Когда предприниматель понимает, что пора расширяться, то перед ним встает сразу много вопросов. Как создавать команду, когда привык всё делать один? Как сделать это правильно и эффективно, как грамотно распределить свои ресурсы? Как научиться делегировать полномочия? Ответы тут.
Недавно я выступал на онлайн-встрече с социальными предпринимателями. В основном, они новички в бизнесе, делают свои первые шаги, и некоторые только-только начинают задумываться над вопросами масштабирования своего предпринимательского дела. А соответственно, их волнует создание и расширение своих команд, наем новых сотрудников.
Где брать людей в сетевой бизнес. Где искать людей в сетевой маркетинг (МЛМ)
У меня большой личный предпринимательский опыт, я сам создавал бизнесы и собирал команды. А последние 5 лет работаю как трекер с компаниями разного уровня, и моя роль — развивать и фокусировать бизнес-команды на быстром росте. Поэтому было полезно поделиться своим опытом и своей насмотренностью по этой теме, рассказать о процессах, которые происходят при создании команды, какие недочеты часто вскрываются на этом пути, дать конкретные инструменты под задачи самих предпринимателей. С ними мы говорили о том, как собрать команду, как контролировать и как мотивировать сотрудников.
Я выделил основные вопросы, которые мне задавали. Возможно, ответы на них будут интересны и вам.
Как создавать команду, когда привык всё делать один?
В такой ситуации очень часто есть сопротивление найму и делегированию, потому что предприниматель считает, что лучше него с работой никто не справится, легче всё сделать самому. Но по мере роста клиентов вопрос набора команды рано или поздно возникает, а желание больше расти перевешивает сопротивление. К тому же появляются рутинные процессы, которые можно отдать кому-то другому.
Начать лучше с того, чтобы выделить ту область работы, где уже всё отлажено, и вы хорошо сами это делаете. Вам будет легче кому-то передать выполнение такой работы и проще ее контролировать.
Как найти сотрудника, которому вы отдадите часть своих задач?
Здесь будут следующие шаги:
- Подробно описать, кто вам нужен, что это за человек. Укажите 5-7 тезисов, какими знаниями, компетенциями и опытом он должен обладать.
- Написать небольшое техническое задание: что сотрудник должен будет сделать и как предприниматель будет его работу контролировать.
- Искать кандидатов на специализированных ресурсах и сайтах поиска работы. Можно подключить нетворкинг и попробовать найти подходящего сотрудника через знакомых.
Когда вы создадите поток кандидатов, придумайте тестовое задание. Оно поможет выделить тех соискателей, кто соответствует вашим первым критериям. Вы определите профессиональный уровень кандидатов и дальше будете общаться уже с самыми целевыми.
Имейте в виду, что при создании команды предприниматель становится уже не только экспертом в каком-то одном своем деле, но больше развивается как управленец. Этому тоже нужно учиться, и не в теории, а больше на практике и совершенствовать свои навыки управления: как проводить планерки, как контролировать задачи, как разговаривать с людьми.
Как мотивировать команду и работать с вовлеченностью сотрудников?
Как выстроить финансовую мотивацию — первое, что волнует предпринимателя при найме сотрудников. Какую форму оплаты лучше выбрать, например, сдельную, повременную или премиальную? Если вводить бонусы, то по каким критериям их начислять?
На самом деле, здесь варианты и сценарии могут быть разные. Сами или с помощью эксперта изучите их более подробно и выберите тот, что больше всего подойдет под ваши задачи.
Вопрос вовлеченности особенно актуален в небольших компаниях, так как у них очень многое зависит от вовлеченности участников команды. И нужно понимать не только их финансовую мотивацию, но и личные мотивы: зачем человек идет на эту работу, что он ждет от нового места, что ему важно. Задайте эти вопросы потенциальному сотруднику, и послушайте, что он вам скажет. Например, для менеджера по продажам хорошим ответом будет не только желание больше зарабатывать, но и получить профессиональный рост, быть приобщенным к общему делу или изучить что-то новое.
