Гахраманов, С. А. Этнический бизнес, диаспоры и государство: к вопросу о взаимоотношениях в современной России / С. А. Гахраманов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 7 (141). — С. 401-403. — URL: https://moluch.ru/archive/141/39810/ (дата обращения: 22.05.2023).
В условиях глобализации во многих государствах мира остро стоит вопрос об интеграции диаспор в принимающий социум, а также об отношениях диаспор и государства. До недавнего времени такое положение дел было характерно и для Российской Федерации.
Важным аспектом функционирования любой диаспоры является бизнес, который часто именуется «этническим». Исследование различных аспектов этнического предпринимательства является весьма актуальным, требующим осмысления и обобщения результатов эмпирических исследований, а также новых концептуальных подходов [11, С. 118].
Этнический бизнес весьма важен, причём не в последнюю очередь как механизм адаптации мигрантов. В самом деле, «национальные меньшинства, в особенности мигрировавшие в страну из других государств, существенно ограничены в своих возможностях. Как правило, они плохо или крайне плохо владеют государственным языком принимающей страны, у них могут присутствовать проблемы с регистрацией и гражданством, сказывается и недостаточный уровень образования или отсутствие признания дипломов родных стран в принимающем государстве. Данная совокупность проблем практически перекрывает мигрантам возможность самореализации в таких сферах деятельности как государственная служба, правоохранительная деятельность, работа в бюджетных структурах образования, культуры, здравоохранения» [3, С. 165].
Нельзя также игнорировать, что часть работодателей из числа представителей коренного населения стремится при приёме на работу отдавать предпочтение не мигрантам, а коренным жителям, даже если первые соответствуют требованиям, предъявляемым к искомой должности [3, С. 165; 4, С. 80; 10, С. 31].
В отечественных реалиях основная масса этнических предпринимателей, представлена мигрантами и их потомками. В большинстве своём это переселенцы из бывших советских республик Закавказья и Средней Азии, а также (пока ещё в меньшей степени) мигранты из Китая, Вьетнама, Кореи, Афганистана. Специфика внутренней организации этнических бизнес-структур заключается в активном использовании родственных и земляческих связей как одного из инструментов эффективного менеджмента.
Особенно важной эта поддержка была на начальном этапе развития бизнеса. Так, например, согласно данным опросов, респонденты, которые позиционировали отсутствие трудностей при открытии собственного дела, на вопрос в виде проективной ситуации — «Столкнувшись с материальными трудностями, на чью помощь Вы рассчитываете в первую очередь?» — отреагировали следующим образом: подавляющее большинство высказались в пользу обращения за помощью либо к родственникам, членам семьи, либо к друзьям и знакомым (66,7 и 33,3 % соответственно) [1, С. 152]. Для сравнения — институциональные средства развития бизнеса, к числу которых относятся финансовые учреждения (государственные, коммерческие банки), получили распространение среди 1/3 (трети) представителей азербайджанской диаспоры (27,8–29,5 %). [1, С. 153]. Нам представляется, что азербайджанский опыт скорее характерен и для других диаспор, нежели верно обратное утверждение.
Важно подчеркнуть, что опора на диаспорные связи в ходе создания бизнеса напрямую связана с дефиницией «социальный капитал». Важна такая характеристика, как плотность социального капитала. «Наибольшую известность понятие «социальный капитал» получило в расширительной трактовке Дж.
Коулмана, согласно которому это «потенциал взаимного доверия и взаимопомощи, целерационально формируемый в межличностных отношениях: обязательства и ожидания, информационные каналы и социальные нормы»» [7, 107–108]. Во многом в реалиях слабости государственных институтов именно социальный капитал помогает выстраивать институты, устанавливать «правила игры» — особенно «на местах», в глубинке. Весьма значимой характеристикой социального капитала является его плотность. По мнению ряда исследователей, «сетевая плотность — общее количество связей между единицами сети» [6, 42]. В диаспорах плотность социального капитала весьма высока.
Результатом высокой плотности социального капитала применительно к диаспорам является «доверие, основанное на разделенной этнической идентичности, помогает сформировать «этнические» социальные сети, сокращает возможные временные, экономические и психологические издержки, связанные с недоверием и осторожностью, являющимися сопутствующими факторами поведения любого предпринимателя, находящегося в начальной стадии развития своего дела. При этом излишним становится использование посредников, выступающих гарантами в бизнесе» [2, С. 178]. Нельзя также умолчать и о том обстоятельстве, что и часто в нынешних реалиях «при выяснении, с кем удобнее заниматься бизнесом, предприниматели на первое место поставили всё-таки членов своей диаспоры, а лишь затем проранжировали представителей других национальностей» [5, С. 52].
