За 4 года жизни Serpstat было одно увольнение. Три сотрудника ушли из сферы IT. За это время мы подняли продукт с нуля и близки к цели $1 млн ARR (чистой выручки за год). Такого результата мы добились благодаря крутой командной работе. Как собрать успешную команду, разбираем по пунктам в статье.
1. Чем команда стартапа отличается от команды в бизнесе и есть ли отличия?
Правильная трактовка команды стартапа и есть отправной точкой. Нельзя руководствоваться советами агентств, нанимать людей в стартап по их правилам. Это в корне разные люди, и вот почему.
Команда в стартапе – это всегда непредсказуемость и хаотичный рост этой команды, когда “вчера – вакансий нет, сегодня – горит”. Это отсутствие четкой корпоративной культуры, как в крупных сформировавшихся бизнесах. В этих условиях от команды зависит практически все. То есть от того верно ли ты собрал костяк стартапа, полностью зависит дальнейшее развитие компании.
Стартап – это гибкость, это возможность быть услышанным и реализовать свои идеи, это тотальное отсутствие бюрократии и приветствие инициатив со стороны сотрудников.
Как собрать сильную команду для бизнеса? / Все, что необходимо знать об управлении командой
Бизнес – это четкий и налаженный процесс, окупаемый продукт, план найма и увольнения. И никакой хаотичности.
Как было вначале у нас, когда мы еще назывались Prodvigator? Все делали всё, были универсальными персонажами: и продавали, и занимались маркетингом, и саппортили.
2. Какие люди подходят в стартап: какими личностными качествами они должны обладать?
Это смелые, гибкие, инициативные и легко обучающиеся люди. Те, которые видят пути развития стартапа, хотят развиваться сами и умеют добиваться целей.
Мне, как руководителю отдела маркетинга, все равно, какое образование у человека передо мной, есть ли у него диплом. В моем отделе самое главное, чтобы он умел достигать целей и легко обучался. Когда я собеседую сотрудника, это выглядит примерно так:
“– Чем ты увлекаешься?
– Я занимаюсь спортом, легкой атлетикой.
– О, круто, расскажи, каких успехов ты добился в этом?
– У меня медаль в забеге Гуцул Трейл, мой личный рекорд – 21 км за 2 часа.
– Супер, он может нам подойти, – проскакивает в мыслях”.
Среди личных целей может быть что угодно, хоть вышивка крестиком с личным рекордом. Важно, чтобы человек умел добиваться желаемого в повседневной жизни. Тогда он легко справится с поставленными задачами на работе.
Еще один момент: с человеком должно быть комфортно. Если малость дискомфортно, говорите людям “нет”. Хотя я никогда еще этого не говорил 🙂 Так получается, что в команде Serpstat все на своих местах. Каждый понимает, что нужно делать, чтобы развивать продукт.
3. Должны ли люди в стартапе быть похожими друг на друга?
Команда Serpstat в лазер-клубе “Хантер”. Постреляем? 🙂
Определенно, да. Кроме описанного выше, новые люди должны подходить “семейным ценностям” стартапа. Быть единомышленниками. Определяйте это на этапе собеседования. Не оценивайте кандидата только по техническим навыкам – это фатальная ошибка для стартапа. Команда должна гореть одной идеей.
Как найти, нанять и удержать человека в своей команде? Собираем КОМАНДУ МЕЧТЫ
Вот такие люди – это круто, а обучить и подтянуть уровень специалиста можно всегда.
Если начнете собирать команду только по скилам кандидатов, у вас не будет нужного микроклимата для развития.
4. Стартап подразумевает “объединенные идеей”, но неплохо мотивировать команду и хорошей З/П. У вас ограниченный бюджет, как выйти из ситуации и закрыть “дыры” в команде?
Хорошая зарплата – это всегда мотивация. Но не всегда самая приоритетная для человека. Многие люди уходят из крупных компаний и переходят в мелкие стартапы с меньшей финансовой мотивацией. Почему? Потому как стартап – это безграничная возможность для роста, причем быстрого роста.
В большой компании нужны годы, чтобы дорасти до руководителя отдела/проекта. В стартапе это может произойти за несколько месяцев, как это случилось у нас.
