Часто посещая форумы и разговаривая в кулуарах за чашкой чая, слышу от руководителей разного уровня такие фразы и вопросы:
- Да, в нашей компании есть ценности, толку только от них мало. Написано одно, по факту другое…
- Чего? Ценности? Западная мода, не более того…
- Зачем вообще компании нужны эти ценности? Можно подумать, мы с этими ценностями зарабатывать больше будем… и т.д.
Но, в ответ всегда говорю, что с таким подходом, с таким мнением и с таким настроем, конечно, больше зарабатывать не станете, будь ваша стратегия хоть трижды «золотой».
Помните знаменитую фразу Питера Друкера, которую он произнес на заседании Правлении компании Ford? – «Культура ест стратегию на завтрак». Он имел в виду, что можно иметь любую формализованную стратегию, но если у людей не принято соответствующее данной стратегии поведение, то никакой стратегии не будет, а значит, никаких высоких стратегических целей компании не достичь.
Эта фраза также про то, насколько люди готовы жить по тем или иным правилам, готовы к тем или иным переменам, способны их реализовать. Можно соглашаться с этим мнением или нет, спорить сколько угодно о том, что развитие корпоративной культуры – лишь новомодное веяние в сфере управления персоналом, но многие управленцы наконец-то поняли, что не деньги делают бизнес, а люди. Именно поэтому в каждой компании от двух до миллиона+ человек всегда будет присутствовать своя корпкультура, своя философия, своя душа. Руководители могут не заниматься развитием и транслированием ценностей, но они точно существуют и ощущаются сразу по письму, телефонному разговору или на входе в офис через поведение охраны, сотрудников, партнеров, руководителей. Это то, что никогда не скроешь, то, что витает в воздухе и «воспринимается нутром».
Ценности компании / Что это и для чего нужны?
Давайте для неверующих в данное направление по порядку разберем, что же такое корпоративные ценности, на что они влияют, и зачем они нужны?
Итак, как уже говорили, в каждой компании есть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат , а именно:
- Миссия – предназначение компании. То, ради чего компания существует (кроме получения экономической выгоды). По сути, Миссия отвечает на вопрос «ЗАЧЕМ ИДТИ?»
- Видение – образ компании в будущем. То, к чему компания стремится, т.е. отвечает на вопрос «КУДА ИДТИ?»
- И Корпоративные Ценности – стандарты поведения, подкрепленные правилами, т.е. «КАК ИДТИ?» к поставленной цели (по головам, обливая грязью конкурентов и особо не заботясь о клиентах или все-таки мирно, вежливо, по-партнерски и т.д.)
Откуда появляется культура и ценности, как ее базис?
Конечно же, от основателей компании, ее акционеров и топ-менеджмента. Корпоративные ценности – это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации.
Когда в разговоре коллеги говорят «а зачем нам ценности, это лишь лозунги на стенах», мы как раз сталкиваемся с ситуацией, когда декларируемое расходится с реальностью. Говорим одно — делаем другое. Но корпкультура нуждается в общем языке.
Ценности в бизнесе | Успешное развитие бизнеса
Этим общим языком как раз и являются ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты. И их нужно придерживаться. Например, если компания заявляет, что лидерство — одна из ее ценностей, то нужно описать, что под этим понимается и определить, как оно будет работать. Значит ли это, что компания будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д.
«Культура» идет сверху. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корпкультуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют. Вспомните знаменитого Ричарда Бренсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin или Тони Шея, который заботиться о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут.
Зачем всё же ценности нужны компании, и в какой момент руководителям нужно задумываться об их формализации?
Если мы говорим об осознанном процессе формирования и транслирования ценностей как внутри компании, так и вне, то об этом желательно задуматься основателям бизнеса сразу, как только они решили создать компанию, в которой будут работать люди. Так как людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если кто-то из сотрудников «просто ксерит листы целый день».
Доказано, что культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса (исследование института Gallup 2016):
В каждой компании свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику , именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица компании.
Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих».
Нанимая людей, стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут, так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают.
