Как предоставить отпуск ИП

Сотруднику предприятия понадобился оплачиваемый отпуск? Тогда, не помешает освежить в памяти некоторые аспекты, связанные с его оформлением. В этом материале описаны нюансы и особенности предоставления отдыха. Также он поможет с образцом заявления, актуальным на 2016 год.

Главный отдых

Сначала о том, то представляет собой очередной оплачиваемый отпуск. Это один из видов отдыха, предусмотренный отечественным трудовым законодательством. А именно – период непрерывного отдыха (определенное количество дней), который дают подчиненному для восстановления сил и работоспособности. Он может быть, как главным (ст. 115 ТК РФ), так и дополнительным (ст.

116 – 119 ТК РФ). Также см. «Ежегодный оплачиваемый отпуск».

Сотрудники, нанятые по трудовому договору, имеют право на ежегодное получение отдыха. Данное положение зафиксировано в Конституции (ч. 5 ст. 37) и в Трудовом кодексе (ст. 21). В свою очередь, люди, которые трудятся в рамках гражданско-правовых соглашений (поручение, подряд и др.) могут не рассчитывать на подобные отпуска (ст.

Компенсация вместо отпуска: кто имеет право (ИП/РФ)

11 ТК РФ).

Закрепленную должность и среднюю заработную плату на период отдыха сотрудник в любом случае сохраняет (ст. 114 ТК РФ).

Очередной оплачиваемый отпуск: порядок его предоставления

Не позднее чем за 14 дней до начала следующего года наниматель в обязательном порядке должен подписать график отпусков. Сообразно этому документу в будущем периоде и будет отдыхать персонал. Также см. «График отпусков».

Однако есть особые случаи, когда компания обязана в подходящее для сотрудника время дать ему отпуск. Это касается и тех людей, которые непрерывно выполняли свою трудовую функцию на занимаемой должности, но менее шести месяцев.

Так, очередной отпуск должен предоставляться работнику по его требованию даже до истечения периода шести месяцев непрерывной занятости на фирме, если он входит в одну из следующих категорий:

• не достиг совершеннолетия;
• перед отпуском по беременности и родам или сразу после него;
• лица, усыновившие малыша, которому не исполнилось трех месяцев;
• лица, на попечении которых находится ребенок-инвалид (не достигший совершеннолетия);
• сотрудники, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам;
• совместители, если период отпуска по желаю совпадает с аналогичным на их основной работе.

Когда угодно рассчитывать на отпуск могут также следующие категории лиц:

• имеющие знак почетного донора страны;
• ветераны боевых действий;
• инвалиды войны.

Отдых плюс увольнение

Статья 127 ТК РФ гласит, что при уходе из организации право сотрудника на очередной оплачиваемый отпуск не может просто испариться. Оно должно найти воплощение в обязательном порядке. Происходит это одним из двух путей:

1. в виде денег за невостребованные дни отдыха;
2. в виде получения отдыха, плавно перетекающего в увольнение.

Имейте в виду: все невостребованные подчиненным периоды отдыха в любом случае не могут кануть в лету. Их надо ему предоставить либо же заменить денежным эквивалентом.

Деньги вместо отдыха

Важно понимать, что основной ежегодный отдых (как правило, составляет 28 календарных дней) не может быть переведен в денежный эквивалент по желанию сотрудника, если он продолжает исполнять свои трудовые обязанности. Это возможно только с последующим увольнением с занимаемой должности. Также см. «Сколько дней отпуска положено за год».

Дополнительный же отдых может быть заменен денежной суммой, которую выдадут лицу, продолжающему работать. Чтобы воспользоваться этой возможностью, подчиненный должен составить заявление на имя руководителя с просьбой заменить положенные дополнительные дни отдыха денежной выплатой. Причем, если такой работник собирается увольняться, писать указанное заявление ему не нужно. Дело в том, что при таком раскладе начальство обязано компенсировать ему деньгами невостребованный по тем или иным причинам основной и дополнительный отдых. Также см. «Компенсация за неиспользованный отдых».

