФЛ или страховыми взносами. Второе выходное пособие на период трудоустройства работник получает по письменному заявлению. Третье и далее пособие — по письменному заявлению и решению Службы занятости.
Если сотрудник согласился уволиться досрочно, он сохраняет право на все компенсации и выплаты в период трудоустройства, а еще получает дополнительную компенсацию. Для ее расчета средний дневной заработок за прошедшие 12 месяцев умножают на количество рабочих дней, которые остаются до «планового» увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если сотрудник увольняется по собственному желанию, он теряет право на все компенсации. Во избежание конфликта его лучше уведомить под роспись о полагающихся выплатах, которых он лишается.
Какие ошибки чаще всего допускают работодатели
Есть типичные ошибки, которые ведут к трудовым спорам и претензиям контролирующих органов:
- уволили сотрудника раньше двухмесячного срока без дополнительной компенсации;
- не уведомили сотрудников о будущем увольнении и сокращении;
- не уведомили Службу занятости и профсоюз;
- не предложили вакансии сотрудникам, если они есть;
- не провели оценку преимущественного права при отсеве кандидатов на увольнение.
Поэтому соблюдайте формальности, издавайте все нужные документы, внимательно выбирайте кандидатов на увольнение, подавайте уведомления, предлагайте вакансии и точно рассчитывайте пособия и компенсации работникам.
Веб‑сервис для малого бизнеса
Работайте с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии. Без авралов и рутины.
Источник: www.b-kontur.ru
Как сократить штат ИП
Сокращение штата ИП — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Причины для сокращения в ИП
В первом случае речь идет об уменьшении количества нанятых работников на одну должность.
Во втором — исключение отдельных должностей из штатного расписания. Причинами служат различные обстоятельства, например:
- модернизация производства;
- оптимизация расходов;
- изменения рынка.
Но важнее не столько причины увольнения по сокращению штата ИП, сколько соблюдение требований работодателем, которые предъявляются к процедуре.
Особенности процедуры в ИП
Главное отличие процедуры в ИП от организации — отсутствие обязательных требований для предпринимателя по заблаговременному уведомлению и по выплате выходного пособия.
Вывод следует из содержания норм статей 178 и 180 ТК РФ, так как обязанным субъектом в них указана только организация.
Однако Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность включить указанные гарантии в условия трудового договора (ч. 2 ст. 307 ТК РФ), в этом случае их соблюдение становится обязательным для ИП.
Позиция поддерживается Верховным Судом РФ и сложившейся судебной практикой (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).
Все про кадровый учет — в онлайн-курсе «Клерка». По окончании получите сертификат ИПБ России. Записывайтесь.
Этапы сокращения работников ИП
С учетом особенностей процедуры выделяют следующие этапы:
Этап 1. Принятие работодателем соответствующего решения.
Фиксируется это обычно приказом, в котором прописываются сокращаемые должности и сотрудники, которые их занимают, сроки проведения мероприятий.
Этап 2. Уведомление службы занятости не позднее чем за 2 недели (п. 2 ст. 25 закона «О занятости в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1) и профсоюза не позднее чем за 2 месяца до начала процедуры (ст. 82 ТК РФ).
Этап 3. Расчет обязательных выплат при сокращении штата ИП в виде: зарплаты; компенсации за неиспользованный отпуск.
Соблюдение дополнительных гарантий, если это предусмотрено в трудовом контракте:
- заблаговременное уведомление в срок, который предусмотрен условиями договора между работником и ИП;
- выплата выходного пособия;
- предложение других свободных должностей.
Этап 4. Выдача начисленных выплат и трудовой книжки.
Кого нельзя сокращать
Трудовой кодекс РФ устанавливает, у кого есть преимущества остаться на работе при сокращении.
В первую очередь те, у кого выше квалификация и производительность труда. При равной квалификации и производительности преимущество отдается тем, у кого:
- 2 и больше лиц на иждивении;
- нет иных родственников с самостоятельным заработком;
- имеется увечье или профзаболевание, полученное во время работы у ИП;
- имеется статус инвалида Wow или иных боевых действий по защите страны;
- проходит повышение квалификации без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).
Кроме этого, ст. 261 ТК РФ предусматривает категории работников, с которыми не допускается расторжение трудового договора:
- беременные сотрудницы;
- женщины с детьми до 3 лет;
- одинокие матери с детьми до 14 лет или до 18 лет, если у ребенка оформлена инвалидность, или иные лица, которые воспитывают указанных детей без матери;
- единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если в семье три и более малолетних детей.
В чем есть вероятность ошибиться
Процедура для ИП проще, чем для организаций, и не требует соблюдения некоторых гарантий, если они не оговорены в трудовом договоре. Сложности чаще всего возникают с определением круга сотрудников, которые предполагаются к увольнению по инициативе ИП.
Кроме этого, существует судебная практика, которая свидетельствует, что иногда расторжение трудового договора на основании сокращения является незаконным увольнением лица (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018, Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-2490/2014).
Источник: b2b34.ru
