Как разработать деловую игру бизнес игру

Модульная структура деловой игры позволяет отрабатывать ее отдельные элементы, или фрагменты, в зависимости от целей обу­чения, интересов участника и темпов усвоения материала каждым обучаемым.

3. Системность использования деловой игры, ее включенность в обучающую программу. Деловая игра приносит желаемый эффект лишь тогда, когда она опирается на теоретические знания, ясные представления о той области деятельности, которую она имитирует, и является логическим продолжением учебного процесса, его переходящим в практическую поведенческую стадию заключени­ем. В современных условиях желательна компьютеризация деловой игры или ее фрагментов. Это заметно расширяет ее обучающие возможности.

Основные аспекты деловой игры. Подготовка игры.

Проведение деловой игры должно базироваться на принципах эффективности(реализации цели) и экономии, т.е.достижении максимальных результатов при минимальных временных, финан­совых и других расходах. Организация деловой игры как специфи­ческого активного метода обучения включает ряд аспектов. Важ­нейшие из них:

Олег Брагинский. ТРАБЛШУТИНГ 016. Эффективные деловые игры

1. подготовка игры,
2. формирование игровой группы,
3. руководство игрой, контроль за ее процессом,
4. подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка игры включает ряд мероприятий, обеспечивающих создание общих условий ее эффективности. К ним относятся:

• обеспечение соответствия выбранной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участников;
• проверка пригодности аудиторий для занятий;
• использование адекватных характеру игры способов фик­сации ее процесса, поведения игроков. Это могут быть за­писи руководителя и других участников (в том числе на­блюдателей) игры, видео- и/или аудиозаписи и др.;
• определение способов анализа игрового процесса. К ним относятся: периодические спонтанные замечания и реко­мендации руководителя; детальная проработка важнейших эпизодов и ролей; сопоставление собственных пережива­ний игроков и характеристик наблюдателей; оценка дей­ствий игроков с помощью заранее известной системы кри­териев или оценочных шкал и т.д.;
• обеспечение содержательной насыщенности и целевой на­правленности мероприятия. Эпизоды игры должны рабо­тать на реализацию общей цели. Обеспечивая спонтанность, естественность поведения участников, процедура игры вме­сте с тем не должна быть слишком затянутой или уходить слишком далеко от поставленных целей;

• оптимизация требований к участникам — от них не следу­ет требовать слишком много или слишком мало;
• структурирование игры во времени, обеспечение пример­ного соблюдения ее временного регламента при начале, продолжительности пауз, завершении этапов и всего про­цесса игры;
• определение форм оценочных коммуникаций с игроками. Это могут быть констатация правильных и неправильных

действий, вопросы, предложения альтернативных вариан­тов поведения, обмен мнениями между игроками и наблю­дателями и т.п.; □ соразмерное использование технических средств обучения, особенно при анализе поведения игроков и подведении итогов.

Бизнес — игра | Эффективный отбор персонала | Как пройти деловую игру | Пример и разбор деловой игры

Большие возможности для повышения эффективности игро­вого обучения и выходящего за пределы игровой процедуры дальнейшего самопознания ее участников дает видеозапись. С ее помощью становится возможным для участников игры:

— посмотреть и проанализировать свое поведение как бы со стороны,

а для руководителя и всех участников:

• отобрать, отдельно рассмотреть и детально обсудить наибо­лее важные эпизоды игры, подобрать оптимальные вариан­ты поведения;
• проверить правильность самооценок игроков, а также оце­нок наблюдателей и руководителя;
• установить степень успеха обучаемых посредством сопос­тавления фрагментов первого и повторных проигрываний ими одних и тех же ролей или ситуативных действий.

Конечно, при просмотре видеозаписи следует обращать осо­бое внимание на корректность ее использования. Так, например, многократные показ и публичное обсуждение ошибочных форм поведения отдельных игроков может задевать их чувство собствен­ного достоинства.

Формирование игровой группы

Исходный момент практической работы по организации деловой игры —формирование игровой группы. Последняя включает всех участников игры и мо­жет состоять из нескольких команд. Деятельность по формирова­нию игровой группы предполагает оценку индивидуальных ка­честв обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации (формальное участие или искренняя заин­тересованность, стремление отличиться или же научиться ново­му). Цель игры должна соответствовать потребностям ее участни­ков. Эффективность игры резко снижается из-за участия в ней некомпетентных людей, незнакомых с ее теоретическими осно­вами и тем родом деятельности, который она имитирует.

