11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г. № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был. То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.
Как не принять на работу и не заиметь проблем (ИП/РФ)
Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).
Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.
Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Также запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, например Федеральными законами от 7.11.2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», от 10.01.96 г. № 5-ФЗ «О внешней разведке».
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).
Какие основания можно считать обоснованными для отказа в приеме на работу, а какие нет? Может ли работодатель требовать временную регистрацию у своих работников в случае, если они приезжают работать в Москву или Московскую область из других городов?
Нет, отсутствие у лица, принимаемого на работу, регистрации по месту жительства или пребывания не является препятствием для его трудоустройства.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).
В ст. 65 ТК РФ указаны документы, которые работодатель имеет право требовать при приеме соискателя на работу. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в статье не поименован.
Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от места жительства. Поэтому отказ работодателя в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Аналогичной позиции придерживается Пленум ВС РФ в п. 11 постановления № 2: такой отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания или жительства, гарантированное Конституцией РФ, а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Как мы видим, работодатель обязан заключить трудовой договор с соискателем, не имеющим регистрации по месту жительства или пребывания, если его деловые качества отвечают установленным требованиям.
Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?
Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу. К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников. Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.
Запостил прикол – не получил работу: почему работодатели обращают внимание на соцсети соискателей?
Каждый четвертый работодатель отказывал соискателям в трудоустройстве из-за их публикаций в интернете. Об этом свидетельствуют данные опроса SuperJob. Оказалось, что 25% рекрутеров не брали на работу людей из-за того, что им не нравились их посты в соцсетях. При этом увольнять по этой причине стали реже: в 2020 году из-за сомнительных публикаций в сети работы лишились вдвое больше сотрудников, чем в 2023-м (10% против 5%).
Да и в целом интернет-активность работников мониторят уже не так активно: всего 18% работодателей признались, что следят за соцсетями своих сотрудников. Больше половины (61%) компаний заявили, что не интересуются деятельностью сотрудников в интернете.
Сами соискатели тоже обращают внимание на свою деятельность в интернете, когда дело касается устройства на работу: 43% респондентов ответили, что выкладывают контент с оглядкой на потенциальных работодателей, 24% не беспокоятся об этом. При этом 26% опрошенных вообще ничего не постят в соцсетях.
В каких случаях работодатель может отказать в приеме на работу из-за публикаций в интернете? Увольнение за фото – это законно? Где грань между личной жизнью и профессиональной этикой? Об этом мы поговорили с экспертами.
В долгах как в шелках: с какой кредитной историей вас охотнее возьмут на работу?
Когда мы говорим о том, как наши посты в интернете влияют на нашу работу в той или иной компании, стоит четко различать государственные и коммерческие организации, отмечает HR-эксперт, бизнес-консультант по найму и управлению персоналом Евгения Тудалецкая.
«Если мы говорим про государственные структуры, особенно все, что касается госбезопасности, околовоенной тематики, – у них есть внутренние распоряжения, – поясняет Тудалецкая. – Это, как правило, документ о том, что, когда сотрудника принимают на работу, он со своей стороны не имеет права в средствах массовой информации давать комментарии, размещать какую-то информацию личного характера, то есть вообще не распространяться о своей личной жизни и тем более профессиональной деятельности».
В 2000-х Евгения занимала руководящую должность в банковской сфере и сама нанимала сотрудников. «Тогда уже начинали появляться соцсети, люди там активно регистрировались, делали первые посты и так далее. И уже тогда нам, руководителям, HR-служба давала рекомендацию: перед тем как нанимать сотрудника, посмотрите, есть ли он в соцсетях, и если есть, то какой у него там контент», – рассказывает Тудалецкая.
В свое время, являясь начальником одного из отделов крупного российского банка, Евгения отказалась нанимать девушку, чьи шутки на тему работы показались ей сомнительными.
«Я не приняла сотрудницу менеджером по продажам, потому что, зайдя в ее соцсеть, я увидела там альбом картинок с приколами. Там все было связано с ленью, с прокрастинацией, из серии: «работа – не волк, в лес не убежит». У нее прямо пестрила этим вся личная страничка. Это же не просто так человек размещает – значит, она так мыслит. Соответственно, зачем мне потенциально нужен сотрудник, который рассматривает работу как нечто каторжное, чего лучше вообще избегать?»
В другой раз благодаря соцсетям Евгения узнала, что соискатель параллельно занимается частным бизнесом. «Был случай, когда мы не приняли на работу сотрудника, потому что он, помимо того, что работал официально (то есть у него был стаж, трудовая книжка, он устраивался в банковскую сферу менеджером по продажам), владел магазином по продаже автозапчастей. И в соцсетях у него очень активно вокруг этого происходил контент. И по размещенному контенту было понятно, что человек имеет достаточно приличное количество времени и фокус на эту работу. То есть параллельно с тем, что он работал в банке менеджером, он умудрялся еще во второй работе активно участвовать, создавать бизнес», – рассказывает HR-эксперт.
