- 10.03.2017
Еще недавно веб-дизайн был неизвестной и непонятной для многих сферой. Сегодня же им занимаются десятки тысяч студий, среди которых широко популярна компания AIC. Ее основатель Сергей Попков поделился с «Жаждой» своими планами, а также рассказал о том, что является залогом успеха в бизнесе и как воспитать ценных сотрудников.
– Как появилась идея создания бизнеса в этой сфере, и что было самым важным на первых этапах?
– Дизайном я увлекся, когда мне было 17 лет. Меня всегда интересовало, на чем основывается выбор того или иного цвета, шрифта, картинок и размеров при создании какой-либо продукции. Кроме того, я хотел узнать, кто создает оригинальные рисунки и логотипы на вывесках.
В поиске ответов на все эти вопросы я устроился на работу к первому российскому интернет-провайдеру «Демос-Интернет». В этой компании началась моя карьера веб-дизайнера. Но потолка я достиг очень быстро, поэтому решил начать свое дело. В 21 год у меня уже появилась веб-студия.
Одно из двух, или ты человек, или дерьмо
Самое главное, как мне кажется, в предпринимательской деятельности – это внутренняя тяга к творчеству. Невозможно добиться успеха, если все время думать только о деньгах. Нужно смотреть шире. Целью должно стать стремление приносить пользу своим клиентам и достигать конкретных показателей. При этом нужно заниматься бизнесом с удовольствием.
То, что ты делаешь, действительно должно быть для тебя источником радости и приносить удовлетворение.
– Что может помешать или, напротив, помочь стартующему предпринимателю?
– Как ни странно, мешают деньги. А точнее, непосредственная и явная жажда быстрого обогащения. В молодости я постоянно об этом думал – тупо хотелось денег. Но, вероятно, я мало хотел. Я вот сейчас думаю, если бы я хотел миллиард, то все могло бы оказаться совсем иначе.
А мне всего лишь нужен был красный спорткар.
Уже позже я начал понимать, чего же действительно мне хочется – роста, значимости и ценности. А главное – пользы для обычных людей. И все стало стремительно меняться.
Цели могут быть числовыми, но точно не связанными с деньгами в кармане. Можно сказать: «Хочу иметь к концу года оборот в 100 миллионов!» Это нормально. Или запланировать 200 человек в штате – тоже неплохо. Потом, когда поставили цель, обязательно думаете, как к этому подойти из месяца в месяц. В бизнесе важна последовательность.
Если цель поставлена, нужно пытаться подойти к ней максимально близко, если уж достичь ее не получается совсем.
– Как человек приходит к предпринимательству? Что становится отправной точкой для начала своего дела?
– Мне кажется, сегодня очень много людей в современной России начинают что-то делать, а не просто перепродавать. Ответ кроется в перфекционизме. Если ты чувствуешь где-то боль и видишь, что здесь явно можно сделать лучше и удобнее, то, возможно, ты будущий предприниматель. Это аксиома. Если ты хороший предприниматель, то ты перфекционист.
Big Baby Tape & kizaru – Big Tymers / Фильм Гангстер (2007)
Хороший предприниматель – это тот, кто постоянно что-то улучшает.
Сейчас все смотрят в сторону новых продуктов и сервисов. Более качественных. С классным цифровым опытом взаимодействия. И в России для этого масса возможностей, потому что все можно сделать лучше!
Главное, старайтесь не опускаться до уровня купить-продать. Там все меньше и меньше возможностей. Покупайте, улучшайте, продавайте. А лучше – создавайте с нуля!
– Какие неудачи вам пришлось пережить со своей командой на первоначальных этапах развития компании? Как можно было их избежать?
– Основная трудность, с которой мне пришлось столкнуться, – это поиски партнеров. Найти человека, близкого по духу, получилось не сразу. Наличие грамотного партнера – это почти всегда залог успеха.
Хотя если вы работаете один, то, скорее всего, вам так удобнее. Но чаще бывает так, что, чтобы создать и сдвинуть с нуля что-то большое, необходимы партнеры. Это как команда супергероев. Вы распределяете, кто за что отвечает, и стремитесь вместе к светлому будущему.
