Как уволить сотрудника если ИП закрывается

Увольнение сотрудника ИП может быть добровольным или вынужденным. Наиболее важные вопросы, связанные с увольнением, рассмотрены в статье.

Какие есть основания увольнения

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ основаниями для увольнения, то есть прекращения трудового договора с ИП, являются следующие:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (то есть индивидуального предпринимателя);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством.

Как уволить сотрудника? Увольнение без проблем!

Увольнение по инициативе ИП

В случаях, когда работник увольняется сам и у ИП нет особого желания его удерживать, процесс взаимного расставания обычно не вызывает вопросов и проблем.

Наибольшее количество проблем возникает, когда ИП вынужден увольнять работников. Ниже рассмотрены ситуации увольнения сотрудников по инициативе ИП. Все они имеют законодательную основу.

Увольнение по результатам испытательного срока

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Обратите внимание: некоторым категориям работников устанавливать испытание при приеме на работу нельзя.

В частности, этот запрет действует в отношении:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. В него не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания ИП имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом обязательно надо указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение ИП об увольнении работник имеет право обжаловать в суде.

Прекращение деятельности ИП

Уволить сотрудника, то есть расторгнуть трудовой договор можно, если ИП прекращает свою деятельность. В этом случае основанием для расторжения трудовых договоров с работниками будет исключение ИП из ЕГРИП.

Строго говоря, о действиях при прекращении деятельности предпринимателю следует побеспокоиться заранее, прописав соответствующие условия в трудовом договоре. То есть в трудовом договоре необходимо указать сроки предупреждения работников об увольнении и размеры выплачиваемых им выходных пособий. Если этого не сделать, то будет работать стандартная процедура прекращения предпринимательской деятельности, в соответствии с которой нужно предупреждать работников об увольнении за два месяца и выплачивать им выходные пособия в размере, установленном для работников организаций. А это может привести к существенным расходам ИП.

Обратите внимание: ИП имеет право в случае прекращения своей деятельности уволить даже тех работников, которые находятся на больничном или в отпуске.

Сокращение численности работников

Отметим сразу, что уволить по такому основанию можно только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у ИП работу. При этом ИП должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Кроме того, ИП обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местах обязательно тогда, когда это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если ИП использует для увольнения данное основание, то он должен сделать работнику предложение о переводе его на другую имеющуюся у него работу.

Обращаем внимание на важный момент: недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством. Без проведения аттестации уволить работника по указанному основанию невозможно.

Прямая вина работника

Данное основание имеет несколько разновидностей:

• Первое – это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Обратите внимание: это основание для увольнения нельзя путать с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Последнее основание определяется по итогам аттестации, выявившей, что работник профессионально непригоден. А вот неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин — это нарушение поведенческое. Иначе говоря, когда работник умеет работать, но в силу каких-то личных причин не желает исполнять свои обязанности.

• Второе — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение коммерческой и иной информации, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• представление работником работодателю-предпринимателю подложных документов при заключении трудового договора.

Особо обращаем внимание на важное обстоятельство, имеющее отношение ко всем грубым нарушениям работника. У предпринимателя должны быть на руках документы, которые подтверждают факт грубого нарушения (акты, свидетельские показания, объяснительные, приговоры суда, постановления государственных органов и т.п.).

Увольнение по собственному желанию

Заявление об увольнении составляет работник, если хочет уволиться по своей инициативе. Оно может быть составлено в произвольной форме, написано от руки, напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков.

При получении от работника такого заявления ИП должен обратить внимание на три ключевых момента:

1. в нем выражено желание работника уволиться по собственному желанию (например, есть формулировка «прошу уволить меня по собственному желанию»);
2. указана дата увольнения;
3. есть подпись работника.

Дадим несколько пояснений по дате увольнения. Датой увольнения принято считать последний рабочий день, а в случае отпуска с последующим увольнением днем увольнения работника считается последний день отпуска.

В некоторых случаях последний рабочий день можно согласовать заранее, например, по соглашению сторон. А иногда его нужно рассчитывать, как, например, при сокращении.

Если дата увольнения выпала на выходной (праздничный) день, уволить работника нужно либо в этот день, либо в ближайший следующий за ним рабочий. Все зависит от того, является ли такой выходной (праздничный) день общим для всех или нет.

При указании даты увольнения следует избегать конструкции с предлогом «с» (например, «прошу уволить с 5 августа»), поскольку в таком случае неясно, какой именно день будет последним днем работы (4 или 5 августа). Надо просить работника указать дату увольнения без предлога «с» («прошу уволить меня 5 августа»). В этом случае таким днем будет день, отраженный в заявлении.

Все это в совокупности свидетельствует о намерении работника уволиться в конкретный день.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законом не установлен иной срок.