Как вариант, поделите доли компании среди первой пятерки. Это отличная мотивация для работы, так как с ростом продукта будет расти их заработок. Но самое главное – они должны любить продукт. Если людей интересуют только деньги, этот человек не подходит в команду.
5. Как отфильтровать людей на этапе собеседования, которым нужны только деньги?
Для этого достаточно понять реальную мотивацию конкретного человека, лояльность к идее проекта. Часто кандидат не только ничего не читает о стартапе, но и не читает краткое описание вакансии. Просто подается на вакансию, название которой посчитал подходящим. Понятно, что такой человек вообще не будет гореть идеей, а значит многие процессы затянутся, что смертельно для стартапа.
Как я писал выше, новые люди должны подходить “семейным ценностям” стартапа. Быть единомышленниками. Это заметно уже на первой беседе.
6. Как сплотить собранную команду?
Уберите отношения “директор-подчиненный” – это пережитки прошлого. В Serpstat средний возраст команды 24 года, и директора-руководители примерно одинакового возраста, поэтому мы обращаемся друг к другу на “ты” и по никам – это еще одна фишка, которая объединяет коллектив.
Станьте семьей. Тусуйтесь вместе после работы, устраивайте тимбилдинги по выходным, посещайте вместе конференции, спортивные соревнования и так далее. В Serpstat каждый день на обеде мы играем в UNO – это весело и сближает.
Mipsy (Лена) и Melkaya (Ира) на Одесской велосотке 2017
Дайте понять команде, что каждый человек играет ключевую роль в развитии продукта, и без одного из них все пойдет наперекосяк. У нас 45 сотрудников от программистов до административного координатора, и каждый значим для стартапа и влияет на развитие продукта.
7. Как воодушевить команду на максимальную производительность?
Открытая финансовая статистика. Это крайне важно для стартапа, потому что сотрудники видят, как их работа влияет на развитие продукта. Каждый человек в Serpstat может посмотреть ежедневный заработок и затраты компании, сколько пришло новых пользователей.
Такой вид мотивации внедрил наш новый СЕО в 2016 году – Артем Бородатюк, основатель Netpeak Agency и Netpeak Group. Как только он пришел в команду, сразу поставил курс развития – 1 млн долларов чистой выручки за год (1 млн ARR). Затем открыл всем сотрудникам доступы в админку и сказал: ”Вы знаете нашу цель и видите наш рост, давайте работать и зарабатывать еще больше”.
Второй важный пункт: продуманная система мотивации, от которой зависит зарплата. Бегите от понятия “сотрудник на ставке” – это еще один пережиток прошлого. Внедряйте систему мотивации и выплачивайте деньги в зависимости от ключевого показателя результата деятельности в конце месяца (KPI).
В Serpstat ставка ниже рыночной, но у нас нет ни одного сотрудника на голой ставке. Все получают бонусы за KPI по системе мотивации. Как он поработал, такую ЗП и получит. Такой подход задает темп для формирования движущегося вперед и вверх стартапа, так как доходы компании полностью зависят от каждого сотрудника в команде.
Благодаря таким вещам у нас постоянный рост. Это поддерживает боевой дух команды.
8. Первые люди в команде – кто они?
Первыми в команду должны войти: команда разработки и команда саппорта, потом команда маркетинга. При этом первые 5–7 сотрудников должны быть универсалы: уметь и продавать, и саппортить, и маркетить. В Serpstat все было именно так 🙂 Впоследствии эти люди возглавили отделы.
Выводы
Не ищите работников, ищите людей в семью. Как говорит наша эйчар Sawyer (Лена): “Команду в стартап нужно набирать точно так же, как искать мужа/жену – осознать свои потребности и найти того, кто сможет максимально им соответствовать”.
В Serpstat работает не команда, а настоящая семья. И это главный залог успеха. Если тебя вдохновили наши подходы и идеи, обрати внимание на наши вакансии. Может наша семья сейчас нуждается именно в тебе 🙂
Источник: spark.ru
Как начинающему предпринимателю впервые набрать команду: алгоритм и советы экспертов
В этой статье расскажем, зачем делегировать задачи и как команда может стать дополнительным драйвером в развитии бизнес-процессов.
