Как ИП стать работодателем

• оформлен трудовой договор с работником;
• оформлен договор на оказание услуг, выполнение работ или иная гражданско-правовая сделка, по которой необходимо уплачивать взносы от несчастных случаев.

Государственная пошлина за регистрацию не взимается. Чтобы понять, как проверить, зарегистрирован ли ИП как работодатель, необходимо обратиться к официальному сайту ФНС. В поисковом запросе вводим ОГРНИП или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя. После чего загружаем выписку из ЕГРИП в pdf-формате и находим раздел «Сведения о регистрации в качестве страхователя».

регистрация ип в качестве работодателя

Если этот раздел имеется, то ИП зарегистрирован. В разделе указывается номер, дата регистрации и номер записи о регистрации.

В какие сроки регистрироваться

Обратиться в ФСС за регистрацией необходимо не позднее 30 дней. Срок исчисляется с момента заключения трудового договора или гражданско-правового договора (по которому уплачиваются взносы). Например, гражданин РФ зарегистрировался в качестве ИП и осуществлял деятельность самостоятельно без привлечения сторонних лиц в период с 12.08.2020 по 01.11.2020.

Ввиду повышенного спроса на оказываемые услуги ИП заключил трудовой договор с физическим лицом 02.11.2020. Тридцатидневный срок исчисляется с момента заключения трудового договора. После того как все необходимые документы предоставлены, зарегистрировать ИП в ФСС как работодателя обязаны в течение трех рабочих дней.

На законодательном уровне установлена ответственность за нарушение своевременной регистрации в качестве страхователя. Согласно ст. 15.32 КоАП РФ, ответственность устанавливается в виде штрафа на должностных лиц от 500 до 1000 рублей.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, каковы особенности заполнения и предоставления ИП заявления о регистрации в ФСС. Используйте эти инструкции бесплатно.

Порядок регистрации ИП в ФСС

Шаг 1. Подготовить необходимые документы и заявление

Перед обращением в государственный орган следует сделать копии трудовых книжек работников, с которыми заключены договоры. Они заверяются надлежащим образом. При личном обращении сотрудник государственного органа может самостоятельно заверить копии документов. Документ, удостоверяющий личность, предъявляется на обозрение.

В случае обращения представителя полномочия подтверждаются доверенностью. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе и свидетельство с присвоением ОГРН являются не обязательными документами и предоставляются по желанию заявителя. Если они не предоставляются, государственный орган запрашивает свидетельства в порядке межведомственного взаимодействия самостоятельно. Заявление оформляется по форме, установленной приказом ФСС РФ от 22.04.2019 № 215.

регистрация ип как работодателя

Шаг 2. Обращение в Фонд социального страхования

Право выбора порядка обращения в государственный орган для регистрации предоставлено заявителю. По своему усмотрению ИП обращается:

• через интернет-портал государственных и муниципальных услуг;
• посредством обращения в многофункциональный центр;
• через почтовую службу (документы направляются письмом с заказным уведомлением, необходимо дополнительно сделать опись вложения).

Шаг 3. Получение результата услуги

По результатам рассмотрения документов государственный орган принимает решение. Заявителю направляется соответствующее уведомление: о регистрации и о размере страховых взносов. Законодательством не предусмотрена обязанность зарегистрировать работника в ФСС, регистрацию проходит сам работодатель с предоставлением данных о работнике. Рекомендуем внимательно ознакомиться с полученным документом, в случае обнаружения ошибок следует повторно обратиться с заявлением об их устранении. К заявлению прилагаются документы, подтверждающие достоверную информацию.

Процедура регистрации через Госуслуги

1. Заходим на официальный портал государственных услуг РФ. Авторизуемся в своем личном кабинете. Учетная запись должна иметь подтвержденный статус. Чтобы зарегистрировать ИП в ФСС через госуслуги, в строке поиска указываем название государственной услуги. Находим услугу с названием «Регистрация страхователей — физических лиц, заключивших трудовой договор с работником» и переходим на нее.

2. В появившемся окне выбираем форму обращения. В нашем случае это электронная услуга. Нажимаем кнопку «Получите услугу».

3. На новой странице указывается, являетесь ли вы заявителем или его представителем. Выбираете наименование территориального органа ФСС. Достаточно указать название региона, и сайт предложит список органов на выбор.