Нельзя сказать, что мне везло с партнерами. Но хорошо, что спустя несколько лет я в итоге нашел того, кто помог мне достичь всех целей. И вместе мы уверенно идем дальше. Понимаем друг друга с полуслова.
Помните, партнер – это очень важно. Часто бизнес разваливается в первый или второй год именно из-за того, что вы что-то не смогли поделить в процессе.
Выбор партнера напоминает выбор супруги. Необходимо сразу представить ваш союз. Вот вы с этим человеком откроете бизнес – все будет хорошо. А сможете ли вы также хорошо взаимодействовать через 10 лет? Предпринимательство можно рассматривать на понятных каждому примерах. Вы же не бежите в загс с девушкой после первого свидания.
Вот и в бизнесе своего партнера нужно хорошо чувствовать, понимать, чтобы начинать с ним общее дело.
– Какие инструменты используются в компании? Есть ли какие-то особые приемы и техники в ежедневной работе?
– У нас все инструменты облачные, ключевыми среди которых являются Basecamp, Harvest, Google. Проводим еженедельные планерки. Это важное мероприятие, так как каждый сотрудник должен понимать, каковы планы на неделю и чего стоит ожидать. Знание краткосрочных целей организации помогает работать персоналу.
– Что позволяет руководителю эффективно управлять людьми? Есть ли какие-то секреты?
– Могу сказать только за себя. Я всегда управлял дизайнерами. У меня их много: сейчас уже больше 25 человек. Для дизайн-студии это даже большее количество, чем нужно.
Секрет отличного руководителя один: вовремя увидеть ответственного человека и делегировать ему некоторые полномочия. Желательно это делать не на самой критичной задаче – его первый опыт, скорее всего, будет неудачным. В этот момент ни в коем случае нельзя помогать. Он должен совершить ошибки и сделать выводы.
В дальнейшем сотрудники относятся к своим обязанностям с большей ответственностью. Первый неудачный опыт сделает свое дело, и подобное вряд ли повторится.
Очень часто в момент неудачи большинство руководителей бежит помогать. Они знают, что произойдет что-то нехорошее. Именно в этот момент сотрудник превращается в импотента. В итоге ничего не понял, выводы не сделал. Это может продолжаться бесконечно.
Поэтому считаю, что нужно дать прочувствовать человеку всю неприятность положения.
– Верно ли, что в бизнесе главное – это кадры? Отличный руководитель – какой он?
– В бизнесе все зависит от людей. Вы можете бесконечно долго автоматизировать все процессы, но все равно человеческий фактор будет оставаться основным. Так устроен наш мир. Именно поэтому основная цель руководителя – подобрать эффективную команду, увидеть тех людей, которые в дальнейшем смогут сделать компанию успешной.
Выбрать среди всех претендентов таких сотрудников непросто. Отличный руководитель – честный. Он должен четко говорить о недостатках работы, указывать на ошибки и промахи. Замалчивание таких моментов ни к чему хорошему не приведет.
– Какое значение имеют для вас личная жизнь и семья? Помогают ли близкие справляться с трудностями в бизнесе?
– Семья помогает переключаться. Работа долгое время для меня была главным приоритетом. Теперь приходится переключаться. Это хорошо, потому что в противном случае я бы уже сдулся. Важно уметь находить баланс между отдыхом и работой.
Отвлечься мне помогают близкие люди. Семья же поддерживает в сложные моменты. Рядом с ними удается забыть о проблемах и ненадолго выйти из роли руководителя, чтобы стать обычным человеком и расслабиться.
– Какими качествами нужно обладать современному предпринимателю?
– Перфекционизм, честность и стремление к цели – вот главные качества для предпринимателя. Важно также уметь договариваться с людьми, терпеть их недостатки. Хотя последнее качество, кстати, плохо сочетается с перфекционизмом. Но если найти баланс, то получится отличный коктейль. Вокруг вас будет много последователей и исполнителей. Не все из них будут идеальными сотрудниками.
