Особенности категории «работодатель» заключаются в том, что ранее действовавшая редакция ТК РФ (до момента вступления в силу Закона о внесении изменений) не принимала ко вниманию динамику гражданского оборота, включая его субъектов. Так, в отношении рассматриваемого субъекта трудового законодательства статьей 20 он определялся как «физическое или юридическое лицо (организация), которые вступают в трудовые правоотношения с работниками». Тем не менее, подобное понятие работодателя слишком обобщенно и не соответствует практике трудового права, в котором на стороне физического лица (работодателя) могут выступать разные правовые субъекты, включая ИП, адвокатов, частных нотариусов, граждан и др.
Если принять к учету изменения, которые были внесены в трудовое законодательство, то можно произвести следующую классификацию рассматриваемой стороны трудовых отношений:
- физическое лицо, которое прошло в установленном порядке регистрацию как ИП, осуществляет предпринимательскую деятельность, не образуя юридическое лицо;
- частный нотариус, адвокат, который учредил адвокатский кабинет, другие граждане, профессиональная деятельность которых по федеральному законодательству подлежит лицензированию (регистрации государства). Они вступают в трудовые отношения с сотрудниками для того, чтобы осуществлять указанную деятельность. Физическое лицо, которое осуществляет данную деятельность, нарушая требования федерального законодательства и не регистрируя (без лицензии) деятельность, не могут освобождаться от исполнения обязанностей, которые трудовое законодательство возлагает на них в качестве ИП;
- физическое лицо, которое вступает в трудовые отношения для личного обслуживания, осуществления помощи по домашнему хозяйству.
Тем не менее, физические лица не всегда могут исполнять обязанности работодателя. Это предусмотрено только для случаев наличия трудовой правоспособности, которую устанавливает статья 20 ТК:
Трудовое право. Трудовые правоотношения. Трудовой договор. [Обществознание 10 класс]
- заключение трудовых договоров в качестве работодателя могут осуществлять те физические лица, которые достигли возраста 18 лет. У них должна быть в полная гражданская дееспособность. Возможно включение в категорию работодателей и лиц, которые не достигли этого возраста, с момента приобретения ими полной гражданской дееспособности;
- физические лица, которые имеют самостоятельный доход и достигли 18 летнего возраста с ограниченной судом дееспособностью, могут при наличии письменного согласия попечителя оформлять трудовые договоры с работниками для осуществления ими личного обслуживания, помощи по хозяйству дома;
- физические лица с 18 лет, которые имеют самостоятельный доход, но признаются недееспособными, могут заключать трудовые договора с помощью своих опекунов;
- несовершеннолетние лица 14-18 лет), исключая несовершеннолетних лиц, которые приобрели полную гражданскую дееспособность, вправе заключать трудовой договор в случае наличия своего заработка, стипендии, прочих доходов и с согласия в письменном виде со стороны законных представителей, включая родителей, попечителей или опекунов.
Юридические лица, включая предприятия любой формы собственности, которые созданы по гражданскому законодательству РФ, могут вести трудовые отношения.
Субъекты трудового права
Обязанности и права работодателей
Права и обязанности работодателей в трудовом праве осуществляют органы управления юридических лиц (организаций) или уполномоченные лица в порядке, которые регулирует ТК РФ, федеральное законодательство, прочие нормативные правовые акты, законы, нормативные правовые акты субъектов РФ, местными органами самоуправления. Немалую роль в регулировании отношения между сторонами трудовых отношений играют учредительные документы юридического лица и локальные нормативные акты права.
По учредительным документам компании обязанности работодателя возлагаются на генерального (исполнительного) директора, руководителя персоналом. В любой ситуации факт этого возложения юридически закрепляется с помощью источников трудового права.
В некоторых случаях законные представители физического лица, которые являются работодателем (опекуны, родители и др.), могут нести дополнительную (субсидиарную) ответственность, касающуюся обязательств, которые исходят из трудовых отношений (например, обязательства по выплате зарплаты).
В других ситуациях по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений, для работодателей–учреждений, которые частично или полностью финансируются собственником (учредителем), для работодателей–казенных предприятий предусмотрена дополнительная ответственность. Такую ответственность должен нести собственник (учредитель) в соответствии с законодательством.
