Право на вступление в организацию имеют лица старше 14 лет, осуществляющие трудовую деятельность. Каждый работник может стать членом профсоюза.
Для этого требуется написать заявление:
- о вступлении в профсоюзную организацию;
- о взимании членских взносов в бухгалтерии.
Если профсоюза в организации нет, то работник может его инициировать. Необходимо не менее 3 человек от организации.
Наличие в организации представительного органа требует, чтобы работодатель координировал с ним прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Порядок увольнения установлен законодательством и предусматривает обязательное предварительное уведомление профсоюза. Что дает возможность рассмотрения ситуации и принятия превентивных мер для защиты прав и интересов.
Участники профессионального союза должны противостоять любым действиям, которые нарушают законные права работников или ущемляют их. Из-за этого возможны конфликты с нанимателем. Но увольнение на основании деятельности работников в представительной организации считается нарушением. Трудовой кодекс устанавливает, что увольнение лидеров выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы, возможно т
Согласование увольнения работников с профсоюзом
олько после предварительного уведомления вышестоящего профсоюза.
Законом предусмотрены ситуации, когда наниматель не имеет права увольнять сотрудника, состоящего в профсоюзе, без представления профсоюзной организации, не изложив при этом обстоятельства, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений.
Увольнение работника за прогулы
Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины. Оформление процессуальных бумаг Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия.
Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня.
Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.
Мнение организации
Ситуаций, когда требуется мотивированное мнение профсоюза при увольнении, всего три. Каждая из этих ситуаций заслуживает особого внимания.
Прежде всего — увольнение сотрудника за нарушения (сокращение работника, имеющего в течение года дисциплинарное взыскание и неоднократно не исполняющего трудовые обязанности без уважительной причины). Обязательно нужно соответствие всем условиям статьи. Работодателю необходимо мотивированное решение профсоюзной организации до принятия приказа об увольнении.
Также именно наниматель должен установить вину работника. Поэтому в профсоюз обязательно представляются объяснительные работника, акты о нарушениях трудовой дисциплины и приказы о привлечении к ответственности. Если профсоюз установит, что вины работника в допущенном нарушении нет, то прекращение трудовых отношений по этой статье невозможно. К примеру, при наличии у работника одного дисциплинарного взыскания, но при отсутствии оснований, подтверждающих неоднократное им неисполнение обязанностей.
Увольнение. Имеют ли право уволить с работы. Права уволенного работника.
Мотивированное мнение заседания организации фиксируется. Оно должно отвечать на представленные нанимателем основания и раскрыто аргументировать принятое решение: согласие или возражение на увольнение работника. Если организация дает немотивированный ответ, то работодатель может его игнорировать. Приказ об увольнении может быть подписан не ранее, чем через 10 дней после оповещения профсоюза.
Следующая ситуация увольнения работника предполагает предварительно проведенную аттестацию работника, зафиксированную в протоколе. Она проводится, если работодатели настаивают на том, что сотрудник не обладает необходимыми навыками или квалификацией для выполнения своих обязанностей, и что это выяснилось по результатам аттестации.
Обязательная аттестация предусмотрена для определенных видов деятельности (научные и профессорско-преподавательские работы) или категорий работников (государственные служащие, сотрудники следственного комитета или спасатели). В остальных случаях это инициатива нанимателя.
Если нет четких норм об аттестации, работодатель вправе самостоятельно разработать положение о порядке проведения аттестации совместно с рабочей организацией. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить член профсоюза. Если работник не прошел аттестацию — это не повод для увольнения, наниматель может предложить иную работу. Сотрудник вправе отказаться.
Для увольнения члена организации необходимо предоставить такие документы:
- копию протокола заседания аттестационной комиссии;
- протокол аттестации;
- положение об аттестации.
Здесь на ситуацию влияют результаты аттестации работника, изложенные в протоколе.
И третья ситуация — сокращение. Возможность сократить работника присутствует только в случае производственной необходимости независимо от того, направлено ли сокращение на уменьшение количества сотрудников, занимающих одну должность, или устранение структурного подразделения.
Работодатель может создать комиссию по проведению сокращения, в составе надлежит быть и членам рабочей организации. Преимущественное право на оставление на месте при сокращении имеют инвалиды, родители несовершеннолетних детей и другие категории. В коллективном договоре также возможно предусмотреть дополнительные положения работников, пользующихся преимущественным правом при прочих равных условиях.
В любом случае при увольнении члена профсоюза наниматель должен предварительно заручиться мотивированным ответом профсоюзной организации и уведомить организацию за два месяца до ориентировочной даты увольнения.
Нюанс 5
Профком вырабатывает мнение об увольнении работника на собственном заседании, присутствие работника на котором нормами законодательства не предусмотрено.
Обоснование.
