Когда нанимаешь сотрудника, берёшь на себя тысячу обязательств. Об одних знаешь, о других догадываешься, а некоторые выглядывают из темноты нормативки. Некоторые — почти невидимые тени советских норм 1930-х годов. Непонятно, что опаснее: работать по правилам или бежать от них.
В статье разберём плюсы и минусы и предупредим о последствиях.
Плюсы для работодателя
Экономия на налогах
Официальный работник дорого стоит. Работодатель платит за него налоги и взносы. Если считать от суммы до вычета НДФЛ, получается 43,2% и больше.
— 13% НДФЛ в налоговую. Они попадают в бюджет вашего региона и города.
— 22% взносов в Пенсионный фонд. Они копятся на личном пенсионном счету сотрудника.
— 5,1% взносов в Фонд обязательного медицинского страхования. Они идут на работу государственных больниц и поликлиник.
— 2,9% взносов на «нетрудоспособность». Они идут на больничные и декреты.
— от 0,2% взносов на «травматизм». Чем опаснее работа, тем больше взносы. Из этого бюджета Фонд социального страхования платит компенсации работникам, которые получили травмы.
Как ИП нанять работника в 2022 году: трудовой договор или ГПХ, налоги, взносы, штрафы.
Правильнее считать по-другому: от суммы в вакансии. Работник ожидает получить 30 000 ₽. Он не считает сумму на бумаге своими доходами, а НДФЛ — своими налогами. Найдём сумму до вычета НДФЛ — 30 000 ₽ / (100% — 13%) = 34 483. Возьмём от неё 30,2% взносов: 10 414. Сложим: 34 483 = 10 414 = 44 897 рублей.
Налоги добавляют 50% к сумме в вакансии.
Добавим сюда отпускные, тоже с налогами и взносами, 3 дня больничных за счёт работодателя — и сумма реальных расходов вырастет ещё больше.
Меньше бумаг
Первый сотрудник приходит в малый бизнес с большой компанией отчётов — 27 в год для ИП и 29 — для ООО. Работодатель получает новые обязанности: заполнять многостраничные формы и вовремя всё сдавать. Или искать подходящего бухгалтера и помогать ему в работе. Бухгалтерия — это отражение событий в компании, поэтому нельзя аутсорсить её на 100%.
Отчёты — не единственная проблема. Предприниматель попадает в водоворот кадровых документов: заявления, приказы, справки-расчёты, журналы инструктажей, штатные расписания, графики отпусков. Во всём приходится разбираться и тратить время без видимой пользы.
Больше гибкость
Работать с официальными сотрудниками — значит попасть в руки налоговой и Трудового кодекса. Нельзя внезапно уменьшить официальную зарплату — программа налоговой увидит выход в серую зону. Нельзя задержать выплаты — просроченная дата платёжки превратится в штраф. Нельзя не отпустить сотрудника в отпуск, если у него накопилось много дней — это тоже карается. Что уж говорить про сотрудниц в декрете и невозможность уволить плохих сотрудников без канители.
Минусы для работодателя
Сотрудник недоволен
Без договора человек чувствует себя некомфортно. В любой момент работодатель закроет дверь — и сотрудник останется на улице. Зарплата уменьшится — и вернуть прежнюю сумму будет нельзя. В отпуск не отпустят, больничный не дадут, банк откажет в кредите. И это накладывается на остальные минусы работы в малом бизнесе: небольшой коллектив, отсутствие бесплатных обучений, ДМС и других фишек.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
При неофициальной работе сложно найти хороших сотрудников. Откликаются студенты, неопытные люди, неудачники. Если человек получал белую или серую зарплату, он будет ощущать чёрную как понижение.
Выход только один — предлагать зарплату больше. Часть сэкономленных на налоги денег отдавать сотрудникам. Платить за дискомфорт в настоящем и в будущем (когда вместо нормальной пенсии будет приходить социальная). Даже на этот вариант согласятся далеко не все — ценность безопасности довольно близко к основанию пирамиды Маслоу.
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать учиться
Налоговая вас ищет
Бюджет недополучает кучу денег из-за неофициальной работы. Чиновников это, конечно, беспокоит. Налоговая развивает программы, чтобы автоматически находить нарушителей. Центробанк — рассылает инструкции банкам, чтобы они проверяли клиентов.