Заявление на оплачиваемый отпуск: образец и составление

Если подчиненный уходит в отпуск в соответствии с графиком, завизированным ранее высшим начальством, писать заявление ему обычно не нужно. Согласно ст. 123 ТК РФ, в этом случае не позднее чем за 14 дней до начала отдыха работодатель направляет сотруднику под роспись извещение о предстоящем отдыхе. Причем, законной формы у такого документа нет, поэтому его составляют в произвольном порядке, как принято в конкретной форме (разъяснения Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Руководитель также подписывает приказ о предоставлении отдыха работнику или нескольким сотрудникам. Данный документ оформляют по форме Т-6 или Т-6а. Хотя ничто не мешает сделать это на бланке, принятом в конкретной организации.

В случае если в составленном ранее графике отдых для сотрудника предусмотрен не был (т. е., например, лицо устроилось на фирму в текущем году), придется подавать соответствующее заявление. Сделать это необходимо не позднее трех дней до начала отдыха, так как до этого момента, согласно ст. 136 ТК РФ, сотрудник уже должен получить отпускные – денежную сумму в эквиваленте среднего заработка. Также см. «За сколько дней пишут заявление на отпуск».

Заявление на отпуск не имеет единой формы, однако начинаться оно должно с шапки, помещаемой в правом верхнем углу. В ней указывают инициалы и занимаемые должности руководителя предприятия и самого сотрудника. Далее следует слово «заявление». А затем излагают просьбу: «Прошу Вас предоставить мне очередной оплачиваемый отпуск…». Примерно так выглядит образец заявления на оплачиваемый отпуск в 2016 году:

В нижнем левом углу проставляют дату написания заявления, а справа – подпись сотрудника. Ниже руководитель компании визирует это прошение в случае своего согласия.

Источник: buhguru.com

Отпуск отпуску рознь. Предоставление отпуска работодателями — индивидуальными предпринимателями

Взаимоотношения работника и работодателя — индивидуального предпринимателя имеют свои особенности. Однако их наличие не дает право трактовать трудовое законодательство по усмотрению работодателя. В подавляющем большинстве случаев нормы трудового законодательства распространяются на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы. В данном материале автор рассматривает вопрос предоставления отпуска работнику и возможные нарушения документального оформления в случае, когда работодатель является индивидуальным предпринимателем.

Для начала обратимся к определению понятий “время отдыха“ и “отпуск работника“. Под временем отдыха согласно трудовому праву понимается время, в течение которого работники в соответствии с законом

и правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности), коллективным и трудовым договором должны быть свободны от работы и которое используется ими по своему усмотрению <1>. К видам времени отдыха относятся:

— перерывы в течение рабочего дня (смены);

— ежедневный отдых (отдых между сменами);

— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

— нерабочие праздничные дни;

— отпуска (ст. 107 ТК РФ) .

———————————
Трудовое право: Учеб. / Бриллиантова Н.А. (и др.); под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. — М.: ТК “Велби“, Изд-во “Проспект“, 2008. С. 327.

В свою очередь, отпуск — это свободное от работы время, составляющее не менее 28 календарных дней, предоставляемое работнику ежегодно. Среди видов отпусков выделяют следующие:

— ежегодные основные оплачиваемые отпуска, предоставляемые для отдыха за труд в течение определенного времени с сохранением места работы (должности) и среднего заработка ;

— ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставляемые за работу во вредных и опасных условиях, за особый характер работы, за работу с ненормированным рабочим днем.

Положения ст. 21 ТК РФ, не делая никаких различий в категориях работодателей, устанавливают и гарантируют каждому работнику право на предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков. Отсюда можно сделать вывод, что право на предоставление и использование ежегодного оплачиваемого отпуска в равной мере распространяется и на лиц, являющихся работниками работодателей — индивидуальных предпринимателей. Но, как показывает практика, выделенная группа работников является наиболее проблемной в части реализации перечисленных прав. Причины такого положения изначально коренятся в самом трудовом законодательстве.