Причем официально мужчина не был владельцем магазина – ИП было оформлено на его брата. Поэтому, если бы не соцсети, служба безопасности банка никак не смогла бы об этом узнать.
«Естественно, зачем компании нужен такой «половинчатый» сотрудник, у которого есть два стула, на которых он пытается удержаться? Мало того, если его бизнес пойдет в гору и он начнет хорошо зарабатывать, мы же понимаем, что это – временный «пассажир» для корпорации. А кто захочет иметь дело с сотрудником, в которого он вкладывается?
Ведь любой сотрудник для компании – это инвестиция. Любая корпорация заинтересована в том, чтобы сотрудник работал с полной отдачей – не на 100, а на все 110 процентов, если не больше. Это – нормальная заинтересованность работодателя», – считает Тудлецкая.
Поэтому соцсети, безусловно, позволяют рекрутерам и работодателям лучше понять, о чем мыслит человек, чем он занимается в свободное время и т.д. Но это то, что касается найма на работу, а допустимо ли увольнять за посты в соцсетях?
Все зависит от серьезности проступка, подчеркивает Тудалецкая. К примеру, если сотрудник раскрыл коммерческую тайну, выложив в свободный доступ конфиденциальную информацию, последствия, скорее всего, будут печальными. «Возьмем ту же самую финансовую сферу: например, бухгалтер разместила в соцсетях снимки, где у нее на столе лежит куча каких-нибудь квартальных отчетов клиентов, и на этой фотографии даже видно название компании. Есть ли повод уволить эту сотрудницу? Скорее да, чем нет», – утверждает эксперт.
При этом у сотрудницы есть шанс отстоять свои права в суде, а аргументы для увольнения должны быть действительно вескими, отмечает специалист. Впрочем, на оступившегося работника могут надавить и заставить написать заявление по собственному желанию – это, к сожалению, частая практика.
Как защититься от мошенников, предлагающих работу в интернете?
«Поэтому всегда важно думать, прежде чем что-то писать или выкладывать какие-то фотографии. Соцсети имеют большую силу и влияние на общественное мнение – простых людей, которые это смотрят, и работодателя, который делает свои выводы. Человек через соцсети очень хорошо проявляется: он показывает, о чем он мыслит, что его интересует, как он живет. И это тоже некий психологический портрет», – констатирует Тудалецкая.
А что же говорит на эту тему наш закон? Есть ли в трудовом кодексе пункт о соцсетях? Мы спросили у ведущего юриста Европейской Юридической Службы Марины Антоновой.
«Трудовое законодательство содержит четкий перечень оснований для увольнения сотрудника», – говорит она.
Так, основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и др.
«Для некоторых категорий сотрудников установлены специальные требования к моральному облику. Так, должны соблюдать профессиональные этические правила, в том числе при публикациях в соцсетях, муниципальные и госслужащие, сотрудники образования, нотариусы, военнослужащие и т.п.
Трудовой кодекс разрешает уволить за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, учителя или другого сотрудника, выполняющего воспитательные функции. Так что увольнение педагога за какой-то неэтичный пост будет совершенно законным, в том случае если доказана вина и соблюдена процедура привлечения к ответственности.
Если работодатель не относится к вышеуказанным структурам, он может разработать свой кодекс этики, за нарушение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен, но только по основаниям, указанным в трудовом кодексе», – объясняет юрист.
Источник: mir24.tv
Воронежец в Конституционном суде доказал право бывших ИП получать пособие по безработице
Бывший воронежский индивидуальный предприниматель Михаил Чайковский выиграл суд против чиновников, которые отказались ставить его на учёт в качестве безработного. Об этом сообщили на сайте Конституционного суда РФ в среду, 7 октября.
В местном Центре занятости населения у мужчины потребовали справку о среднем заработке с последнего места работы. С этим у воронежца возникли трудности. Дело в том, что последняя запись в трудовой книжке была сделана в 2002 году. Позже организация, в которой Чайковский работал, обанкротилась. После этого мужчина стал индивидуальным предпринимателем.
А когда его дело закрылось, он попытался встать на учёт в качестве безработного. Но без справки чиновники отказались его регистрировать. Мужчина остался не только без помощи в трудоустройстве, но и без пособия по безработице.
Михаил Чайковский пытался оспорить отказы в местных судах, но безрезультатно. Судьи стали на сторону чиновников. Последним шансом был Конституционный суд. Там он пытался оспорить конституционность положений закона «О занятости населения в Российской Федерации».
Судьи постановили, что требование документов для признания гражданина безработным законно, но создавать трудности для заявителей это не должно. Иными словами, отсутствие справки не может служить поводом для отказа в регистрации, так как это нарушает конституционные права на защиту от безработицы.
В конечном итоге, суд постановил, что дело Михаила Чайковского должно быть пересмотрено. Кроме того, в решении отмечено, что закон впредь будет применяться, как разъяснил КС.
Источник: vrntimes.ru