В основном тайных работодателей раскрывают по оборотам и платёжкам на зарплаты. Например, предприниматель платит какому-то физлицу по 30 000 ₽ в месяц — это точно сотрудник. Или снимает кучу налички 25-го числа — это, наверное, авансы. Или ворочает миллионами — он вряд ли работает в одиночку.
В популярные места инспекторы заглядывают лично. С переходом на онлайн-кассы контрольные закупки стали популярнее. К вам приходят, покупают товар или услугу — и если не получают чек, то без долгих разбирательств штрафуют. Заодно замечают сотрудников и уходят готовить материалы для проверки.
Сотрудник может навредить
Неофициальная работа — палка о двух концах. Сотрудник не уверен на 100%, что получит свою зарплату. Зато он может безнаказанно украсть оборудование, сломать что-нибудь, внезапно бросить работу. Будет сложно доказать, что человек как-то связан с вашим бизнесом — и только через суд.
Ссориться с сотрудниками — тоже плохо. Если вы не пускали его в отпуск, несправедливо штрафовали, задерживали зарплату или тяжело расстались — он пожалуется в трудовую инспекцию. Конфликт приведёт к проверке.
Последствия, если попадётесь
Если налоговая или трудовая узнают о нарушении, проблем будет сразу несколько:
— Придётся заплатить налоги и взносы, на которых вы пытались сэкономить.
— Вам начислят 30% штрафа и прибавят определённые суммы за каждый несданный отчёт.
— За каждый незаключённый трудовой договор оштрафуют по ч. 4 5.27 КоАП: ИП — на 10 000-20 000 ₽, ООО — на 50 000-100 000 ₽.
После выплаты штрафов придётся соблюдать нормы. Вы окажетесь на карандаше инспекторов, и они будут искать повторные нарушения. Наказания за повторные нарушения более суровые, вплоть до отстранения от бизнеса.
Вывод
Каждый предприниматель выбирает свой уровень риска. Неофициальный сотрудник — это возможные проблемы с ним самим и контролирующими органами. Сотрудник по трудовому договору — дорогой и надёжный вариант, который подходит для устойчивого развития бизнеса.
Между белым и чёрным — разные оттенки серого. Часто предприниматели платят зарплату на уровне МРОТ. Некоторые предлагают сотрудникам выбрать: большая зарплата и МРОТ на бумаге или зарплата поменьше, зато полностью белая и со всеми взносами.
Статья актуальна на 25.05.2022
Продолжайте читать
Районный коэффициент и северная надбавка: где найти и как считать
Калькулятор отпускных в 2023 году
Заявление при приёме на работу: как написать, образец на 2023 год
Ещё больше полезного
Рассылка для бизнеса
Дайджест о законах, налогах, отчётах два раза в месяц
Успех! Мы выслали подтверждение на адрес указанной вами электронной почты.
Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компании СКБ Контур
Соцсети
Новости и видео — простыми словами, с заботой о бизнесе
Особенности подбора персонала для обеспечения безопасности предпринимательства
В статье подробно описаны особенности подбора персонала для обеспечения безопасности бизнеса. А также рассмотрены меры, которые необходимо предпринять при увольнение работника.
Ключевые слова
КАДРЫ, БЕЗОПАСНОСТЬ, СОТРУДНИК, ПРЕДПРИЯТИЕ
Текст научной работы
Ни одно из самых современных средств промышленного шпионажа не сможет столько рассказать о фирме, как рядовой сотрудник компании. Ее уязвимые места, особенности производимого продукта, нюансы корпоративной культуры, образцы изделий, заработная плата сотрудников, заказчики и поставщики — все это становится известно человеку в ходе выполнения им своих должностных обязанностей. Каждый работник предприятия становится потенциальной угрозой разглашения информации о бизнесе компании. И если на предприятии не введен режим коммерческой тайны и сохранения конфиденциальности, информация компании легко может стать доступной конкурентам. [3]
Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.
За последние несколько лет количество, и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются «преступления» со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.
Не меньшие убытки бизнесу может нанести халатность сотрудника, его некомпетентность, и чем выше занимаемая им должность, чем весомей в экономическом смысле принимаемые им решения, тем выше потенциальная угроза понести убытки из-за неправильно или не вовремя принятого решения.
При приеме сотрудника на работу необходимо решать вопросы анализа и качества нового работника. В качестве основных источников подбора можно отметить специализированные периодические издания, интернет-сайты, кадровые центры и агентства, биржи труда, учебные заведения и курсы. При найме персонала обычно собираются данные. [1]
Анкетные данные, адрес прописки, место учебы, предыдущей работы
Невыполненные до конца финансовые обязательства.
