Формы и методы бизнес обучения

Существует огромное количество форм и методов профессионального обучения и развития профессиональных навыков.

Наиболее общее деление разнообразных форм и методов обучения — на две основные группы: традиционные и инновационные (табл. 4.2). Анализ целесообразности применения тех или иных технологий показывает, что каждая из них обладает своим функциональным назначением и помогает достигать решения определенных программных задач (аналитических, учебных, методических, личностных).

Образовательные технологии и целесообразность их использования [97]

Элементом любого обучения является передача и усвоение знаний. Обучение, ориентированное на практическую деятельность, требует передачи обучающимся всего спектра знаний, как явных, так и скрытых. В теории методики обучения принято выделять следующие основные формы трансформации знаний и навыков:

1) экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное, т.е. теоретическое описание тех умений и навыков, которые используются, или, например, выведение закономерностей из практической деятельности;

Урок/занятие: методы обучения

2) интернализация — переход формализованного знания в неформализованное, т.е. практическое освоение теоретических знаний, получение навыков практического использования;

3) комбинация — переход формализованного знания в формализованное на другом уровне или в другой плоскости, т.е. создание из одной теории — другой теории, зачастую еще без опытной проверки;

4) социализация — развитие навыков в ходе практической деятельности, т.е. совершенствование уже имеющихся навыков.

В ходе корпоративного обучения происходит передача и трансформация разных типов знаний друг в друга. Важную роль в процессах трансформации одного типа знаний в другой играет факт личного общения как преподавателя (инструктора, тренера) со слушателями, так и слушателей между собой.

В основу построения корпоративного обучения должен быть положен принцип учета возрастных особенностей контингента обучающихся. Основные потребители корпоративных знаний — взрослые люди. Наиболее важные и существенные предположения относительно обучающихся взрослых лежат в основе андрагогической модели обучения и включают: а) потребность знать больше; б) потребность распоряжаться самим собой; в) больший объем и качество опыта; г) готовность учиться; д) ориентацию обучения скорее на проблемы, имеющие непосредственное отношение к их (обучающихся) жизни.

Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе и педагогические. Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3) гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования.

Для поведенческого — это определенный набор инструкций, согласно определенной программе: обучающие машины, изменение типа поведения, прямолинейный инструктаж с помощью компьютера, обучение конечной наилучшей модели поведения. Для дидактического — это механическое запоминание информации или метод анализа (например, способ решения задачи) и единое стандартизированное тестирование на предмет получения «правильных ответов» на поставленные задачи. Для гуманистической модели характерны исследовательские методы, индивидуальные программы обучения, направленность на самообразование.

Дима Барбанель: соблазнительная форма (Kuji Podcast 132)

Поведенческая модель предпочтительнее, когда работнику необходимо получить базовые знания. Когда подключаются случаи, где необходимо что-либо познать или проанализировать, дидактическое образование, пожалуй, наилучшее. Но когда речь идет о более сложных вещах, требующих высокого уровня саморазвития, то не обойтись без помощи гуманистического подхода. Именно он в сочетании с андрагогикой является наиболее приемлемым для корпоративного обучения.

В корпоративном обучении сформировались свои «фирменные» технологии обучения. Среди прочих к таким, доказавшим свою результативность, относятся метод конкретных ситуаций, тренинг, метод обучения действием.

Метод конкретных ситуаций. В качестве важнейшего принципа использования конкретных ситуаций в обучении применим следующий: «движение к истине важней, чем сама истина». Поэтому метод конкретных ситуации предполагает:

· подготовленный в письменном виде пример ситуации из практики бизнеса;

· самостоятельное изучение и обсуждение ситуации обучающимися;

· совместное обсуждение ситуации в аудитории под руководством преподавателя.

При этом для достижения практической значимости обучения акцент делается на трех моментах:

1) учебная ситуация должна соответствовать определенному программному контексту того учебного курса, в рамках которого рассматривается;

2)участие слушателей в изучении и обсуждении конкретных ситуаций должно быть активным, что предполагает самостоятельную проработку проблемы;

3) работа с материалом учебной ситуации должна научить слушателей анализировать конкретную информацию, прослеживать причинно-следственные связи, выделять ключевые проблемы и (или) тенденции в бизнес-процессах.

