Отдел кадров, HR-департамент, служба управления персоналом — названия этого структурного подразделения, как и круг обязанностей, варьируются от компании к компании. Неизменным остается одно: в центре внимания — человек как трудовой ресурс.
Функции кадровой службы
Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.
Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:
- учет и нормирование труда;
- подбор персонала;
- оценка;
- развитие, обучение;
- мотивация персонала;
- формирование корпоративной культуры организации.
Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.
Кадровый Учет. Зачем бизнесу кадровое делопроизводство?
Структура кадровой службы
Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:
- отдел кадров (делопроизводство);
- служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
- отдел рекрутинга;
- отдел адаптации;
- ассесмент-центр;
- учебный центр;
- департамент компенсаций и льгот.
Возглавляет службу директор по персоналу.
Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.
Как формировать кадровую политику
Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.
История
Нынешняя работа надоела; стало скучно пару раз в год отправлять людей в отпуска и ежеквартально сдавать отчеты, а в голове постоянно всплывал один и тот же эпизод из фильма «Три мушкетера». Точнее, не эпизод, а фраза: «Господа, мы тупеем на этой войне». Вот и Алина, отупев от вечной рутины, решила сменить работу. Да, в той же кадровой сфере (не возвращаться же обратно в секретари), но отличающейся по содержанию.
Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.
Что такое кадровая политика компании.
«Гугл всемогущий» немедленно выдал ей нужную статью: с таблицей, включающей в себя этапы развития организации, типы политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой, организации кадровых процессов, реакции руководства. Мозги начали закипать от обилия терминологии, за которой не удавалось разглядеть сути описываемого предмета. И Алина решила посоветоваться с приятельницей — та работала директором по персоналу и могла рассказать, что представляет из себя кадровая политика на практике.
— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.
Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.
Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.
В первом случае руководство практически бездействует, устраняя последствия негативных поступков (часто выливающееся в наказание «стрелочника»), не пытаясь выяснить их причины. Например, поиск нового сотрудника начинается сразу после увольнения прежнего, без формулирования и указания четких критериев поиска и с обвинениями рекрутера в плохой работе.
При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..
Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.
Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.
Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.
- Анализ существующей политики.
- Разработка конкретных действий по переходу на следующий уровень.
- Обучение руководства работе в новых условиях.
- Знакомство персонала с новыми правилами.
- Контроль соблюдения принципов кадровой политики.
Кадровые технологии на государственной гражданской службе
Все кадровые процедуры, касающиеся служащих государственных органов: от найма до увольнения, регламентируются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Основная специфика состоит в том, что поступить на госслужбу можно только по конкурсу (за редким исключением); требования к квалификации и образованию четко прописаны. Для этой категории работников существует ряд ограничений и запретов (например, утрата доверия или гражданство другого государства). Госслужащему нельзя заниматься предпринимательством, приобретать ценные бумаги и открывать счета в иностранных банках.
Положение о кадровой службе
Такой документ не является обязательным — но наличие его поможет структурировать работу отдела: обозначить решаемые задачи, выполняемые функции, права и обязанности специалистов, их взаимодействие внутри отдела, правила коммуникации с другими подразделениями предприятия.
После утверждения Положения руководителем организации оно становится локальным нормативным актом — своего рода должностной инструкцией для всего отдела. Подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью: в дальнейшем эффективность работы отдела оценивается, исходя из того, насколько хорошо выполняются задачи, сформулированные в этом документе.
Интересно сравнить два документа: Положение об отделе кадров и Положение об отделе персонала. Различия в функциях очевидны.
Источник: clubtk.ru
Кадровая служба организации
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.
В числе её основных задач можно выделить такие как:
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
- Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
- Метод расчета по нормам обслуживания;
- Метод экспертных оценок;
- Метод экстраполяции;
- Компьютерная модель планирования персонала.
- Остановимся подробнее на каждом из этих методов.
Источник: studfile.net
Служба управления персоналом: ее цели, направления деятельности и функции
Понятие, формы и особенности службы управления персоналом
Определение 1
Служба управления персоналом – это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.
В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом:
- Кадровый центр.
- Кадровая служба.
- Отдел кадров.
- Управление человеческими ресурсами.
- Департамент управления персоналом.
- Управление кадрами.
В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования.
Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое.
В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием.
Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях.
Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией.
Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов.
Направления деятельности службы управления персоналом
Важными направлениями работы службы управления персоналом являются:
- гибкость организации труда;
- распределение ответственности руководством для своих подчиненных;
- непрерывные процессы повышения квалификации и знаний работников;
- формирование организационной культуры, которая будет ориентирована на работников организации;
- ориентирование на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, которая интегрирована в производственные системы;
- достижение партнерских отношений между участниками производства.
Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям:
- быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
- быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
- не противоречить объективным законам развития природы и общества;
- обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
- определяться однозначно и быть понятной исполнителям.
Цели службы управления персоналом
Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества.
Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов.
Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями.
Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом.
Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом.
Социальная цель предполагает должный уровень обеспечения предприятия рабочими кадрами, их социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование.
В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом.
Классификация кадровых функций в организации
В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями:
От направленности деятельности:
- социальная функция, которая отражается в обеспечении занятости;
- воспитательная функция, которая заключается в методах мотивации работников;
- нормативная функция, которая выражается в соблюдении трудового законодательства;
- контрольная функция, которая способствует регулированию процессов управления персоналом внутри организации, а также способствует мониторингу рынка труда;
- информационно-аналитическая функция, которая отражается в информационном обеспечении процессов управления.
От направленности деятельности кадровой службы:
- функция делопроизводства, которая заключается в введении кадрового делопроизводства;
- административная функция, направленная на разработку, а также принятие основных нормативных документов организации;
- функция лояльности — поддержание и стабилизация персонала, решение социальных вопросов;
- функция развития — повышение, подготовка и переподготовка кадров, управление карьерой сотрудников;
- функция трудоустройства — рекрутинг, адаптация сотрудника к рабочему месту;
- функция, отвечающая за управление дисциплиной, условиями труда и техники безопасности.
К числу инновационных кадровых функций принято относить:
- проведение мониторинга рынка труда;
- формулирование общих принципов кадровой политики предприятия;
- определение перспективных потребностей в персонале;
- организация процессов адаптации работников;
- организация деятельности по развитию и формированию организационной культуры компании;
- планирование деловой карьеры и организация процессов развития персонала;
- оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом;
- планирование работы с кадровым резервом, а также деятельности по обучению работников;
- планирование действий по регулированию трудовых споров и конфликтных ситуаций в организации;
- проведение исследований в сфере стимулирования персонала организации;
- разработка локальных нормативных распоряжений, которые могут определять трудовые отношения;
- разработка должностных профилей, разработка требований к будущим работникам;
- разрешение задач в области кадрового планирования;
- усовершенствование процессов мотивации сотрудников в ходе их трудовой деятельности;
- усовершенствование процессов подбора персонала, а также диагностики уровня профессиональной компетенции работников.
К современным функциям относят:
Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции:
- анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
- доведение стратегических показателей до сотрудников;
- контроль за развитием рынка кадровых технологий;
- контроль за численностью персонала;
- отслеживание и изучение рынка труда;
- сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам.
В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.
Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства.
Во многом, функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру, то есть структуру организации, элементами которой выступают подразделения, либо некоторые участники системы, а связи отражают вовлеченность подразделений, либо участников в другие подразделения.
При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции.
Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования).
Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел.
Источник: zaochnik-com.com