Работник может подать заявление лично или направить его по почте.

Обращаем внимание на то, что в случае спора отсутствие заявления об увольнении может стать основанием для восстановления работника на работе.

Кроме того, в заявлении может содержаться и другая информация (например, о желании работника взять отпуск перед увольнением, о причинах прекращения трудового договора). Однако нужно учитывать следующее: формулировка заявления, свидетельствующая о том, что увольнение работника не было его добровольным волеизъявлением, может повлечь подачу судебного иска со стороны последнего. Если работник докажет, что расторжение трудового договора носило вынужденный характер, то даже при наличии соответствующего заявления он может быть восстановлен на работе.

Несколько слов об увольнении без отработки.

Работник может уволиться без отработки (в дату, указанную в заявлении), если у него есть уважительная причина или об этом достигнуто соглашение между ИП и работником.

Кроме того, ИП обязаны уволить работника без отработки, если установлено, что предприниматель допустил нарушение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий трудового или коллективного договора.

Уважительными причинами увольнения без отработки считаются поступление работника в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи, когда работник по объективным причинам не может продолжать работу.

Источник: lawrecom.ru

Увольнение при закрытии торговой точки

Доброго дня. Работаю продавцом около года. Официально, трудовой договор на руках. Закрывается один из магазинов сети, в нашем городе и районе больше нет магазинов этой сетки.заранее никто не предупреждал об этом. В трудовой договоре не прописан точный адрес рабочего места. Просили написать по собственному желанию. Я отказалась.

Сейчас предлагают подписать приказ о перемещении в другой магазин ,в другом территориальном округе, до которого мне добираться 3 часа. Говорят, если откажусь подписать, то расторгнут со мной трудовой договор и выплатят только двух недельное пособие. Разве не должны они уволить меня сокращением или по соглашению сторон на условиях как при сокращении. Подскажите пожалуйста.

11 ответов

30 мая 2018, 00:39

Вы пишите, что в городе, где вы работает магазин, который закрывают, он единственный, и вам предлагают подписать документы на перемещение в другую местность?!

Изучите вот эти Алгоритмы:

Я давно изучаю этот вопрос и отслеживаю судебную практику в этом вопросе.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается.

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Источник: www.taktaktak.ru

Ликвидация организации или предприятия: выплаты и основные нюансы увольнения сотрудников

В случае закрытия предприятия (прекращения его деятельности) трудовые договоры расторгаются со всеми без исключений сотрудниками. При таком закрытии полномочия предприятия или организации, в том числе обязательства перед рабочим персоналом, не переходят к другому юридическому лицу. А решение о ликвидации принимается в судебном порядке либо по решению органа, уполномоченного принимать соответствующее решение согласно учредительной документации.

Такое расторжение трудовых договоров по инициативе работодателей предусмотрено положениями 81-й статьи Трудового кодекса и является соответствующим всем нормам законодательства.

Вне зависимости от того, принято решение добровольно (например, собственниками), или оно обусловлено судебным решением, работодатель обязан строго придерживаться процедуры, установленной нормативными актами трудового законодательства.

Процедуру закрытия предваряет уведомление органов Росреестра и создание специальной комиссии, которой передаются полномочия руководства, и в том числе возлагается обязанность расторгнуть контракты со всеми сотрудниками.

Порядок уведомления

Служба занятости

На первом этапе руководство обязано предупредить местную службу занятости, отправив в эту организацию письменное уведомление. Такой документ отправляется только при расторжении трудовых договоров с коллективом, насчитывающим 15 и больше человек.

Срок подачи документа также определяется штатом сотрудников. Так, для пятидесяти человек срок подачи равен одному месяцу. А для коллектива численностью более 200 сотрудников оповестить службу необходимо за два месяца. Причём массовое расторжение трудовых договоров требует уведомления за три месяца до дня увольнения. Также могут действовать какие-либо территориальные требования, связанные с экономической ситуацией в конкретном регионе.

Поэтому работодателям необходимо заранее проконсультироваться у сотрудников центра занятости, чтобы выяснить все нюансы процедуры уведомления.

Профсоюзы

Профсоюзные организации также уведомляются в письменном виде не позже, чем за три месяца до закрытия предприятия или организации. В документе указывается 81-я статья ТК, на основании которой инициирован процесс прекращения деятельности и сообщается о выплатах выходного пособия для всех сотрудников.

Уведомление оформляется в двух экземплярах, второй из которых после подписания его членом профсоюза остаётся в этой организации.

Сотрудники

Согласно законодательным нормам, в этой ситуации могут быть уволены абсолютно все сотрудники. Принадлежность к льготной категории (одинокая мать, беременная, несовершеннолетний гражданин и так далее), а также нахождение на больничном или в отпуске не учитывается, то есть никак не влияет на процесс ликвидации (81-я статья ТК, часть шестая).