Последнее обстоятельство достигается благодаря комплексности учебной ситуации и в зависимости от конкретных целей обучения, возможности ее ориентации либо на иллюстрацию теоретического материала, либо на обучение навыкам анализа сложных информационных потоков, либо на принятие управленческих решений, либо на все вместе взятое.

Тренинг. В практике многих специалистов, занятых корпоративным обучением, тренинг как технология обучения связан с такими концепциями, как обучение на опыте, обучение в игре, групповое обучение. Судя по существующим подходам к определению понятия «тренинг» под этим термином понимают: 1) обучающую процедуру, организуемую, как правило, работодателем для своих работников, с целью развития новых навыков, передачи знаний и т.п.; 2) обучение, ставящее перед собой цели, специфически ориентированные на выполнение конкретной работы; 3) в широком смысле любой процесс научения, ориентированный на работу, выполняемую человеком в данный момент. Тренинги часто противопоставляют образованию в узком смысле этого слова.

Одна из эффективных форм развития технологии тренингов, реализуемая в процессе индивидуальных тренировок, — это коучинг 1. Он включает определенные приемы и наработки, рекомендующие, как правильно и доступно излагать свои мысли, какие слова наилучшим образом подходят для выбранной темы, в каких случаях стоит делать акценты на личности партнера, а в каких — на его деятельности.. Очевидно, что коучинг предназначается для специалистов и руководителей бизнес-процессов и носит индивидуальный характер взаимодействия в процессе обучения. Коуч не только обучает своих клиентов, но и оказывает им поддержку в достижении успеха. Коучинг основывается прежде всего на индивидуальном подходе, умении слушать ученика-партнера (клиента), способности выстраивать с ним правильную коммуникацию (взаимодействие), совместном обсуждении и формулировании личных и профессиональных целей клиента (постановка задач коучинга), консультировании в реальном процессе, а не на разборе теоретических примеров.

Обучение действием. Это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу обучения. Он основан на предпосылке, что не существует обучения без действия и не существует трезвых и обдуманных действий без обучения. Этот метод, который впервые был использован в производственных организациях, содержит три основных компонента: 1) люди, которые принимают на себя ответственность за действия по решению конкретного вопроса; 2) задачи, которые ставят перед собой сами; 3) команда, состоящая примерно из шести участников, которые помогают и мотивируют друг друга к решению проблем.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения могут осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Источник: lektsia.com

Обучение персонала 2023: какие способы и методы выбрать

Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.

Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.

В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.

Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.

Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.

Какие виды и методы обучения персонала существуют

Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).

Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала

Способ организации процесса обучения

Виды, методика обучения и их особенности

С отрывом от производства

Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности.

• курсы переподготовки или повышения квалификации;
• дистанционное обучение;
• семинары, лекции, конференции;
• деловые игры;
• secondment (направление на обучение в другое подразделение компании — другой город или страну)

Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности.

Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности.

Без отрыва от производства

Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи

При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж.

В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж.

Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж.

К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу.

Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности.

В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал.

Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков.

Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями.

Метод усложняющихся заданий

Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются.

Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост.

Сопровождение более опытным специалистом, копирование его действий

Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию.

Работа в паре на равных условиях

Стороны анализируют уникальный опыт друг друга и приобретают новые компетенции. Также в рамках одного проекта или внутри компании можно создать рабочую группу, включив в неё сотрудников из разных отделов.

Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)

Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения

Особенности

Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь.

Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании.

Какое обучение в тренде

Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).

Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией.

Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.

Как организовать процесс обучения в компании

Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:

1. определитесь с целями обучения;
2. создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
3. назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
4. разработайте программу обучения;
5. определитесь с методами обучения;
6. проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.

Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.

Как оценить эффективность обучения персонала

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.

Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.

Рекомендуем

На курсе слушатели рассмотрят современные подходы к организации системы обучения и профессионального развития персонала рабочих специальностей, получат знания по системе наставничества, по нормативно-методическому обеспечению в сфере профессионального обучения рабочих специальностей, смогут оценить систему обучения на своем предприятии и наметить векторы ее дальнейшего развития.

12.09.23-15.09.23 | Санкт-Петербург

Курс повышения квалификации

Менеджер по обучению: организация системы обучения и развития персонала в компании

Участники курса получат системные знания по вопросам организации обучения в компании, узнают нюансы методического и документационного сопровождения обучения и оценки персонала. Курс подготовлен с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» 07.003.

