Как оформить сокращение штата у ИП

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

Вебинар: «Сокращение штата: оформляем правильно»

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Сокращение штата. Что делать? Советы кадровика

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе «Основание» отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

• Пособие по безработице
• Трудовой договор

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Согласно приказу Роструда от 13.05.2022 N 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» при сокращении возникает необходимость определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как это сделать? Есть ли практика или рекомендации по определению параметров высокой производительности труда и высокой квалификации? Согласно приказу Роструда от 13.05.2022 N 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению .

. . Увольнение работника в связи с сокращением штата: обязанности работодателя Основания для расторжения . РФ увольнение в связи с сокращением штата допускается, если отсутствует возможность перевода . в рамках предстоящего увольнения по сокращению штата должен был предложить ему (в .

. для кадровика – увольнение сотрудника по сокращению штата. Необходимо соблюсти процедуру сокращения, правильно . для кадровика – увольнение сотрудника по сокращению штата. Необходимо соблюсти процедуру сокращения, правильно . . Пошаговое увольнение сотрудника при сокращении штата Сделайте приказ и измените штатное . какие штатные единицы сокращаются; причина сокращения штата; перечень мероприятий, которые должны быть . (если таковой имеется) При сокращении штата необходимо уведомить центр занятости и .

. ТК РФ); при увольнении по сокращению штата это будет последний день 2 . срока предупреждения об увольнении по сокращению штата (ч. 2 ст. 180 ТК . совпал с выходным днем при сокращении штата О предстоящем увольнении в связи . увольнения сотрудника в связи с сокращением штата может быть и более поздняя . с момента вручения уведомления о сокращении штата, в выходной день, в период . и изменить дату увольнения, при сокращении штата – установить, на какой день выпадает .

. организации. Увольнение в связи с сокращением штата работников Сама процедура сокращения осуществляется . увольнение производят в связи с сокращением штата или численности предприятия. О предстоящем .

. ). Как рассчитывать выходное пособие при сокращении штата сотрудников в учреждении? Вопрос При . ). Как рассчитывать выходное пособие при сокращении штата сотрудников в учреждении? Порядок исчисления .

. нашей статье. Сократить нельзя помиловать Сокращение штата – это полная ликвидация одной или .

. работник заболел после увольнения по сокращению штата В связи с сокращением численности . временной нетрудоспособности, как увольнение по сокращению штата и сохранение среднего месячного заработка . в связи с увольнением по сокращению штата. Если заболел работник, трудовой договор .

. численности работников в связи с сокращением штата до числа работников, при котором .

. по инициативе работодателя, например при сокращении штата, и за прогул, и за . ст. 193 ТК РФ, по сокращению штата – ст. 179, 180 ТК РФ .

. истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 . ; в качестве крайней меры – провести сокращение штата. Оформление уменьшения зарплаты Итак, в .

. истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 . ; в качестве крайней меры – провести сокращение штата. Оформление уменьшения зарплаты Итак, в .

. сохранение рабочего места в случае сокращения штата предприятия. Приостановление трудового договора в .

. инициативе работодателя (например, в рамках сокращения штата, за прогул или неисполнение трудовых .

Источник: www.audit-it.ru

Увольнение по сокращению штата пошагово

Как бы ни были важны и нужны антикоронавирусные меры, последствия в виде проблем у бизнеса не отменить. Бизнес в таких условиях вынужден выживать всеми возможными способами. Сокращения из-за коронавируса и карантина 2021 имеют место и будут продолжаться. Как провести сокращение штата в период пандемии?

Как учесть все права, которыми трудовое законодательство наделяет различные категории работников? Насколько поможет работодателю в кризис увольнение работников по сокращению штата? Пошаговая инструкция в этой статье.

• Отпуск за свой счет в карантин при коронавирусе
• Что писать в сведениях о кадровом мероприятии в СЗВ-ТД
• Могут ли уволить в карантин во время коронавируса

Возможно ли увольнение в связи с сокращением штата из-за коронавируса

Сокращение штата – это категория увольнений по инициативе работодателя. Увольнять сотрудников по такому основанию можно только в строгом соответствии с ТК РФ.

Отметим, что основания для сокращения численности (штата) в трудовом законодательстве четко не прописаны.

Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель ( ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Типичные причины для сокращения штата такие:

• Финансовые – это низкий уровень рентабельности в течение достаточно продолжительного периода, финансовый кризис в экономике. Использовать финансовые причины можно, если получится увязать плохие показатели деятельности именно с раздутым штатом. Если к убыточности привели, например, безграмотные действия руководства, то судьи могут и не встать на сторону работодателя в трудовом споре.
• Изменение технологических условий труда. С этим, обычно, всё достаточно просто и понятно. Например, работодатель автоматизировал процесс, который ранее делали вручную. Прежнее количество работников, занятых на ручном труде, ему более не нужно.

Можно ли обосновать то, что в организации пройдет массовое сокращение, напрямую ограничительными мерами из-за коронавируса? По мнению властей и юристов – нельзя.

Например, чиновники, дающие комментарии СМИ, утверждают, что отсутствие дохода/прибыли – не основание для увольнения персонала (см. комментарии от Федеральной службы занятости, опубликованные в «РГ»).

При этом те же чиновники в общем и целом допускают проведение процедуры сокращения численности, если последствия от антикризисных мер могут вскоре привести к ликвидации компании вообще. Однако, как уже отмечалось, проводить сокращение следует в полном соответствии с законодательством. И эта процедура в ТК РФ расписана подробно.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2021

Разберем пошагово процедуру увольнения по сокращению штатов с основными нюансами.

Шаг 1. Принять решение о сокращении и издать приказ о нем

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

• подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
• учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
• издать приказ о сокращении.

Срок для уведомлений рассчитывают так, чтобы успеть ознакомить с ними работников. Между датой ознакомления и датой увольнения должно пройти не меньше 2-х месяцев (установленный ТК РФ срок предупреждения об увольнении по сокращению).

Службу занятости следует извещать не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников, если нет признаков массового увольнения.

Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «Массовое увольнение и порядок его проведения».

Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения. Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз.

Шаг 2. Выявить и учесть работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата

Это ( ст. 81, 261 и 264 ТК РФ):

• беременные женщины;
• сотрудницы, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокие матери (или отцы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• единственный кормилец ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Информацию об обстоятельствах, не допускающих увольнение, обычно получает отдел кадров. Кроме того, работник, ознакомившийся с приказом о сокращении, может сам предоставить документы, подтверждающие его право остаться на работе.

Надо ли при процедуре увольнения по сокращению штатов информировать работников о нормах закона, позволяющих им остаться на работе? По нашему мнению, это не будет лишним. К примеру, отец многодетного семейства с неработающей мамой может после увольнения обратиться за госпособиями. Соцработники обязательно обратят внимание на то, что увольнять его было нельзя, проинформируют бывшего работника, а далее информация дойдет и до надзорных органов, и до суда.

Шаг 3. Определить сотрудников, имеющих преимущественное право остаться на работе

• лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию (для определения следует организовать специальную комиссию);
• сотрудники на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения). Обратите внимание, что карантинный («коронавирусный») больничный в данном случае приравнен к обычным больничным.

Шаг 4. Уведомить работников о сокращении

Из этого правила есть исключения:

• сотрудника, заключившего срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за 3 календарных дня;
• работника, занятого на сезонных работах, оповещают не менее чем за 7 календарных дней.

По общему правилу работник знакомится с уведомлением об увольнении под роспись. Если он отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об этом в присутствии не менее чем 2-х свидетелей. Тогда подтверждает факт уведомления работника акт.

В условиях самоизоляции обеспечить личное вручение многим уведомлений затруднительно. Правила электронного обмена трудовыми документами пока регламентируют больше новое трудоустройство, чем расторжение трудовых договоров по сокращению.

Рекомендуем в текущей ситуации направлять уведомления о сокращении по почте – заказным письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Придется потратить дополнительные ресурсы, зато требование об обязательном уведомлении каждого работника под роспись будет соблюдено.

При отправке уведомления об увольнении по почте разные работники получат свои письма в разные даты. Отметка о том, когда адресат расписался за свое письмо, будет в уведомлении о вручении. Срок в 2 месяца с момента уведомления до самого увольнения нужно отсчитывать каждому индивидуально от даты получения письма с уведомлением.

Шаг 5. Предлагать сокращаемым сотрудникам вакантные должности

Часто советуют перечислить такие позиции в уведомлении о сокращении. Однако лучше делать это в отдельных документах: дело в том, что оповещать сотрудника об открытых вакансиях нужно неоднократно. Наниматель обязан предлагать каждую вакантную должность, которая появляется, вплоть до последнего дня работы перед сокращением.