Примечание. Согласно ч. 1 ст. 170 ТК Республики Беларусь наниматель обязан предоставлять трудовой отпуск, как правило, каждый рабочий год. “Как правило“ означает, что только в

исключительных случаях, когда предоставление полных трудовых отпусков в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности нанимателя, допускается перенос части отпуска с согласия работника на следующий рабочий год. Оставшаяся часть должна быть не менее 7 календарных дней. Они должны быть использованы по прямому назначению.

Денежная компенсация за неиспользованные трудовые отпуска за предыдущие годы может быть выплачена работнику по правилам ст. 161 ТК Республики Беларусь, то есть только с согласия нанимателя. Причем следует иметь в виду, что помимо выплаты денежной компенсации наниматель обязан предоставить работнику из каждого неиспользованного отпуска по 7 календарных дней для отдыха. Их следует присоединить к трудовому отпуску за текущий рабочий год.

По утверждению К.Я. Ананьевой, правило, содержащееся в ст. 305 ТК РФ, предоставляет право сторонам трудового договора самим определять режим работы, а также порядок использования выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков . Однако при этом названным исследователем не дается разъяснения, каким именно образом должно выглядеть определение сторонами режима рабочего времени и порядка использования выходных дней, тем более — порядка использования ежегодных оплачиваемых отпусков.

———————————
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). Омега-Л, 2007.

По мнению Т.Ю. Коршуновой, рабочее время и время отдыха регулируются по соглашению сторон (работников и работодателей — физических лиц) . Время использования отпуска также определяется по соглашению сторон. Работодателю — физическому лицу, принявшему на работу более 15 человек, также может быть рекомендовано составление графика отпусков . Между тем толкование понятия “соглашение сторон“ здесь не дается, равно как и не излагаются основания для определения обозначенной выше численности работников, по принятии которых работодателю — индивидуальному предпринимателю

необходимо утвердить график отпусков.

———————————
Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц // Справочник кадровика. 2002. N 8. С. 13.

В действительности при оформлении трудовых отношений с работниками индивидуальные предприниматели помимо заключения письменных трудовых договоров каких-либо отдельных “соглашений сторон“ (составленных как в письменной, так и в устной форме) по поводу режима рабочего времени, порядка использования выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков не заключают. В основном рассматриваемая категория работодателей с той или иной степенью юридической правильности описывает режим рабочего времени и времени отдыха работника в трудовом договоре и достигает соглашения об этом режиме путем подписания трудового договора с лицом, поступающим на работу.

Одновременно ст. 123 ТК РФ устанавливает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. То есть процитированная статья объединяет всех возможных работодателей, обязывая любого из них, в том числе индивидуального предпринимателя, утверждать должным образом график отпусков и придерживаться его. Аналогичного содержания формулировки присутствуют и в иных статьях ТК РФ, посвященных срокам, а также порядку предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Бесспорно, что после внесения изменений в ст. ст. 8 и 22 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ работодатели — физические лица, за исключением физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, получили право принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Теперь они, в частности, вправе составлять и принимать графики отпусков своих сотрудников . Однако даже те из

авторов, кто акцентировал свое внимание на таком обстоятельстве, по-прежнему не отступают и от такой точки зрения, что сторонам трудовых отношений необходимо согласовывать сроки, продолжительность и порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска <8>. График же отпусков в конечном итоге утверждается работодателем (в данном случае — индивидуальным предпринимателем) единолично, а не по соглашению с работником.

———————————
Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Работодатель — физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ // Справочник кадровика. 2007. N 1. С. 33.

Так как же именно должны определяться рассматриваемые моменты, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками работников у работодателей — индивидуальных предпринимателей? Исходя из того, что во многих вопросах регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законодатель приравнял индивидуальных предпринимателей к работодателям — юридическим лицам , представляется, что и в вопросах, касающихся сроков и порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, индивидуальные предприниматели должны действовать по общим правилам гл. 19 ТК РФ.