4. Заполняются сведения о заявителе. Часть из них указывается в автоматическом режиме. Обязательные для заполнения поля имеют соответствующую маркировку. После заполнения страницы нажимаете кнопку «Далее».

5. В появившемся окне указывается информация о лицензиях, которыми обладает заявитель. Данные указываются в формате: наименование, выдавший орган, номер и дата выдачи. На этой же странице указывается информация о номере, дате заключения трудового договора и сроке его действия. Если договор заключен на неопределенный срок, отметьте соответствующую строку.

6. После заполнения всех данных на текущей странице определите способ доставки ответа и нажмите кнопку «Далее».

7. В последнем появившемся окне следует прикрепить сканы-копии: документ, удостоверяющий личность, трудовые договоры, свидетельства о присвоении ОГРН и постановке на налоговый учет. После этого нажимаем кнопку «Подать заявление».

Этот порядок действий поможет вам зарегистрировать ИП как работодателя через госуслуги и получить соответствующее уведомление ФСС. Информация о ходе рассмотрения обращения отражается в личном кабинете и дублируется на электронную почту.

Источник: clubtk.ru

Особенности работодателя — индивидуального предпринимателя

Дудченко, А. С. Особенности работодателя — индивидуального предпринимателя / А. С. Дудченко. — Текст : непосредственный // Новый юридический вестник. — 2022. — № 1 (34). — С. 46-49. — URL: https://moluch.ru/th/9/archive/214/7015/ (дата обращения: 06.09.2023).

В статье рассматриваются правовые особенности работодателя-индивидуального предпринимателя, специфика правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта трудового права, а также правовое положение работника в зависимости от правового статуса работодателя. Автор статьи выявляет особенности увольнения работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя в сравнении с увольнением работника по правилам ч. 1 ст. 81 ТК РФ организацией, выявляет риск неравного положения работников в связи с таким увольнением.

Ключевые слова: работодатель, индивидуальный предприниматель, трудовой договор, работник, увольнение по инициативе работодателя.

Из существа основополагающих конституционных нор о свободе труда, недопустимости дискриминации оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ) [1], базовых норм и принципов трудового права исходит то, что правовой статус работника не должен зависеть от правового статуса работодателя. Данный принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ [3], равно как и принцип невозможности включения в коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по правилам ст. 9 ТК РФ, находят некоторое противоречие и указывают на необходимость дополнительного законодательного регламентирования трудовых отношений, в которых стороной работодателя является именно индивидуальный предприниматель.

Однако, анализ правового положения индивидуального предпринимателя как субъекта и гражданского права, и трудового права, позволяет предполагать, что правовое положение работников индивидуального предпринимателя по отношению к работникам организации может быть ухудшено на вполне законных основаниях — в силу определенной диспозитивности норм гражданского и трудового права и в силу того, что термин «индивидуальный предприниматель» является, прежде всего, гражданско-правовым (ст. 2 ГК РФ [2]).

Буквальное прочтение ТК РФ позволяет выявить ряд правовых норм, в которых используется термин «организация» вместо термина «работодатель». Например, ст.

178 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации — то есть по инициативе работодателя, по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Лишается ли работник индивидуального предпринимателя в связи с применением в рамках ст. 178 ТК РФ термина «организация» права на выплату такого пособия при прекращении трудовых отношений по правилам п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? В действительности работник будет лишен гарантии получения выходного пособия, если условие о его выплате не будет включено работодателем-индивидуальным предпринимателем в соответствующий трудовой договор с данным работником по правилам ч. 2 ст. 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором [3].

Случаи невыплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя являются причиной частых обращений в государственные инспекции труда, в связи с чем Роструд отвечает: «Если трудового договора нет или им не предусмотрена выплата выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата, выплачивать Вам выходное пособие работодатель не обязан» [8].

Аналогичная диспозитивность прослеживается в процедуре увольнения работника индивидуального предпринимателя в целом, когда согласно ст. 307 ТК РФ применение «общих» сроков для предупреждения об увольнении зависит от воли конкретного работодателя-индивидуального предпринимателя в силу того, что на него не возложена обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением его деятельности или сокращением численности и штата работников за два месяца до увольнения. Примечательно, что в п. 1 ст. 82 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность и работодателя-организации, и работодателя-индивидуального предпринимателя уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации (не работника) о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 [6] и работодатели-организации, и работодатели-индивидуальные предприниматели при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности, сокращении численности или штата работников извещают органы службы занятости (не работника) в установленные Законом сроки.