Но со временем начнете замечать, что они выполняют ваши задачи даже лучше, чем вы. Это значит, что ваше терпение и время победили.
– Есть ли время, чтобы исполнять желания и достигать цели, которые не касаются бизнеса? Какие мечты уже сбылись, и что еще предстоит выполнить?
– Люблю путешествовать. По-моему, это единственное, что заряжает хорошим настроением и бодростью для новых подвигов. Путешествия помогают расширять кругозор, получать новые эмоции и отвлечься в конце концов от работы. Возвращаясь из поездок, смотришь на привычные вещи иначе. Хочется работать с еще большим энтузиазмом, появляется множество новых идей.
Планов много, но главный – выработать привычку заниматься спортом. Надеюсь, еще не поздно приучить тело к регулярным физическим нагрузкам.
– Каким вы видите бизнес в будущем? Какие направления для получения дохода в этой сфере наиболее перспективные?
– Мы смотрим в сторону образования. Думаю, это будет стратегией развития на ближайшее время. В стране дефицит хороших дизайнеров. И пора уж, наконец, создать нормальную платформу для современного и доступного образования в этой сфере. Команда AIC уже предложила всем желающим онлайн-курс по обучению веб-дизайну и намерена продолжить работать в этом направлении.
– Какие цели и задачи сегодня в приоритете, а какие можно отложить на потом?
– Приоритетное направление – развитие бизнеса. В первую очередь, это рост оборотов, повышение квалификации персонала. Недавно мы начали обучать желающих веб-дизайну, ведем блог и наполняем полезным контентом рынок. Если говорить о жизненных планах в целом, то я хотел бы просто продолжить заниматься тем, что мне нравится. Это, пожалуй, главное для меня.
Нет большего счастья, чем осознание того, что твоя работа приносит людям пользу.
Наше досье
Сергей Попков, 34 года, Москва
Владелец студии веб-дизайна AIC.
Годовой оборот – 140 млн рублей.
Команда – 60 человек.
Кратко
Основная черта характера?
Что вы цените в людях?
Честность. Ответственность. Исполнительность.
Какое путешествие запомнилось больше всего?
Главный источник вдохновения?
Жизненное правило?
Не получилось – попробуй еще раз, но под другим углом.
Через 10 лет я буду…
Источник: zhazhda.biz
Основная ценность бизнеса — персонал компании
«Внутрений PR» как инструмент решения кадровых проблем.
Основная ценность бизнеса — персонал компании. Отсутствие распространения информации о жизни компании внутри организации подобно недостатку витаминов в организме. Заканчивается внутренний ресурс — снижается иммунитет, и компания заболевает. Начинаются слухи, сплетни и уход наиболее ценных сотрудников.
А правильный внутренний PR, в свою очередь, помогает наладить внутрикорпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании и, как следствие, повысить лояльность и преданность каждого сотрудника. Главная задача корпоративной PR-работы — непрерывное обеспечение двух потоков информации: «сверху» и «снизу». Информация, исходящая от первых лиц компании, должна быть систематической и обязательно доводиться до персонала.
«Реально работающий, внутренний PR — это комплексная деятельность. Главное в ней — соответствие целям, которых компания стремится достигнуть, выстраивая систему взаимоотношений со своими сотрудниками. Внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность деятельности работников фирмы. Создание позитивного имиджа компании в глазах сотрудников влияет на имидж компании и во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации на широкий рынок» — рассказывает директор краснодарского филиала компании АНКОР, Татьяна Федченко.
Не может существовать внутренний PR и отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании. Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении. Только создав у сотрудников чувство защищенности (как части единого коллектива) и осведомленности об успехах и заботах других, мы можем говорить о формирование корпоративной общности.
Внутренний PR — это разговор на современном языке с сотрудниками компании. Он обеспечивает трансляцию основных ее ценностей и, следовательно, очень сильно зависит от вида бизнеса компании.