Кроме того, отметим, что представители этнического бизнеса, создают новые рабочие места, трудоустраивая в основном своих соплеменников, тем самым облегчая во многом их адаптацию. «Предоставляя рабочие места вновь прибывающим соотечественникам, сталкивающимся с повышенными сложностями трудоустройства, этнические предприятия вовлекают в хозяйственный оборот их незадействованный «большой экономикой» трудовой потенциал. Этническая экономика играет важную роль в обеспечении временного пристанища и социокультурной адаптации значительной части приезжих. Подобная первичная интеграция мигрантов облегчает их последующий переход в «большую экономику», расширяет возможности их профессиональной и предпринимательской самореализации и повышает отдачу от них для общества» 12, С. 41].
Как свидетельствует международный опыт, в частности США, подобное развитие событий может говорить о наметившемся в России процессе строительства так называемых вертикальных этнопирамид — создания на этнической основе замкнутых социально-экономических структур, фактически обеспечивающих своим членам полный жизненный цикл. В определенных условиях (а в США этому способствует предельно либерализованный экономический режим) — при наличии высокой организованности и финансовых средств этнические группы могут создавать такие структуры, в которые входит буквально все: коммерческие корпорации и фирмы любого профиля, адвокатские конторы, собственные телеканалы и печатные издания; родильные дома, детские сады, школы и колледжи, нередко даже частные университеты; больницы, церкви и кладбища [9, С. 156–157]. Впрочем, по нашему мнению, в чистом виде американский опыт создания этнопирамид в России невозможен — хотя бы уже по причине отсутствия этнических кварталов и т. п. Да и уровень включённости недавних мигрантов в российский социум следует признать скорее высоким (хотя и не следует отрицать частые проявления этнокультурной идентичности в повседневной жизни недавних мигрантов [8, С. 31]).
Таким образом, в современной Российской Федерации в одних сферах хозяйства региона диаспоральный бизнес органично вписался в рыночную среду деятельности других давно функционирующих здесь бизнес-структур, в других явился для последних хорошим «раздражителем» в плане конкуренции, а в третьих — выступил даже в роли своеобразного монополиста [5, С. 51].
Закономерный вопрос: как же вести себя государству с диаспорным бизнесом? Ответ, по нашему мнению, может быть только один — вести себя также, как и с другим, недиаспорным бизнесом. Выстраивать партнёрские отношения, дабы в России, как в США, действовала формула «что выгодно Дженерал Моторс, то выгодно Америке». Необходимо также активнее работать с диаспорами как с НКО в рамках программ по созданию рабочих мест, работы по адаптации освободившихся из мест лишения свободы и т. п. Порочная же практика (увы, имевшая порой место) преференций каким-либо бизнес-структурам этнического бизнеса в обмен на неучастие членов диаспор в криминальной или террористической деятельности должна остаться в прошлом.
- Гаджигасанова Н. С. Особенности функционирования этнического предпринимательства в условиях регионального центра (На примере г. Ярославля) // Вестник Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. — 2013. — № 4. — С. 149–153.
- Кузнецов И., Мукомель В. Формирование этнических ниш в российской экономике // Неприкосновенный запас. Дебаты о политике и культуре. — 2007. — № 1. — С. 175–184.
- Лайша А. В. Предпринимательская активность национальных меньшинств как средство адаптации и выживания в чуждом этнокультурном окружении // Историческая и социально-образовательная мысль. — 2012. — № 4. — С. 165–168.
- Лайша А. В. Традиции предпринимательства у различных этнических групп // Вестник Краснодарского университета МВД России. — 2012. — № 3 (17). — С. 77–82.
- Макарова С. Г., Симонов О. С. Социодиагностика становления и развития диаспорального бизнеса на юге Западной Сибири // Агропродовольственная политика России. — 2016. — № 6 (54). — С. 49–53.
- Мамсурова З. Т. Основные подходы к измерению социального капитала // Человеческий капитал. — 2013. — № 2 (50). — С. 40–46.
- Нечипоренко О. В. Проблемы формирования социального капитала как ключевого ресурса адаптации локальных сообществ // Сибирский философский журнал. — 2014. — Т. 12. — № 3. — С. 105–111.