Например, подобным законодательным актом может являться Гражданский Кодекс, который содержит положение, что при недостаточном количестве денежных средств, субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя-учреждения ложится на собственника имущества (пункт 2 статья 120).
Работодатель как субъект трудового права представляет собой физическое либо юридическое лицо, которые вступают в трудовые отношения с сотрудниками. Они вправе совершать заключение трудовых договоров как работодатели в случаях, которые регулирует федеральное законодательство.
Трудовая правосубъектность для работодателя включает, как и для других участников трудовых отношений, обязанности и права.
В число основных прав можно включить право работодателя нанимать сотрудников, получать труд, осуществлять руководство и контролировать трудовой процесс. В основе этого права лежит нормативная власть, которая заключается в принятии правил и норм, являющихся обязательными для работников.
В большинстве случаев нормативная власть работодателя проявляется при учете мнения представителей персонала, например, профсоюза. Именно подобным образом происходит заключение коллективного договора, который содержит сведения о локальных правовых актов, принимаемых в компании.
Из прав работодателей, которые представляют субъект трудового права, можно выделить наем сотрудников, заключение индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Работодатель является руководителем трудового процесса, поэтому наделен правом использовать труд рабочих в пределах трудовой функции, которую определяет трудовой договор в процессе приема на работу.
Все указания работодателя, которые он дает в процессе трудовой деятельности, являются обязательными для персонала. Также работодатели наделяются дисциплинарной властью, которая проявляется их правом привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности. Она может налагаться на работника за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Материальная ответственность наступает за причинение работодателям ущерба имущественного характера.
Основной обязанностью работодателя является предоставление сотруднику работы по обусловленным трудовым функциям, включая обеспечение условий труда, указанных в нормах трудового права.
В соответствии с 22 статьей в обязанности работодателя входит:
- обеспечение безопасности труда и условий, которые отвечают требованиям охраны и гигиены;
- обеспечение сотрудников инструментами, оборудованием, технической документацией и прочими средствами, которые могут потребоваться для исполнения трудовых обязанностей;
- формирование условий, способных обеспечивать участие сотрудников в управлении предприятием;
- своевременное выполнение предписаний федеральных органов исполнительной власти, которые имеют полномочия осуществлять федеральный государственный надзор, других федеральных органов исполнительной власти, которые ведут государственный контроль (надзор) установленной области деятельности, уплата штрафов, наложенных за нарушения трудового законодательства и др.;
- осуществление обязательного социального страхования персонала, возмещение вреда, который причинен сотрудникам по причине исполнения ими трудовых обязанностей, компенсация морального вреда в порядке и на условиях, которые регулирует законодательство;
- обеспечение персоналу равной оплаты за труд равной ценности;
- выплата в полном объеме причитающейся сотрудникам зарплаты в законодательно установленные сроки.
В установленный срок (не реже чем каждые полмесяца) должна быть выплачена заработная плата. Современная практика показывает массовое нарушение этого правила, так как задержки выплаты зарплаты характеризуются систематическим характером. Причины задержки выходят за рамки трудового законодательства, поскольку часто они связаны с ситуацией, которая складывается в государстве. Необходимо определить юридические средства для предотвращения подобных нарушений.
Для некоторых групп работодателей законодатель предусматривает и прочие обязанности. Так, согласно 412 статье работодатели должны принимать меры, которые от них зависят и касаются обеспечения на период забастовки общественного порядка, включая сохранность своего имущества и имущества сотрудников. Можно представить, что защита имущества может осуществляться с помощью привлечения охранных учреждений (компаний), так как категории «обеспечение порядка» и «охрана имущества» представляют собой виды услуг охранной деятельности.
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо (граждане), то его можно считать непосредственной стороной трудовых отношений и субъектом трудовых правоотношений.
