Как ИП должен увольнять

Увольнение сотрудника, который не устраивает компанию своей работой, отношением к делу, особенностями поведения или дисциплиной, часто становится проблемой для руководителя, проводящего эту процедуру. Особенно это актуально для небольших компаний, у первых лиц которых нет достаточной практики увольнений. О том, как уволить сотрудника, который не хочет уходить, в своей авторского статье для портала Biz360.ru рассказал основатель компании UP business Алексей Галицкий.

Алексей Галицкий – предприниматель из Москвы, собственник компании UP business , HR-эксперт. Образование: МГТУ им. Баумана (специальность «компьютерные системы автоматизации производства»). Проект UP business основан в 2013 году, компания специализируется на подборе персонала для внешних клиентов. Среди клиентов компании такие известные бренды, как Mango Telecom, банк «Точка», SuperJob, Roistat, «Инвитро» и другие.

Алексей Галицкий

Начальник не разрешает уволиться? #аннамаевская #юристаннамаевская #увольнение #заявлениеувольнение

Меня зовут Алексей Галицкий, я собственник компании UP Business. Мы занимаемся подбором персонала – от линейных сотрудников до руководителей и директоров, за 7 лет провели более 850 конкурсных групповых собеседований в компаниях различного масштаба. Сейчас подбираем более 250 сотрудников в год – это те, кто прошёл испытательный период и эффективно работает.

Не могу сказать, что нас часто привлекают в ситуации, когда сотрудника приходится увольнять, а он не хочет, но такое бывало в нашей практике. И лично у меня, и у моих друзей-предпринимателей, и у клиентов, часть из которых стали друзьями. В некоторых из этих случаев меня привлекали как эксперта, с которым можно посоветоваться, также я участвовал и в переговорах.

Вместо предисловия: об антихрупкости

Есть такой термин «антихрупкость» – способность системы быть сильнее при наличии стресса. Этот термин ввёл успешный трейдер и писатель Нассим Талеб. Антихрупкость достигается путём снижения хрупкости. Как пример – большинство из вас покупали что-то на маркетплейсах, при этом вы соглашались с офертой – односторонним договором, который составлен юристами продавца.

Если вас что-то не устроит, то с вероятностью в 99%, если их оферта не противоречит более высокому уровню федеральных законов, вы проиграете в суде. Это пример антихрупкой позиции.

Этичность антихрупкости предлагаю оставить за скобками. Каждый действует в своих интересах – как собственник я давно осознал, что мои интересы, кроме меня, никому не интересны. При этом среди предпринимателей из уст в уста передаётся множество историй о странных сотрудниках, которые воруют, кидают, не работают, обманывают, а потом начинают качать права. То, о чём пойдёт речь дальше, нацелено на повышение антихрупкости предпринимателя.

Документы при увольнении с 2023 — Елена Пономарева

Моя позиция: если сотрудник не хочет уходить, когда ему предлагают пойти на выход, а начинает требовать остаться работать в компании – это максимально ярко показывает, что он глуп. Люди работают с людьми, и оставлять сотрудника на должности просто потому, что он решил, что увольнения не заслуживает, в частном бизнесе никто не будет. И он однозначно будет уволен.

Давайте разбираться, как это сделать.

Пассивная безопасность: что делать, если всё уже произошло

Увольнение как для сотрудника, так и для работодателя – тяжелая моральная ситуация, напоминающая развод. Эмоций со стороны людей, которых ещё не увольняли, бывает очень много. Те, кто увольнение хоть раз в жизни проходил, эмоций выдают меньше, но и подготовленности, закоренелой матёрости там побольше, и ситуации бывают поинтереснее. Основная задача – садиться, разговаривать и договариваться.

Риски для работодателя

Денежный. У российских судов позиция презумпции виновности, в большинстве случаев они встанут на сторону сотрудников. Вы как работодатель можете «попасть» на выплату полагающихся сотруднику окладов при увольнении, плюс отдельно – на штрафы за некорректное оформление документов, если вдруг накосячили с кадровым делопроизводством.

Репутационный. Я уверен, что вы знаете о существовании интернет-помоек с отзывами обиженных сотрудников. Модерации там нет никакой, написать можно что угодно и о ком угодно, никто проверять не будет. Максимум, что вы можете – ответить в комментариях или заплатить этой помойке денег, чтобы этот отзыв поправили.

Это не слишком опасно для бизнеса, но при накоплении критической массы отзывов, похожих на реальные, это может подпортить эффективность подбора сотрудников. К сожалению, нормального ресурса с реальными отзывами я не видел, хотя профессионально занимаюсь этой деятельностью.

Энергетический. Обиженные люди поглощают энергию большими ложками. Отдавать им эту энергию не хочется, тратить энергию на непродуктивные разговоры о той ситуации, которая точно произойдёт (вопрос только в том, сколько это будет стоить), тоже не хочется, но надо как-то решать.

Как можно заметить, ничто из перечисленного не критично. Как в крылатой фразе: всё, что решается деньгами – не проблема, а всего лишь затраты.