Все участники должны хорошо знать условия и правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опыта и компетентности состав участников. Не менее важно, чтобы между ними установились отношения доверия и открытости. Только в этом случае оценки, советы, замечания и критика будут правильно восприниматься и окажут обучаемым реальную помощь. Вышеназванные требования относятся не только к непосредственным участникам — игрокам, но к зрителям, ко­торые также входят в круг обучаемых, выполняют в процессе игры роли наблюдателей, аналитиков, оценщиков и др.

Многие деловые игры предусматривают формирование команд. Обычно команда состоит из 5—6 участников. В рамках одной ко­манды целесообразно распределение участников по выполняемым ролям или функциям. Команде следует работать на коллегиальной основе, избегая авторитарных методов принятия решений. В зак­рытых играх командам-участницам категорически запрещается обмениваться в процессе игры информацией и коллективно об­суждать принимаемые решения.

Руководство игрой и подведение ее итогов

Один из важнейших факторов успеха деловой игры — это руководство игрой,

контроль за ее процессом. Руководство может быть индивидуальным — в про­стых играх, и коллективным — в сложных (например, в плановых играх). Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:

• оценивает целесообразность проведения игры и формирует (лучше на основе добровольности) состав ее участников;
• знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;
• готовит или адаптирует применительно к конкретным ус­ловиям базу данных для начального периода игры; устанав­ливает ее регламент;
• осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;
• следит за соблюдением в процессе игры этических норм, защищает «меньшинство» от группового давления и пре­дотвращает возможные личные обиды и конфликты;
• помогает выявлять и анализировать неэффективные способы действий и овладевать эффективными моделями поведения;
• следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, предотвращает возможные отклоне­ния и «заносы» (например, переход участников ролевой игры к выяснению личных взаимоотношений);

• собирает по завершению игры ее рабочие документы (ре­шения задач, отчеты и т.п.) и проверяет правильность их заполнения;
• оценивает результаты выполнения заданий, поведение уча­стников и т.п., делает общие выводы, дает частные реко­мендации конкретным участникам игры.

Для выполнения этих и некоторых других функций руководи­тель должен обладать соответствующими качествами:

• чувствовать состояние участников и обладать коммуника­ционными способностями;
• уметь вербализировать (точно выражать в словах) чувства и поведение участников и делать обобщения;
• быть объективным, не стоять на стороне какого-либо учас­тника или команды;
• уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, не задевая чувство собственного дос­тоинства их носителей;
• быть внимательным к каждому участнику, учитывать инте­ресы отдельных игроков и всей группы;
• уметь понятно представить ситуацию, обрисовать и пока­зать правильные образцы поведения;
• быть готовым находиться в тени, на заднем плане игры, удерживаться от чрезмерного вмешательства в ее процесс, предоставляя тем самым широкую свободу действий ее уча­стникам.

В полной мере удовлетворять этим и некоторым другим требо­ваниям может лишь квалифицированный и опытный руководи­тель.

Подведение итогов и оценка результатов деловой игры являются ее заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей игры моментом. В процессе оценки следует руководствоваться в первую очередь заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов помогает участникам адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего зак­репления изученных образцов поведения и их внедрения в по­вседневную деятельность. При подведении итогов игры желатель­но ранжировать ее участников в зависимости от достижений, ана­лизировать и объяснять причины успеха лидеров и отставания аутсайдеров.

Важнейшие виды деловых игр,

используемых в управлении персоналом

Рассмотренная выше общая классификация деловых игр осно-нывается главным образом на их формальных признаках и не явля­ется исчерпывающей. В зависимости от содержательной конструк­ции и целей среди деловых игр, наиболее широко используемых в уп­равлении персоналом, можно выделить:

• ролевые игры, в том числе психодраму и социодраму,
• групподинамические упражнения,
• плановые игры,
• групповые дискуссии,
• метод (изучения) конкретной ситуации.

Источник: studfile.net

Как разработать и провести деловую игру для нужд оценки и подбора персонала

Игровых систем много, но я часто слышу о том, как, проведя даже ряд деловых игр, работодатель не получает результата. Он либо остается не уверен в компетентности соискателя, либо, наоборот, все очень понравилось, а на деле соискатель не дает ожидаемого выхлопа. Итог — трата времени, энергии, денег на подбор, адаптацию, переподбор и, естественно, упущенная прибыль.

Основная ошибка в деловых играх

Как правило, работодатель рассуждает в рамках действующих процессов или явных болей, которые в фокусе внимания. Например, продукт никак не продается с нужной эффективностью. Он описывает свойства продукта, механику продвижения, которая не дала результатов, и ждет от соискателей предложений. Соискатель предлагает конкретные решения, работодатель считает их удачными или приемлемыми, радуется, принимает человека на работу — но тот оказывается недостаточно хорош.