Смотрите также:

• Начните со стратегии: как внедрить искусственный интеллект
• Автоматическая «упрощёнка»: что нужно знать о новом налоговом спецрежиме
• Главный энергетик: разрабатываем KPI для энергетической службы предприятия

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!

Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.

Источник: www.finkont.ru

Классификация методов корпоративного обучения

Существуют различные классификации форм и методов корпоративного обучения и развития персонала. Мы за основу возьмем ту, что предлагает Association for Talent Development.

Согласно ей можно выделить три основные формы обучения персонала компаний:

• Обучение с преподавателем. В его роли могут выступать бизнес-тренер, консультант или наставник.
• Дистанционное обучение.
• Подкастинг.

Если вы руководитель компании или одного из ее подразделений, внешний или внутренний бизнес-тренер, HR-специалист, то вам необходимо знать, чем отличаются эти три формы обучения, чтобы выбрать наиболее подходящие для своей компании и регулярно их использовать для повышения квалификации сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим каждую из них и методы обучения персонала, которые к ним относятся.

1. Обучение с преподавателем / бизнес-тренером / консультантом / наставником

Это наиболее традиционная форма обучения, при которой происходит прямая передача информации, практически без искажений. Такая форма обучения включает в себя следующие методы:

Лекция – устное, систематическое и последовательное изложение материала преподавателем по какой-либо теме. Основная задача участников – внимательно слушать и составлять конспект, интеллект-карту или скетч для систематизации материала.

Семинар – развернутое теоретическое обсуждение темы на основе научного анализа его составляющих и коллективного поиска путей решения выявленных проблем и противоречий. Подразумевает интерактивный живой диалог между преподавателем и участниками.

Тренинг – интенсивный курс обучения, сочетающий краткое изучение теоретического материала и практическую отработку навыков. Бизнес-тренер в этом случае выступает больше в роли организатора процесса обучения, координируя действия участников и обеспечивая получение ими необходимого личного опыта во время выполнения заданий и упражнений.

Коучинг – это метод индивидуального обучения, во время которого консультант / коуч опосредованно участвует в развитии слушателя. Это процесс, способствующий повышению его компетентности и совершенствованию профессиональных навыков за счет овладения новым способом мышления и раскрытия потенциала.

Наставничество – передача знаний и профессионального опыта от более компетентного сотрудника (наставника) молодому специалисту / резервисту / сотруднику, назначенному на новую должность в течение определенного промежутка времени.

Деловые игры (бизнес-игры) – моделирование ситуаций, рабочего процесса, показательных случаев из жизни, для разрешения которых участникам требуется применить определенные знания и навыки. Бизнес-тренер / игротехник в этом случае выступает организатором процесса обучения.

Командный коучинг – формат группового обучения, позволяющий активизировать потенциал каждого участника и команды в целом для достижения общих целей. Коуч берет на себя направляющую и поддерживающую роли для управления процессом принятия и поиска новых решений.

2. Дистанционное обучение

Это формат обучения с применением технологий, позволяющих преподавателям общаться со своими слушателями удаленно, используя различные средства связи (интернет, видео-конференц связь, спутниковая связь и т.д.), а также применяя разные технические средства – мультимедийные устройства, электронные порталы и пр. Основное его преимущество заключается в том, что у участников есть возможность обучаться на большом территориальном удалении от преподавателя и в удобное для них время.

Выделим основные методы обучения.

Самообучение на основе e-mail рассылки учебных материалов

Форма обучения, при которой преподаватель отправляет участникам по электронной почте задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит очную проверку знаний.

Электронные курсы (E-learning)

Это изучение тематических учебных материалов с помощью новых информационных и телекоммуникационных технологий. Включение аудио и видеофрагментов, 3D моделирования и виртуальных путешествий повышает интерактивность, вовлеченность и погружение участников в учебный процесс. В электронные курсы встраиваются тесты и задания, что позволяет преподавателю оценивать качество усвоения материала. Один из плюсов такой формы обучения – возможность пройти курс в удобное для участников время.

Дистанционные конкурсы и олимпиады

Как правило, это учебные on-line мероприятия, в рамках которых участникам предлагается выполнять задания и отправлять свои варианты ответов на проверку. Преподаватель в этом случае выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.

