Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.
Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании «раздут». Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры.
Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?
В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.
Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.
Семинар: «Кадровый консалтинг как продукт» Чумакина О.К.
В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:
- Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
- Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
- Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
— документационное обеспечение управления персоналом;
— поиск, подбор и адаптация персонала;
— оценка персонала;
— система стимулирования и мотивации;
— обучение и развитие.
В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:
- Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
- Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
- Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
- Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.
Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.
Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!
Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.
Кадровый консалтинг, бизнес обучения и тренингов.Обратная сторона. Галина Маштакова — директор GMC
Примером может служить следующая история:
В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу».
Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел.
В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.
Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.
Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании — те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.
При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.
Ключевые слова:
- кадровый консалтинг
- кадровый аудит
Источник: hr-portal.ru
HR-консалтинг: бессмысленные затраты или эффективное вложение
Как работает кадровый консалтинг, его задачи и цели. Зачем умные бизнесмены тратятся на HR-консалтинг, какую выгоду они из этого получают, расскажут специалисты ИТ-агентства BGStaff.
время на прочтение: 2 мин.
Говорим консалтинг — подразумеваем консультирование. Если простыми сказать словами, специалист, предоставляющий консалтинговые услуги, дает рекомендации по решению фактических проблем компании.
В крупных организациях на плечах HR-отдела лежит множество задач: подбор специалистов, оценка потенциала сотрудников, обучение персонала, мотивация команды. Поэтому от данной структуры косвенно зависит и уровень производительности компании. В этом смысле вопрос «для чего нужен HR-консалтинг» приобретает иное значение: нарушенные HR-процессы могут нанести серьезный урон всей фирме и даже привести к ее банкротству.
Что включает в себя кадровый консалтинг
Поэтапно консалтинг персонала выглядит следующим образом:
- Анализ, оценка текущей ситуации. Поиск первопричины проблемы. При этом клиент (руководитель соответствующего отдела, директор компании, собственник) может не ставить никаких конкретных задач: ему достаточно очертить саму ситуацию, а консультант уже должен выявить нужды/направления, по которым он будет работать.
- Определение продуктивности, эффективности сотрудников. Активный сбор информации. Подбор инструментов и методик для оценки деятельности коллектива.
- Разработка мероприятий, позволяющих скорректировать найденные негативные моменты. Подготовка выводов, рекомендаций.
- Собственно консультирование. По запросу клиента — обучение сотрудников, коррекция работы штата. Внедрение инструментов, техник, процедур, которые помогут поддерживать результат.
Консалтинг для бизнеса — это более широкое понятие, нежели кадровый HR-кадровый аудит. Суть последнего — в тщательном анализе документации. В то время как HR-консалтинг — это работа с HR-процессами, с технологиями управления персоналом, с живыми людьми.
Когда вам пригодится HR-консалтинг
Зачем руководители обращаются за консалтинговыми услугами? Раньше консультирование казалось модным бесполезным веянием и многие задавались вопросом — консалтинг HR что это вообще такое. Теперь же все больше бизнесменов воспринимает подобные консультации как возможность обнаружить и решить проблему, пока все окончательно не сломалось. Это помогает предпринимателям не допустить глобального кризиса в компании и укрепиться на рынке. А если фирма на грани развала, то без консалтинга точно не обойтись.
Для чего, в каких случаях точно обращаются к консультанту:
- Вы не знаете, как разрешить сложную ситуацию в HR-сфере — например, массовый отток сотрудников, сложности с подбором персонала, падение продуктивности среди коллектива.
- Вы только создали компанию и строите все процессы с нуля. Тогда методологи помогут вам сразу все сделать правильно: автоматизируют рутину, внедрят проверенные технологии, найдут и обучат рекрутеров.
- Ваша компания растет и в связи с ростом сталкивается с новыми сложностями. Консультанты проанализируют слабые места, построят современную систему управления персоналом, подберут HR-инструменты под ваши рабочие процессы.
- Вы планируете развиваться, учитывать тенденции рынка, но не знаете, с чего начать. Специалисты проанализируют внешнюю среду, выявят особенности вашего бизнеса и научат вас эффективно применять тренды.
- Вы уже пробовали оптимизировать HR-процессы, но ничего не добились. Без объективного взгляда экспертов ничего и не выйдет.
Цели и задачи
Какие перед кадровым консалтингом стоят задачи и цели? Если смотреть глобально, то консультант должен:
- определить специфику HR-процессов организации;
- подобрать подходящие для нее HR-технологии;
- помочь внедрить их в компанию.