Важно учитывать не только рабочие договоренности, то есть какой объем работ и за какой срок сделает сотрудник. Есть еще и второй слой: для чего ему лично вся эта работа с предпринимателем, дает ли она ему то, что он хочет.
Хорошо, если работа соответствует этому личному интересу сотрудника. Потому что, не решая свои внутренние потребности, через какое-то время сотрудник просто уйдет от вас туда, где, например, у него будет профессиональный рост.
Рекомендую начинающим предпринимателям это учитывать уже на этапе отбора. Может вы потратите на него больше времени, но найдете тех людей, которым помимо заработка важен и ваш продукт, и которым вы тоже можете дать что-то полезное.
Как искать сотрудников в команду с нуля?
В первую очередь поставьте цели, например, сколько человек и к какому сроку вам нужно нанять. Затем составьте описание требований и компетенций сотрудника. Я обычно рекомендую посмотреть примеры вакансий у ваших конкурентов и сделать первый вариант уже своей вакансии. Также определите каналы, по которым таких сотрудников можно найти.
Здесь есть важный пункт, с которым сталкивается начинающий предприниматель при найме команды с нуля — у него самого зачастую не хватает экспертизы в поиске нужных специалистов. Тогда вашей задачей будет эту экспертизу «добыть», например, у опытного HR-специалиста или консультанта. Такой эксперт сможет глубже погрузить вас в тематику грамотного найма и подробнее рассказать, где и как можно организовать поиск сотрудников. Вы сможете более эффективно проводить его уже своими силами или делегировать это бизнес-ассистенту.
И еще не забывайте всё время анализировать: а что происходит с вашей вакансией? Есть ли отклики, они целевые или нет? Если нет, то что вам нужно изменить, может быть, описание самой вакансии. Такая еженедельная рефлексия о том, что вы делаете, что из этого получается или не получается, поможет вам двигаться вперед, придумывать новые идеи, новые гипотезы и быстрее развиваться.
Как получить профессионального сотрудника при ограниченном бюджете?
Да, хороший специалист стоит денег. Но у начинающих предпринимателей иногда нет таких ресурсов, чтобы его пригласить. А тем временем страдает качество результатов в бизнесе.
Я предлагаю попробовать договориться с хорошим специалистом не на полный рабочий день, а на частичную занятость. Например, такой опытный руководитель может взять на себя задачу собрать команду исполнителей в рамках вашего бюджета, и затем будет грамотно ими управлять. Такой подход часто применяется, когда нужно выстроить маркетинг в компании. Привлекают хорошего маркетолога, который организует отдел маркетинга и будет периодически делать чек-ап работы сотрудников, подсказывать важные детали для развития.
Или еще вариант, когда денег немного, но нужно получить профессиональный результат — найти хорошего эксперта, который даст серию консультаций и обучит вас. Уже самостоятельно вы сможете более квалифицированно создавать свою команду и управлять ею.
Подписывайтесь на канал в Телеграме. Рассказываю о том , как развивать бизнес в России сегодня.
Какая самая частая ошибка руководителя при работе с командой?
Если в компании уже есть команда и первые результаты, а управления командой по сути нет, то происходит обычный бардак. Встречи руководителя и сотрудников организуются от случая к случаю, задачи ведутся как-то и где-то в непонятной табличке, и что из них важно, что сделано, а что нет, непонятно. Нет цифр, нет приоритетов или четкого результата, к которому нужно прийти.
В такой ситуации первое, что нужно сделать — это договориться о нескольких вещах:
- проводить еженедельную регулярную планерку в фиксированное время;
- вести четкий список задач с приоритетами: что нужно сделать сотруднику обязательно и в первую очередь за эту неделю и какой нужен результат;
- определить, как быстрее достигать целей и придумать дополнительные гипотезы, что можно сделать еще для развития компании.
Всё это поможет упорядочить бизнес-процессы и превратить хаотичное движение в направленное.
Фундамент для создания успешной команды
Предприниматель обычно хорошо понимает ту ценность, которую он дает клиентам, когда он, к примеру, шьет одежду или открывает кофейню. Но сотрудники — это тоже ваша целевая аудитория, и здесь тоже можно формировать ценность вашего HR-бренда. Она будет включать и то, что вы ожидаете от сотрудника, и то, что ваша компания и работа в ней дает сотруднику.
