Какая роль вводится в команду только в случае необходимости?
Постановка цели должна учитывать следующие правила:
Цель начинается со слов «должен», «обязан»
Цель формулируется позитивно
Цель находится под вашим личным контролем
Цель не должна иметь фиксированного срока исполнения
Команда, где происходит распределение как лидерских, так и управленческих ролей называется
Постановка цели должна учитывать следующее правило:
Цель начинается со слов «хочу», «намерен»
Цель формулируется негативно
Цель начинается со слов «должен», «обязан»
Цель не находится под вашим личным контролем
Работа в команде предпочтительна, если:
Достаточно узкого диапазона компетентности
Необходим оптимальный результат
Присутствует неопределенность и множественность вариантов решения
Необходим разносторонний подход
В команде четко формулирует цели, хорошо выполняет функции ведущего во время дискуссии, человек реализующий роль
ИТ-кадры в условиях дефицита. Адаптация молодых специалистов к условиям импортозамещения
Диапазон баллов от 0 до 1
К допустимым недостаткам «мыслителя» относится:
Склонность приписывать себе заслуги всей команды
Если предметом анализа и обсуждения становится целостность, структурированность, четкость изложения материала, то это
Рефлексия хода работы
Если стоит задача открытия нового филиала, то ведущими игроками будут:
Коллективист, председатель, исполнитель
Доводчик, коллективист, мыслитель
Координатор, исследователь ресурсов, коллективист
Технологии деловых коммуникаций.Тест Синергия 2021г на 100баллов (Решение → 8078)
В файле представлены некоторые ответы на тест. Список вопросов приведен ниже.
Тест был пройден на «зачтено».
Оглавление
Аргументированная форма речевого влияния, этого
В команде четко формулирует цели, хорошо выполняет функции ведущего во время дискуссии, человек реализующий..
В трудовой деятельности задействовано
Доказательства и опровержение, традиционно опираются на
Если предметом анализа и обсуждения становится целостность, структурированность, четкость изложения..
Если сотрудники могут и хотят работать, то адекватный стиль поведения руководителя
Если сотрудники могут, но не хотят работать, то адекватный стиль поведения..
Если сотрудники не могут и не хотят работать, то адекватный стиль поведения..
Если стоит задача открытия нового бизнеса, то ведущими игроками будут
Если стоит задача открытия нового филиала, то ведущими игроками будут
К видам влияния не относится
К допустимым недостаткам «коллективиста» относятся
К приемам убеждения не относится
К социальным мотиваторам относят
К физиологическим мотиватором относят
К эмоциональным видам влияния не относится
Какая группа людей создается целенаправленно и существует только до окончания задания, а затем расформировывается
Какая роль вводится в команду только в случае необходимости
Парадокс Монти Холла | Двадцать одно. 2008. Момент из фильма [1080p]
Какие два способа убеждения являются одинаковыми по законам формальной логики, но противоположными по законам психологии
Какие из перечисленных факторов входят в коррупционную мотивацию
Какими техниками (личного развития) должны обладать участники команды еще до начала работы в команде
Каково оптимальное число членов команды
Какое правило командной работы предполагает принятие на себя ответственности за участие в работе команды
Команда, где происходит распределение как лидерских, так и управленческих ролей называется
Критерий «цели команды» включает
Описание «жестко интегрированная, неопределенный статус отношений, нет четких подгрупп»…
Оптимальным видом противодействия заражению является
Оптимальным видом противодействия подражанию является
Оптимальным видом противодействия самопродвижению является
Оптимальным видом противодействия формирования благосклонности является
Осознанная, но скрытая форма речевого влияния-это
Постановка цели должна учитывать следующие правила
Превращает решения в легко выполняемые задания, человек реализующий роль
Психологический уровень включает
Психологический уровень не включает
Работа в команде предпочтительна, если
Расставьте стадии развития команды в порядке их прохождения
Расставьте стратегии формирования команды в логической последовательности
Самый безопасный способ речевого влияния, это
Скрытая форма речевого влияния-это
Совокупность мотивов и сам внутренний процесс побуждения, называется
Социальный уровень включает
Физиологический уровень включает
Целенаправленное воздействие на человека таким образом, что он действует против своей воли, но как будто по собственному решению
Чрезмерная обеспокоенность состоянием дел, нежелание перепоручать свои обязанности, характерна для человека, реализующего командную роль
Энергичность, стремление к превосходству и работе с полной отдачей сил, и при этом легкий переход в состояние раздраженности и разочарования, характерно для..