Не регламентирован вовсе и является абсолютным законодательным пробелом случай прекращения трудового договора с работником в связи со смертью работодателя-индивидуального предпринимателя. Не оправданными в данном случае являются либо применение законодателем в ч. 4 ст. 307 ТК РФ термина «работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем» [3] (с соответствующими необходимыми быть поправками в части регистрации факта прекращения трудового договора, а также относительно роли органа местного самоуправления в данной процедуре), либо отсутствие в ТК РФ положений, регламентирующих прекращение трудового договора в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя, равно как и при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. А с учетом того, что трудовые договоры, заключаемые индивидуальным предпринимателем с работниками, не подлежат уведомительной регистрации в органе местного самоуправления, применение аналогии права, даже при допустимости такого применения, полностью исключено. Государственная инспекция труда разъясняет, что «в случае смерти индивидуального предпринимателя запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений вправе сделать новый работодатель на основании письменного заявления работника с приложением соответствующих документов» [7].

Очевидно, что не урегулированные законодателем аспекты вызывают множество вопросов и сложностей именно на практике. Кто в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя будет являться правопреемником трудовых отношений стороны работодателя? Кто проведет процедуру прекращения трудовых отношений с работником?

Как и кем определить правомочного субъекта, который будет вправе внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку (электронную трудовую книжку)? Кто произведет расчет с работником? Любой практикующий юрист должен рассмотреть возможность и обоснованность применения аналогии закона для решения подобных спорных ситуаций, однако нормами ТК РФ применение аналогии права прямо не предусмотрено.

Некоторая дифференциация прав работодателей и работников организации и индивидуального предпринимателя, которая прослеживается в нормах ТК РФ, позволяет судить о наличии неоднозначного правового положения работника организации и работника индивидуального предпринимателя, а также о некоторой степени ограничения ответственности индивидуального предпринимателя как работодателя путем выведения отдельных вопросов и отношений сторон в договорной порядок регулирования. В противовес сказанному, в гражданском праве индивидуальный предприниматель несет неограниченную ответственность также, как коммерческая организация.

Возможно ли и стоит ли на законодательном уровне уравнять работников организаций и работников индивидуальных предпринимателей в трудовых правах, а работодателей-организаций и работодателей-индивидуальных предпринимателей — в обязанностях? Например, в целях исключения противоречия некоторых существующих норм ТК РФ принципу равенства прав и возможностей работников, провозглашенному в ст. 2 ТК РФ, объем которых сейчас в некоторых случаях поставлен в зависимость от правового статуса работодателя.

Основания прекращения деятельности лица в качестве индивидуального предпринимателя установлены ст. 22.3 закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» [5].

И такие «особые» основания, характерные для прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей — физических лиц (в сравнении с основаниями ликвидации организации), как смерть лица (п. 2 ст. 22.3 Закона), приговор суда, которым лицу назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок (п. 5 ст.

22.3 Закона), аннулирование документа, подтверждающего право данного лица временно или постоянно проживать в РФ, или окончание срока действия указанного документа (п. 6 ст. 22.3 Закона) и другие, указанные в ст. 22.3 Закона, требуют дополнительной регламентации процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя, в связи с прекращением его деятельности.

Отпечаток неопределенности накладывает на отношения работник -работодатель и вариативность применения к работодателю-физическому лицу тех или иных норм ТК РФ, в зависимости не от государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя (наличия сведений в ЕГРИП), а от цели, которую такое физическое лицо преследовало при заключении трудового договора с работником. Так, в трудовом законодательстве к индивидуальным предпринимателям приравнены лица, осуществляющие указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, ст. 20 ТК РФ в редакции Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ [4]. Крайне очевидна сложность применения норм ТК РФ к работодателю-физическому лицу, осуществляющему свою деятельность без государственной регистрации по правилам ГК РФ, но выступающим при этом работодателем в силу норм ТК РФ, в том числе при увольнении работника.

Подводя итоги в части проанализированного правового положения работников организации и работников индивидуального предпринимателя в сочетании с правовыми особенностями статуса указанных работодателей, хотелось бы отметить следующее. Согласно п. 3 ст.