- Оморова Н. И. Повседневная культура и этническая идентичность центрально-азиатских диаспор Татарстана // Молодой ученый. — 2011. — № 7–2. — С. 30–34.
- Пальников М. С. Иммигранты и проблемы безопасности: Российская действительность. Обзор // Актуальные проблемы Европы. 2008. № 4. С. 142–185.
- Пахомова Е. А. Становление российского бизнеса в 1990-е годы: Неоинстициональный аспект //
- Научное мнение. — 2015. — № 5–3. — С. 28–33.
- Самарина Е. Л. Этническое предпринимательство и проблемы исследования данного феномена в социологии США // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. — 2012. — № 1. — С. 118–123.
- Цапенко И. П. Экономические ресурсы этнокультурного разнообразия // Мировая экономика и международные отношения. — 2016. — Т. 60. — № 11. — С. 35–46.
Основные термины (генерируются автоматически): социального капитала, плотность социального капитала, этнического предпринимательства, этнического бизнеса, Этнический бизнес, недавних мигрантов, механизм адаптации мигрантов, Российской Федерации, Молодой ученый, характеристикой социального капитала, плотности социального капитала, «социальный капитал», диаспорах плотность социального, центрально-азиатских диаспор Татарстана, аспектов этнического предпринимательства, измерению социального капитала, отношениях диаспор, неучастие членов диаспор, развития бизнеса, представителей азербайджанской диаспоры.
Источник: moluch.ru
Этнические проблемы в трудовых отношениях
Российское законодательство не допускает дискриминации по признакам национальности или отношения к религии, однако на практике представителям этнического и религиозного меньшинства на территории того или иного региона страны часто приходится нелегко среди сограждан с традиционной культурой. К одной из проблемных отраслей относится сфера труда.
Часть I. Проблемы
В настоящее время можно выделить несколько проблем, которые связаны с трудоустройством и работой носителей культуры и вероисповедания, нетрадиционных для конкретной территории.
1. Частые отказы в приеме на работу
«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.» (ст. 3 ТК РФ).
А согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Однако работодатели часто об отказе сообщают устно, и жертве стереотипов и предубеждений по сути нечего обжаловать. Или же по просьбе соискателя отказ оформляют, но указывают в нем вполне законные причины, например недостаточность опыта работника или непрофильное образование и т.д.
Отсутствие в широкой практике споров об отказе в приеме на работу по причине национальной принадлежности и внешних признаков вероисповедания (таким признаком часто служит, например, ношение мусульманскими женщинами хиджаба) подтверждает как грамотность отказов работодателей, использующих исключительно ч. 3 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ для отказов, так и нежелание потенциальных работников данный отказ обжаловать из-за малой вероятности получения нужного для них результата. Как показывает практика, даже в случае успеха человек, не принятый на работу получит решение суда лишь о признании отказа незаконным, но не об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор.
2. Прием на должности исключительно низшей категории
На сайте MuslimFashion был проведен опрос среди мусульманок и составлен список топ-5 сфер и профессий, которые они выбирают.
1 место: учитель, воспитатель, преподаватель.
2 место: доктор, медсестра, стоматолог.
3 место: парикмахер, стилист, косметолог.
4 место: дизайнер одежды, графический дизайнер, фотограф.
5 место: бухгалтер, юрист.
Мусульманские женщины во всем мире выбирают для своей деятельности не только такие типичные направления, как образование, медицина, творчество, но и науку, банковское дело, общественно-политические организации, государственную службу. Также в ответах можно было услышать упоминания о таких профессиях, как стюардессы на мусульманских авиалиниях, инженеры, журналисты, а особо уверенные в себе девушки-мусульманки говорили о том, что думают о создании своего бизнеса.
Однако в тех городах, в которых мусульмане составляют лишь небольшую часть населения, реализовать им себя в названных областях не так-то просто. Чаще всего, обращаясь в кадровое агентство, специализирующееся на работе с соискателями нетрадиционной для региона веры, потенциальные работодатели ищут работников физического труда, предлагая лишь рабочие специальности:
- в сфере строительства – разнорабочие, подсобные рабочие;
- в сфере общепита – повара, посудомойки;
- в сфере услуг – уборщицы, домработницы, няни.