Эффективность команды оценивают по
SWOT-анализ команды не предполагает
Библиотека Ирины Эланс, основана как общедоступная библиотека в интернете. Онлайн-библиотеке академических ресурсов от Ирины Эланс доверяют студенты со всей России.
Библиотека Ирины Эланс
Полное или частичное копирование материалов разрешается только с указанием активной ссылки на сайт:
Ирина Эланс открыла библиотеку в 2007 году.
Источник: student-files.ru
Командные роли по Р. Белбину: как сформировать эффективную рабочую команду
Когда в рабочей команде чётко распределены зоны ответственности и роли каждого участника в процессе — команда результативна и регулярно приносит пользу компании. Но часто бывает так, что сотрудники интуитивно выбирают свои командные роли. И если несколько человек дублируют друг друга по ролям и функциям — возникает конкуренция между сотрудниками и неэффективное распределение ресурсов внутри группы. Из-за этого снижается результативность всей команды. Теория Белбина о командных ролях создана, чтобы решить эту проблему.
Что такое модель Белбина, какие бывают роли, как их выявить у сотрудников и как собрать эффективную команду согласно ролям, рассказывает специалист по оценке и обучению HT Lab Анна Михмель.
Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.
Что такое модель командных ролей Белбина
Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и директор Belbin Associates Ltd, в 60–70-х годах создал теоретическую модель командных ролей. Она состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант.
Главная идея модели: рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами. При этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга. Тогда процесс заработает по принципу конвейера, где каждый сотрудник исполняет свои конкретные функции в проекте, а затем передаёт его дальше, по цепочке.
Когда в команде налажен бизнес-процесс — никто из сотрудников не тратит время впустую, не делает двойную работу и не конкурирует между собой. Каждый участник понимает свою роль и делает ровно то, что от него ждут руководитель и его команда.
Разберём подробнее каждую командную роль, функции, плюсы и минусы.
Классификация девяти ролей Белбина: кто есть кто
Интеллектуальные роли
- Генератор идей — изобретатель и новатор. Как правило, это руководитель команды. Полезен на начальных стадиях проекта, либо когда рабочий процесс застопорился и необходим драйвер для продолжения движения;
- Аналитик-стратег — объективный и проницательный. Анализирует возможности по проекту, редко ошибается в оценке ситуации. Хладнокровный, часто интроверт. Полезен на стадии стратегического планирования;
- Специалист — целеустремлённый эксперт. Делится необходимыми знаниями с командой, профессионал в своей области. Полезен в начале проекта, когда нужно проверить технические нюансы.
Социальные роли
- Душа команды — мягкий и дипломатичный. Популярный человек в команде. Обладает эмпатией, создаёт в коллективе дружескую атмосферу, помогает решить конфликты между коллегами;
- Исследователь ресурсов — харизматичный энтузиаст, экстраверт. Умеет налаживать отношения, грамотно вести переговоры и договариваться о выгодных условиях с подрядчиками или новыми клиентами;
- Координатор — уверенный организатор. Обычно это лидер команды. Он распределяет задачи, устанавливает сроки выполнения, контролирует результат. Он хорошо знает свою команду и умело пользуется возможностями каждого сотрудника.
Роли действия
- Мотиватор — энергичный и ориентированный на успех. Такой сотрудник сам обладает высоким уровнем мотивации и мотивирует других. Ему нравится вести за собой команду и он неплохо с этим справляется. Не терпит неудач и чувствительно на них реагирует;
- Реализатор — дисциплинированный и трудолюбивый исполнитель. Настоящий солдат. На такого человека всегда можно положиться, он выполнит задачу в срок и сделает ровно то, что от него просят, консервативен. При выполнении задач всегда руководствуется здравым смыслом;
- Педант или контролёр — добросовестный и тревожный. Этот сотрудник, как правило, завершает проект, «причёсывает» работу всей команды. Он аккуратен и внимателен, требователен к деталям, не любит делегировать, перфекционист. С виду спокойный интроверт, но внутри часто переживает, иногда больше, чем нужно. Педант душой болеет за результат и ответственно подходит к своей работе.