Каждый случай уникален. Не существует стратегии, которая подходила бы всем организациям без исключения. Когда работодатель обращается за консультацией, невозможно предугадать, какие нюансы вскроются в результате анализа. Например, руководитель хочет сформировать кадровый резерв, а по факту может потребоваться остановить массовый отток сотрудников.
Эксперты из кадрового агентства BGStaff готовы помочь разрешить самые разные ситуации в HR-сфере. Мы внимательно прислушиваемся к заказчикам, используем в работе новейшие методики, отвечаем на все вопросы и воплощаем собственные рекомендации в жизнь.
HR-консалтинг от агентства BGStaff.
Источник: bgstaff.ru
45. Кадровый консалтинг
Консалтинг – это специфическая сфера деятельности по предоставлению независимых советов и оказанию помощи в вопросах управления на коммерческой основе.
Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-консалтинг) – это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.
Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб:
Разработку стратегии организации в области кадров
Создание службы персонала
Формирование корпоративной культуры
Создание социально-психологического климата
Поиск, подбор и адаптацию персонала
Разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации
Подготовку, обучение, аттестацию персонала
Формы/направления кадрового консалтинга.
В последнее время большой популярностью пользуются следующие формы, или направления кадрового консалтинга:
Рекрутинг персонала – это комплекс мероприятий (поиск, набор претендентов, отбор кандидатов, наём персонала), ориентированный на заполнение вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами.
Аутсорсинг – передача организацией определённых бизнес-процессов или функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Кадровый аутсорсинг – вывод ряда функций, относящихся к кадровому менеджменту на внешнего партнера. В России чаще всего на аутсорсинг отдаются такие HR-функции, как поиск и подбор персонала, обучение и развитие кадров, оценка и аудит персонала, кадровое делопроизводство, начисление з/п, мониторинг рынка труда, разработка программ мотивации персонала.
Аутстаффинг – вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление в штат компании-провайдера (кадрового агентства), при этом работник остается на прежнем рабочем месте и выполняет прежние обязанности, а компания-провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства, начисление и выплату заработной платы, а также налоговые отчисления.
Лизинг (аренда) персонала – предоставление временно свободного персонала компании-заказчику на краткосрочные и долгосрочные проекты.
Кадровый аудит — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, его соответствия целям и стратегии развития организации; включает в себя оценку кадровых процессов (планирование, набор, отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение и развитие, и т.д.), оценку орг. структуры и оценку качественных и количественных характеристик персонала.
Headhunting (executive search), или «прямой поиск» — услуга по подбору руководителей высшего звена, топ-менеджеров, высококлассных специалистов редкой профессии для компании-заказчика.
Стоимость такого вида услуги составляет 15-25% годового дохода кандидата. Получив заказ, консультанты не сортируют тысячи присланных резюме, а сами выходят на интересующих их людей. В первую очередь через личные связи, рекомендации бывших клиентов, а также благодаря знанию рынка, которое позволяет выявить нужного специалиста. Затем переманивают найденных кандидатов в компанию-заказчика.
Аутплейсмент – метод мягкого, лояльного увольнения, система мер, содействующая трудоустройству сокращаемых сотрудников; включает в себя отработку резюме, составление сопроводительного письма, подготовку рекомендательных писем, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства, психологическую поддержку, индивидуальные консультации, тренинги, и т.д.
Интересный вариант аутплейсмента — это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. Фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.
Ассессмент-центр – это технология выявления определённых деловых, личностных и профессиональных качеств сотрудников, их знаний, умений, навыков в ходе последовательности оценочных мероприятий в целях определения соответствия кадрового состава целям, стратегии, корпоративной культуре организации, формирования кадрового резерва, определения направлений и форм обучения персонала. Критериями оценки служат модели компетенций, построенные на основе определения ключевых требований к должности.
Цель кадрового консалтинга — создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности.
В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:
- Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
- Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
- Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.
- Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
- Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
- Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
- Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.
- Анализ потребностей в персонале
- Анализ и регламентация деятельности
- Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов
- Оценка уровня квалификации (аттестация)
- Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв)
- Подготовка, повышение и поддержание квалификации
- Оценка результатов деятельности
- Стимулирование и мотивация труда
- Диагностика и коррекция социально-психологического климата
Источник: studfile.net
