Чем отличается роль руководителя от роли исполнителя? Для большинства организаций разница в строгом распределении обязанностей: один отвечает за принятие решений, другой — за их исполнение. Эта традиционная структура управления напоминает пирамиду и потому называется вертикальной: принятие решений всегда происходит сверху вниз.
В свою очередь, так называемая горизонтальная структура управления, набирающая популярность среди представителей бизнеса во всем мире, напоминает круг взаимодействия между командой и руководителем. Это территория совместных решений и взаимоответственности под руководством опытных, открытых лидеров.
В нашей ИТ компании давно внедряются принципы горизонтального управления. Однако, именно активный переход на эту модель в 2020–21 гг. позволил моей команде разработки слаженно развивать продукт несмотря на условия пандемийного года, а компании в целом обрести новые признания на международном рынке.
Рассмотрим, как работает горизонтальная структура управления, какие задачи она способна решить для бизнеса, и в чем секрет авторитета руководителя в командах горизонтального типа.
Горизонтальная корпорация — новые принципы управления бизнесом
Горизонтальная структура управления развивает потенциал сотрудников
Горизонтальная структура управления стоит на «трех китах»: прозрачности, доверии и общении. Согласно горизонтальному типу управления, каждая поставленная задача, будь то разработка продукта, реализация технологического стека или проблема, с которой столкнулась команда, выносятся на открытое обсуждение. Ничего не откладывается на потом.
Обсуждение происходит с равным уважением к каждому члену команды, его мнению и предложениям. Как руководитель отдела разработки, я внимательно прислушиваюсь ко всем сотрудникам без исключения. Для меня нет разницы, младший инженер или старший подошел ко мне со своей инициативой или своей проблемой. Моя задача — найти оптимальное совместное решение.
В горизонтальной руководящей организации важно предоставить сотрудникам творческую, комфортную среду для профессионального роста. В таких командах сотрудники обретают площадку для смелого развития, а руководитель всегда готов подсказать как любой, даже не очень удачный опыт, обратить в положительный результат.
Горизонтальная команда — это команда смелых творцов. В такой команде вы не найдёте случайных людей, которые выполняют механическую работу и идут домой. Вот почему горизонтальная модель управления — это всегда про рост. От личностного роста сотрудников до роста бизнеса в целом.
Горизонтальная структура управления активирует рост на любом этапе
В ИТ компаниях, горизонтальная структура управления особенно актуальна, так как в технологической среде необходима крайняя слаженность работы в сжатые сроки. Однако, принципы горизонтального управления одинаково подходят бизнесам в любой индустрии и на любой стадии роста. Рассмотрим, как горизонтальная структура управления способствует развитию бизнеса на разных этапах.
Сохранение талантов
Бизнес-инструмент: горизонтальное управление
Согласно международным исследованиям, 75% сотрудников расстаются не с компаниями, а с руководством: невозможность профессионального роста и безразличие руководителей чаще всего приводят к поиску новой работы. Для сравнения, лишь 12% сотрудников сменяют работу по финансовым причинам. В условиях горизонтального типа руководства потери талантов минимальны. Когда к руководителю можно свободно подойти с инициативой и обсудить свое профессиональное развитие, а в коллективе активно внедряются практики внутреннего обучения, доверие сотрудников и преданность компании возрастают стократно.
Активизация стартапов и молодых компаний
В жестких конкурентных и финансовых условиях стартапа, каждый сотрудник несет ответственность за успех общего дела. Горизонтальная модель лидерства, основанная на обратной связи, диалоге и совместной ответственности команды, является естественным ответом для молодых компаний, где смелое, коллективное генерирование идей является одним из основных (и бесплатных) факторов роста.
Рост на продвинутых стадиях
Какой бы солидный опыт ни стоял за плечами компании, стабильность возможна только при постоянном росте. К примеру, наша компания существует на международном ИТ рынке более 15 лет, но одна из моих приоритетных задач — обозначить мощный вектор развития и воспитать экспертов будущих поколений, чей профессионализм и творческая энергия будут развивать продукт на каждом последующем этапе. Компаниям, которые хотят и далее быть конкурентоспособными в своей отрасли важно понимать, что именно горизонтальная структура управления формирует передовых экспертов, от которых зависит будущее всего бизнеса.
Прорывные решения рождаются в диалоге
Согласно мнению руководителей в компаниях вертикального типа, коммуникация между руководством и сотрудниками сводится к принципу «сказано-сделано». Сотрудник с собственным мнением — это кость в горле для руководителей вертикального типа. Отстаивая свой профессиональный взгляд, им кажется, что сотрудник бросает вызов компетентности руководителя и подрывает его авторитет в команде.