Информация о вредных привычках, слабостях, психологический портрет сотрудника.
Эту информацию необходимо получить до решения о приеме человека на работу. Прежде всего, это необходимо для определения его командной роли, но не меньшее значение это имеет и с позиции кадровой безопасности. Есть определенные типы людей, которые достаточно легко поддаются влиянию чужих людей, болтливы, несдержанны и эмоциональны в разговорах. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, — настоящая находка для конкурентов.
Нанимая работника, необходимо помнить, что такие качества, как любовь к деньгам, мстительность, эмоциональность, авантюризм, властность, религиозность, способность к сильным привязанностям, раздражительность, увеличивают потенциальную возможность сманивания и вербовки работника.
Из выше сказанного можно сделать вывод что, на этапе найма персонала необходимо произвести отбор кадров и очень осторожно принимать людей с перечисленными личностными особенностями. Для любых сотрудников, нужно устанавливать испытательный срок, в течение которого можно понаблюдать за поступками и действиями человека, проверить соответствие занимаемой должности (как с позиций профессионализма, так и по своим личностным характеристикам).
При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий. Ряд предприятий вводит у себя проверку входящей и исходящей электронной почты, отслеживает работу сотрудников в локальной сети, проводит прослушивание телефонных звонков, ставит «жучки» в кабинетах. [4]
Но всех этих действий явно недостаточно для сохранения кадровой безопасности предприятия. Если людей только пугать и наказывать, тогда будет одолевать «кадровый голод», который может привести к полной остановке деятельности предприятия. Как ни старались менеджеры всего мира, но лучше старого дедушкиного принципа, «кнута и пряника», до сих пор пока ничего не придумали.
Поэтому мало нанять персонал, надо воспитать в нем лояльность к предприятию. Лояльного и благодарного сотрудника гораздо труднее переманить, практически невозможно подкупить. Для этого необходимо выстроить максимально эффективную систему мотивации персонала, как материальную, особо уделив внимание оказанию дополнительной материальной помощи в критические моменты, так и нематериальную. Способствует повышению лояльности работников и сильная корпоративная культура предприятия, которая проповедует идеологию преданности, семейственности фирмы.
И, наконец, последнее, что необходимо соблюдать, — грамотное увольнение работника. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Это как «бомба замедленного действия», никогда не знаешь, где и когда рванет. Итак, что необходимо сделать, если работник поставил в известность о своем предстоящем увольнении.
Меры, которые необходимо предпринять при увольнение работника.
Соблюдение этих простых правил позволит заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми.
Таким образом, кадровая безопасность компании должна строиться по нескольким направлениям: соблюдение определенных мер при найме персонала, его адаптации и увольнении, обеспечение лояльности сотрудников к фирме и разработке ряда мер по ведению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации о бизнесе.
Особенности управления предприятиями общественного питания
- Ахмадеева Э.А.
Грамотное делопроизводство местного самоуправления — квалификация кадрового персонала
- Шарафутдинова А.Д.
Методы страхования валютных рисков
- Казанцева С.С.
- Кемайкин П.В.
- Монина Е.В.
Сравнительный анализ функционирования налоговой системы РФ, США, Франции и Японии
- Казанцева С.С.
- Монина Е.В.
Роль профсоюзов на рынке труда
- Казанцева С.С.
- Монина Е.В.
Список литературы
- Альшанская Т.В. Применение методов системного анализа специалистами по информационной безопасности [Текст]: Информационные системы и технологии: управление и безопасность. 2014. № 3. С. 53-58.
- Альшанская Т. В. Управление службой защиты информации на основе современных методов [Текст]: Информационные системы и технологии: управление и безопасность, № 2, 2013, с. 81-86
- Кадровая безопасность предприятия [Электронный ресурс] Режим доступа: http://privatecons.ru/uslugi/kadrovaya-bezopasnost-predpriyatiya/
- Кадровая безопасность бизнеса [Электронный ресурс] Режим доступа: https://ru.exrus.eu/Kadrovaya-bezopasnost-biznesa-id4dc7e7ad6ccc19bb31000004
Цитировать
Казанцева, С.С. Особенности подбора персонала для обеспечения безопасности предпринимательства / С.С. Казанцева, Е.В. Монина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 55. — С. 97-101. — URL: https://novainfo.ru/article/8922 (дата обращения: 27.05.2023).