1196 просмотров
Делегирование процессов — очевидная стадия масштабирования проекта. Если вы привыкли пропускать через себя все этапы работы, то принять необходимость таких перемен психологически может быть непросто. Важно сфокусироваться на том, что команда — это сложный организм у которого есть общая цель и задача получить определенный результат, а не конкуренты, которые отберут у вас хлеб.
Как подготовиться к набору команды: выявляем барьеры
Составьте список страхов и тревог, которые мешают перейти от мысли к действию: такой список можно отнести к коучу, психологу или психотерапевту и совместно его проработать.
Мой проект — медиа о фрилансе Диджитал Брокколи и инфопродукты: курсы и вебинары, делаю его с 2017 года. Миссия — помочь начинающим фрилансерам освоиться в диджитал-мире, дать понятные инструкции и советы по работе с клиентами, поиску проектов, развитию в своей профессии.
Я контрол-фрик, поэтому мне сложно делегировать что бы то ни было. Это распространенная проблема среди предпринимателей — нам кажется, что лучше нас никто не сделает. Как-то я прочитала, что нужно смириться с тем, что это действительно так, и отпустить ситуацию. Лучше действительно никто не сделает, потому что для нас «лучше» — субъективная оценка. Когда я осознала, что мне важнее сохранить энергию и нервы на более интересные мне процессы, я расслабилась.
Миля Котлярова, Контент-маркетолог и создательница проекта о фрилансе Digital Broccoli
Скорее всего, жить станет чуточку проще — когда уходят негативные установки, освобождается ресурс из которого можно формировать новые паттерны мышления и поведения, а это полезно не только для бизнеса.
Начать можно с Ясно — это видеоконсультации с практикующими психотерапевтами. Сервис подберет подходящего специалиста после заполнения анкеты (кроме автоматического подбора, есть и ручной).
В чат-бот проекта Ясно можно отправить описание своей ситуации и получить контакты психотерапевтов под конкретный кейс.
Обратитесь за помощью в агентство за аудитом бизнес-процессов, или к частному коучу-фасилитатору. Агентство найдет слабые места и поможет подсветить миссию. А грамотный фасилитатор подскажет, на что обратить внимание при выборе кандидатов, чтобы в итоге получить здоровую коммуникацию в команде.
Еще один шаг навстречу делегированию процессов — это систематизация и перепоручение ежедневной рутины. Отделите задачи и компетенции, которые будут закреплены исключительно за вами от дел, которые может сделать кто-то другой. На выходе получите карту приоритетов и поймете, какие задачи нужно делегировать команде, а какие отдать на аутсорс.
Я выписала список дел, которые отнимают у меня энергию и не дают уделять время стратегическому развитию — это оказалась работа с экспертами и переупаковка контента из больших статей и видео в посты для соцсетей. Именно на эти задачи и нашла фрилансеров. А качество контента, к слову, не пострадало, даже наоборот, выросло.
Миля Котлярова, Контент-маркетолог и создательница проекта о фрилансе Digital Broccoli
Начать можно с личного ассистента. Для поиска не обязательно составлять отдельную вакансию, есть готовые сервисы по подбору удаленных помощников. Функционал у них типовой, но есть нюансы. Например, сервисы Want и Cofoundit отлично подойдут не только частным предпринимателям, но и тем, кто хочет или может снизить давление отдельных действий.
Вот список задач от Cofoundit, которые можно делегировать.
Ребятам из Smartfield можно делегировать бизнес-процессы целиком — они предлагают себя в качестве альтернативы офисным работникам. Это удобно, если подбирая команду вы исследуете альтернативы найму разрозненных фрилансеров.
Smartfield показывает, как нанимая удалённого ассистента можно на их же сервисе расшириться до команды под отдельный проект.
Если советы не нужны — это нормально. Бизнес может развиваться на своих скоростях, а вопрос команды и методологии подбора возникать и разрешаться естественным путём, без постороннего вмешательства.