Следует отметить, что мужчинам, имеющим высшее образование и хорошие деловые качества, найти работу по специальности и продвигаться по служебной лестнице намного легче, чем женщинам той же веры. Подобное положение дел объясняется тем, что у мужчин, как правило, по внешнему виду нельзя однозначно определить принадлежность к той или иной вере (в отношении мужчин не установлены обязательные требования к ношению определенных атрибутов традиционной для вероисповедания одежды), наличия действительно неординарных способностей и деловых качеств. При таких обстоятельствах работодатель как-то «забывает» о вероисповедании работника, перестает замечать данное обстоятельство.
3. Тяжелые условия труда, несоответствующие требованиям закона
Невозможность трудоустроиться на работу по специальности, с хорошей «белой» зарплатой, с официальным оформлением совершенно логично приводит к тому, что работник соглашается на любую работу и в любых условиях. А недобросовестные работодатели чрезвычайно рады такому решению.
Именно на стройках, в подпольных ателье, на кухне фаст-фуда часто можно встретить выходцев из стран СНГ, работающих по 12 часов в день без выходных, без перерыва на обед, в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и санитарии. И уж, естественно, нельзя говорить об оформлении трудовых отношений в соответствии с ТК РФ. Кроме того, из-за дискриминирующих признаков, описанных в ст. 3 ТК РФ, заработная плата этих работников на порядок ниже заработной платы такого же работника, но исповедующего традиционную для данного региона России культуру.
Из-за полного бесправия таких работников и отсутствия документального оформления никаких споров с работодателями у них не возникает, даже если те не заплатят или уволят безосновательно. Правило «нет документа – нет трудовых отношений», увы, действует хорошо.
4. Нетерпимость к проявлению внешних признаков нетрадиционной веры и культуры, готовность к немедленному прекращению трудовых отношений
По данным рекрутингового агентства «Амаль», занимающегося трудоустройством, в том числе граждан непривычных для работодателя культур и вероисповедания, женщину в хиджабе устроить на работу намного тяжелее, чем «не соблюдающую» мусульманку. Виной всему – обоснованное опасение в оттоке клиентов. Так, черный хиджаб в подавляющем большинстве случаев отталкивает (прим. автора – особенно после трагических событий в Волгограде), а вот цветной – уже нет. Не многие работодатели изначально согласны терпеть необходимые присущие вере традиции и обряды (например, намаз).
В случае проведения мероприятий по сокращению штатов первыми претендентами «на выход» почему-то оказываются работники иной веры.
5. Полное отсутствие лояльности к проступкам работников с отличающимся вероисповеданием
Если Вася Иванов на работу приходит слегка нетрезвым, немало шансов, что на первый раз (да и на второй) ему такой проступок простят. Или если такой «традиционный» работник опоздает десять раз на работу, риск быть уволенным по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для него возникнет не на всех предприятиях. У работников иной веры и культуры такой риск всегда выше в несколько раз.
Работодатель не готов лояльно относиться к проступкам таких работников в силу уже сложившегося не совсем теплого отношения к определенным этническим группам населения. Естественно, что всегда бывают и исключения: если работник особо ценен для работодателя, то ни его вероисповедание, ни его проступки не побудят работодателя сразу расторгнуть с ним трудовые отношения. К такому итогу работодатель придет, как и обычно, – после внушений и (возможно, неоднократного) применения взысканий в виде замечания и выговора.
Можно смело утверждать, что вышеуказанные пять проблем, постоянно сопровождают работников отличающейся веры и культуры в их деловой жизни. Несомненно, имеет место дискриминация, которую работодатели научились очень умело скрывать.
Часть II. Неоспоримые плюсы
Несмотря на то, что сами граждане другой культуры и вероисповедания и их работодатели часто сталкиваются с проблемами в трудовой сфере, можно выделить и неоспоримые плюсы в использовании труда именно таких работников.
Плюс 1: удобство использования в определенных сферах труда
Чаще всего это неожиданное преимущество возникает в тех сферах, где необходимо носить форму, и, особенно, покрывать голову. По данным сотрудников того же агентства «Амаль» очень удобно «соблюдающим» девушкам предлагать работу на кондитерских фабриках – они надевают форму, шапочку, и все закрыто.
Вообще в медицине или кулинарии сама форма предполагает закрытую одежду, поэтому мусульманкам там проще соответствовать требованиям. Кстати, девушки и ребята с большим удовольствием идут работать в интернет-магазины, обычно это продажа каких-то вещей. Для девушек в хиджабе это хороший выход. Довольно часто персонал из граждан мусульманской веры набирают магазины и кафе с халяльной кухней.