Органы работодателей (юридических лиц) могут быть единоличными (например, генеральный директор) и коллегиальными (например, правление или совет директоров). Они действуют от имени предприятия в пределах предоставляемых полномочий. Если необходимо привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, то любой из органов может осуществлять действия не от своего имени, а от имени соответствующего юридического лица (работодателя). Что касается руководителей структурных подразделений предприятия, которые выполняют управленческие функции, то их нельзя считать администрацией или должностными лицами, так как эти группы трудовое законодательство не предусматривает.
Особенности работы руководителей и работодателей
Руководитель, который также является наемным работником, в качестве трудовой функции имеет руководство предприятием.
Статья 274 ТК РФ рассматривает обязанности и права руководителя предприятия в области трудовых отношений. Их же могут определять прочие законы и иные нормативные правовые акты, учредительный договор, трудовой и коллективный договор.
В соответствии с федеральными законами работодатели, заключая трудовые договора с гражданами, которые замещают должности муниципальной или государственной службы (перечень установлен посредством нормативных правовых актов), в течение 2 лет после их увольнения, должен в срок 10 дней сообщить о заключении договора представителям нанимателя (работодателя) государственного или муниципального служащего. Такие сообщения должны осуществляться по последнему месту службы сотрудника в порядке, который предусматривают нормативно-правовые акты РФ.
От субъектного состава работодателей зависит трудовая правосубъектность. Правоспособность ИП и юридических лиц наступает со дня их государственной регистрации. Для работодателей физических лиц правоспособность наступает при достижении 18 летнего возраста или в других законодательно предусмотренных случаях.
Работа юридического лица в качестве работодателя и субъекта трудового права прекращается по причине ликвидации. Порядок и основные аспекты проведения регистрации и ликвидации любого предприятия или компании определяет гражданское законодательство в 51, 57, 61 статьях.
Ликвидация может проводиться, во-первых, в соответствии с решением собственника предприятия, органа, который имеет полномочия создавать организацию. Во-вторых, ликвидация проводится и в соответствии с решением суда. Организацию в форме юридического лица можно считать ликвидированной с того момента, когда происходит ее исключение из государственного реестра, который содержит перечень юридических лиц. С этого же времени происходит и утрата трудовой правосубъектности предприятия-работодателя.
Источник: zaochnik-com.com
Субъекты трудового правоотношения
Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работником может быть физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В основе правосубъектности лежит фактическая способность к труду, которая возникает по мере физического и психического взросления человека.
Поэтому возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда человек становится способен к регулярному труду. Возраст приема человека на работу – достижение им 16 лет (ст. 20 и 63 ТК РФ), за исключениями, установленными законом.
Состояние волевой способности к труду также учитывается при определении трудовой правосубъектности потенциального работника. Несовершеннолетние проходят обязательное
медицинское освидетельствование и при приеме на работу, и в дальнейшем, до достижения 18 лет.
В трудовом праве нет разделения на трудовую правоспособность и дееспособность, что связано с личным характером трудовых отношений – трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Верхний возрастной предел трудовой правосубъектности законодательством не установлен.
Ограничение трудовой правосубъектности возможно в случаях, установленных законом. Так, Кодекс об административных правонарушениях предусматривает такую санкцию, как дисквалификация, которая может быть применена к работникам, осуществляющим управленческие функции.
В течение срока дисквалификации (до трех лет) работник не вправе занимать соответствующие должности. Работодатель – это субъект, предлагающий работу и организующий труд работников. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Физические лица – работодатели разделены на две группы. Во-первых, это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей
и осуществляющие деятельность без образования юридического лица, а также лица, чья профессиональная деятельность требуетрегистрации и/или лицензирования (частные нотариусы, арбитражные управляющие и пр.).
Физические лица, осуществляющие в нарушение федеральных законов деятельность без регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных кодексом для работодателей – индивидуальных предпринимателей. Во-вторых, это физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.
Численность работников, принимаемых на работу физическими лицами, не ограничена, но косвенное влияние оказывает налоговое законодательство. Например, при превышении численности работников, предусмотренной ст. 346.43 Налогового кодекса РФ, индивидуальные предприниматели лишаются права использовать льготные режимы налогообложения.
Работодателем в трудовых правоотношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) не являются стороной трудового договора.