23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения. В ТК РФ аналогичное правило отсутствует. При этом отдельная глава ТК РФ (гл.

48) устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Делаем вывод, что за исключением положений указанной главы (ст. 303–309 ТК РФ), правовое положение работодателя-организации и работодателя-предпринимателя по мнению законодателя — идентично и, соответственно, к работодателю-индивидуальному предпринимателю применяются все положения закона, которые регулируют деятельность работодателя-организации, если ТК РФ не предусмотрены иные нормы и исключительные требования. И именно наличие иных норм, либо наличие слишком обобщенных отсылок трудового законодательства, плохо сочетающихся на практике применения с гражданско-правовой природой деятельности индивидуальных предпринимателей, требуют внесения доработок в ТК РФ.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 21.01.2022).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения: 21.01.2022).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). — Текст: электронный // www.consultant.ru: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/?gclid=EAIaIQobChMIwcuVysLA9QIVfwWiAx0-HwXmEAAYASAAEgJ1mvD_BwE (дата обращения: 21.01.2022).
4. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61266/ (дата обращения: 21.01.2022).
5. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/ (дата обращения: 21.01.2022).
6. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 21.01.2022).
7. Работа у индивидуального предпринимателя. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/30 (дата обращения: 21.01.2022).
8. Что делать, если работодатель индивидуальный предприниматель отказывается выплачивать выходное пособие работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/ (дата обращения: 21.01.2022).

Источник: moluch.ru

Кадровые документы ИП

Между ООО и ИП как работодателями существует минимум различий. Следовательно, для ИП установлен примерно такой же объём обязательной кадровой документации, которую он обязан вести.

У ИП есть преимущество перед юридическими лицами в части воинского учёта. В соответствии с действующим законодательством у ИП нет обязанности вести воинский учёт своих работников. Организации такой учёт вести обязаны.

Рассмотрим, какие кадровые документы будет обязан вести ИП, который стал работодателем.

К обязательным кадровым документам относятся следующие:

1. Трудовой договор как основа возникновения трудовых отношений.
2. Документы, оформляемые при приёме работника (личная карточка работника по форме №Т‑2, приказ о приёме на работу по форме №Т‑1 или №Т‑1а).
3. График отпусков. Данный документ, в соответствии со ст.123 ТК РФ, является обязательным. График отпусков составляется не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, и является обязательным как для работодателя, так и для работника. График отпусков составляется по форме №Т‑7, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1. В график отпусков должны включаться все работники ИП, которых он нанял на работу по трудовому договору. Сам ИП в график отпусков не включается, т.к. понятие «отпуск» для ИП не предусмотрено.
4. Табель учёта рабочего времени. В соответствии со ст.91 ТК РФ, данный документ является обязательным для каждого работодателя, в т.ч. и для ИП. В табеле учёта рабочего времени отражаются данные о фактически отработанном или не отработанном каждым работником времени. Табель учёта рабочего времени ведется по форме №Т‑13, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1.
5. Штатное расписание. ИП может нанимать себе в помощники большое количество работников, поэтому у него, как и в организации, может быть своя организационная структура. Если работников у ИП изрядное количество, то ему однозначно не помешает составить штатное расписание.

Прямая обязанность составлять штатное расписание прямо в законодательстве не предусмотрена. Однако, исходя из норм ст.15, 57 ТК РФ, в которых сказано, что если работник по трудовому договору нанимается на конкретную должность, то такая должность должна быть указана в штатном расписании. Если ИП нанимает себе на работу работников и в каждом договоре прописывает конкретные должностные обязанности каждого из них, то штатное расписание для него не обязательно. Если он решит облегчить процесс оформления работников путём указания в договоре только его должности, то такая должность обязательно должна быть в штатном расписании. Данный документ в любом случае будет полезен, поэтому им лучше не пренебрегать.

Штатное расписание представляет собой перечень создаваемых в организации должностей и величину окладов по этим должностям. Штатное расписание составляется по форме №Т‑3, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1.

