ГПХ и ИП в чем разница

Верховный суд РФ в Определении от 27.02.2017 № 302-КГ17-382 признал заключение договоров на оказание услуг, где исполнители имели статус ИП, налоговой схемой. Новость тут же разошлась по Интернету, причем, разобрались в сути дела далеко не все. Некоторые, особо осторожные, бизнесмены решили, что такие договоры в принципе заключать уже нельзя. На самом деле, ситуация совсем не так однозначна.

Верховный суд не запрещал заключение договоров на оказание услуг и выполнение работ исполнителями, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, а только вынес решение по конкретному делу, где трудовые отношения подменялись гражданско-правовыми. Вопрос о возможности заказать у исполнителя какие-то работы или услуги, не принимая его в штат, уже многократно обсуждался на самых разных уровнях. Высказывался по этой теме даже Конституционный суд, причем, высшая инстанция выступила за то, что заказчик и исполнитель вправе самостоятельно выбирать характер оформления своих отношений. Из Определения КС от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».

Отличия трудового договора от договора ГПХ

В чем суть проблемы

Почему же тогда налоговые органы так часто признают гражданско-правовые договоры с исполнителями (причем, не только с ИП, а и с обычными физическими лицами) нелегитимными? Причина, как всегда, в деньгах, в тех суммах, что поступают в бюджет.

Судите сами – при оформлении работника в штат по трудовому договору работодатель платит за него страховые взносы в размере 30% от выплаченных сумм (если нет права на применение пониженных тарифов). Плюс 13% в виде НДФЛ удерживают с работника. Если исполнителя в штат не принимают, но он является обычным физическим лицом, то для бюджета ситуация меняется незначительно.

НДФЛ с вознаграждения удерживают в том же размере – 13%, страховые взносы на обязательное пенсионное и медицинское страхование заказчик так же, как и в ситуации с работодателем, выплачивает за свой счет. Разница лишь во взносах в ФСС, выплачивать их нужно, только если гражданско-правовой договор предусматривает такое условие.

Для заказчика услуг или работ заключить договор ГПХ с физическим лицом выгоднее, чем брать его в штат. Здесь возникает экономия не только на взносах в ФСС, но и на отпускных, ведь исполнителя не надо отправлять в оплачиваемый отпуск.

А, кроме того, по гражданско-правовому договору исполнителю не положен больничный, оплата сверхурочного времени, спецодежда, создание безопасного рабочего места, обеспечение инструментами и материалами и прочее. Но самая большая экономия на налогах и взносах получается, если стороны (заказчик/работодатель и исполнитель/работник) вступают в отношения, как независимые субъекты предпринимательской деятельности.

Отличия договора ГПХ от трудового договора.

В этом случае заказчик не отвечает за то, как исполнитель выполняет свои обязанности перед бюджетом по уплате налогов и сборов. Плюс сам исполнитель, если он работает на УСН Доходы, перечисляет в бюджет не 13% НДФЛ, а только 6% от доходов. Формально исполнитель-ИП законы не нарушает, ведь он легально зарегистрирован и честно платит за себя налоги и взносы. «Но ведь мог бы платить больше!» – решает ФНС. А, значит, надо сделать так, чтобы гражданско-правовые отношения были переведены в плоскость трудовых. Для этого в ход идут даже самые незначительные договорные условия, которые можно истолковать, как присущие трудовому договору.

Как делать не надо

Конечно, работодатели тоже далеко не всегда бывают белыми и пушистыми и иногда думают о собственной выгоде в обход законодательства. В деле, которое рассматривал Верховный суд, налицо была ситуация, когда заказчик намеренно оформлял своих работников в качестве ИП для уменьшения налоговой нагрузки.

Причем, в штате был только единственный работник (руководитель), а остальные 19 работников организации по приему металлолома являлись предпринимателями на УСН Доходы. При этом все «независимые субъекты предпринимательской деятельности», судя по условиям договоров с ними, соблюдали рабочий график с перерывом на обед, подчинялись руководителю, несли материальную ответственность, выполняли обязанности в соответствии с трудовыми должностями и специальностями (кассир, логист, бригадир, слесарь). Более того, налоговую отчетность за этих ИП по доверенности сдавал представитель заказчика. Здесь, действительно, трудно обвинить Верховный суд в предвзятом отношении к бизнесу, потому что налицо была подмена реальных трудовых отношений гражданско-правовыми. А за это статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрен штраф в размере до 200 тысяч рублей, плюс доначисление налогов и взносов.