Многие компании подразумевают под внутренним PR лишь создание корпоративных СМИ. Да, это очень важный инструмент в деле построения отношений с вашей внутренней аудиторией, но это всего лишь один из множества инструментов. Инструменты внутреннего PR условно можно разделить на 4 группы: 1.Информационные (СМИ: сайт, стенды, листовки, сообщения); 2. Аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала); 3. Коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т.п.); 4. Организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т.п.).
Что нужно предпринимать грамотному HR-менеджеру для развития внутреннего пиара? Во-первых, следует проанализировать, какова ситуация в компании в данный момент. Нужно понять, насколько сотрудники информированы о перспективах развития компании, насколько эффективно они взаимодействуют между собой в разных подразделениях, довольны ли они существующим положением дел. Необходимо знать, как работники относятся к политике компании, ее ценностям и стандартам.
Далее следует выявить ценности, существующие в корпоративной культуре компании, и сопоставить их с представляющимся идеалом корпоративной культуры. Ведь именно преодоление разрыва между идеальной моделью и существующими в реальности правилами и стандартами и есть почва для работы специалиста по внутреннему PR.
Для того, чтобы понять, пора ли организации заняться внутренним PR, руководителю необходимо ответить себе на несколько вопросов: 1. Информирован ли персонал о стратегии компании и ближайших планах ее развития? 2. Знают ли сотрудники, чем занимаются в соседнем отделе? 3. Проводится ли диагностика отношения сотрудников к политике и руководству компании в течение последнего года?
4. Удачным ли было последнее корпоративное мероприятие (если оно было)? 5. В компании низкая текучка персонала? 6. В компании не принято доверять слухам и они не оказывают заметного воздействия на работу сотрудников?
Если руководитель ответил «нет» хоть на один вопрос — не стоит сомневаться, фирме необходим грамотный внутренний PR.
К инструментам внутреннего PR следует отнести: корпоративную книгу (своеобразный свод правил компании), внутренний корпоративный сайт, HR- портал, корпоративную газету, профессиональные конкурсы, корпоративные праздники.
«Говорить, что „корпоративный“ является синонимом „внутрикорпоративного“ пиара можно с большой натяжкой. Дело в том, что объект продвижения для внутрикорпоративного пиара тот же — компания, но общественность, с которой ведется работа — это сотрудники компании, то есть это внутренняя, а не внешняя общественность» — рассказывает Татьяна Федченко. На этом отличия не заканчиваются — сообщения, информационные поводы, формы, акценты внутрикорпоративного пиара существенно отличаются от информации, которая предназначена для внешних аудиторий общественности. И вообще, внутрикорпоративный пиар чаще всего называют «внутренний PR».
Менеджер по связям с внутренней общественностью работает над лояльностью сотрудников компании. Не удивительно, что на западе существуют отдельные департаменты внутренних связей (это при том, что существует еще и департамент PR внешних связей компании). И статус этих отделов очень высок. Кроме того, внутренний пиар курирует один из руководителей высшего звена — например, вице-президент, иногда и сам директор.
Если компания состоит более, чем из 50-ти человек, тут существуют многочисленные направления, которые следует постоянно развивать, соответственно вырабатывается и определенная политика работы с персоналом, в том числе, и «пиаровская». Кстати, компания, включающая в себя всего 2-3 человека, также может использовать элементы корпоративного пиара, и делает это успешно и разнообразно, например, если является местным представительством большой компании. Крупная компания может обладать филиалами, отделениями — в этом случае значение внутреннего пиара возрастает еще больше — ведь сотрудники удалены территориально и психологически. То же самое справедливо для концернов, холдингов, групп компаний — для них очень важно, чтобы сотрудники понимали общие цели, чувствовали себя одной командой, эффективной взаимодействовали.
Конечно, все зависит от деятельности, от продукции, которую представляет компания. На узкоспециализированных рынках прямая реклама не нужна. В таком случае, внутренний и внешний пиар подвязываются под внешний пиар, т. е. внутренний становиться составляющей частью внешнего пиара.