Поделиться
Настоящий ресурс содержит материалы 16+
Источник: novainfo.ru
Как нанимать работников без последствий для безопасности бизнеса
7 МИН
Как нанимать персонал
Написали о том, как эффективно набирать штат: от составления вакансии до оценки личностных качеств кандидата.
Как организовать процесс найма
Нанимать персонал можно по-разному:
- Приглашать кандидатов и проводить собеседования с каждым лично. Такой вариант подойдёт, если компания небольшая.
- Обратиться в специализированную hr-компанию, которая подберёт нужных специалистов по вашим требованиям.
- Передать обязанности по найму работников отделу кадров или руководителям подразделений.
Чем активнее растёт компания, тем больше причин для того, чтобы держать штатных hr-специалистов.
1
Определитесь, кто вам нужен
- Составьте список должностей, необходимых для работы предприятия.
- Адекватно оцените объём работы — сколько человек нужно, чтобы выполнять рабочие обязанности на каждой позиции.
- Определитесь, каких результатов хотите достичь с помощью работников, какую пользу компании они должны принести. Составьте список целей.
Например, вы ищете секретаря. Что вы от него хотите? Это может быть такой список обязанностей:
- Систематизировать документы и базы данных.
- Своевременно напоминать вам о встречах.
- Обрабатывать все заявки клиентов, организовывать «холодные» и «тёплые» звонки.
В таком случае показатели эффективной работы секретаря будут такими:
- У вас высвобождается время на важные задачи.
- Вы всегда можете найти любой документ или получить ответ на запрос по первому требованию.
2
Сообщите государству о найме работников
Если вы ИП, зарегистрируйтесь в ПФР в качестве работодателя. Юрлица считаются работодателями автоматически, однако вам всё равно придётся подавать сведения о найме персонала и открытых должностях.
3
Разместите вакансии
Опубликуйте вакансию на любом сайте по подбору персонала или сразу на нескольких, на собственном сайте, в соцсетях или профильных изданиях. Или оформите подписку на сервис «Работа.ру», которая позволит по очереди размещать неограниченное количество объявлений и быстро искать сотрудников.
4
Проведите собеседования
Отберите понравившиеся резюме и проведите собеседования с кандидатами. На работу принимайте тех, кто наиболее точно отвечает вашим требованиям.
О том, как выбрать лучшего кандидата и на что обращать внимание на собеседовании, говорим далее.
Кого нанимать
1
Психологический портрет работника
Подумайте, какими характеристиками должен обладать человек, выполняющий конкретную работу.
Например, для юриста мало иметь образование. Хороший правозащитник должен быть стрессоустойчивым, способным отстаивать интересы компании в разных условиях и обстоятельствах. Личностные качества важны не меньше, чем навыки соискателя. Если вы встречаете юриста, который теряется под суровым взглядом начальника, такой специалист вряд ли сможет быть эффективным в работе с агрессивным оппонентом, даже если у него три красных диплома. Зато вероятно, что он справится с бумажной работой.
Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.
Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.
2
Квалификация
Оцените объективно, что можете предложить кандидату.
Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.
Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.
3
Понимание обязанностей
Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.
Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.
4
Характеристики из резюме
И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.
Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.
Например, кандидат называет себя «хорошим командным игроком». Спросите его, почему он так считает. Если соискатель ответит, что обожает общение с людьми и праздники, вы поймёте, что к рабочим компетенциям это никакого отношения не имеет.
Будьте готовы к тому, что кандидаты могут врать в резюме и на собеседовании. Согласно опросу сервиса HeadHunter, большинство работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в анкетах и интервью.
Чаще всего лгут про квалификацию. Её завышают или даже приписывают. На втором месте — ложь про предыдущие места работы. Некоторые кандидаты вообще их не указывают, чтобы вы не запросили оттуда характеристику, которая наверняка окажется негативной. Далее — ложь про опыт работы, тоже с округлением количества месяцев или лет в большую сторону.
Короче
—
Определитесь, кто будет отвечать за наём персонала: например, hr-компания на аутсорсинге, руководители отделов или вы сами.
—
Обращайте внимание не только на образование и опыт кандидатов, но и на личностные качества.
—
Соотносите требования к уровню кандидатов с тем, что можете дать им как работодатель.
—
Конкретизируйте абстрактные понятия в описании вакансии. Чем лучше вы сами понимаете, чего хотите от сотрудника, тем быстрее найдёте нужного человека.
Источник: www.sberbank.ru