В горизонтальных командах все обстоит иначе. Горизонтальная модель управления строится на основе постоянной обратной связи. В этом состоит ключевая разница между горизонтальными и вертикальными моделями управления. Для руководителя горизонтального типа профессиональное мнение, высказанное с уважением к команде и знанием своего дела — это повод по-новому взглянуть на задачу и ее решение.
В горизонтальных командах есть волшебная фраза: «Я не согласен». Наша команда знает, что в уважительном споре рождается истина, и именно диалог, как ничто другое, помогает раскрыть задачу или проблему с нового ракурса и совместно определить ряд улучшений, до которых один человек не смог бы додуматься.
Руководителям полезно демонстрировать открытость именно к неудобным разговорам, и настроить команду на уважительное высказывание и выслушивание мнений, даже если вы обнаружите, что некоторые противоречат вашим собственным взглядам. Коммуникация — одна из фундаментальных ценностей в построении рабочей среды, которая создает прорывные, а не просто стандартные решения на своем рынке.
Авторитет в горизонтальных командах — это заслуга, а не данность
В командах вертикального типа руководитель — это человек, который всегда прав. Даже если есть мнение более квалифицированное, или несколько специалистов утверждают, что правильнее поступить иначе, правота руководителя — это правота по факту своей должности.
Что же представляет собой авторитет руководителя в условиях горизонтального управления? Горизонтальное руководство не имеет ничего общего с отсутствием авторитета в команде. Но авторитет такого лидера– авторитет заслуженный. Авторитет лидера горизонтального типа основывается не на корпоративном статусе, а на личном примере. Если лидер не пользуется достаточным уважением коллег или в команде царит хаос мнений, проблема кроется не в горизонтальной модели руководства, а в недостаточной внимательности лидера и его неспособностью быть примером для своей команды.
Основываясь на опыте моей команды и других горизонтальных команд, руководитель, который хочет создать вектор роста для своей компании, должен быть активным, открытым для новых идей и постоянно совершенствовать собственные профессиональные и командные навыки. Нельзя забывать, что лидер, который остановился в собственном развитии, никогда не разовьет потенциал своей команды. Потому в горизонтальных командах, прямые обязанности человека, занимающего руководящую должность, заключаются в том, чтобы направлять и мотивировать команду посредством собственной широкой компетентности. Именно в этом состоит авторитет горизонтального руководителя, от которого, в свою очередь, зависит гармония в команде.
Горизонтальная структура поощряет синергию
Горизонтальная структура управления бизнесом строится на синергии. Синергии идей, талантов и ресурсов. В отличие от стандартной вертикальной модели руководства, где сотрудник — всего лишь звено в корпоративной цепи, горизонтальный стиль руководства основывается на признании и поощрении уникальности каждого человека в команде.
Эта гибкая, но мощная вселенная выстроена на принципах уважительного диалога, открытых возможностях, и взаимной ответственности. Принимая эту модель, единственный риск, к которому руководители должны быть готовы, это риск открытия новых, непревзойденных возможностей для бизнеса. Если это похоже на то будущее, которое вы стремитесь создать для своей компании, то вы на правильном (горизонтальном) пути.
Источник: nordcloud.medium.com
Что такое «горизонтальное управление»?
Понятие горизонтального управления на сегодняшний день находится вне поля внимания теоретиков-обществоведов, несмотря на то, что в практике трудовых коллективов модели такого управления успешно вводятся и получают развитие. Этой заметкой мы хотели бы открыть серию публикаций, призванную прояснить теоретическую основу горизонтального управления и зеркальной мотивации, необходимую для формализации и развития опыта применения этой модели.
Во-первых, что такое собственно «горизонтальное управление»?
Традиционно, это понятие идёт рядом с моделью «вертикального управления». Действительно, любая институция держится на иерархиях, условно директор-подчинённый. В том случае, если равнозначных отделов в институции несколько, «горизонтальным управлением» можно назвать уровень взаимодействия подчиненных, находящихся на одной иерархии управления отделами, и остающиеся подотчетными главному в компании.
Подходит ли нам такое определение сегодня? Безусловно, нет. XXI век несёт свои правила игры. Любой человек сталкивается с отчуждением от своей профессиональной идентичности. Многие исследователи приходят к выводу, что такая перемена связана со сменой поколений.
Так, поколение миллениалов (те, кто родился в период между 1981 и 2000 годами) нуждается в вовлечённости в рабочий процесс и в возможности собственного развития на рабочем месте. Предоставление такой возможности ожидается, в первую очередь, от работодателя. Механическое воспроизводство труда на благо компании больше не работает.
Можно ли считать, что эта тенденция современна? С одной стороны, в условиях позднего капитализма, эмоциональная вовлечённость сотрудника и желание независимости — новшество. С другой стороны, у нас есть пример — теория республиканизма, где «республика» — это общее дело, в котором происходит отказ от единоличного правления государством.