Однако в действительности дать однозначный ответ на заданный вопрос не так просто. Дело в том, что индивидуальные предприниматели, выступая работодателями, продолжают оставаться физическими лицами, в связи с чем в их трудовых отношениях с работниками не последнюю роль играют личностные факторы. Как правило, в немногочисленном трудовом коллективе работодателя — индивидуального предпринимателя большинство рабочих вопросов, возникающих как между конкретным работником и работодателем, так и между коллективом работников и работодателем, решаются, основываясь на доверии сторон трудового договора и членов коллектива, на устной договоренности и т.п. Это относится и к порядку предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Практика показывает, что лишь очень малая доля индивидуальных предпринимателей как

до вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ, так и после этой даты определяла очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков своим работникам графиком отпусков, а также, что принципиально важно, соблюдала этот график в дальнейшем. Более того, далеко не все индивидуальные предприниматели фиксируют должным образом даже сам факт предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. В лучшем случае у таких работодателей имеются некоторые сведения в документах первичного учета рабочего времени и оплаты труда, свидетельствующие о нахождении работника в ежегодном оплачиваемом отпуске в конкретный момент времени. Но приказ о предоставлении отпуска отсутствует, как отсутствуют и соответствующие записи об указанном отпуске в личной карточке унифицированной формы Т-2, в первую очередь по причине того, что она не заведена. Нередко у индивидуального предпринимателя нет ни одного формального подтверждения реализации работником права на отпуск в течение нескольких лет работы у данного работодателя.

Пример. Г-ка Б. с 2001 по 2006 г. работала в должности парикмахера-универсала в парикмахерской “Удача“, принадлежавшей индивидуальному предпринимателю Р. в Благовещенске Амурской области. Со слов индивидуального предпринимателя, г-ка Б. в действительности регулярно отдыхала на протяжении всего периода работы в парикмахерской и в праве на ежегодный оплачиваемый отпуск, гарантированный ей законом, ущемлена не была. Документально подтвердить использование отпуска г-кой Б. работодатель не смог, так как не велась должным образом кадровая и бухгалтерская документация. Однако при проверке, проведенной Государственной инспекцией труда в Амурской области, государственным инспектором труда было составлено предписание, обязывающее выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в течение пяти лет работы уволенной г-ке Б.

В описанной ситуации, разумеется, вряд ли можно говорить о наличии каких-либо разработанных работодателями в письменной

форме альтернативных вариантах (соглашениях) установления порядка предоставления отпусков сотрудникам вместо привычного графика отпусков. Так называемая текучка кадров — частая сменяемость работников трудового коллектива, соответственно отработавших весьма непродолжительное время, не способствует разрешению проблемы. Здесь работодателям просто не удается реализовывать сформированные графики отпусков на текущий календарный год, так как некоторые работники не дорабатывают до запланированного времени отпуска.

Изложенное ни в коем случае не должно являться поводом для умаления права на отпуск работников, работающих у индивидуальных предпринимателей. Представляется, что индивидуальным предпринимателям, число работников которых больше, чем 15 человек, действительно следует руководствоваться общими для работодателей обязанностями, предусмотренными гл. 19 ТК РФ, то есть здесь следует согласиться с точкой зрения Т.Ю. Коршуновой, обозначенной выше.

Правда, в целях унификации правовой базы, касающейся работодателей — индивидуальных предпринимателей, пределы численности работников стоит увеличить с 15 человек до количества, которое указано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. К тому же при наличии трудового коллектива в количестве 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) трудовые отношения предпринимателя с каждым работником все-таки в меньшей степени индивидуализированы и подвержены воздействию субъективных обстоятельств, нежели с членами трудового коллектива, состоящего из 15 человек.

Итак, порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работников, работающих у физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, практичнее всего определять изначально в трудовом договоре, а не в некоем “соглашении“, суть которого в законе не расшифрована. Кроме того, исполнение такого варианта закона упростит работу должностных лиц органов надзора и контроля и позволит более эффективно обеспечивать соблюдение и защиту трудовых прав граждан. В трудовом договоре стороны правомочны указать, например:

“4.2. Оплачиваемый отпуск предоставляется в

течение рабочего года по письменному заявлению работника, поданному не позднее чем за две недели до предполагаемой даты начала отпуска“.

