Как ИП уволить сотрудника за прогул

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов в течение дня считается прогулом и может навлечь дисциплинарное взыскание. К прогулам можно отнести также самовольное использование отгулов или отпуска, безосновательный невыход на работу.

Законодательством не установлен перечень уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, поэтому этот вопрос работодатель решает сам. Основанием для принятия решения являются объяснительная записка сотрудника и дополнительные представленные им документы. Примеры уважительных причин:

болезнь, подтвержденная больничным листом;
донорство крови и ее компонентов, а также проведение предварительного медицинского осмотра;
невозможность вовремя вернуться их отпуска из-за недоступности проездных билетов;
использование сотрудником отпуска по графику (даже если работодатель не уведомил его и не издал приказ);
прохождение военных сборов.

Если работник не пришел в офис из-за плохого самочувствия, но не представил больничный или другие документы (например, выписку из медкарты) – отсутствие можно признать прогулом. Это же правило касается неявки на рабочее место из-за болезни ребенка – причина уважительная только при наличии подтверждающих бумаг.

Как уволить за прогул? Законное увольнение за прогул Как уволить сотрудника

Как оформить прогул

Для оформления факта совершения прогула используют следующие документы:

акт,
распечатка данных системы электронного входа-выхода,
докладная записка.

Также отсутствие на работе нужно зафиксировать в табеле учета рабочего времени.

Перед фиксацией факта прогула рекомендуется свериться с документами, регулирующими рабочее время персонала (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка).

Дисциплинарное взыскание за прогул

Прогул – грубый дисциплинарный проступок, за который можно уволить работника, работодатель вправе смягчить наказание и объявить выговор. Замечание, как правило, за прогул не объявляют.

Перед применением взыскания нужно соблюсти специальный порядок привлечения сотрудника к ответственности.

Как объявить выговор за прогул

При объявлении выговора за прогул следует учитывать, что уволить за этот же проступок уже нельзя. Иначе это будет двойным наказанием за одно нарушение, и суд может признать увольнение незаконным.

Порядок объявления выговора за прогул стандартный. Зафиксировав неявку, нужно потребовать у работника письменное объяснение и, в случае его неполучения по истечении двух рабочих дней, составить об этом акт. Если объяснительную записку представил сотрудник вовремя, следует оценить причины отсутствия – уважительные или нет.

Для объявления выговора составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Нормативно установленной формы приказа нет, его можно оформить в произвольной форме, указав дату издания в пределах срока применения взыскания, должность, ФИО работника, вид взыскания (выговор), проступок, за который оно применяется (прогул), реквизиты всех подтверждающих документов.

Как уволить сотрудника за прогул?

Необходимо ознакомить сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Как уволить за прогул

Для того чтобы правильно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности:

зафиксировать проступок;
получить письменное объяснение причин прогула у работника или составить акт, если объяснение не предоставлено;
оценить, насколько причины являются уважительными;
проверить соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;
оформить необходимый пакет документов об увольнении за прогул;
произвести расчет.

В период отпуска или больничного работника увольнять нельзя – суд может признать это незаконным. Нужно уволить его после выхода на работу.

При увольнении за прогул, необходимо:

оформить приказ и ознакомить с ним работника под подпись.
внести соответствующую запись в трудовую книжку.
продублировать запись об увольнении за прогул в личной карточке.

Для оформления увольнения используется форма приказа N Т-8, но допускается использование и собственной формы. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись, а при отказе от ознакомления составить соответствующий акт и сделать отметку на самом приказе.

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Ключевой срок, в течение которого можно применить дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка.

За прогул запрещено увольнять беременных сотрудниц. За это работодателя могут привлечь к административной и к уголовной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ).

Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания за прогул грозит работодателю:

привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
отменой дисциплинарного взыскания или признанием увольнения незаконным и восстановлением работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

КонсультантПлюс: бесплатный доступ

Заполните форму и получите доступ к бесплатной демонстрационной версии КонсультантПлюс! Система содержит законодательные документы, комментарии экспертов, рекомендации по применению дисциплинарных взысканий к работникам и т.д.

Источник: m-style.su

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
он не явился на работу по неуважительной причине;
факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

временная нетрудоспособность;
исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

лист нетрудоспособности («больничный лист»);
справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
справка от транспортной организации;
и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
выяснение причин неявки;
принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
дата, место и время составления;
ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

название;
дата, место составления;
основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
ФИО и должность работника;
подробное описание проступка;
обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
дата составления и подпись работодателя.

Читайте также: Налоговая сведения об ИП

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

Источник: dezhur.com

Как уволить сотрудника за прогулы

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика. Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание. И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.

Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Прогул или нет: разбираемся в терминологии

Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей ( ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:

Невыход на работу. Это означает отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности. Например, если мы говорим о человеке, который, согласно трудовому договору, работает по 3 часа в день, отсутствие в течение этих трех часов уже означает прогул.
Нахождение сотрудника без уважительных причин вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Что это значит? Допустим, человек пришел на работу, взял пропуск, отметился, а потом куда-то ушел и в течение 4 часов не появлялся на рабочем месте. Разумеется, при условии, что он обязан был находиться там — то есть у него не разъездной характер работы и он не должен был встречаться с клиентами, вести переговоры с бизнес-партнерами и пр.
Оставление работы без предупреждения о расторжении договора и без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Либо — аналогичный проступок до истечения двухнедельного срока предупреждения. Пример — ситуация, когда сотрудник находится в конфронтации с начальством, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и больше не приходит на работу, хотя должен отработать еще две недели.
Оставление работы без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на определенный срок, и этот срок еще не истек. Аналогично — если не истек срок предупреждения о досрочном расторжении договора.
Самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Даже если сотрудник договорился об отпуске устно, но не получил приказ и не расписался в нем, его уход можно квалифицировать как прогул.

Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время. Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе. И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.

Также может быть интересно

Саботаж на рабочем месте: что может сделать HR-специалист?

Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечение клиентов, персонала и бизнес-партнеров — саботажник может свести результаты на нет [. ]

Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.

Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:

С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте. Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно. Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.

Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии. Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт. Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.

Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет. Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе. Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).

Программы по теме

Менеджер по персоналу. Управление персоналом и подразделением организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Специалист по кадровому делопроизводству

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения сентябрь 2023

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

Техногенная катастрофа.
Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
Сдвиг в графике движения электропоездов.
Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
Смерть родственника или близкого человека.
Вызов в правоохранительные органы и суд.
Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
Срочная госпитализация близкого родственника.
Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.

Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?

Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:

Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте

Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25. А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей.

В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр. Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».

Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.

Что еще нужно указать в акте:

ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
Точное время составления акта.
ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.

Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии. Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей.

Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение. Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.