Статья 373 ТК РФ, подробно регламентирующая порядок прохождения приказа об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, не содержит никаких условий о порядке, в котором выборный орган первичной профсоюзной организации вырабатывает данное мнение. А уж тем более – никаких условий об обязательности или возможности присутствия подлежащего увольнению работника.
На практике.
Л. обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен по сокращению штата работников (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Считает увольнение незаконным, в том числе в связи с тем, что работодатель не получил мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Суд же, изучив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о том, что увольнение Л. является следствием сокращения занимаемой им штатной единицы, и процедура расторжения трудового договора, предусмотренная ТК РФ, работодателем была соблюдена. Суд установил, что о принятии решения о сокращении штата орган первичной профсоюзной организации был уведомлен ответчиком в соответствии со ст.
82 ТК РФ не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Довод истца о том, что работодатель обязан направить информацию о предстоящем сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, судом обоснованно не принят во внимание, поскольку трехмесячный срок предусмотрен ст.
82 ТК РФ к случаю массового увольнения работников. Выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации было подтверждено обсуждение вопроса о предстоящем увольнении Л. Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации по поводу увольнения Л. работодателем получено.
Тот факт, что Л. не был приглашен на заседание профкома, а также лично не ознакомлен с мотивированным мнением первичной профсоюзной организации, не имеет значения для последующего увольнения работника. Суд указал, что участие увольняемого сотрудника в заседании профкома нормами действующего законодательства не предусмотрено. Таким образом, увольнение истца произведено с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа до окончания одного месяца со дня его получения. На основании изложенного суд отказал работнику в иске (решение Куйбышевского районного суда г. Самара от 08.04.2013; апелляционное определение Самарского областного суда от 20 июня 2013 г. по делу № 33–5577/2013).
Требуемая документация и сроки ответа
Примерный список документов, которые наниматель представляет в профсоюз, закреплен в законодательстве. Так, кроме проекта приказа об увольнении, работодатель обязан предоставить данные о целесообразности сокращения и уведомления сокращаемых работников с их подписью, подтверждающей знание о предстоящем сокращении и разъяснение им их прав.
Если процедура сокращения соблюдена и не нарушает прав работников, несогласие рабочей организации с решением об увольнении того или иного работника не дает гарантий, что человек останется на занимаемой должности.
Если рабочая организация выражает согласие с работодателем, то ответ должен быть получен не позднее семи рабочих дней. Следует обратить внимание на то, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях. Так, например, праздничные дни могут увеличить срок подачи мотивированного ответа нанимателю. Но сотрудник, чье увольнение рассматривалось, может быть уволен только после получения нанимателем мотивированного мнения.
Если профсоюз пропустит сроки и не предоставит ответ вовремя, то работодатель вправе не принимать во внимание мотивировочную часть.
Если профсоюз не разделяет решение об увольнении, то выделяется еще три дополнительных дня для проведения консультаций с работодателем. Все консультации фиксируются в протокол, их цель — достижение консенсуса. Если согласие не было достигнуто, то работодатель поступает по своему усмотрению. Это не отменяет возможности обжалования его решения в суде или с помощью государственной инспекции труда. По просьбе работника или по собственной инициативе профсоюз может выступать с защитой трудовых прав в суде и трудовых спорах.
Нюанс 2
Если профсоюз не представил свое мнение в семидневный срок со дня получения проекта приказа (учитываются рабочие дни) или его не мотивировал, увольнение работника без учета мнения профсоюза считается законным.
Если профсоюз за семь рабочих дней не высказал или не мотивировал свое мнение, увольнение работника законно без учета мнения профсоюза
Обоснование.
Часть 2 ст. 373 ТК РФ, разъяснения подп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2).
На практике.
Работник обратился в суд с иском о признании увольнения по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) незаконным по причине несоблюдения порядка учета мнения профсоюза, предусмотренного ст. 82, 373 ТК РФ. Сотрудник считал, что работодатель нарушил процедуру, уволив его по истечении месячного срока со дня получения мнения профсоюза по поводу его увольнения.
Суд установил, что руководитель ответчика уведомил председателя профсоюза о возможном расторжении трудового договора с истцом в связи с сокращением штата организации, предоставив профсоюзу проект приказа о прекращении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 373 ТК РФ.
Однако на заседании профсоюзная организация отказалась выработать свое мотивированное мнение по вопросу возможного расторжения трудового договора с истцом. Таким образом, профсоюзный орган свое мнение по указанному вопросу не выработал, в адрес работодателя не направил. По смыслу ч. 2 ст.
373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации вправе в течение семи рабочих дней рассмотреть вопрос о возможном расторжении трудового договора с работниками. Однако мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
При изложенных обстоятельствах с учетом, что профсоюзный орган не направил работодателю в предусмотренный законом семидневный срок свое мотивированное мнение, требования ч. 5 ст. 373 ТК РФ о необходимости расторжения трудового договора с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не распространялись на ответчика.