Чтобы выявить «ваших» сотрудников от «не ваших», достаточно провести на собеседовании структурированное интервью по ценностям компании. Также можно попросить соискателя заполнить тест на совместимость с культурой компании (составляется HR-ами вместе с психологами). Обычно работодатели такой тест выкладывают на внешний сайт компании и на страницы работных сайтов.
Плюс надо помнить о новом поколении миллениалов, которые активно выходят на рынок труда и всегда проводят рисёч по поводу культуры компании. Прошло то время, когда соискатели выбирали работу только по критерию денег. Для «Y» и «Z» важен смысл работы, высшая цель, ценности, а также лидерство и наставничество как стиль управления.
Ну, и в последнем абзаце статьи стоит немного рассказать об алгоритме создания ценностей и их внедрения в жизнь компании.
Классическая и она же самая правильная схема создания корпоративных ценностей – «Верх-низ-верх». Специалисту, которому поставлена задача «апгрейдить культуру компании», нужно:
- Сначала выявить ценности собственников и топ-менеджмента. Обычно для этого проводится стратегическая сессия, на которой мы проводим работу с уровнем личных (первичных) ценностей, потом работу с уровнем корпоративных ценностей, далее работу с уровнем ценностей идеального сотрудника для данной компании и работу с уровнем желаемых ценностей компании (куда бы хотели прийти), и только потом происходит состыковка всех уровней между собой, определение общих ценностей и их расшифровка.
- Следующим шагом будет уточнение у линейного и рядового персонала, как они относятся к тому, что зафиксировали на стратсессии руководители. Проводится это с помощью опроса (количественный показатель) и фокус-групп (качественный показатель).
- Потом с корректировками коллег ценности отдаются на окончательное утверждение обратно руководству организации.
В этом случае, все сотрудники компании будут причастны к формированию новых ценностей, и сопротивления по их внедрению станет гораздо меньше обычного.
Если вы только создаете компанию, то вам этот пункт можно пропустить и акцентировать свое внимание именно на подборе персонала.
После того как ценности утверждены, готовится дорожная карта по их внедрению. Это целый проект, в котором должны быть задействованы не только HR-специалисты, ведь мы говорим и о разработке образов утвержденных ценностей, и об электронных и визуальных средствах коммуникации, и о печатной и сувенирной идеологической продукции, и самое важное о регламентированных бизнес-процессах, а также о работе с внешней аудиторией. Т.е. в команде должны быть и hr-менеджеры, и специалисты по корпкультуре и внутренним коммуникациям, и копирайтеры, и дизайнеры, и ИТ-специалисты, и те, кто занимается прописанием действующих бизнес-процессов… и, конечно же, руководители, которые будут являться главными трансляторами ценностей через свое поведение и отношение к коллегам и компании.
Подытоживая, отмечу что, компании часто переоценивают «что» и недооценивают «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу компании – а это и есть те самые ценности. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая продукты и услуги. И именно поэтому к одним выстаивается очередь из кандидатов на работу и покупателей, а других обходят стороной.
Источник: dzen.ru
Как наши ценности влияют на наш бизнес
Как обычные компании становятся лидерами рынка и какова при этом роль руководителей и собственников бизнеса? Как ценности руководителей и топ-менеджеров компаний влияют на лидерство в бизнесе? Какими личностными характеристиками должен обладать руководитель компании – лидера рынка?
«Не сознание людей определяет их бытие, а, наоборот, их общественное бытие определяет их сознание». Эта знаменитая фраза, написанная Карлом Марксом почти два века назад в предисловии к «К критике политической экономии» обычно используется по отношению к макроэкономическим показателям и каким-то историческим процессам.
Однако если смотреть шире, такие термины, как «бытие» и «сознание» как никогда важны для сегодняшнего бизнеса. Сегодня многие успешные компании и компании – лидеры рынка, существенно отличаются от остальных компаний. И отличаются именно «бытием» и «сознанием». Под бытием в широком смысле можно понимать выстроенные внутри компании бизнес-процессы, коммуникации и корпоративную культуру. А особое «осознанное» поведение сотрудников, основанное на определенных ценностях и, опять-таки, корпоративной культуре можно смело отнести к сознанию.