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В соответствии со ст.189 ТК РФ – это обязательный документ для каждого работодателя. В правила внутреннего трудового распорядка включаются положения о порядке приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
2. Положение о персональных данных работников. В соответствии с п.8 ст.86 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, и об их правах и обязанностях в этой области. А в соответствии со ст.87 ТК РФ работодатель обязан установить порядок, регламентирующий хранение и использование персональных данных работников. ИП исключением не является – для него такой документ также является обязательным.
3. Расчётный листок. В соответствии со ст.136 ТК РФ работодатель обязан утвердить бланк расчётного листка, и с помощью него в письменной форме извещать каждого работника при выплате заработной платы.

Расчётный листок, в соответствии все с той же ст.136 ТК РФ, должен содержать сведения:

– о составных частях заработной платы за соответствующий период;

– о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат;

– о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утвердить расчётный листок можно обычным приказом.

1. Правила и инструкции об охране труда. В соответствии с ч.2 ст.213 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности, а также обеспечить ознакомление работников с данными правилами и инструкциями.

У ИП‑работодателя должны быть созданы инструкции по охране труда по каждой профессии, журнал вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте, документы, подтверждающие прохождение работниками обучения.

Отметим также, что в соответствии со ст.225 ТК РФ все работники, в том числе ИП‑работодатели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Данные правила установлены Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 №1/29).

1. Приказы и распоряжения. Обязательность приказов и распоряжений прямо предусмотрена ТК РФ.

В отдельных статьях ТК РФ содержаться требования об издании определённых видов приказов и распоряжений по вопросам оформления, изменения или прекращения трудовых отношений. Помимо уже рассмотренного приказа по форме №Т‑1 в кадровом учёте применению подлежат также следующие виды приказов (распоряжений):

– приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу по форме №Т‑5 или группы работников по форме №Т‑5а;

– приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику по форме №Т‑6 или группе работников по форме №Т‑6а;

– приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по форме №Т‑8 или с группой работников по форме №Т‑8а;

– приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку по форме №Т‑9 или группы работников по форме №Т‑9а;

– приказ (распоряжение) о поощрении работника по форме №Т‑11 или работников по форме №Т‑11а;

– приказ о применении дисциплинарного взыскания;

– приказ о снятии дисциплинарного взыскания;

– приказ об изменении штатного расписания;

– приказ о привлечении работника к сверхурочной работе;

– приказ об оплате сверхурочной работы;

– приказ о предоставлении дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу;

– приказ о привлечении работника к работе в выходной или праздничный день;

– приказ о предоставлении другого дня отдыха за работу в праздничный день;

– приказ об установлении неполного рабочего времени;

– приказ об отзыве работника из отпуска;

– приказ о выплате материальной помощи.

Некоторые формы приказов из вышеперечисленных утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, некоторые (для которых не указан номер формы), могут разрабатываться работодателями самостоятельно. Некоторые виды приказов, исходя из специфики вашей деятельности, вероятно, вам вообще не понадобятся.

1. Иные обязательные документы. Это документы, обязательность которых хоть и предусмотрена трудовым законодательством, но при этом ставится в зависимость от определённых действий работника или работодателя.

Заявления работника:

– о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику в возрасте до 18 лет, женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трёх месяцев (ч.3 ст.122 ТК РФ);

– о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска, в случаях, предусмотренных (ч.2 ст.124 ТК РФ);

– о предоставлении отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком (ст.255‑256 ТК РФ);

– о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

– о выдаче работнику копий документов, связанных с работой (ст.62 ТК РФ);

– об оформлении новой трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине (ч.5 ст.65 ТК РФ);

– об оплате труда в неденежной форме (ч.2 ст.131 ТК РФ);

– о замене выдачи молока (других равноценных пищевых продуктов) компенсационной выплатой (ст.222 ТК РФ);

– о возмещении работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ч.3 ст.235 ТК РФ).

Уведомления работодателя в адрес работника:

– о времени начала отпуска (ч.3 ст.123 ТК РФ);

– о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора (ч.2 ст.74 ТК РФ);

– о введении новых норм труда (ст.162 ТК РФ);

– о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте (ч.6 ст.84.1 ТК РФ);

– о готовности работодателя произвести выплату задержанной заработной платы (ч.4 ст.142 ТК РФ);

– о предоставлении справки, подтверждающей состояние беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ).

Уведомления работником работодателя:

– о подтверждении беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ);

– о работе по совместительству (ч.5 ст.66 ТК РФ).