Почему так происходит? Кандидат предложил неплохое решение, как минимум имеющее рациональное зерно. Но есть вероятность подводных камней:

• Предложение, которое человек озвучил, он где-то встречал ранее. Он, как в фильме «Миллионер из трущоб», просто нахватался разных знаний, смысла которых не понимает, просто слышал, что в этой ситуации можно сделать вот так. Не факт, что в другой ситуации этот человек сможет так же эффективно предложить решение;
• Человек предложил хорошее решение и грамотно мыслит, но не может это решение реализовать. Особенно если речь о руководителе: например, не может наладить диалог с неформальными лидерами, не может замотивировать персонал на новые свершения, не может наладить бизнес-процессы и т.д. — хотя предложенное решение вполне рабочее.
• Соискатель просто умело себя продает. Неоднократно сталкивался с неплохими актерами, которые мудро хмурят брови, выдерживают паузы, сыплют терминами — и, когда предлагают какое-то решение, создается впечатление, что решение неплохое. Как правило, оно действительно не вызывает отвращения: заставляет задуматься, порассуждать, додумать за соискателя и озвучить ему решение.

Как не ошибиться в деловой игре

Деловая игра должна быть не одна

Оптимально — либо несколько деловых игр, либо серия мероприятий, чтобы проверить человека в несколько этапов и с разных сторон. Например, если на первой игре показалось, что человек внимателен — проверить на другой деловой игре либо на интервью. На какой улице мы сейчас находимся? На каком этаже? Какой номер у переговорной?

Как зовут участников собеседования (естественно, если они представлялись)? Если не представлялись — пусть вспомнит, что представления не было, заодно познакомитесь.

Деловая игра не должна проверять правильность решения кейса

Конечно, решение должно быть в рамках реальности, но мы обращаем внимание не столько на правильность ответа, сколько на компетенции человека, которые проявились в ходе игры. Для этого нужно сформировать желаемый портрет кандидата и подробно описать его характеристики: знания, навыки, личностные качества, а также прописать их «вес» — насколько на данном этапе важно знание 1С, современных CRM-систем и т.д.

Итог деловой игры может быть слабым, задача не решена, но проявленные в процессе ее решения навыки и качества могут быть оценены очень высоко. Человек правильно решал задачу, но где-то сделал ошибку, а все остальное было зашибись.

Нужно оцифровывать результат во время игры

Под рукой у человека, который будет принимать решение о приеме на работу, должен быть либо электронный, либо бумажный бланк, куда он будет вносить данные. Причем не просто делать произвольные записи о впечатлениях о кандидате, а фиксировать отсутствие или наличие (и силу в случае наличия) той или иной компетенции, ставить галочку или цифру. Такой документ позволит оцифровать результаты собеседования и увидеть количество набранных человеком баллов. Если руководителей было несколько — итоговые бланки сверяются, и оценка получается более объективной.

Не нужно давать несколько однотипных кейсов

Часто сталкиваюсь с тем, что работодатель пишет почти под копирку 3 похожих рабочих ситуации и проверяет, знает ли человек подходящие заклинания. А дело ведь не в заклинаниях, а в умении избежать ситуаций, когда заклинания нужны. Нужно более стратегически подходить к разработке деловых игр.

Не нужно привязываться к отрасли

Можно и нужно брать примеры вне отрасли: если человек представляет вашу отрасль, вы поймете, что он ее хорошо знает — вместо того, чтобы понять, насколько он сообразителен. Дайте задачу из другой песни. Главное, чтобы вы сами понимали смысл кейса и могли оценить ход его мыслей. Финансовая компания Тенге КЗ

Пример деловой игры

Разберем деловую игру для подбора менеджера по продажам. Проверим произвольно одно знание (например, специфику холодных продаж по телефону), один навык (внимательность, память, обучаемость — они близки и могут проверяться одними и теми же инструментами), одно личностное качество (целеустремленность, нацеленность на результат).

На что обращаем внимание

• Знание специфики холодных продаж: пытался ли человек найти ЛПР или сразу же начал первому, кто снял трубку, презентовать компанию? Пытался ли он выявить потребности или хотя бы навязать их собеседнику? Или бухнулся в «купите у меня что-либо»? Насколько академически преодолевал возражения: выслушивал ли, понимал ли суть, уточнял ли и т.д.;
• Внимательность, память, обучаемость: насколько использовал ту информацию, которая была дана в кейсе? Запомнил ли ее или перевирал, искажал данные, ошибался в терминах;
• Целеустремленность, нацеленность на результат: к какому результату, хотя бы промежуточному, пришел в итоге? Деловая игра ограничена по времени, 2–3 минуты для данного типа игры будет достаточно. На каком этапе он находится? Пытался ли завершить продажу?