Как выявить командные роли у сотрудников
Рэймонд Белбин в книге «Типы ролей в командах менеджеров» выделяет факторы, которые влияют на выбор командной роли для человека:
- Личностные особенности;
- Интеллектуальные способности;
- Внутренняя и внешняя мотивация, личные ценности;
- Прошлый опыт;
- Степень освоения командной роли.
Чтобы правильно выявить предпочитаемую человеком командную роль, рекомендуется проводить комплексное тестирование по трём блокам: мотивация, интеллект и личность. Если оценивать сотрудника с помощью какого-то одного теста — прогноз его поведения в команде может оказаться недостоверным. Для разных ролей важны разные факторы.
Например, чтобы выявить Генератора идей, нужно оценить личность человека, его интеллект и мотивацию. В то время как для определения Реализатора достаточно оценить только мотивацию и личность.
При этом с помощью тестирования нельзя узнать о прошлом опыте сотрудника и его степени освоения командной роли. Для решения этой задачи используется гибридная технология оценки, где тестирование совмещается с интервью с экспертом. Тест оценивает мотивацию, интеллект и личность, а эксперт, в личной беседе, выясняет прошлый опыт сотрудника, командную роль, которую человек выбирал на предыдущем месте работы и причины этого выбора.
В результате комплексной оценки складывается полная картина о сотруднике, — его потенциале, способностях и личностных особенностях.
Отметим, что один человек может сочетать в себе несколько командных ролей: одна проявляется больше, другая — меньше. Например, сотрудник может быть одновременно и Аналитиком, и Душой команды или Мотиватором и Реализатором. То есть, команда необязательно должна состоять из девяти участников, где каждый сотрудник исполняет одну конкретную роль. Главное, чтобы члены команды чётко понимали свои роли и взаимодополняли друг друга.
Как собрать рабочую команду по модели Белбина
После оценки и выявления командных ролей сотрудников можно приступать к формированию рабочей команды. Порядок отбора участников напрямую зависит от задачи компании и начинать отбор рекомендуется с наиболее значимых командных ролей для определённой цели. А дальше, под характеристики ведущих ролей, подбираются остальные члены команды, которые дополнят и сбалансируют первых участников. Разберём на примерах.
Если стоит задача «вывод нового продукта на рынок» или «разработка антикризисной стратегии», то первыми скрипками выступят интеллектуальные роли: Генератор идей, Аналитик-стратег и Специалист. Генератор выдвинет идею, Аналитик проанализирует рынок и предоставит заключение, насколько идея Генератора жизнеспособна, а Специалист даст свои рекомендации по реализации задуманного.
Для задач «поиск новых партнёров/поставщиков» или «открытие нового магазина/филиала» незаменимыми будут социальные роли: Исследователь ресурсов, Координатор и Душа команды, ведь как раз они ориентированы на налаживание контактов между людьми и выстраивание долгосрочных деловых отношений.
При формировании команды важен баланс, чтобы достоинства одних участников смогли компенсировать недостатки других. Например, Аналитик будет периодически спускать Генератора идей «с небес на землю», Душа команды поможет Педанту справиться с лишней тревогой, а Мотиватор будет вдохновлять Реализатора, когда тот, из-за нелюбви к новому, будет противиться переменам.
Подходите к созданию рабочей команды творчески, ведь органично сформированный коллектив способен эффективно справиться с любой поставленной задачей.
Что запомнить
- Если несколько человек в рабочей команде дублируют друг друга по ролям и функциям — возникает неэффективное распределение ресурсов внутри группы, снижается общая результативность. Теория Белбина о командных ролях создана, чтобы решить эту проблему;
- Модель Белбина состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант;
- Для того чтобы выявить командные роли у сотрудников, рекомендуется использовать тестовую оценку персонала. Для разных ролей важны разные факторы, поэтому оценка должна быть комплексной и рассматривать человека по трём направлениям: мотивация, интеллект, личность;
- После оценки можно формировать команду. Начинайте с самой важной роли для проекта, а затем подбирайте остальных участников так, чтобы они дополняли качества друг друга и нейтрализовали недостатки. Здесь важен баланс сил всей команды;
- Модель командных ролей Белбина поможет сформировать органичную рабочую команду, которая будет способна эффективно справляться с поставленными задачами и регулярно приносить пользу компании.
Новые статьи и исследования
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.
Источник: ht-lab.ru