Вебинары

Групповое обучение участников на базе специализированной электронной площадки, аналог лекции или семинара. Может проводиться в режиме on-line или идти в записи (автовебинар). Преподаватель имеет возможность демонстрировать учебные материалы и общаться с аудиторией с помощью чата (мгновенных сообщений).

Видеоконференция

Еще один метод группового обучения. Это технология, которая позволяет людям видеть и слышать друг друга, обмениваться данными и совместно их обрабатывать в on-line режиме. Участники могут взаимодействовать с преподавателем в формате “вопрос – ответ”, а также слушать лекционный материал.

Видеоуроки

Это запись на видео лекционного материала и фрагментов с демонстрацией самого предмета изучения. Участники имеют возможность проходить обучение в удобное для них время.

Запись эталонов

Короткие видеофрагменты с правильным / идеальным выполнением какой-то операции, алгоритма действий, выполненные наставником или бизнес-тренером. Фактически, это дистанционная форма наставничества.

Один из самых результативных методов обучения, поскольку участники изучают сложные для осознания темы (продажи, переговоры, целеполагание и т.п.), опираясь на эталонное решение. Также запись эталонов – это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки / разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.

Запись учебных кейсов (примеров)

Видеозапись нескольких примеров на различные, реально существующие ситуации, которую создает преподаватель. Участники могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр.

Основное преимущество в создании примеров заключается в том, что их изучение позволяет участникам выработать необходимые навыки практически без вмешательства преподавателя. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами позволяет студентам-медикам, слушая запись ритма сердца, тренироваться в постановке диагноза.

3. Подкастинг

Это формат обучения, в котором используются аудио- видеозаписи, сделанные на определенную тему и размещенные в интернете. Это наиболее высокотехнологичная форма обучения. Она актуальна для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения.

Приведем примеры таких методов.

Аудио книга

Это формат обучения, позволяющий участникам курса слушать лекций преподавателя, записанные на любой звуковой носитель. Это дает возможность прослушивать курс в машине, общественном транспорте, дома или на работе. Отлично подходит для создания Welcome-тренинга, а также переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).

Аудио и видео подкасты в социальных сетях

Формат обучения, в котором преподаватель самостоятельно или с помощью специалистов создает небольшие учебные аудио или видео фрагменты и размещает их в социальных сетях на корпоративных каналах или в сообществах компании.

Участники курса самостоятельно изучают материалы в неформальной обстановке, обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для их деятельности.

Такие материалы могут быть интересны как сотрудникам компании, так и партнерам. В подкастах можно создавать красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и т.д.

Эта технология активно используется в общественных социальных сетях и может применяться на корпоративных порталах.

Аудио гид

Запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется преподавателем, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте.

В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр. Это наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество – экономия времени на входящем обучении.

Интернет-серфинг (поиск в интернете на заданную тему)

Формат обучения заключается в использовании возможностей интернета. Преподаватель формирует задание для обучающихся на поиск информации в сети. Они самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая сведения о предмете обучения, после чего пишут отчет.

Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а также для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте и технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.

Блоги по теме

Преподаватель ведет собственный блог на специализированных блогоплатформах, отдельном сайте или на специально созданных страницах социальных сетях по теме обучения и рекомендует его участникам курса для самостоятельной подготовки. Там же он размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме обучения.

Одна из задач преподавателя – регулярно презентовать свой блог участникам обучения, обновлять его и отвечать на комментарии читателей. Блог позволяет преподавателю неформально делиться своими впечатлениями и опытом.

WIKI (энциклопедизм)

Еще один метод обучения, предусматривающий создание базы знаний, с которой участники работают самостоятельно. Преподаватель размещает статьи в базе знаний, к которой могут обращаться студенты, в случае возникновения у них потребности в информации. Создание собственной базы в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников компании.

• Методы адаптации сотрудников компании
• 7 вопросов для бизнес-тренера
• Как правильно выбрать бизнес-тренера
• Как посчитать эффективность системы наставничества?
• В чем польза наставничества?
• Современный взгляд на систему наставничества

Статьи

• Выступления и презентации (10)
• Идеи и решения (52)
• Книги месяца (47)
• Лидерство и эффективность (54)
• Менеджмент (50)
• Мотивация (20)
• Наставничество (31)
• Новости компании (44)
• Продажи и переговоры (50)
• Развитие персонала (68)
• Сервис (10)
• Социальные сети (15)

Источник: donskih.ru