При большом количестве сотрудников быстрее возникает четкая формализация отношений и создание определенной документации, например, политики качества, фирменных стандартов. Возникает более острая потребность в обучении — семинарах, тренингах, которые, независимо от тематики, уже являются элементом мотивации и внутреннего пиара.
Также не следует попадать в ловушку, выбирая между между хорошим PR-агентством и хорошим PR-специалистом внутри компании — обе стороны должны быть компетентны. Иногда над пиар-сотрудниками компании довлеет момент, что, если к работе привлекаются специализированное агентство, значит, могут уволить, могут мало платить.
Такое понимание сотрудничества с агентством — позавчерашний день. Наоборот, PR-агентство и внутренний пиар-специалист — союзники, которые работают на достижение общей цели. Просто их предназначение разное. Работа же агентства более эффективна, когда дело касается стратегии и консалтинга.
Основываясь на богатом опыте, сотрудникам агентства проще решить ту или иную ситуацию, поскольку они работали уже с десятками компаний, на практике были проработаны те или иные ситуации. То есть в PR-агентстве знают как поступать в данной ситуации, какие результаты были у других компаний, и предложат практическое решение. Если более конкретно, то из стратегических документов речь прежде всего идет о Программе внутренних PR (например, на год или два), о Фирменных стандартах, Антикризисной программе. Кроме того, агентство всегда может проконсультировать по поводу методов внедрения этих программ в жизнь и, если необходимо, провести определенные тренинги, мероприятия PR.
Мотивация в корпоративном пиаре также играет наиважнейшую роль, даже если в компании один руководитель и один сотрудник. Когда сотрудник приходит в компанию, он проходит определенные стадии мотивационной пирамиды. При этом существуют материальные и нематериальные факторы. Из нематериальных факторов, важно, чтобы любой сотрудник чувствовал себя частью общности, но в то же время не был винтиком системы, он должен понимать, что к нему могут обратиться как к человеку в любой момент. Поэтому самой компании следует быть человечнее по отношению к рядовому сотруднику.
«Чем больше компания, тем больше расстояние между первым лицом компании и рядовыми сотрудниками. Поэтому для поддержания стабильной обстановки первым лицам, при всей их занятости и недоступности, необходимо появляться на людях, чтобы сотрудники могли задать ему свои вопросы, обсудить какие-то рабочие моменты, да просто поздороваться лично» — говорит Татьяна Федченко.
Отсюда вытекает момент, что, все, что принимается наверху, должны знать сотрудники, конечно, за исключением корпоративных и коммерческих тайн. Любой сотрудник компании должен четко знать, куда движется его компания, ее ближайшие цели, планы на будущее, ожидаемые результаты. Это мотивирует, поскольку сотрудники начинают смотреть хотя бы чуть дальше своих текущих задач.
Основная масса негативной информации о компании поступает вовне от сотрудников самой компании. И чем лояльнее отношение каждого сотрудник к компании, тем более стабильна и устойчива позиция компании на рынке. Отсюда момент, что каждый сотрудник должен знать, что он может говорить о компании, а что нет. Кроме того, он должен быть приверженцем фирменных стандартов, разделять цели и позицию своей компании. Если этого нет — наверное, лучше расстаться с сотрудником, поскольку он является скрытой угрозой репутации компании и, что еще хуже — потенциальной «демотивацией» для других сотрудников.
Одной из главных составляющих успеха любой компании является человеческий фактор — команда людей, которая олицетворяет, в какой-то мере, саму компанию. Конечно, с первого дня работы человека в компании, он не может стать ее искренним приверженцем. Но, постепенное вхождение человека в команду, обеспечивает то, что он становится носителем ценностей компании. При этом, масштаб компании роли не играет, здесь может быть как 10 сотрудников, так и 10.000 человек.
Каждый сотрудник должен иметь уважительное отношение к своей компании. Однако заставить человека уважительно отзываться о своей компании невозможно. Компания должна работать над становлением позитивного имиджа компании в глазах ее сотрудников, чтобы каждый работник на выпады СМИ или конкурентов мог четко сказать (прежде всего, самому себе), что он уверен в своей компании и поддерживает ее.