Таким образом, в данном случае для признания законным увольнения сотрудника – члена профсоюзной организации – правовое значение имеет лишь тот факт, уведомил ли работодатель профсоюзный орган о предстоящем возможном увольнении работника в предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ сроки. Как уже указывалось, обязанность уведомить об этом профсоюзный орган была ответчиком исполнена. В силу изложенного суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком на законных основаниях, оснований для признания незаконным приказа об увольнении работника, равно как и для его восстановления в прежней должности, у суда не имеется. Суд отказал сотруднику в иске (решение Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013; апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013).
Обжалование решения
Работодатель вправе обжаловать решение государственной инспекции труда в суде, но это скорее ответная мера. Само по себе мнение профсоюза не обязывает работодателя поступать определенным образом. Ведь профсоюз — представительный орган работников и не обладает компетенцией разрешения трудовых споров, хотя его мнение и нужно запросить в соответствии с законом.
Для того чтобы разрешить вопрос увольнения сотрудника оперативно, без нарушений и не доводить дело до суда, работодатель излагает фактические обстоятельства дела и представляет все необходимые документы в профсоюз для всестороннего рассмотрения и вынесения им мотивированного ответа, закрепляет за ними сопроводительное письмо. День регистрации документов является началом исчисления срока рассмотрения.
Материальные гарантии после ухода
Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.
Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации. Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение. Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.
Источник: tdv-nn.ru
Статья 82 ТК РФ (действующая редакция). Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Комментарий к Ст. 82 ТК РФ
1. В сроки и в порядке, которые предусмотрены настоящей статьей, работодатель обязан по некоторым основаниям увольнения работников запросить в письменной форме мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (см. также комментарий к ст. 373 ТК РФ).
2. Иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть предусмотрен коллективным договором.
3. Если критерии массового увольнения не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, утвержденным Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В данном документе также определены такие критерии — показатели численности увольняемых работников за определенный период времени.
Второй комментарий к Статье 82 Трудового кодекса
1. Статья 82 Кодекса — это модифицированная ст. 35 КЗоТа. Она предусматривает получение до увольнения работодателем мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации об увольнении члена профсоюза в соответствии с пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. Для этого в сроки и в порядке, предусмотренные ст. 373 ТК РФ, работодатель в письменной форме запрашивает профком о его мнении.
Закон не обязывает работодателя следовать мнению профкома. Но учитывать его он должен. При отказе следовать мнению профкома последний вправе обжаловать увольнение в Гострудинспекцию, и тогда может возникнуть трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным работодателю будет выдано инспекцией обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника права обратиться непосредственно в суд с иском о восстановлении на работе, а работодателя — обжаловать в суд предписание Гострудинспекции.
2. Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.
3. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
4. Часть 4 ст. 82 ТК РФ предусмотрела новую гарантию права на труд при увольнении по инициативе работодателя: коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по инициативе работодателя. Таким образом, закон предоставил право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему. Кроме того, появилась возможность увеличить число предусмотренных Кодексом оснований увольнения, при которых обязателен учет мнения профкома, и дополнить их, не исключено, всеми основаниями ст. 81 ТК РФ, закрепив это условие в коллективном договоре.
Судебная практика по ст. 82 ТК РФ: решения и приговоры суда по трудовым спорам
В силу ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Законом (ч. 1 ст. 82 ТК РФ ) предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В подпункте «в» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть 2 статьи 82 ТК РФ ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа перви.
Для участия в мероприятии Программы «организация временного трудоустройства работников в случае угрозы их увольнения» работодатель должен был подтвердить нахождение его работников под угрозой увольнения, а именно в соответствии со ст. 82 ТК РФ , п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991г. №1032-1 «О занятости населения в РФ», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель- индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав сведения о каждом конкретном работнике, а в случае массового увольнен.
Приказом начальника УМВД России по . от 30 октября 2020 года № л/с Лезов С.В., имеющий специальное звание — «капитан полиции», освобожден от должности старшего инспектора дорожно-патрульной службы отделения дорожно-патрульной службы Государственной инспекции безопасности дорожного движения отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации по . (далее ОМВД России по . ) и с 1 ноября 2020 года назначен на должность начальника тыла ОМВД России по . расположенного по адресу: . уволен со службы органов внутренних дел 16 марта 2021 года на основании приказа начальника УМВД России по . от 16 марта 2021 года № л/с по п. 6 ч. 2 ст. 82 ТК РФ , в связи .