Всё развивалось органично, с набиванием собственных шишек. Весь бизнес начинался, по сути, как моя собственная самозанятость. Довольно быстро стало понятно, что я не вывожу все заказы, которые поступают. Поэтому буквально через месяц появились первые звукорежиссёры, которые помогали с монтажом подкастов. Там было не до аудитов, нужно было «тушить пожары».
До того, как я ушёл делать своё дело, я работал в найме и занимал руководящую позицию. Хоть я и нанимал людей раньше, кажется, что за первый год работы над Подкастерской, я получил гораздо больше опыта в найме, чем за всё это время.
Лев Пикалёв, Основатель студии «Подкастерская», которая помогает людям и бизнесу создавать свои аудиопередачи и рассказывать истории
Делегирование — это навык, который нужно развивать. Один человек не может быть экспертом во всём, а развивать бизнес сложно, если одновременно надо держать в фокусе личное расписание, перезванивать клиентам, разгребать почту и назначать встречи. Поэтому так важно проанализировать, какие на вас лежат функции и сколько они забирают внимания и сил в день, в неделю и в месяц.
Отталкиваясь от этого, можно выстроить процесс по вертикали: нанять личного помощника и отдать ему все операции с большой частотностью, не требующие вашего участия. А после взять человека, для тех задач и функций, которые не лежат в поле ваших компетенций. Это может быть копирайтер, менеджер по продажам или швея на производство — в зависимости от направления деятельности и потребности проекта.
Итак, вы нашли и проработали психологические барьеры, проанализировали текущее состояние бизнес-процессов и даже наняли личного ассистента, чтобы освободиться от давления рутины. Пора формировать команду.
Как формировать команду: пошаговый алгоритм
- Составляем описание вакансии
Для команды важно разделение функционала, четкое понимание ценностей и миссии продукта: люди объединяются вокруг идеи, которая им отзывается, а помимо денежного дает еще и личностный ресурс. Поэтому, чем точнее вы определитесь с собственными потребностями и потребностями вашего дела, тем выше вероятность того, что наем на конкретную позицию окажется действительно целесообразным.
Качество контента для меня на первом месте. Мне важно писать проверенную и достоверную информацию, и на такие статьи и посты уходит много времени. Когда приходится управлять всеми процессами самостоятельно, что-то обязательно начинает проседать. Поэтому я искала человека, который в плане контента находится со мной на одной волне, при этом достаточно самостоятельный и инициативный и разделяет мое стремление рассказывать интересные истории и вдохновлять фрилансеров.
Еще одно направление — разработка, например, калькулятора и сервиса по учету финансов broccoli.tools. Я не разработчик, поэтому как только возникла идея реализовать эти сервисы, сразу стала искать команду на аутсорсе.
Миля Котлярова, Контент-маркетолог и создательница проекта о фрилансе Digital Broccoli
Исследуйте рынок вакансий, чтобы понять, какие требования предъявить будущему сотруднику и чем выделиться среди работодателей. А затем подробно опишите условия и требования: офис, удаленка или гибридная форма занятости, зарплатная вилка и количество рабочих дней или часов в неделю. Составьте ТЗ, если нужно, и определитесь со сроками, по окончании которых конкурс на вакансию будет закрыт. Если планируете сотрудничать с фрилансерами, то обязательно изучите нюансы работы с ИП и самозанятыми.
Бывает так, что потребности в стандартизированном поиске на первых порах нет, и многое зависит от специфики бизнеса и ориентиров фаундера — это тоже нормально.
В начале не было сформулированной вакансии. Я искал людей через друзей и первое время таким образом получалось находить нужных людей. Позже, конечно, процесс формулирования вакансии появился. В описании я просто честно рассказывал, как мы устроены, какую работу нужно будет выполнять, и обязательно в конце говорил, что надо сделать, чтобы откликнуться на вакансию. Обычно это письмо на мою почту с определенной темой письма, и по этому критерию (если его можно так назвать) довольно большое количество людей отсеивается — 20-30%.
Если человек невнимательный, не может прочитать, что от него требуется — это довольно веское основание для того, чтобы дальше с человеком не продолжать общение. То есть мои вакансии написаны человеческим языком, без канцелярита. Если мне сложно сформулировать вакансию, потому что я нанимаю на новую роль, я стараюсь расспросить своих знакомых предпринимателей про этот, новый для меня, профиль.