Продолжительность самих ежегодных оплачиваемых отпусков (основного, дополнительных) пусть декларативно, но в основном указывается в трудовых договорах между индивидуальными предпринимателями и их работниками в соответствии с требованиями закона. Однако это правило не относится к ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам, право на которые имеет определенный законом узкий круг работников.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (в ред. от 29.05.1991), содержит необходимый перечень, согласно которому работникам необходимо предоставлять дополнительные ежегодные отпуска. Неосведомленность индивидуальных предпринимателей в вопросах трудового права не дает права нарушать действующее законодательство и не освобождает от ответственности в случае такого нарушения. К сожалению, проблему, рассматриваемую в данном материале, исключительно внесением изменений и дополнений в ТК РФ не решить. Однако хотелось бы надеяться, что декларативность общих и специальных норм действующего законодательства, закрепляя указанные права, в ближайшем будущем будет преобразована в эффективное регулирование трудовых отношений рассматриваемой категории работников и работодателей.

М.Курочкина
Главный государственный инспектор труда
Государственной инспекции труда
в Амурской области,

референт государственной
гражданской службы РФ 2-го класса

Источник: vkaznu.ru

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

Трудовой Кодекс РФ обязует работодателей предоставлять своим сотрудникам, с которыми заключены трудовые договора, оплачиваемые отпуска ежегодно (статья 122). Право на их реализацию сотрудникам гарантирует Конституция РФ. Согласно статье 114 на всё время пребывания сотрудника в таком отпуске за ним сохраняется его должность и средняя заработная плата.

Порядок предоставления регулируется статьями Трудового Кодекса и отличается в зависимости от отпускного стажа работника.

Продолжительность

Очередные оплачиваемые отпуска делятся на две группы: основной и дополнительный.

Основной полагается абсолютно всем сотрудникам, включая сезонных работников и занятых надомным трудом, а также совместителям и тем, с которыми был заключён трудовой договор сроком до двух месяцев. Он может длиться 28 календарных дней, для некоторых категорий предусмотрены удлинённые основные отпуска по 42 и 56 дней (например, педагогам). Данное право не зависит от организационно-правовой формы работодателя и от должности сотрудника.

Дополнительный отпуск предоставляется следующим категориям сотрудников:

• занятым на работах с опасными или вредными условиями;
• выполняющим работы особого характера;
• работающим по ненормированному графику;
• работникам районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним.

Часть отпуска, превышающая 28 дней, может быть заменена денежной компенсацией по письменному заявлению сотрудника. Не допускается замена следующим категориям:

• беременным;
• несовершеннолетним;
• занятым на работах с вредными и опасными условиями, если дополнительный отпуск назначается именно за эти условия.

Также дополнительные отпуска могут предоставляться работодателем по его усмотрению в качестве поощрения или мотивации, что отражается в локальных нормативных актах.

Продолжительность оплачиваемого отпуска никак не ограничивается законодательством, работодатель вправе предоставлять количество дней отдыха по своему усмотрению.

Оплачиваемые отпуска предоставляются в календарном исчислении. Это означает, что выходные дни в него входят и не вычитаются из общего количества дней.

Периодичность

Отпуск предоставляется ежегодно. При этом считается не календарный год, а рабочий, и он является индивидуальным для каждого сотрудника. Первым днём рабочего года считается дата поступления сотрудника на работу — его первый рабочий день. Например, если трудовой договор подписан 6 июня 2016 года, то рабочий год данного сотрудника будет длиться до 7 июня 2017 года.

После того как с первого рабочего дня пройдёт шесть месяцев, сотрудник получает право на предоставление отпуска.

Далее он будет пользоваться этим правом раз в год в соответствии с графиком отпусков.

По соглашению сторон отпуск могут предоставить и ранее шести месяцев. А беременным и сотрудникам, не достигшим совершеннолетия, отпуск должен быть предоставлен по их письменному заявлению и до истечения шестимесячного срока.