Подсудимая Нашивочникова В.Н. в судебном заседании вину не признала и показала, что в должности генерального директора ООО «БШФ» работает с ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ года). В ее должностные обязанности входит управление финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. В ДД.ММ.ГГГГ было проведено совещание у главы Администрации муниципального района gt, Республики Башкортостан ФИО113 с участием представителя ГУ «Центр занятости населения Бирского района» ФИО114, которая разъясняла присутствующим на совещании руководителям предприятий города, находящихся в сложной финансово-хозяйственной ситуации, в том числе и ООО «БШФ» антикризисную республиканскую программу дополните.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «РН-Туапсинский НПЗ» по доверенности Б.Л.Л. просила в иске отказать, поддержала доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление, согласно которым Приказом №-шр ООО «PH-Туапсинский НПЗ» принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий, вводе с ДД.ММ.ГГГГ новой организационной структуре. В соответствии с вносимыми изменениями в Службу Заместителя генерального директора по экономике и финансам из Отдела экономического анализа и прогнозирования полностью исключены (сокращены) Группа энергоэффективности и Группа методологической и аналитической поддержки, расчета показателей Соломон и контроля реализации ППЭ, в количестве 4 штатных .
Как следует из объяснения Полянской С.Э. в судебном заседании, членом профсоюза она не является, следовательно, соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ ) не требовалось.
Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Источник: sttkrf.ru
Как не ступать в профсоюз
руководитель заставляет вступить в профсоюз,и,если не вступлю, то действие кол.договора не будет на меня распространяться. Или написать соглашение на то что мои права будет защищать профсоюзный орган нашего учреждения, с выплатой в про.ком 0,5 % от зарплаты..это тоже самое что вступит в профсоюз по идее..Не хочу не ступать, не подписывать соглашение. Что делать?
Вопрос относится к городу тарко-сале
Ответы:
Опубликовано 2 октября 2020 в 11:07
Опубликовано 2 октября 2020 в 11:07
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
Марат Фанирович
Опубликовано 11 октября 2018 в 19:58
Опубликовано 11 октября 2018 в 19:58
Вас работодатель не имеет право заставлять вступить в профсоюз, если не хотите то можете и не вступать, сказал бы что согласно ТК РФ от профсоюза защита ваших трудовых прав ни так уж и зависит. К примеру если вас будут увольнять , или переведут на другую работу, заставят работать сверхурочно и т.п. в отношении вас работодатель просто не будет согласовывать решения с профсоюзом. Но это не означает что вы остаетесь без защиты перед работодателем, вы в праве обратиться в инспекцию труда или в суд, таким образом (повторяюсь) профсоюз не играет такую уж важную роль в защите ваших трудовых прав. И лишь является органом с учетом мнения которого работодатель принимает решения по трудовым вопросам , что не означает что профсоюз является сто процентным защитником прав работников.
А чтобы не вступить в профсоюз вам лишь необходимо отказаться от подписания заявления о принятии в данный орган.
Опубликовано 12 октября 2018 в 16:36
Опубликовано 12 октября 2018 в 16:36
Отказ от вступления в профсоюз — это Ваше право. Если работодатель Вас принуждает к этому, то обратитесь в трудовую инспекцию или в прокуратуру на его незаконные действия. С уважением
Опубликовано 12 октября 2018 в 17:43
Опубликовано 12 октября 2018 в 17:43
Здравствуйте. Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 N10-ФЗ).
Поэтому, требование Вашего руководства об обязательном вступлении в профсоюз абсолютно незаконно! По данному Факту полагаем необходимым дать свой письменный отказ с обязательным его направлением работодателю и председателю профсоюзной организации учреждения, по официальным каналам (через канцелярию — с обязательной отметкой на копии о получении, либо по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения).
В своем письменном отказе полагаем достаточным сослаться на ч.2 ст. 30 Конституции РФ, а также на ст.3 ТК РФ, в которой говориться о недопущении дискриминации работника по различным обстоятельствам (в том числе и в связи с принадлежностью или не принадлежностью к общественному объединению), не связанным с его деловыми качествами. Также в тексте своего отказа рекомендуем указать, каким образом, кто именно требует от Вас вступления в профсоюз, какие последствия могут Вас ожидать в случае отказа и т.п. Чем подробнее будет составлен данный документ, тем убедительнее будет он выглядеть в суде.
Анастасия Логинова
Опубликовано 12 октября 2018 в 22:30
Опубликовано 12 октября 2018 в 22:30
В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Поэтому, коллективный договор в любом случае распространяет свое действие на ВСЕХ РАБОТНИКОВ, независимо от того, являются ли они членами профсоюза или нет.
В соответствии со ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
В с чем, предлагаемое Вам допсоглашение изначально недействительно.
В соответствии со ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
При этом, профсоюзы представляют интересы работников НЕЗАВИСИМО ОТ ТОГО, состоит ли работник в профсоюзе или нет.
Рекомендация эксперта
Игнорируйте требования работодателя, он ничего не сможет в отношении Вас предпринять.
Все его угрозы — это способ принудить Вас ко вступлению в профкомитет и отчислять взнося.
Источник: ppt.ru