Не секрет, что в компаниях – лидерах рынка бизнес-процессы и коммуникации чаще проще и эффективней, чем в бюрократических компаниях, использующих очень сложные процедуры принятия решений и внесения изменений в бизнес-процессы. И сотрудники в компаниях-лидерах, как правило, более мотивированны и работают с желанием и энтузиазмом.
А откуда это все берется? Как организации из обычных компаний «вдруг» вырастают в лидеров рынка и компании, про которые все говорят и в которых все хотят работать? Как происходит это переход от простой компании к компании, которая становится лидером рынка? И что должны сделать менеджеры и руководство компании, чтобы стать лидерами?
Как показывает опыт и история возникновения компаний, впоследствии ставших лидерами рынка, «все начиналось» с «сознания меньшинства» — понимания руководителями необходимости проведения тех или иных изменений, которые в итоге сначала поменяли «бытие» сотрудников, вслед за которым в дальнейшем произошло и изменение сознания и поведения сотрудников. Именно руководители компаний — лидеры, в силу своих знаний, компетенций, опыта, наличия необходимых инструментов и ресурсов, принимали ключевые решения и создавали новые инструменты, технологии, бизнес-процессы и каналы коммуникаций, которые в итоге способствовали изменению поведения сотрудников и положительному изменению всей компании в целом.
Правильные ценности как ключ к лидерству.
А начинались эти изменения с изменений в головах руководителей компаний, которые видели компанию как бизнес, основанный на неких общечеловеческих ценностях, которые должны были быть присущи всем сотрудникам компании. В компаниях, которые являются лидерами в самых разных отраслях бизнеса, на удивление, и у руководителей и у сотрудников очень схожие ценности. Сотрудники хотят, чтобы руководители и коллеги по работе к ним относились честно и справедливо и сами готовы честно говорить о своих и чужих недостатках, даже если это не всегда приятно. Корпоративная культура и коммуникации в таких компаниях выстроены таким образом, что сотрудникам легко коммуницировать и с коллегами и с руководителями и они с удовольствием это делают. В компаниях-лидерах ключевым фактором, на который обращают внимание руководители, является постоянное обучение и управление знаниями, которое распространяется как на сферу отраслевых знаний и интересов, так и на сферу межличностных коммуникаций.
Руководители почти все компаний, доминирующих на рынке, помимо ярко выраженных лидерских качеств, дополнительно обладали определенными личностными качествами, часто называемые «осознанностью» по названию технологии менеджмента «осознанный» или «сознательный» бизнес, впервые использованный Фредом Кофманом.
Вот эти 7 ключевых личностных характеристик, присущих «осознанным» руководителям, возглавляющим компании, которые являются лидерами рынка:
- безусловная ответственность и соблюдение взятых на себя обязательств;
- честность по отношению к себе и сотрудникам;
- уважительность к сотрудникам и высказываемым или точкам зрения на те, или иные вопросы;
- эффективность коммуникаций с сотрудниками;
- поиск конструктивных решений при разногласиях, выгодных для компании в целом;
- доверие к сотрудникам и эффективное координирование;
- управление своими эмоциями.
Эти личностные качества и навыки, присущие руководителям, характеризующие их поведение и подкрепленные их силой воли и являются отражением ценностей, в которые верят руководители-лидеры. Они верят, что сотрудники – это не просто работники, от которых надо скрывать информацию, т.к. они могу ее неправильно воспринимать и которых надо контролировать, потому, что они не могут работать иначе, как «из-под палки». Для таких руководителей сотрудники – это, прежде всего, коллеги, которые разделяют общие ценности и убеждения, сотрудникам нужно доверять и можно и нужно наделять ответственностью и полномочиями.