Реальные отличия трудовых и гражданско-правовых отношений

Определение Верховного суда – хорошая иллюстрация того, что далеко не все трудовые функции можно перевести в статус услуг или подрядных работ. Деятельность исполнителя по гражданско-правовому договору обязательно должна иметь измеримый результат, принимаемый по акту.

Причем, заказчик не может руководить деятельностью, в ходе которой этот результат предполагается достичь, но вправе принимать отдельные этапы работ или услуг. Это если говорить о сути отношений. А ведь есть еще множество случаев, когда отношения заказчика и исполнителя в реальности не были трудовыми, но при этом в тексте договора содержались условия, характерные для трудовых договоров. То есть, существовало несоответствие содержания и формы правоотношений, и налоговые органы это использовали в своих целях. В таблице приводятся основные отличия трудовых и гражданско-правовых отношений и их оформления в договорах.

Таким образом, договоры с исполнителями-ИП по-прежнему можно заключать, но они должны оформлять реально существующие гражданско-правовые отношения и не содержать условий, характерных для трудовых отношений. 1С-Старт – бесплатный онлайн-сервис регистрации ИП и ООО

Источник: taxpravo.ru

Признаки трудовых отношений, которых не должно быть в договоре ГПХ

Нередко, чтобы сэкономить на налогах и страховых взносах, работодатели заключают с работниками договоры ГПХ, маскируя ими обычные трудовые отношения. В этом случае они сознательно идут на нарушения, рискуя иметь проблемы с налоговиками. Но иногда при составлении текста договора работодатели допускают ошибки из-за невнимательности и допускают формулировки, которых в договорах ГПХ быть не должно. Если эти ошибки попадут в поле зрения трудовой инспекции, такие договоры могут переквалифицировать в трудовые.

Что такое договор ГПХ

В широком смысле под договорами ГПХ понимают договоры, которые регулируются нормами Гражданского кодекса РФ: подряда, возмездного оказания услуг, аренды имущества, поручения, комиссии, агентирования.

В узком смысле под договором ГПХ понимают договор подряда. Такой договор организация часто заключает с физлицом для выполнения какой-то отдельной задачи или функции, не в рамках трудовых отношений.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора

Текст договора ГПХ следует составлять с учетом важных деталей и использовать формулировки, которые не содержат признаки трудовых отношений.

Отношения сторон гражданско-правового договора регулируются нормами Гражданского кодекса

В гражданско-правовом договоре не должно быть никаких ссылок на Трудовой кодекс, также не следует использовать понятия из трудового законодательства. В частности, исполнителя не следует называть должностью из штатного расписания организации, его в принципе нельзя воспринимать как сотрудника компании. Целесообразно использовать термин «исполнитель».

Отличие в предмете договора

В случае с договором возмездного оказания услуг предметом договора являются конкретные услуги. Если же мы заключаем договор подряда, то здесь важны работы и результат их оказания. Таким образом, договор подряда от возмездного оказания услуг отличается тем, что подряд, как правило, характеризуется получением материального результата, который впоследствии должен быть принят заказчиком, а услуги потребляются в ходе их оказания ( п. 1 ст. 702 , п. 1 ст. 779 ГК РФ ).

Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Специалист, оформленный по трудовому договору, должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. У него есть непосредственный руководитель. На подрядчика или исполнителя услуг правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Также на него не распространяются и локальные нормативные акты заказчика, которые предусмотрены трудовым законодательством, поскольку он не состоит в трудовых отношениях с организацией.

В отличие человека, работающего по трудовому договору и подчиняющемуся определенному режиму работы, установленному в организации, подрядчик или исполнитель услуг сам определяет режим работы, так как для заказчика в данном случае важен результат.

Подрядчику (исполнителю) не производится никаких доплат за сверхурочную работу и работу в ночное время, поскольку подобные доплаты установлены трудовым законодательством.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний. Подрядчик работает исключительно на основании обязательств, которые он возложил на себя, заключив гражданско-правовой договор. Но условия, свойственные трудовому договору, в договор ГПХ включать нельзя.