Лев Пикалёв, Основатель студии «Подкастерская», которая помогает людям и бизнесу создавать свои аудиопередачи и рассказывать истории
- Ищем кандидатов
Напишите посты в социальных сетях и рассказывайте о своих поисках в офлайне — пусть сарафанное радио работает на вас.
Сайты с открытым подбором вакансий, соцсети, Телеграм — на каждой из площадок у аудитории своя специфика в зависимости от профиля. Вероятно, вакансии вездесущего hh будут отличаться от вакансий в digital у агрегатора Норм работа. Это нужно учитывать и для того, чтобы не тратить лишние силы на поиск в отдельном сообществе копирайтеров, если нужен таргетолог — внутри диджитала эти профессии сильно отличаются.
На контент я почти всегда беру выпускников моего курса «Копирайтинг с высоким бюджетом», разработчиков искала в канале с вакансиями в Телеграме, им тогда владел мой знакомый. Сразу откликнулось человек 10, на следующий день выбрала подходящую команду, до сих пор с ней работаем. Просто написала краткое описание задачи и попросила писать в личку, а выпускникам предлагала напрямую из тех, кто лучше всех справился с заданиями курса.
Миля Котлярова, Контент-маркетолог и создательница проекта о фрилансе Digital Broccoli
Основной канал для поиска людей сейчас — наш канал в Телеграме. Его читают люди, которым интересна индустрия подкастов, и большая часть откликов приходит оттуда. Также моими вакансиями часто делятся другие индустриальные чаты про подкасты. Звукорежиссеры часто приходят из чата выпускников Школы Маскелиаде — это музыкальная школа, в которой я учился.
Лев Пикалёв, Основатель студии «Подкастерская», которая помогает людям и бизнесу создавать свои аудиопередачи и рассказывать истории
Можно делегировать подбор кандидатов компаниям. Сервис Junglejobs передаст вакансию в руки 800 агентств и 200 рекрутеров, которые займутся поиском подходящих кандидатов. И никаких разговоров по телефону, все происходит онлайн.
Так выглядит личный кабинет в Junglejobs.
То же, но с помощью искусственного интеллекта делает сервис Sever.ai. Это компьютерная программа на сервере, которая оптимизирует бизнес-процессы и может как отобрать подходящие вакансии, так и выступить в роли личного ассистента, анализируя резюме и обзванивая кандидатов.
Если бюджета пока не хватает на профессионалов, можно поискать среди новичков, разделяющих ваши ценности и готовых работать за небольшой прайс. Будете расти вместе.
Я не смотрю на регалии. Мне важен опыт человека, его интересы и умение работать. Не какие-то конкретные хард-скиллы (они довольно легко прокачиваются), а умение сделать вовремя и не пропасть, в случае проблемы как можно быстрее о ней рассказать. Именно такие софт-скиллы отличают настоящего профессионала. По опыту людей с этими софт-скиллами на рынке очень и очень мало.
Как собрать команду на старте
С какой командой можно вырастить из идеи большой бизнес? Стоит ли начинать с друзьями? Надо ли бояться текучки кадров? О чем нужно договориться с партнерами на старте? Анна Чеботарева побеседовала с предпринимателями, которым удалось построить не один успешный бизнес.
Полную видеоверсию интервью можно посмотреть на сайте ее программы «Есть идея».
Ищите тех, кто готов поставить на карту все
Марина Колесник, основатель и генеральный директор Oktogo.ru:
— Создавайте костяк команды из людей, безумно увлеченных идеей, которые готовы про все забыть и поставить на карту все. Отбирайте в команду быстро обучаемых людей, которые готовы делать много разных вещей и не бояться этого. И не зовите людей «заслуженных». Потому что «заслуженные», по собственному опыту, в стартапы вписываются очень тяжело, они могут сами их начинать или инвестировать в них деньги, но тяжело и много работать не готовы: им мешают звездные заслуги, а также отсутствие бюджета и системного рабочего распорядка дня.
Создавайте возможности для развития
Марина Трещева, генеральный директор Fast Lane Ventures:
— Необходимо создать среду, в которой ты можешь учить людей, в которой они проходят многие этапы развития. Если эта среда создана, то лидер приведет за собой команду.