Пиар — это целенаправленная деятельность. Частями пиар не существует, т. е. написав одну-две статьи, проведя несколько мероприятий, — невозможно закрыть брешь в корпоративной культуре. Внутренний же пиар должен присутствовать всегда: его формирование началось, когда в голове учредителя возникла мысль основать компанию, и не заканчивается до тех пор, пока существует сама компания. И, в конечном итоге, именно люди, а не деньги, мебель или компьютеры, делают дело.
КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, .
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»
Похожие записи:
- Примеры достижений и результатовПримеры достижений и результатов Узнайте, как отвечают на вопросы про достижения и результаты кандидаты с опытом и без опыта работы. Им удалось успешно пройти собеседование.
- Какие вопросы задают на собеседовании выпускникам?Как подготовиться к первому собеседованию специалисту без опыта работы? Собеседование пройти – не поле перейти. Что может быть сложнее, чем выпускные экзамены? Собеседование. Почему? К.
- Чем и как мотивировать руководителейЧем и как мотивировать руководителей По каким причинам снижается мотивация? Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти.
- Диалог — это что?Диалог — это что? Диалог: значение, формы, виды и примеры Давайте поразмышляем мы с вами сегодня на весьма интересную тему. Возможно, у вас имеется некоторый.
- Рекомендации при устройстве на работуРекомендации при устройстве на работу Как правильно вести себя на собеседовании Что главное для вас на собеседовании в кадровом агентстве или в компании? Конечно же.
- Подбор кадров. Практические советы.Завышенные требования к соискателю зачастую приводят к негативным последствиям для работодателя. В докризисные времена работодатель неустанно жаловался на качество «человеческого материала», с которым ему приходилось.
Источник: hr-metod.com
Как управлять кадрами в бизнесе, связанном с детьми
Сфера детского основного дошкольного и дополнительного образования активно развивается — появляется много частных учреждений. Успешность проекта во многом зависит от персонала . В работе с детьми сотрудники берут на себя самый важный функционал, от них зависит все бизнес-процессы. О том, каким должен быть сотрудник для «детского бизнеса» рассказывает Юлия Коричнева , основательница сети частных детских садов KIDCODES.
Кадры — это нефть бизнеса
Вопрос подбора персонала в бизнесе, связанном с маленькими детьми, стоит крайне остро. В первую очередь, сотрудник должен быть «своим». Свой человек — это тот, кто имеет релевантную квалификацию, соответствующее образование, разделяет принципы и ценности компании.
Также необходимо смотреть на отношение к обучению — жаждет ли человек учиться, любопытен ли, интересно ли ему узнавать что-то новое в мире педагогики. Кроме того, нужно подмечать его честность и инициативность на этапе стажировки. Эти качества важны для атмосферы взаимной поддержки и ответственности перед каждым членом коллектива.
Как отсечь не «своих»
В нашем детском саду есть описание должности, где прописаны все обязанности, задачи, KPI и то, что в нашем понимании должен делать идеальный педагог. Помимо этого существует «профиль человека», который включает в себя требования к соискателю вплоть до личностных качеств.
Когда человек откликается на вакансию, ему дается анкета с вопросами о хобби, самом большом провале и самом важном достижении. Помимо этого мы просим указать ссылки на соцсети. Это помогает понять, как человек мыслит, что транслирует в мир, какие у него интересы и ценности. Также для этого используется небольшое тестовое задание: потенциальных педагогов и ассистентов педагога просим написать эссе на тему, как они видят свою работу, что они будут делать в первый рабочий день. После успешного прохождения этого этапа кандидаты приглашаются на телефонное интервью и собеседование.
Собеседование чаще всего представляет из себя стресс-тест, групповой ассессмент. Во время беседы задается множество вопросов относительно того, как они будут действовать, например, если ребенок агрессивный или он плачет, что делать при девиантном поведении и прочее. Если кандидат не может ответить на то, как он будет вести диалог с родителями при типичной для детей ситуации — травмировании, то этот человек пока не готов к коммуникации с малышами и родителями. Эта методика раскрывает человека, как профессионала, показывает, что он говорит, каким тоном. На этом этапе самый значительный отсев и происходит.