Отпускной стаж

Статья 121 ТК РФ включает следующие периоды, засчитываемые в стаж для получения права на отдых:

• периоды, фактически проведённые на рабочем месте, и осуществления трудовой деятельности;
• периоды, в которые фактически сотрудник не работал, но за ним сохранялась его должность (время очередных отпусков, отсутствие по болезни);
• периоды, когда сотрудник отсутствовал на работе не по своей вине (незаконное увольнение с последующим восстановлением, отстранение от обязанностей из-за невозможности пройти обязательный медосмотр).

• периоды отсутствия на рабочем месте без уважительных причин;
• период отпуска по уходу за ребёнком;
• периоды отпусков без сохранения среднего заработка, превышающие 14 дней (в сумме за рабочий год).

График отпусков

График составляется и утверждается руководителем организации не позднее, чем за две недели до начала года (календарного). При его составлении может учитываться мнение профсоюзного органа и предпочтения сотрудников, если есть возможность.

Руководитель издаёт приказ о составлении такого графика. Сотрудники в письменном виде выражают свои пожелания. Также руководители отделов готовят информацию о наличии в штате сотрудников, кому положены дополнительные или удлинённые отпуска. График составляют по унифицированной форме Т-7 в двух экземплярах (для службы персонала и для бухгалтерии).

Копию передают для ознакомления всем сотрудникам.

Разделение на части

Законодательство не запрещает брать отпуск частями. Единственным условием является то, что одна из них не должна быть менее четырнадцати дней.

Также не рекомендуется предоставлять отпуск по два-три дня, так как это искусственно удлиняет его, ведь если брать много раз выходные по два дня в середине недели, то выходные дни (календарные) будут исключены из 28 дней.

Документальное оформление

Для получения права на отпуск работник должен написать заявление в произвольной форме.

В нём должны содержаться:

• ФИО и должность руководителя;
• ФИО и должность сотрудника, о лица которого пишется заявление;
• наименование документа;
• просьба о предоставлении отпуска с указанием его вида (очередной ежегодный и/или дополнительный) и дат начала и окончания;
• дата подачи заявления и подпись сотрудника.

Руководитель должен завизировать заявление и отдать распоряжение в службу персонала о создании приказа на предоставление отпуска с назначением ответственных лиц за его исполнение.

Приказ составляется по унифицированной форме Т-6 и Т-6а, в нём содержатся личные данные сотрудника, даты начала и окончания отпуска, указания бухгалтерии для произведения выплат.

Выплаты

Исчисление выплат отпускных происходит согласно нормам статьи 139 ТК.

Сумма выплат рассчитывается из среднего заработка сотрудника. Средний дневной заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих отпуску. Для этого вся сумма выплат за этот период делится на 12, затем на 29,4. Затем эта сумма умножается на количество дней отпуска.

Выплаты должны производиться за три дня до его начала.

Увольнение во время отпуска

Одной из гарантий для сотрудника является сохранение за ним его рабочего места и должности на период отпуска. В этот период работодатель не имеет права уволить его. Единственное исключение — ликвидация предприятия или прекращение деятельности юридического лица.

Декретные выплаты — самая полная информация!

Оплатить больничный если в отпуске, вы не знаете ка это правильно сделать? По ссылке есть нужная информация.

Как государство может помочь в получении достойной пенсии, вы прочтете в нашем материале.

Перенос

График отпусков обязателен и для сотрудников, и для руководителя. На практике всё же часто возникают обстоятельства, по причине которых приходится переносить даты отпуска. В таком случае по согласованию с руководством в график вносятся изменения.

Если инициатива исходит от работника, он должен написать заявление.
Также при производственной необходимости отпуск может быть перенесён на следующий рабочий год с согласия работника. Но более двух лет подряд не предоставлять отпуск запрещено законодательством.

Отзыв из отпуска

В случаях производственной необходимости сотрудник может быть отозван из отпуска, но только с его согласия. Это оформляется официальным приказом. При этом оставшуюся часть отдыха он сможет использовать в любое удобное для него время.

Источник: zakonguru.com