Подрядчик сам обеспечивает себе условия для работы

Согласно ст. 22 ТК РФ , сотрудников, работающих по трудовому договору, работодатель должен обеспечить всем необходимым — рабочим местом, инвентарем и др. В случае с договором подряда подрядчик сам обеспечивает себя всем необходимым для работы, хотя стороны договора ГПХ могут предусмотреть в договоре, что какие-то инструменты предоставляет заказчик ( ст. 704 ГК РФ ). Это условие обычно стандартно для трудового договора, но для договора ГПХ оно устанавливается по соглашению сторон.

Договор подряда не может быть бессрочным

Как правило, трудовой договор является бессрочным. То есть он оформляется без указания срока, на который заключается. Только в отдельных случаях Трудовой кодекс предусматривает заключение трудового договора на определенный срок ( ст. 58 , 59 ТК РФ ).

В договоре подряда, наоборот, всегда указывают сроки начала и окончания работ, так как без этого договор не будет считаться заключенным. В договоре оказания услуг сроков может не быть. Но, как правило, стороны указывают, в течение какого времени действует договор.

Условия вознаграждения по гражданско-правовому договору и по трудовому договору сильно разнятся

В трудовом договоре условие о заработной плате формулируется четко: зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгий порядок выплаты.

В договоре ГПХ возможен гибкий подход, то есть стороны могут отрегулировать, каким образом будет выплачиваться вознаграждение (например, часть суммы в качестве аванса либо в последний день месяца по факту оказания услуг в течение месяца и т.д.).

Согласно п. 1 ст. 424 ГК РФ , в гражданско-правовом договоре цена определяется по соглашению сторон. Она может быть установлена в виде приблизительной или твердой сметы ( ст. 709 , 783 ГК РФ ). Если заказчик захочет дополнительно финансово поощрить исполнителя, ему придется увеличить размер вознаграждения за выполненные работы, поскольку выплачивать премии в данном случае нельзя (это указывает на трудовой характер взаимоотношения сторон).

Также отличается порядок приемки работ. В договоре ГПХ приемка работ, как правило, оформляется двусторонним актом приемки работ (услуг).

Разный подход к взысканию ущерба

П. 1 ст. 393 ГК РФ предусматривает, что при причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик (исполнитель) по договору подряда или возмездного оказания услуг должен возместить убытки. Кроме того, в договоре ГПХ, в отличие от трудового договора, могут быть предусмотрены штрафные санкции — неустойка, в виде пени или штрафов.

В трудовом договоре, если ориентироваться на ч. 4 ст. 192 ТК РФ , штрафные санкции устанавливать нельзя, а материальная ответственность в большинстве случаев допускается в пределах месячного заработка ( ст. 241 ТК РФ ).

Гарантии — только для работающих по трудовому договору

Трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий, которые действуют в отношении работника. Ему предоставляется оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск на обучение и т.д. Но эти гарантии не могут упоминаться в договоре ГПХ.

Также в трудовом законодательстве есть нормы о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности и родам. Но эти нормы распространяются только на работников.

Лица, работающие по договору ГПХ, не относятся к числу тех, кто застрахован на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством ( ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ ).

Таким образом, если с физлицом заключен гражданско-трудовой договор, то никаких гарантий, предусмотренных ТК РФ, он не получает.

Термин «командировка» в договоре ГПХ не используется

Исполнение сотрудником своих обязанностей вне места своей постоянной работы в рамках трудовых отношений является командировкой. В данном случае сотруднику предоставляются соответствующие гарантии в виде оплаты проезда, проживания, выплаты суточных и прочих расходов, связанных с командировкой.

В договоре ГПХ нельзя использовать формулировки, указывающие на то, что исполнитель может быть направлен в командировку с сохранением за ним заработной платы, с оплатой проезда и т.д. Но что делать в том случае, если исполнителя действительно нужно отправить в другой город?

Один из вариантов — увеличить его вознаграждение на сумму тех дополнительных расходов, которые он понесет. Другой вариант — включить в договор об оказании услуг условие о том, что, помимо выплаты вознаграждения, заказчик услуг обязуется компенсировать подрядчику понесенные им расходы, связанные с исполнением условий договора и подтвержденные документально. Но это будут не суточные, не оплата проезда командированному сотруднику, а компенсация расходов подрядчика, связанных с выполнением работ по договору подряда.

Судебная практика: переквалификация договоров ГПХ в трудовые

При игнорировании перечисленных выше правил возникает риск переквалификации договоров ГПХ в трудовые и, как следствие, высокая вероятность взыскания с работодателя неуплаченных взносов, а также начисления пеней и штрафов.