Прошедшие групповую беседу претенденты на должность педагога приглашаются на 3 дня по 3 часа на наблюдение. Им выдается бланк, где есть определенные вопросы, мы просим записывать все, что он видит в классе, что его зацепило, что было интересного.
После такой практики становится понятнее, что перед нами за человек, какой у него потенциал . Часто после нее, люди понимают, что наш сад для них не подходит. Если после 3 дней человек остается на связи и руководство им удовлетворено, то мы его оформляем на ученический договор, как стажёра. Во время стажировки педагог повышает свою квалификацию в нашем тренинговом центре, изучая не только методику, но и философию, психологию, историю педагогического метода М. Монтессори. Это ускоряет процесс погружения в систему ценностей, в которой живет наша компания.
Педагог — это управленец. Он руководит своими ассистентами (нянечками), отвечает за развитие детей, следит за ситуацией в группе и корректирует ее. Мы ответственны за здоровье детей, навыки, социальную и психологическую адаптированность. Исходя из этого, работа педагога должна оцениваться по определенным критериям. KPI сотрудника состоит из:
— Уровень травматизма. Смог ли он выстроить деятельность ассистентов и свою, чтобы дети не пострадали;
— Количество рекламаций. Есть ли недовольные работой педагога и ассистентов родители, разрешилась ли эта ситуация на положительной ноте.
— Качество занятий с детьми. Это показатель оценивает степень прохождения обучающего материала. Измеряется по эффективности занятий проведенных педагогом, то есть сколько индивидуальных и групповых презентаций воспитатель дает детям, чтобы каждый ребенок усвоил материал.
KPI ассистентов и педагога взаимосвязаны, без командной деятельности никто из них не сможет добиться положительных показателей. Кроме того, есть ещё общий показатель эффективности всех сотрудников сада, включая административный персонал — NPS, удовлетворенность клиентов. Раз в квартал проводится независимое исследование для замера NPS и все получают премии, исходя из того, какой показатель.
Недоволен тот, кто не понимает куда движется
Неэффективный сотрудник не понимает возможности своего роста внутри компании, а также не знает, что нужно делать для этого роста. Чтобы минимизировать появления таких людей в штате — лучше всего еще на этапе собеседования описать ему тренд развития. Мы стараемся всех держать в одной системе координат, чтобы все стартовали в равных условиях и критерии роста были у всех одинаковы. Это сводит на нет обиды в коллективе.
Исключение — это люди с хорошим бэкграундом, они начинают с более высокой ступени. Система ступеней состоит из стажера, ассистента педагога, педагога, ведущего педагога, методиста. Вся эта лестничная система отражена в «маршрутной карте сотрудника» (тренд развития в компании). Это своеобразный документ, где прописаны ответственность на каждом этапе: должностные инструкции, задачи для конкретной должности, система KPI. А также этот документ включает в себя:
— ставка и как она будет меняться,
— какие есть возможности дополнительного заработка,
— какое обучение нужно пройти для повышения
— перечень экзаменов и аттестаций для получения повышения.
В таких условиях люди понимают свое место в компании, знают, какие действия нужно предпринять для перехода на следующую ступень. Он замотивирован в обучении.
Также в профессии педагога часто встречается эмоциональное выгорание и из-за него теряется связь с трендом развития. Чтобы поддержать своих сотрудников мы внедрили тренинги и встречи с психологами. Есть психологи, которые помогают во взаимодействии с родителями. Выгорание в нашем деле деньгами не заткнешь.
«Идеальный» педагог, о котором грезят руководители садов и их клиенты, не появится из неоткуда. Это результат бережного выращивания специалистов внутри компании, а для этого всё должно быть понятно и справедливо. Справедливость в управлении персоналом — это система, где всё прописано, где каждый знает свою ответственность и исполняет свои обязательства.
Фото Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно
Источник: thehrd.ru