К обязательным в некоторых случаях кадровым документам относятся:

1. Положение об оплате труда и премировании. В соответствии со ст.135 ТК РФ, данный документ необходим, если условий о премировании и выплате дополнительных вознаграждений не содержится в ПВТР. Можно, конечно, обойтись и без такого положения, но в таком случае ИП не сможет начислять и выплачивать премии, а также производить различные доплаты. Если подобные выплаты не планируются – Положения не нужно, в противном случае оно обязательно.
2. Положение о ненормированном рабочем дне. Если вы нанимаете на работу работников, для которых в трудовом договоре устанавливаете ненормированный рабочий день, то в соответствии со ст.101 ТК РФ обязаны разработать локальный нормативный акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём. Данный перечень может содержаться в ПВТР, в этом случае отдельного положение не разрабатывается. Разумеется, что если ненормированный рабочий день для работников вы устанавливать не планируете, то и положение вам не понадобиться.
3. График сменности. В соответствии со ст.103 ТК РФ, если у ИП организована сменная работа, то такая работа должна производиться в соответствии с графиком сменности. Только в этом случае график сменности обязателен. Во всех остальных – в нём нет необходимости.
4. Должностная инструкция. Данный документ не предусмотрен в законодательстве в качестве обязательного. Однако если в трудовом договоре с работником не перечислены его трудовые обязанности, и содержится ссылка на должностную инструкцию, в которой и конкретизируется трудовая функция работника, такая должностная инструкция будет обязательной. Должностная инструкция может быть оформлена как отдельным документом, так и приложением к трудовому договору.

К необязательным кадровым документам относятся следующие:

1. Коллективный договор. Данный документ вполне может быть составлен и у ИП, хотя на практике – это редкость. В соответствии со ст.43 ТК РФ, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально‑трудовые отношения между работниками и работодателем, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор могут включаться положения, касающиеся системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий, переобучение работников, время отдыха, улучшение условий и охраны труда работников, гарантии и льготы, оздоровление и отдых, оплата питания работников и иные вопросы. Коллективный договор не является обязательным.

В соответствии со ст.50 ТК РФ коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в органе по труду (как правило – это отдел по труду и социальному развитию при местной администрации).

1. Положение о подразделении. ИП никто не запрещает создавать структурные подразделения из групп работников одной функции. Положение о подразделении не является обязательным, но его наличие целесообразно, если у ИП множество работников и разветвленная организационная структура. Положения о подразделении позволяет разграничить полномочия между ними, а также четко определить задачи и функции, возложенные на работников данных подразделений. Если вы не испытываете необходимости в данном документе, то можете его не разрабатывать.
2. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В соответствии со ст.244 ТК РФ работодатель имеет право заключать договоры о полной материальной ответственности с отдельными категориями работников с целью возмещения ими потенциального ущерба в полном размере.

Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с категориями работников, что перечислены в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Это могут быть кассиры, администраторы или иные работники, имеющие доступ к товарно‑материальным ценностям или деньгам ИП.

Заключение такого договора – право работодателя. Если не хочет – может не заключать.

1. Положение о порядке прохождения испытания. В трудовом договоре можно предусмотреть пункт об испытательном сроке. А в положении о порядке прохождения испытания можно определить критерии и условия, при выполнении которых работник считается прошедшим испытание. Документ создаётся на усмотрение работодателя.
2. Положение об охране коммерческой тайны. Данный документ не является обязательным, однако если в трудовой договор работника включаются условия о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, работник должен быть ознакомлен с порядком и условиями ее обработки, получения, передачи. Порядок работы с конфиденциальной информацией могут быть включены также в ПВТР. В ином случае, если подобных документов нет, с работника сложно будет привлечь к дисциплинарной ответственности. Без определения четких критериев не за что будет и спросить.

6. Положение об аттестации. Положения об аттестации обязательны только для узкой категории работников (например, для руководителей унитарных предприятий, для государственных служащих, а также для работников некоторых других стратегических отраслей экономики). Для всех остальных работников положения об аттестации разрабатывать в обязательном порядке нет необходимости.

Однако без положения об аттестации вы не сможете уволить неграмотного работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Подтвердить его несоответствие занимаемой должности можно только по результатам аттестации, для проведения которой и понадобиться такое положение. Если вы не считаете, что это вам необходимо, то можете такое положение не разрабатывать.

Источник: biteikin.ru