В условиях, когда большинство сотрудников сидят по домам на самоизоляции, предложение должностей при сокращении имеет свою специфику. Так, то, что вакансии предлагались, тоже потребуется подтвердить в случае разбирательств с законностью увольнения. Поэтому, возможно, для работодателя имеет смысл потратиться на дополнительные почтовые рассылки информации о вакантных должностях всем сокращаемым сотрудникам.

Шаг 6. Направить уведомления в службу занятости и профсоюз

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

• в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
• в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект нового штатного расписания организации.

Шаг 7. Издать приказ об увольнении

В последний рабочий день сотрудника (не менее чем по прошествии 2-х месяцев с даты уведомления о сокращении) оформляют приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения:

Что будет через 2-3 коронавирусных месяца, которые пройдут с даты уведомления до даты увольнения, предположить сложно. Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы.

Шаг 8. Оформить кадровые документы

Перед увольнением работника соответствующую запись отдел кадров вносит в его личную карточку.

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения:

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер.

Отчет по форме СЗВ-ТД на увольняемого работника теперь следует подавать на следующий рабочий день после дня увольнения и никак не позже.

Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора. Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Работодатель не обязан знакомить работника с запиской-расчетом.

Какие выплаты положены работнику при увольнении по сокращению штатов, читайте в статье «Что положено заплатить при увольнении по сокращению».

Шаг 9. Рассчитаться с работником

В последний день работы сотруднику выплачивают:

• зарплату за отработанное время (вкл. задолженности по зарплате);
• компенсацию за неиспользованный отпуск, если она положена;
• прочие выплаты ( ч. 4 ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если сотрудник в день увольнения на работе отсутствует, то все положенные суммы должны быть выплачены ему не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику документы, связанные с работой

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

• выписки из РСВ;
• выписки из СЗВ-М;
• форму СЗВ-СТАЖ;
• справку о среднем заработке (для центра занятости);
• справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Подводим итоги

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Источник: buhguru.com

Инструкция по сокращения штата или численности сотрудников для организаций и ИП

Работодатель имеет право сократить численность или штат организации, если это отвечает требованиям экономической эффективности и оптимизации затрат.

Если на предприятии принято решение о сокращении, то необходимо выполнить его в соответствии с действующим законодательством РФ, чтобы избежать исков и прочих разбирательств.

Сокращение проходит поэтапно:

1. Создание комиссии по сокращению штата.

2. Определение работников, которые относятся к категории «не увольняемых» или увольняемых при определенных условиях.

3. Подготовка уведомления об увольнении для работников и ознакомление с ним.

4. Уведомление профсоюзной организации (если она имеется)

5. Уведомление службы занятости.

6. Окончательный расчет с сотрудниками.

Начнем по порядку.

При принятии решения о сокращении численности сотрудников ли штата необходимо создать соответствующую комиссию, которая будет осуществлять контроль над процессом, и подготовить проекты всех приказом. К таким формам относятся приказ о сокращении численности или штата, а также новое штатное расписание. При этом необходимо различать два этих вида сокращения:

1. Сокращение численности подразумевает уменьшение количества сотрудников при сохранении должностей. Например: вы сокращаете количество операторов call-центра с 15 до 12 человек.

2. Сокращение штата – вывод штатной единицы, или должности из штатного расписания. Например: при оптимизации бизнес-процессов утратила свою значимость должность младшего кладовщика. В таком случае, она выводится из штатного расписания и все сотрудники, которые заняты на этой должности подлежат увольнению.

После того, как проекты приказов готовы переходим к анализу сотрудников применительно к возможности из увольнения. Действующим законодательством предусмотрены определенные категории граждан, не подлежащих увольнению:

• женщины беременные, или имеющие детей до трех лет;
• матери-одиночки с детьми до 14 лет, либо детьми-инвалидами до 18 лет, или другие лица, которые воспитывают детей без матери;
• единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственный кормилец ребенка до трех лет, при наличии в семье трех и более малолетних детей, если второй родитель (или иной законный представитель) не работает.

Данные категории работников не подлежат увольнению ни при каких обстоятельствах, (ст. 261 ТК РФ). Кроме того, в Трудовом кодексе четко прописано, что нельзя уволить работника находящегося в любом виде отпуска, а также на больничном. В таких случаях увольнение откладывается до возвращения сотрудника на работу.