Не бойтесь текучки
Сергей Белоусов, основатель и генеральный директор Parallels, сооснователь Runa Capital:
— В любом бизнесе основной актив — это люди. Поэтому обязательно нужна какая-то текучка. Текучка — это хорошо! Нужно только, чтобы команда обновлялась здоровым образом. Многие воспринимают текучку как отрицательный фактор, однако ее отсутствие — это тоже плохо.
Если текучка по-настоящему хороших людей за год составляет менее 5% — вот это хорошо.
Многие предприниматели убеждены, что основную команду надо оставлять такой, какой она была. Немногие начинающие предприниматели понимают, что, когда бизнес растет, именно основная команда нуждается в изменении. Посмотрите хотя бы на классические примеры: Пол Аллен и Билл Гейтс или Стив Джобс и Стивен Возняк. Для того чтобы бизнесу расти, нужно нанимать новых членов команды, особенно управляющей команды, которая и поведет бизнес вперед.
Начинайте бизнес с партнерами
Алексей Басов, вице-президент Mail.Ru Group (до недавнего времени — генеральный директор компании Бегун):
— Ни один успешный бизнес не состоял из одного харизматичного человека, создавшего что-то в одиночку. В реальности всегда рядом с лидером есть команда, закрывающая те участки работы, которые ему неинтересны либо в которых он не достаточно компетентен и отлично это понимает.
Большинство команд состоит из трех людей. Во-первых, это человек, который умеет общаться с инвесторами, привлекать деньги, продавать компанию, он может упаковать бизнес как продукт для инвестора. Во-вторых, в команде должен быть маркетинговый человек, который думает о продукте для потребителя, умеет его продвигать, преподносить, позиционировать. Наконец, технический человек, который изобретает ноу-хау. Без инновационных, прорывных технологий, новый, успешный бизнес, который входил бы в тройку лидеров в своей отрасли — не построить.
Я очень серьезно подхожу к выбору партнеров — тех, с кем мне предстоит пройти долгий путь. Сегодня все мои бизнес-партнеры стали мне друзьями и пенсию мы будем встречать все вместе, оставив за спиной десятки успешных проектов. И так должен думать любой активный предприниматель на рынке.
В самом начале партнерам стоит договориться о том, что они не разбегутся в разные стороны на протяжении длительного периода времени, что бы ни случилось, потому что впереди обязательно будет очень много трудностей.
Набирайте тех, кто сильнее вас
Давид Ян, основатель ABBYY, iiko:
— Я считаю, что не бывает бизнеса в стиле one-man show. Это обязательно команда, и самое ценное, что может здесь быть, — это люди. Поэтому в ABBYY нам удалось сохранить ту самую команду, которая начинала строить бизнес еще в 1990-м году. Моя супруга Алена начинала компанию ABBYY вместе со мной. Сергей Андреев, Вадим Терещенко, Костя Анисимович, Арам Бахчарян — я могу перечислять очень долго.
Эти люди работают в компании 17-19 лет, и это самое большое наше достижение.
Но нет такой таблетки, которая бы спасала все. Это трудная работа. Знаете, это как в семье, когда надо идти на компромисс, чувствовать, понимать и хотеть сделать что-то большее. Команда, где каждый думает о своем личном интересе, долго не прослужит. Если у них есть нечто большее — сверхзадача, которую они видят, то они обязательно простят, найдут компромисс, договорятся.
И так и в семье, и в бизнесе.
Если в чем и есть моя основная заслуга, так это в том, что мне удалось сделать так, что люди продолжают друг с другом работать. Знаете, как у Гая Кавасаки: он говорил, что плохой руководитель — это руководитель класса А, который берет себе в подчинение человека класса В, человек класса В — человека класса С, и так далее до буквы Z. Правильный руководитель берет себе в коллеги человека класса А+, руководитель А+ берет человека А++, и команда становится сильнее. Я всегда любил работать с людьми сильнее меня.
Ищите людей под задачи
Андрей Филев, CEO Wrike.com:
— Нанимайте именно того, кто вам нужен!
Источник: www.forbes.ru