Готовимся к встрече

К встрече нужно подготовиться – собрать те факты и аргументы, которые позволят занять сильную позицию в переговорах. Поднять все «косяки», изучить записи камер и записи рабочего стола, проанализировать, что делал сотрудник (как работал, где и что не доделал, где забил на поставленную задачу), собрать комментарии коллег, запросить оценку руководителей.

Если сотрудник постоянно опаздывает, и это не фиксировалось объяснительными и актами, то нужно найти хотя бы какие-то факты, доказывающие, что он приходил позже – СКУД-система с фиксацией времени прихода, записи с камер. Если человек в середине дня вместо работы сидит в фейсбуке – логи компьютера, количество переходов на сайты, которые не имеют отношения к работе. Всё это лучше подготовить заранее.

Проводим встречу

По канонам теории переговоров даём вводную: снимаем с человека потребности, уточняем, в чём суть его позиции, стараемся понять, почему он решил с вами или с непосредственным руководителем спорить. Может быть, руководитель ведёт себя некорректно – пообещал одно, а сделал другое.

Если выявление потребностей ничего нового и невероятного вам не показала – продаём решение, которое будет максимально близко к вашим договорённостям и ценностям. Если есть возражения – отрабатываем, закрываем сделку договорённости.

Ничего сверхъестественного, обычный переговорный процесс. Этот человек всё равно будет уволен, для вас суть переговоров – сколько это будет стоить. Это будет стоит ноль рублей и ноль энергии? Или потребуется подключать адвоката, тратить энергию и время на суд, тратить деньги на адвоката, и, возможно, эти деньги потерять? Это обычные переговоры, у них есть цена, надо их просто выиграть.

Моральная позиция

Я сталкивался с крайне эмоциональными реакциями: с истериками, с обвинениями, что я бесчувственный и чёрствый, что не слежу за эмоциями людей. Мне угрожали, что натравят SEO-шников, которые нам испортят все отзывы. Что нас скопируют, что пойдут к конкурентам.

Были отсылки к несуществующим договорённостям – человек надумал себе какие-то бонусы и компенсации, решил, что ему эти компенсации положены, и начинает апеллировать к тому, что ведь мы честные люди, как так можно. Сталкивался с воровством, когда удалённые сотрудники при увольнении забирали технику и требовали денег взамен. Были мольбы оставить. Как стадии принятия неизбежного – начинается с отрицания и заканчивается принятием.

Всё это проявлялось от сотрудников, в адекватности которых я был уверен. Для меня это показатель того, что люди в стрессе (а увольнение для человека – стресс) ведут себя не очень адекватно. Надо понимать, что ничего страшного в этом нет: болтать, угрожать, истерить, воровать (или думать, что сможет своровать) – это все горазды. Но если ваша позиция (юридическая в том числе) сильная, вы закроете сделку на нужных вам условиях.

Мой принцип здесь такой: я не склонен давать подарки кому бы то ни было, включая сотрудников, которые ведут себя как идиоты. А позицию сотрудника, который вместо нормального переговорного процесса заявляет, что он не будет уходить, я считаю идиотской.

При этом я считаю, что нужно платить всё обещанное, рубль в рубль – но ни рубля больше не давать, ни под каким предлогом. На угрозы я уже давно не ведусь, считаю, что наличие хорошего адвоката для предпринимателя – это необходимое условие существования. Потому что увольнение – это не самое ужасное, с чем может предприниматель столкнуться.

А возможно даже – самое лояльное, милое и чудесное. Правда, выглядит немножко эмоционально ярко. Но, если разобраться, ничего криминального в этой ситуации нет.

Кадровая позиция

Если у вас в компании есть сотрудник, который занимается кадровым делопроизводством, то перед разговором лучше подготовить все документы: дисциплинарные взыскания, объяснительные, по которым забыли дисциплинарные взыскания подготовить, в общем, кадровики сами знают, что нужно. Коротко перечислю способы (по приоритетности), как лучше оформлять увольнение, если человек был оформлен «вбелую»:

По соглашению сторон – чудесный, лояльный способ разойтись;

Превентивная безопасность: что лучше сделать заранее

Начнём с оформления. Многие проблемы с увольнением возникают из-за бессрочного трудового договора. Если трудовой договор бессрочный и вы платите все деньги «вбелую», то полностью попадаете под Трудовой кодекс со всеми рисками. Выход – по возможности не заключать этот классический трудовой договор с сотрудниками.

Способы оформления сотрудников, повышающие антихрупкость предпринимателя:

Оформление сотрудника как самозанятого

Минимальный объём налогообложения из имеющихся – 6% для компании;
Активно лоббируется государством;
Простое приложение «Мой налог», которое ставится на телефон;
Есть налоговый вычет.

Старых сотрудников на эту схему не переведёте, потому что есть юридическая практика, когда их признают сотрудниками и доначисляют налогов;
Самозанятость – вариант подрядной работы. Чем ближе работа сотрудников к подрядной, тем проще этот способ использовать. Обходные пути известны – несколько юридических лиц, желательно не аффилированных, оплата с них разными суммами – докопаться до вас будет тяжело. Особенно если этих самозанятых не 500 человек.