Приведу довольно крупный отрывок (но именно он ярко покажет параллели «горизонтального управления» и теории республиканизма) из лекции профессора Квентина Скиннера в Европейском Университете в Санкт-Петербурге:
«Если вы понимаете, что целиком зависите от воли одного человека, вы всё сделаете для того, чтобы его воля оставалась доброй волей, и неважно сколько для этого нужно лебезить и пресмыкаться. Поэтому при монархии, по словам Мильтона, неизбежны „неосознаваемый упадок духа , низкопоклонство и подобострастие“ [Milton 1962: 344]. Почему так происходит?
Потому что вы не знаете, какие у ваших действий могут быть последствия. Поэтому лучше помалкивать. А это и есть цензура, которую вы вводите против самих себя, ущемляя собственную свободу. Так что не нужно говорить, что нет никакого вмешательства, поскольку в данном случае вы сами становитесь той силой, которая осуществляет вмешательство и обращает вас в рабов».
Свобода на рабочем месте и свобода гражданина таким образом тесно связаны, тем более, что государственных компаний все ещё множество. Более того, для теории республиканизма свобода заключается в активном участии гражданина в принятии законов. Что в свою очередь перекликается с идеей вовлечённости и креативности сотрудника на рабочем месте. Так, «горизонтальное управление», берущее истоки из теории республиканизма сегодня переходит из области политического в практику повседневного труда. В ключе традиций республиканизма можно короткого сформулировать наше определение.
Итак, «горизонтальное управление» — это система труда, в котором свобода сотрудника как отсутствие зависимости от волеизъявления одного управляющего является первостепенным и ключевым компонентом в управлении компании, при этом сотрудник активно участвует в принятии решений и имеет право голоса на рабочем месте.
Источник: teamcheck.online
Горизонтальная организационная структура управления
Горизонтальная структура как способ повышения эффективности
Организационная структура подавляющего большинства компаний является вертикальной или по меньшей мере содержит элементы вертикальности. Это связано с тем, что ни одна компания не может существовать без координации деятельности, а значит, ей необходим иерархический контроль. Однако в настоящее время некоторые инновационные компании стараются нивелировать недостатки иерархической организационной структуры, сокращая число уровней управления или отказываясь от иерархического контроля вовсе.
В поисках способов повышения эффективности менеджмента компании находятся в процессе постоянного усовершенствования своей организационной структуры. Эти усилия в течение десятилетий привели к снижению «высоты» организационных структур, а также к появлению различных механизмов горизонтальной организации управления компанией. Горизонтальная организационная структура является своеобразным антагонизмом по отношению к вертикальной, так как позволяет компании перейти от жесткой иерархии к созданию межфункциональных команд. Горизонтальная организационная структура управления – система внутри компании, с помощью которой осуществляется децентрализованная координация бизнес-процессов и действий сотрудников для выполнения общих корпоративных задач.
Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой
Замечание 1
Создание горизонтальных организационных структур выражает распространенную мировую тенденцию, связанную со снижением уровня формального контроля и переходом от вертикального иерархического управления к горизонтальному. Горизонтальная организационная структура управления компанией позволяет ей гибко и быстро реагировать на изменения внешней среды, создавая тем самым значимое конкурентное преимущество.
Преимущества горизонтальной организационной структуры
- Децентрализация и снижение нагрузки на менеджмент повышает способность компании в целом к принятию оперативных решений;
- Решение ежедневных рутинных задач и проблем осуществляется силами специалистов, непосредственно принимающих участие в бизнес-процессах, контактирующих с клиентами и рынками;
- Возникает возможность согласовывать различные решения менеджмента с функциональными подразделениями, что способствует повышению качества этих решений;
- Компания фокусирует свои усилия и деятельность на одновременном решении различных задач, которое обеспечивается командами из специалистов разных функциональных областей;
- Нацеленность структуры на устранение межфункциональных барьеров способствует повышению координации деятельности департаментов;
- Компания из системы разобщенных функциональных организационных единиц превращается в единую команду.
«Горизонтальная организационная структура управления»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Недостатки горизонтальной организационной структуры
- Возможно снижение качества решений, принимаемых специалистами низкого уровня, связанное с проблемой делегирования полномочий;
- Увеличение времени на согласование решений между подразделениями – решения не принимаются единолично руководством компании, что создает необходимость их обсуждения с представителями различных функциональных областей;
- Межфункциональное взаимодействие часто становится источником внутриорганизационных конфликтов, основанных на разном видении ситуации и разных предпочтениях;
- «Размытие» полномочий в проектной команде может привести к отсутствию ответственного за выполнение конкретной задачи лица;
- Организация вынуждена разрабатывать новую, адекватную ситуации систему подбора сотрудников, их мотивации, ротации и оценки, так как большая часть работы осуществляется силами команды, а не конкретного сотрудника.
Источник: spravochnick.ru