Казалось бы, если такие простые принципы приводят компании к успеху, то, что мешает внедрению этих принципы в других компаниях? Однако на самом деле руководителям не так-то просто изменить свое «неосознанное» поведение на «осознанное». Для этого нужны убежденность в своей правоте, сильная воля, навыки самоконтроля, определенные знания и компетенции в области психологии и межличностного общения и, несомненно, развитые навыки управления собственными эмоциями. Сегодня только очень редкие руководители обладают необходимыми личностными навыками и компетенциями, позволяющими изменить свое поведение при общении с сотрудниками и перейти на новый «осознанный уровень».
Осознанный бизнес
Именно владельцы бизнеса и топ-менеджеры несут полную ответственность за бизнес, и им необходимо научится правильно, своевременно и осознанно реагировать при возникновении проблем и ситуаций, связанных с развитием бизнеса или угрозой для бизнеса в целом. Сегодня «осознанный бизнес» — это современный инструмент стратегического управления компанией, который помогает не только эффективно решить все эти вопросы, но и позволяет вывести компанию на путь лидерства и новый качественный уровень развития. Для этого руководителям и топ-менеджерам придется измениться лично, где-то поменять свои взгляды, где-то принять новые ценности и изменить свое поведение по отношению к сотрудникам.
Руководителям, которые хотят сделать свои компании лидерам рынка, в рамках «осознанного бизнеса», придется научиться многим важным вещам:
- как работать со своими ценностями и как работать с ценностями сотрудников;
- понимать, как ценности влияют на корпоративную культуру и стратегию компании;
- понимать и различать различные модели поведения сотрудников;
- понимать мотивацию окружающих людей через их ценности;
- правильно демонстрировать свои ценности и компетентности.
Такие знания сегодня получить очень не просто. Но это придется сделать, т.к., к сожалению, без личностного изменения руководителей и изменения их поведения не будет и ключевых изменений самой компании, которые создали бы предпосылки к ее лидерству в том или ином сегменте бизнеса. Само принятие этого факта позволит руководителям и собственникам бизнеса по-другому взглянуть на себя, свой бизнес и на свое место в нем. А использование таких современных инструментов стратегического управления компанией, как «осознанный бизнес», помогут им привести компанию к новым высотам и достижениям.
Источник: leonov.consulting
Не только скиллы: как личные ценности и убеждения влияют на прибыль бизнеса
Ошибочно думать, что единственный показатель успешности бизнеса – его высокая прибыльность. Успешное предпринимательство – целый комплекс составляющих и своеобразная машина, где важно не только топливо, но и каждая деталь внутреннего устройства, без которых агрегат попросту не сдвинется с места. Посмотреть на эту тему более глобально предлагает Юлия Столярова, бизнес-тренер и психолог предпринимателей.
Успешный бизнес – это и личный интерес, и азарт собственника, и вовлеченность сотрудников, и высокий уровень удовлетворения клиентов, а также расширение или новые направления в бизнесе. Что помогает собственникам бизнеса поддерживать все эти составляющие на должном уровне?
Позволение себе мыслить масштабно и ставить высокую планку
Не нужно этого бояться – высокие цели способствуют развитию состояния драйва, азарта и заинтересованности, а также помогают избежать проблемы “болота”, когда бизнес не развивается.
Навык внедрять в работу идеи “здесь и сейчас” и минимальное время, затраченное на их воплощение
Идеи, которые вы не реализовываете, складируются в вашей голове и тянут на себя энергию, в том время как идеи, которым сразу дали жизнь, наоборот создают эффект движения.
Умение видеть ключевые таланты в сотрудниках
Это позволяет формировать их обязанности таким образом, чтобы каждый реализовывал свой самый сильный потенциал. Это помогает создавать максимально сильную команду, которая способна поднять бизнес на новый уровень.
Готовность к переменам
Нет ничего более непредсказуемого, чем бизнес, особенно, если он находится на стадии становления. Гибкость и способность нестандартно мыслить – ваши верные помощники. Если любое изменение вводит вас в тревогу, важно работать над своей внутренней устойчивостью.
Развитый навык коммуникации
“Люди помогают людям” – это важный принцип бизнеса. Можно назвать это открытостью, честностью, умением не оставлять недоговоренностей как с клиентами, так и с сотрудниками и партнерами. Важно быть готовым слышать друг друга и проговаривать нюансы, даже если они неприятные.