В статье 179 ТК РФ приводится перечень работников, обладающих преимуществом при сокращении. К ним относятся:

• сотрудники с наивысшей производительностью труда или квалификацией;
• работники, получившие увечье, или профессиональное заболевание при выполнении работы;
• инвалиды Wow;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства.

Кроме этого перечня, есть еще категории работников, обладающие преимущественными правами, регламентированные Федеральными законами:

• герои СССР или РФ и полные кавалеры ордена Славы.
• граждане с лучевой болезнью или перенесшие ее вследствие катастрофы на чернобыльской АЭС, ликвидации ее последствий, или ставшие инвалидами.
• граждане, перенесшие радиационное воздействие из-за ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
• изобретатели.

Для того, чтобы определить степень производительности труда и квалификации каждого, предполагаемого к сокращению работника удобно пользоваться сличительной ведомостью, содержащей сведения:

• об уровне образования;
• об опыте работы в должности;
• о показателях производительности или эффективности труда за определенный период.

После определения списка сотрудников, подлежащих правомерному сокращению происходит процедура ознакомления работников с приказом. По общим правилам ознакомление проходит за два месяца до даты сокращения под роспись. Кроме того, приказ должен содержать сведения об альтернативной должности предоставляемой работнику или об ее отсутствии Однако, часто возникают ситуации, когда сотрудники не соглашаются на подписание или отказываются от ознакомления. Рассмотрим наиболее частые проблемы и пути их преодоления :

1. Работник не хочет подписывать уведомление о сокращении. Работодатель может отправить работнику письмо с уведомлением о получении либо составить акт в присутствии свидетелей «об отказе в ознакомлении с уведомлением».

2. Сотрудник берет больничный после уведомления о сокращении с целью продлить двухмесячный срок. В таком случае, работодатель может уволить сотрудника днем, следующим за днем выхода на работу, если это случилось по истечении двухмесячного периода.

3. Работник изъявляет желание уволиться до истечения двухмесячного срока. Работодатель не обязан удовлетворять такое решение, потому как в этом случае ему предстоит выплатить работнику компенсацию в связи с досрочным увольнением в размере среднемесячного заработка, исчисленного пропорционально времени оставшегося до увольнения.

4. Работника не устраивает предлагаемая работодателем альтернативная должность или вакансии нет, работодатель увольняет сотрудника по общему правилу.

Работодатель в обязательном порядке обязан предложить сотруднику другую работу или уведомит об отсутствии таковой. Это может быть аналогичная должность или ниже, находящая в данной местности, или в другой, если такое условие предусмотрено коллективным договором. Вакансии необходимо предлагать не только за два месяца до сокращения, но и на протяжении всего периода.

Уведомление профсоюзной организации осуществляется предприятием в двухмесячный срок до начала сокращения, если увольнения массовые – трехмесячный срок в письменной форме, для того чтобы, если потребуется, представить доказательства о соблюдении установленных сроков.

Уведомить службу занятости необходимо также за 2 месяца, если сокращения проводит организация. Для ИП срок – не позднее 2 недель. Данная обязанность предусмотрена законодательно. При подаче письменного заявления в службу занятости в нем должны быть указаны следующие сведения:

• профессия;
• должность;
• квалификационные требования;
• специальность;
• оплата труда.

По истечении установленного срока работника необходимо уволить по приказу и правильно рассчитать. Выплаты, причитающиеся сотруднику:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие – среднемесячный заработок за период;

Кроме того, по закону за сотрудников закрепляется среднемесячный заработок в течение 2 месяцев с момента увольнения, при условии, что за этот период сотрудник не трудоустроился. Тогда, по истечении срока сотрудника при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве, получает еще одну среднемесячную заработную плату. Если работник устроился ближе к концу или в середине второго месяца, ему выплачивается пропорционально исчисленный заработок за период, пока он не был трудоустроен. Можно получить и третий среднемесячный заработок, но для этого надо быть не трудоустроенный и встать на учет в службе занятости, а также получить от этого органа решение о выплате.

При досрочном увольнении сотрудник получает :

• дополнительную компенсацию за досрочное увольнение;
• выходное пособие;
• среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев или трех по решению службы занятости.

Источник: usn-rf.ru