В Определении Верховного Суда РФ от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3 по делу № 2-129/2021 подробно описывается, чем трудовые отношения отличаются от отношений, которые регулируются договорами ГПХ.

Так, к характерным признакам трудовых отношений относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату;
• устойчивый и стабильный характер отношений;
• дополнительные гарантии работнику, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Договор подряда отличается от трудового предметом договора и тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, работая на свой риск.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик принимает результат работы и оплачивает его.

Цель договора подряда — это не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого результата позволяет, по мнению суда, отличить договор подряда от других договоров.

Остановимся на нескольких примерах, показывающих, как суды рассматривают дела, связанные с переквалификацией договоров ГПХ в трудовые.

Устное консультирование в офисе компании

В Решении Арбитражного суда Кемеровской области от 12.04.2021 по делу № А27-26540/2020 рассматривается случай, когда компания заключила с исполнителем договор оказания услуг, по которому он должен был давать устные консультации в офисе компании по вопросам, связанным с ее деятельностью. При этом график работы для исполнителя установлен не был, а оплата услуг производилась на основании подписанных актов.

Суд указал на то, что отсутствие штатного расписания и условий о подчинении лица режиму рабочего времени в договоре не является достаточным основанием для вывода об отсутствии между сторонами трудовых отношений.

Также суд обратил внимание на следующие маркеры трудовых отношений:

• исполнитель оказывал услуги с использованием имущества компании и от его имени;
• работник был включен в производственную деятельность компании;
• договор был заключен на длительный период;
• стороны не оговаривали конкретный результат оказываемых услуг;
• оплата производилась исходя из минимально установленного размера оплаты труда в зависимости от количества дней выхода.

Вывод суда звучит так: «сложившиеся отношения не обладали признаками равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений, и, следовательно, являлись трудовыми». На постоянную потребность в выполнении услуг исполнителя указывают «продолжительный системный характер отношений, их непосредственная связанность с основной деятельностью общества».

Также суд обозначил ключевые признаки трудового договора:

• личностный признак: выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия;
• организационный признак: подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания.

Работники, зарегистрированные как ИП

Есть немало судебных решений, связанных с незаконной минимизацией налогообложения через заключение договоров ГПХ с работниками, зарегистрированными как ИП. В одном из них суд пришел к выводу , что условия заключенных договоров не соответствуют и противоречат установленным фактическим обстоятельствам. И опять рассматривается ситуация, когда сотрудники якобы оказывают консультационные услуги в области геодезии и картографии.

Суд обратил внимание на комплекс признаков, указывающих на трудовые отношения:

• переписка об оказании услуг не велась, все вопросы решались устно;
• место оказания услуг — адреса фактического проживания «предпринимателей» и адрес нахождения офиса;
• компания предоставляла исполнителям в пользование оборудованное рабочее место;
• в материалах дела отсутствуют доказательства фактического выполнения работ «предпринимателями»: отчеты, исследования, акты наблюдения и мониторинга и т.д.;
• исполнители находились на территории работодателя 40 часов в неделю;
• компания ежемесячно выплачивала денежное вознаграждение независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал и читайте уникальные HR-новости!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: neohr.ru

В чем разница между трудовым договором и договором подряда (ГПХ)

В этой статье рассмотрим первые два варианта и разницу между ними. Начнем с определений.

Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает. Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).

Трудовой договор или договор ГПХ в чем разница?

В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается.

• компенсации и возмещение расходов в процессе выполнения трудовых обязанностей;
• отпуск не менее 28 календарных дней в год с выплатой отпускных;
• выплату больничных и пособий;
• уплату взносов в ПФР;
• компенсации при увольнении;
• сохранение за работником среднего заработка в предусмотренных законом случаях (например, на время простоя).

Основные критерии для признания отношений трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• постоянная заработанная плата;
• указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
• систематическое выполнение одной и той же работы;
• обустроенное рабочее место;
• неустановленные сроки исполнения договора;
• упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
• премирование;
• предоставление отпуска;
• направление в командировку и гарантии, связанные с ней.

Для кого важны эти критерии?

Для ФНС и ПФР

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП или самозанятыми. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ними договор ГПХ.

Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

II. Для трудовой инспекции и ФСС

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор. Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.

Договор ГПХ: риски переквалификации в трудовой договор

Ст. 15 ТК РФ не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В ст. 19.1 указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

• на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
• на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
• если физ.лицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;
• по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Источник: oxrapro.ru