Установки успешных предпринимателей
На успешность бизнеса влияют не только образование и скиллы. Личные ценности, установки также оказывают воздействие на то, как развивается ваше дело. И вот несколько установок, которые отличают успешных в одной нише предпринимателей от тех, кто не добился успеха. Некоторые из них однозначно стоит взять на вооружение.
Внутренняя мотивация собственника, не завязанная на прибыли, и индивидуальная мотивация сотрудников
Если вы сами горите своим делом, ваши сотрудники будут тоже впитывать этот настрой. Это будет способствовать постоянному развитию и совершенствованию навыков, а также поможет преодолевать препятствия и трудности – вы будете знать, ради чего вам действовать даже тогда, когда опускаются руки.
Для сотрудников важно создать условия, при которых каждый будет получать тот результат, который важен для него в текущий этап времени. Делая для бизнеса хорошо, сотрудник автоматически будет делать хорошо себе.
Фокус на клиенте и забота о репутации
Клиент – это тот человек, благодаря которому существует ваш бизнес, поэтому главная задача – сделать так, чтобы ему понравился ваш продукт и сервис. Если ваш клиент будет доволен, это поможет сформировать вашу положительную репутацию, привлечет новых клиентов и удержит постоянных.
К вопросу о репутации: иногда, если стоит выбор потерять деньги либо сохранить репутацию – имеет смысл выбрать последнее. Этот принцип работал во все времена, и продолжает оставаться актуальным.
Баланс между личным и рабочим
Соблюдать его важно не только руководителю, задача начальника следить, чтобы он соблюдался и у сотрудников. Ваши сотрудники – ваш ресурс, а потому в ваших интересах,чтобы они не выполняли свою работу механически, а имели силы подойти к ней творчески.
Конечно, на разных этапах баланс будет разным – если у вас стартап, сначала возможен перекос в рабочую сферу, но через время это желательно выравнивать.
Ошибки, которые тормозят успех
Существуют и негативные установки, которые замедляют рост компании и тормозят прогресс. Некоторые сценарии могут показаться неочевидными, но именно они часто тянут на дно и замедляют успех.
Фокус на внешнем результате и желание самоутвердиться за счет внешних атрибутов успеха
Например, вы хотите снимать дорогой офис в центре города, чтобы создать видимость преуспевания, но на самом деле не можете себе его позволить и уходите в минус. Важно уметь идентифицировать свои желания и понимать, не закрываете ли вы внешними атрибутами внутренние “дыры” и неудовлетворенность.
Страх нанимать людей, которые умнее или компетентнее вас
Не всем приятно видеть, что сотрудник в чем-то преуспевает. Если такое происходит в компании, неуверенный в себе руководитель может начать конкурировать с сотрудником, мешать ему развиваться – такой подход однозначно будет тормозить рост бизнеса. Зачастую такие решения принимаются из-за низкой самооценки, а потому, если вы заметили за собой что-то подобное, важно проработать этот момент.
Боязнь ошибаться
Успешен тот, кто не боится ошибаться, потому что все есть опыт. Лучше сделать, получить не самый удачный вариант, сделать выводы и в следующий раз сразу принять другое, более эффективное решение.
Как перестроить себя и команду на новый этап?
Мне близок ценностно-ориентированный подход, а не проблемно-ориентированный. Если вы приобрели не самые эффективные установки — это следствие той жизни, которую вы выбирали ранее, но в этом тоже есть свой плюс. Важно признать, что именно этот опыт помог оказаться вам в нынешней точке и сейчас вы можете сделать выбор и пойти другой дорогой.
Дайте себе время на перестройку и на то, чтобы ваши изменения стали устойчивыми. Тогда ваша команда будет подстраиваться под вас и расти вместе с вами – ведь яблоко от яблони, сами знаете, недалеко падает.
Чтобы ускорить процесс перестройки на новые цели, можно и нужно пользоваться помощью коучей, тренеров, посещать тренинги или курсы.
Источник: businesstory.ru