Оформление сотрудника как ИП

Экономия на налогах и вычетах. Так работали многие высокооплачиваемые сотрудники, оформляется это легко. Люди на позициях руководителей и выше понимают, что налоги в 43% для компании весомы, даже с учётом того, что часть из них идет к вычету. ИП – это те же 6% , часть сотрудников к этому абсолютно нормально отнесётся.

Дополнительные затраты на ведение бухгалтерии ИП за ваш счёт – она простая, обычно патент, но вести всё равно нужно;
На эту схему готовы не все руководители и тем более не все линейные сотрудники.

Договор подряда с физическим лицом

Это отмирающий способ, потому что сильно напоминает оформление человека в штат, там очень похожий объём налогов.

Трудовой кодекс РФ не касается договоров ГПХ, взаимоотношения между подрядчиком и заказчиком регулирует Гражданский кодекс.

Срочный трудовой договор

Можно оформить на любой срок и просто переподписывать. Это вызывает сложности с подписанием, но, если вдруг что-то пойдёт не так – всё, трудовой договор закончился, дальше работы никакой нет. С новыми сотрудниками подписываете его каждый месяц, потом увеличиваете срок действия договора (например, до квартала).

Кажется, что это хорошее решение для оформления декретниц. Но юридическая практика говорит, что даже срочный трудовой договор не спасёт от декретниц, которые пришли, оформились и чудесным образом забеременели через пару месяцев.

По сути, комбинирование этих вариантов – обычное решение, которое использует большинство работодателей в частном бизнесе.

Можно платить всем «вбелую» и «пушистую», но лучше – по срочному трудовому договору. Представьте, что вы хотите уволить сотрудника, он не хочет – но у него срочный трудовой договор, который вы просто не переподпишете. Если договор был по месяцу, то до конца месяца платите, а дальше не продлеваете. И его позиция не имеет под собой вообще ничего.

Если вы платите самозанятому – заплатили всё, что было указано в договоре, дальше просто не платите. На ИП и по договору ГПХ очень похожая ситуация. Вся проблема решалась бы на корню при корректном оформлении сотрудников.

Дополнительные лайфхаки

Стать IT-компанией

Есть такой налоговый маневр, когда налог на прибыль снижается до 3%, а страховые взносы с 14 до 7,5%.

Установить программы слежения за рабочим столом

Есть две, на мой взгляд, хороших рабочих программы. Одна называется «Стахановец» , вторая Kickidler . Они подсвечивают рисковые ситуации, в том числе и те, когда сотрудник собирается уходить. Например, он пишет в поисковике «как заставить работодателя выплатить три оклада». У этих программ сработают словари – и вы это заранее увидите.

Вы скажете, что человек может искать работу и из дома. Я соглашусь, но никто и не говорит, что об этих программах надо сотрудникам говорить. Во-вторых, эти программы точно так же ставятся на рабочий телефон. В третьих, сотрудники в рабочее время занимаются не только рабочими делами, поэтому вероятность этого высока.

Увольнение работника: какую отчетность и в какие органы нужно сдавать в 2023 году

В 2023 году все организации и ИП обязаны отчитываться об увольнении работников. Рассказываем, какую отчетность и в какие сроки должны представлять работодатели при расторжении договорных отношений со своими сотрудниками.

Отчет об увольнении работника

С 2023 года организации и ИП должны в обязательном порядке уведомлять Социальный фонд России (СФР) об увольнении сотрудников, работающих как по трудовым договорам, так и по договорам гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с НК РФ начисляются страховые взносы. Данная обязанность установлена в соответствии с п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования».

В целях уведомления фонда об увольнении работника работодатели должны представлять в СФР заполненный подраздел 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1 (аналог отмененного отчета по форме СЗВ-ТД), в котором указываются сведения о расторгнутом с сотрудником договоре. Сведения нужно представлять по форме, утв. постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 № 245п. В данном отчете заполняют только титульный лист, подраздел 1 и подраздел 1.1. Другие разделы и подразделы формы заполнять не нужно.

Увольнение с работы: базовые понятия

Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

работник;
работодатель;
или они оба — по соглашению сторон.

Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней). А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко. Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию.

Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление. В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Увольнение по инициативе работодателя

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
сокращение штата фирмы;
нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
утрата доверия руководства к человеку;
прогулы;
появление на работе в нетрезвом виде;
несоответствие занимаемой должности;
совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника. Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства). Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сокращение штата и ликвидация компании

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК . Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ . Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности. То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
Назначить комиссию по расследованию.
Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием.

Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д. Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников. В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Особые случаи

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью. Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям. Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек ( ст. 261 ТК РФ ). Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
за аморальное поведение;
в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ :

призыв на службу в Вооруженные силы;
восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
истечение срока контракта;
форс-мажорные обстоятельства;
установление запрета на работу или занятие определенной должности;
недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
отмена решения о восстановлении на работе.

Какую документацию подготовить

Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

Выплаты при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

остаток зарплаты;
компенсация за неотгулянный отпуск;
иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
восстановление прежнего работника по решению суда;
отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Источник: ppt.ru