Плюс 2: аккуратность, пунктуальность
Современная женщина в хиджабе в силу традиций не позволяет себе неаккуратно выглядеть и допускать в чем-либо неаккуратность, неточность, безответственность. Именно эти качества могут быть оценены по достоинству в медицине, социально-значимых учреждениях (доме престарелых, например).
Как отметили сотрудники одного рекрутингового агентства, если заказчик ищет хорошую няню, сиделку, домработницу, помощницу по хозяйству, то его выбор зачастую падает на женщин из Средней Азии, отличающихся доброжелательностью, чистоплотностью и умением хорошо готовить.
Плюс 3: терпимость к окружающим и их поступкам
Такие качества очень требуются для работников на должностях секретарь, менеджер, администратор, в организациях, где приходится часто иметь дело с населением, а следовательно, с недовольством окружающих. Строгое воспитание и набор морально-этических качеств женщин-мусульманок как нельзя лучше подходят для мягкого разрешения конфликтов в проблемной сфере обслуживания населения.
Таким образом, есть и неоспоримые плюсы в найме работников непривычной для работодателя веры.
Изучение общественного мнения в разных странах показывает, что в большинстве стран немусульманской веры к мусульманам относятся на грани терпимости. Трудоустроиться на хорошую работу чрезвычайно трудно даже в демократичных США, а в Японии мусульмане, скорее, подвергаются гонениям. Так, например, в этой стране в трудовых договорах часто прописано, что работодатель без объяснений имеет право уволить сотрудника, если узнает о его исламской вере.
Конечно, основной причиной такого отношения к гражданам другой веры выступают межнациональные и длительные вооруженные конфликты, терроризм. Несмотря на то, что Россия всегда была многонациональной страной, только в последние несколько десятков лет национальные, этнические распри распространили свое влияние и на мирное население, в том числе на сферу трудовых отношений. Думается, что быстро и бесследно данная ситуация сама себя не изживет. А пока такое положение дел продолжается, можно предложить работодателям несколько практических советов.
Часть III. На практике. Оформляем документы
Давайте рассмотрим, как правильно и с наименьшими рисками оформить нужные документы в зависимости от цели работодателя.
Если работодатель не стал жертвой общераспространенных предрассудков и принял на работу работника другой веры и культуры, его, прежде всего, интересует возможность законного ограничения проявления нетрадиционных взглядов, исполнения обрядов в пределах офисного здания и вообще территории работодателя.
Все указанные ограничения могут быть установлены в локальных актах работодателя и будут касаться всех без исключения работников. Ограничения могут быть уточнены и в трудовом договоре. Однако следует помнить, что права работника не могут быть ограничены по сравнению с правами, предоставляемыми работникам ТК РФ.
Что необходимо уточнить?
- Время отдыха. Это нужно для того, чтобы работник понимал, когда он может законно отвлечься от выполнения служебных обязанностей для выполнения обрядов, присущих его вере (например, для намаза).
- Требования к стилю одежды в стенах офиса.
- Недопустимость пропаганды какой-либо веры в рабочее время на работе.
Не приводя полностью текст стандартного трудового договора, предлагаем в качестве примера образцы отдельных глав из него (см. Приложение, выделенным шрифтом указаны условия, специально индивидуально развернутые в трудовом договоре с работником культуры, отличной от общепринятой).
Такое положение дел, безусловно, трудно назвать идеальным. Однако пока не существует «рецептов», помогающих успешно бороться с дискриминацией работников по какому-либо признаку. Очевидно, что каждый работодатель, желающий изменить ситуацию, должен «начинать перестройку с себя».
Наталия Пластинина — эксперт журнала «Кадровик»
Источник: hr-portal.ru
Этические проблемы российского делового общения
Деловое общение – это вид общения, цель которого лежит за пределами коммуникации и подчиняется решению определенного комплекса задач, а именно производственных, коммерческих, научных. При этом также учитываются общие интересы коммуникантов.
Этические проблемы в сфере делового общения и способы их решения
В современном мире злободневной этической проблемой в современном российском деловом общении является невозвращение вещей или ценностей, которые были взяты у сослуживцев или из фондов корпорации. Такая тенденция проявляется на совершенно различных уровнях. Многие офисные работник распечатывают собственные документы на корпоративной технике. Причем об этом знают все участники деловой коммуникации, но они предпочитают этого не замечать. Самое главное противоречие заключается в том, чтобы такое поведение не вызывает стыда.