Руководство уведомляет рабочий персонал за два месяца до момента ликвидации организации или предприятия. В уведомлении сотрудники должны поставить свои подписи. При этом отказ от подписания некоторых сотрудников не влияет на процесс закрытия предприятия.

Для сезонных работников срок уведомления составляет семь дней. А сотрудники, подписавшие срочный контракт на непродолжительный период, получат уведомление всего за три дня.

Единой формы для оформления уведомлений нет. На каждом отдельном предприятии этот документ оформляется в соответствии с локальными нормами. Единственное общее требование — это заполнение на фирменном бланке с обязательной подписью руководства и печатью организации.

Получив уведомление от руководства, любой сотрудник вправе подать заявление на уход по собственному желанию (77-я и 80-я статья ТК). Также допускается соглашение сторон (77-я и 78-я статья ТК) или перевод на другое предприятие (77-я статья).

Во всех перечисленных случаях выигрывает работодатель — ему не придётся начислять выходное пособие для этих категорий работников.

Оформление приказа

Со стороны работников не требуется никаких заявлений. Руководство предприятия, как инициатор процедуры, самостоятельно издаёт приказ.

Допускается оформление отдельных приказов на каждого сотрудника (форма Т-8) либо издание единого документа для всех работников (форма Т-8а). В общем документе весь штат оформляется в виде единого списка.

На готовом документе сотрудники могут поставить (или не поставить) подпись, но по факту она никак не влияет на закрытие предприятия. В случае отказа составляется соответствующий акт, который должны подписать два свидетеля.

Подписанный документ (его ксерокопия, заверенная уполномоченным лицом) вместе с актом (если таковой имеется) подшивается в личные дела рабочего персонала.

Отметка в трудовой книжке

Поскольку при окончательном расчёте на руки выдаётся и трудовая книжка, в неё вносится пометка с указанием номера приказа, основание для расторжения трудового договора и проставляется статья, согласно которой произошло увольнение (81-я статья ТК).

В день расчёта трудовая книжка передаётся сотруднику под расписку. Также к этому документу может прилагаться справка о заработной плате или страховых отчислениях (выдаётся по требованию работника).

Окончательный расчёт с сотрудниками

Уволенным сотрудникам, согласно законодательным нормам Трудового кодекса, полагаются обязательные выплаты, которые формируются:

• из невыплаченной до сих пор заработной платы;
• из компенсации за неиспользованные отпускные дни и периоды, проведённые в вынужденном отпуске по болезни (оплачиваются больничные листы);
• из выходного пособия в размере средней заработной платы без премиальных надбавок за один месяц (81-я статья ТК).

Также предусмотрена поддержка бывших сотрудников в течение ближайших двух месяцев во время поиска другой работы — за этот период выплачивается две заработных платы в среднем размере.

Следует отметить, что сотрудницам, находящимся в декрете, выплаты производятся по истечении трёх месяцев с момента закрытия предприятия. Деньги выплачиваются местной социальной службой.

Как быть с «неувольняемыми» работниками?

При завершении деятельности организации или предприятия лица, относящиеся к льготным категориям, уведомляются и увольняются на общих основаниях. Это:

• несовершеннолетние работники (согласно 269-й статьи ТК);
• одинокие матери;
• женщины, имеющие несовершеннолетних детей в возрасте до четырнадцати лет;
• лица, содержащие детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет (согласно 261-й статье ТК, часть четвёртая);
• женщины, воспитывающие и содержащие детей в возрасте до трёх лет (согласно 261-й статье ТК);
• беременные (261-я статья ТК, часть первая).

Если у вас есть несовершеннолетний ребенок, который живет не с вами, то вам будет полезно знать, когда перечисляют алименты с отпускных.

Вы устроились на работу, но уже на испытательном сроке поняли, что это «не ваше»? Тогда читайте, как можно у этом случае уволиться. Подробнее здесь.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете здесь.

А с руководящим составом?

В законодательстве точно не установлены сроки увольнения директоров предприятий. Многое зависит от того, входит ли директор в состав комиссии, занятой процессом ликвидации.

Если комиссию возглавляет третье лицо, директор увольняется на общих основаниях, так как его полномочия автоматически прекращаются в момент создания комиссии.

При этом основанием является:

• решение учредительного собрания;
• приказ, изданный комиссией;
• заявление, написанное по собственному желанию;
• решение временного управляющего (актуально при банкротстве).

В последний день работы вместе с выдачей трудовой книжки и других документов, а также выплатой заработной платы начисляется компенсация в размере трёх месячных окладов.

Если же комиссия возглавляется самим директором, он вправе уйти только после полного прекращения деятельности организации или предприятия и её документального оформления.

Источник: zakonguru.com