Руководители обособленных подразделений юридического лица могут действовать от имени последнего, в том числе заключать трудовые договоры, на основании доверенности, выданной юридическим лицом – работодателем. Если руководителю обособленного подразделения не дано такого полномочия, трудовые договоры с работниками заключаются работодателем – юридическим лицом.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица. Они действуют на основании законов и учредительных документов. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель несет все виды юридической ответственности за невыполнение обязанностей в трудовых отношениях.
Статьи по теме
- Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
- Разрешение коллективных трудовых споров
- Судебная защита трудовых прав работников
- Защита трудовых прав в комиссии по трудовым спорам
- Понятие трудовых споров и классификация трудовых споров
- Материальная ответственность работодателя перед работником
- Порядок возмещения ущерба работником
- Виды материальной ответственности работника
- Материальная ответственность работника, ее основания и условия
Источник: student-servis.ru
Трудовые отношения – как оформить персонал
Бизнес без работников похож на созданное для самого себя рабочее место. Без привлечения кадровых ресурсов заработать большие деньги вряд ли получится. В этой статье вы найдёте самую важную информацию про оформление трудовых отношений и заключение гражданско-правовых договоров с работниками и исполнителями.
Виды трудовых отношений
С точки зрения работодателя все виды правоотношений с сотрудниками или исполнителями выглядят примерно одинаково: есть объём работ, который должен быть выполнен в соответствии с заданием и в оговоренный срок.
Но если рассматривать оформление работника в соответствии с законодательством, то эти варианты делятся на:
- трудовые отношения по ТК РФ;
- гражданско-правовые с обычным физлицом;
- предпринимательские с ИП;
- профессиональные с самозанятыми;
- аутсорсинг услуг через специализированные компании.
Каждый вид правоотношений подчиняется определённым требованиям законодательства, нарушение которых грозит штрафами и дополнительными налогами. Рассмотрим все формы трудовых отношений по отдельности и разберёмся, как оформить сотрудника в каждом случае.
Трудовые отношения в соответствии с ТК РФ
Чаще всего оформление сотрудника на работу происходит в рамках трудового законодательства. Наёмные работники — самая многочисленная категория трудоспособного населения в России.
Порядок оформления трудовых отношений регулирует Трудовой кодекс, а интересы наёмных работников защищает специальное надзорное ведомство — Роструд. Разберёмся, как оформить сотрудника по ТК РФ.
Оформление работника на определённую должность начинается с проверки его документов, перечисленных в статье 65 ТК РФ: паспорт, СНИЛС, об образовании или квалификации, о постановке на воинский учёт для военнообязанных, трудовая книжка (кроме первого места работы).
Для некоторых категорий работников нужны дополнительные документы: справка о прохождении медосмотра или медкнижка. В частности, такие профессии перечислены в письме Минздрава РФ от 07.08.2000 N 1100/2196-0-117. Сюда входят организации и ИП, чья деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды; воспитанием и обучением детей; коммунальным и бытовым обслуживанием населения; транспортных организаций и др.
При приёме на работу педагогов, служащих ФСБ, таможни, прокуратуры и других структур требуется также справка об отсутствии судимости. Если на работу принимается руководитель организации, его надо проверить на дисквалификацию, иначе возможен штраф до 100 000 рублей по статье 14.23 КоАП РФ.
Затем работника надо под роспись ознакомить с локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Но если работодатель относится к микропредприятиям (численность менее 15 человек), то он может использовать типовой трудовой договор, в который уже включены все необходимые документы.
Далее работодатель и работник подписывают договор, по одному экземпляру для каждой стороны. После этого в трудовую книжку нового сотрудника вносится соответствующая запись и издаётся приказ о приеме на работу по форме №Т-1. Дополнительно, для удобства кадрового учёта, можно заполнить форму № Т-2 «Личная карточка работника», но это необязательно.
После оформления документов работник поступает в распоряжение работодателя или какого-то структурного подразделения. При необходимости с ним проводят инструктаж и знакомят с должностными инструкциями. Работнику предоставляется рабочее место, прошедшее спецоценку условий труда, и всё необходимое для выполнения должностных обязанностей.