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Возможными мерами по борьбе с воровством в сфере российского делового общения могут выступать:
- повышение заработной платы;
- введение системы поощрений;
- повышение меры наказаний за правонарушения и преступления;
- развитие этического самосознания всех участников делового общения.
Последняя мера является особо важной, поскольку этика делового общения в нашей стране не заключается только в вежливом общении и соблюдении субординации, хотя и эти феномены весьма значимы.
Серьезным инструментом, который позволит решить данное противоречие с этической точки зрения, может стать формирование коллективной ответственности.
Определение 2
Коллективная ответственность – это форма ответственности, когда за деяния, совершаемые одним или несколькими членами группы (семьи, рода, хозяйственной организации, трудового коллектива, воинского подразделения, класса или группы в учебном заведении, жителей одного населенного пункта и так далее) несет ответственность вся эта группа целиком.
«Этические проблемы российского делового общения»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Другая этическая проблема, которая существенно нарушает механизмы делового общения, заключается в жадности руководства. Она проявляется в нежелании руководителей справедливо награждать сотрудников, повышать уровень оплаты их профессиональной деятельности. Многие современные руководители уходят от налогов, намеренно завышают цены на свои услуги и снижают при этом качество услуг.
Желание сиюминутной наживы притупляет способность всех участников делового общения к тому, чтобы предвидеть этические и экономические последствия собственных действий.
Например, если начальник не может повысить заработную плату сотруднику, то он скорее всего уволится, а это может затормозить развитие бизнеса. Но при этом все равно на заработной плате талантливых сотрудников часто экономят.
Также одним из противоречивых этических моментов можно назвать обсуждение современными специалистами ситуаций делового общения, которые характерны только для их профессионального сообщества. Достаточно часто такие люди на работе ведут себя пассивно, не спорят с работодателем, не пытаются доказать собственную правоту.
Пути разрешения иных этических проблем в сфере делового общения
Для того, чтобы разрешить этические проблемы в сфере делового общения необходимо реализовать следующие меры:
- привлекать сотрудников к решению проблем профессионального сообщества;
- искоренять панибратство и кумовство в процессе деловой коммуникации.
В современном деловом общении многие этические проблемы порождает несовершенство налоговой системы и налогового законодательства. Многие бухгалтеры часто прибегают к сокрытию фактов хозяйственной деятельности или их искажению.
Некоторые социальные исследования утверждают, что важнейшей этической проблемой является недобросовестное отношение к производству продукции, пренебрежение нормами санитарии и технологии, а также нормами техники безопасности. Многие производители в погоне за высоким уровнем прибыли фактически не замечают, какой урон они могут нанести потребителям.
Производители пренебрегают этичным отношение к потребителям, забота об их здоровье не становится приоритетом деятельности и делового общения. Углублению данной этической проблемы внутри деловой коммуникации способствует нездоровая обстановка взяточничества и коррупции, когда для производителей легко скрывать собственные нарушения, откупаясь частью прибыли.
Определение 3
Моральное сознание – это специфический синтез представлений, чувств, в котором особым образом выражаются основополагающие стороны человеческого существования. Моральное сознание касается всех сфер человеческой жизни, особенный оттенок оно приобретает в условиях делового общения.
Также в деловом общении сегодня много внимания уделяется перемещениям по иерархической лестнице в ущерб деловым интересами. Все это порождает формализм по отношению к собственным обязанностям. При этом нарушаются нравственные ориентиры, для человека личные амбиции становятся гораздо важнее интересов дела.
В фирмах, на предприятиях, как государственных, так и частных, эта проблема может привести к нездоровому психологическому климату, к служебным конфликтам, что в принципе отрицательно скажется как на работниках, так и на результатах деятельности фирмы.
Таким образом, этические проблемы делового общения имеют комплексный характер, требуют незамедлительного решения, систематического осмысления, а также детальной проработки. Проблемы этики делового общения касаются не только вежливости, учтивости, культуры речи, но и морального самосознания личности и его формирования в современных условиях.
Опыт многих современных организаций доказывает, что если основные этические понятия пропагандируются коллективом, то люди меняются по отношению к друг другу, партнерам, руководству. При этом становится понятно, что все люди достигают целей гораздо быстрее.
Для того, чтобы предотвращать многие этические проблемы необходимо придерживаться кодексов профессиональной этики, оформлять памятки по этике делового общения и вести просветительскую работу среди всех участников профессионального взаимодействия.
Источник: spravochnick.ru