Обратная связь

После деловой игры важно задать человеку несколько вопросов, получить обратную связь:

• Какие потребности вы выявили? Назовет потребности — это будет подтверждением того, что человек вообще пытался их выявить, технологии продаж у него есть, плюс он сам в состоянии себя оценивать;
• Как оцениваете свой результат как продажника? Он должен обосновать, ссылаясь на конкретные вещи, вспоминая их и тем самым подтверждая навык внимательности. Одновременно видим адекватность — не поставил ли себе слишком высокую или слишком низкую оценку;
• Какие ошибки увидели? То же самое о внимательности;
• Как бы исправили их? Это дает понимание того, насколько человек способен анализировать и модернизировать себя в дальнейшем.

Это можно усиливать различными вопросами для понимания соискателя в зависимости от тех компетенций, которые вы определили как ключевые.

Итог деловой игры

По итогу общения с каждым соискателем формируется лист оценки, где компетенции оцениваются по 10-балльной шкале. Формируется средняя оценка, и это результат, который понятен: например, необходимые навыки 10 баллов, необходимые личностные качества 8 баллов, необходимые знания 4 балла. В этом случае необходимо проверить навык обучаемости — если знаний не хватает, можно обучить. При такой расстановке баллов человек перспективен для большинства компаний.

Если же баллы низкие, результат говорит сам за себя. Можно продолжить поиск и дать развернутую обратную связь кандидату, если он ее запросил — оцифрованную, чтобы он мог работать над собой. Он будет вам очень благодарен.

Как вывод: еще раз хочу подчеркнуть, что деловая игра — это очень удобный, интересный, быстрый инструмент для анализа. Но деловая игра, проведенная без учета опоры на компетенции и в привязке исключительно к профессиональным болям конкретного предприятия, рискует быть не очень эффективной, произвести ложное впечатление на работодателя и натолкнуть его на неверное решение.

Поэтому призываю относиться к проведению деловых игр ответственно и готовиться к ним — не только придумывать легенду игры, но и заранее составлять бланк оценки с перечнем нужных вам компетенций. Желаю успехов в проведении деловых игр.

Скачать бонусные статьи
Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:

• Как платить меньше налогов за сотрудников
• Как сформировать систему мотивации

Источник: upinc.ru

Как разработать сценарий деловой игры

Деловые игры относятся к наиболее действенным и эффективным формам работы с персоналом. За последние 5 лет число российских компаний, применяющих деловые игры для оценки, обучения и развития персонала, увеличилось почти в 2 раза. И тенденция повышения востребованности деловых игр продолжается.

Если решено, что деловую игру необходимо подготовить и провести собственными силами, без привлечения внешних консультантов либо специализированных агентств, задача разработки сценария становится чрезвычайно актуальной. Конечно, это далеко не самая простая задача, с которой приходится сталкиваться HR-специалисту, но и не самая безнадежная. Главное, знать основные принципы и последовательность действий. И все получится!

Сначала немного о принципах разработки сценария деловой игры.

• Сценарий должен быть оригинальным, разработанным специально для предстоящего события, с учетом конкретных задач. Даже если в интернете удалось найти что-то интересное под названием «сценарий деловой игры для менеджеров по продажам», не надо его копировать и применять в первозданном виде. Это будет большой ошибкой.
• Повторение удачно проведенной когда-то ранее деловой игры в новой ситуации (для иного состава участников) тоже не приведет к успеху. Хотя если имеется не только сценарий деловой игры, но и все «вводные», его можно использовать как основу, внося необходимые корректировки.
• Сценарий – а точнее, сценарный план, это лишь часть документов, которые должны быть учтены, разработаны и осмыслены. Как минимум, речь идет о бизнес-ситуации и бизнес-задаче, которая должна быть решена, а также о легенде деловой игры.

Порядок разработки сценария деловой игры может быть таким:

• Выбор «легенды» (сюжетной линии) деловой игры, игровых ролей – в соответствии с бизнес-ситуацией и бизнес-задачами;
• Определение даты и места проведения; состава и количества участников; числа команд (рабочих групп) и конкретного способа их формирования;
• Формулировка игровых задач, групповых и индивидуальных заданий;
• Разработка блок-схемы деловой игры с учетом игровой логики и динамики, тайминг;
• Определение способа и формата «разминки» команд (рабочих групп);
• Определение способа фиксации промежуточных результатов, подведения итогов игры;
• Подготовка необходимого реквизита, методических материалов.

Конечно, хороший сценарий – это еще не 100% гарантии результата. Но и без сценария эффективной и результативной деловой игры не бывает.

Источник: pers-int.ru