Понимая ценность своего продукта, вы сможете придумать, как сделать в своем бизнесе больше и как получить больше эффекта и больше денег. Если у предпринимателя много клиентов, он получает больше выручки, и значит, его компания дает много ценности. И вы можете использовать свои ресурсы, чтобы быстрее расти и давать еще больше ценности.
То же самое с сотрудниками: чем больше пользы они вам дают и чем больше ценности вы даете сотрудникам, тем больше людям нравится работать с вами и профессионально расти в вашей компании. А вы с их помощью получаете высокие результаты для развития своего бизнеса.
Этот пост написан блогером Трибуны, начать писать может каждый пользователь (сделать это можно здесь).
- #поиск персонала
- #мотивация персонала
- #ведение бизнеса
- #поиск сотрудника
Этот пост написан блогером Трибуны. Вы тоже можете начать писать: сделать это можно здесь.
Источник: www.klerk.ru
Как взять контакт у незнакомого человека и пригласить его в бизнес (ситуационные холодные контакты)
Вопрос 1: как вы берёте холодные контакты?
Вопрос 2: что мне такого надо сказать человеку на улице, чтобы зацепить его бизнесом.
Чтобы не повторять 100 раз одно и то же записал аудио-подкаст с ответом на эти вопросы.
Рассказал про технику взятия контактов у незнакомых людей.
— Как это делать с удовольствием.
— С помощью какого вопроса я определяю, нужно ли вообще предлагать человеку бизнесу
— Как взять контакт, если времени на общение мало.
В моем бизнесе один из самых сильных партнеров пришел именно в результате таких вот контактов.
А в нашем бизнесе один сильный партнер — может добавить к обороту вашего бизнеса миллионы долларов. И десятки а то и сотни тысяч долларов к доходу.
Так что слушайте, внедряйте, получайте результат.
Подпишись на обновления блога
Присоединяйся к 9000 подписчиков, которые уже получают практические советы по созданию прибыльного МЛМ-бизнеса
Источник: biznesformula.ru
Зачем и как встраивать права человека в бизнес-процессы
Люди, их компетенции и таланты — ресурс, без которого не может развиваться ни одна компания. Развитие возможно при наличии сильной корпоративной культуры. Эта сила может быть в защите прав, соблюдении интересов людей и прозрачности этих процессов внутри компании. В третий день Всемирной недели предпринимательства говорили о роли прав человека в корпоративной культуре и о том, как встроить их в бизнес-процессы и продукты.
Воркшоп в онлайне провели эксперты по бизнесу и правам человека, представители группы «Хороший бизнес»: доктор философских наук Екатерина Декайло и правозащитник, глава Белорусского Хельсинкского комитета Олег Гулак. Кратко рассказываем, о чём шла речь на воршкопе.
Права человека
Тема прав человека новая для белорусской бизнес-среды. Особенно актуальной она стала в последний год. Многие бизнесы из разных стран старались оценить ситуацию в Беларуси с точки зрения прав человека, которые может нарушить их деятельность в связи со сложившимися обстоятельствами. Вместе с тем, за прошедший год белорусское общество сделало большой прыжок в направлении понимания и важности соблюдения прав человека. Но важно не застрять в этом прыжке, а перепрыгнуть на другую сторону и обрести твердую почву во время вызовов.
По мнению большинства участников вебинара, основные стереотипы о правах человека в бизнес-среде такие: эта тема очень туманна и далека от бизнеса, и это политика, куда лезть опасно. Тезис о «туманности» ожидаем, поскольку права человека на должном уровне в Беларуси не изучают даже юристы. Тезис о «политике» — тоже, принимая во внимание происходящее в Беларуси в последний год.
Бизнес и права человека — это о том, как бизнесу зарабатывать деньги, не нарушая права человека. Права человека — это права и свободы, которые принадлежат каждому человеку от рождения, в силу его достоинства.
Это юридические нормы, закрепленные в международных стандартах — «Всеобщей декларации прав человека» и принятых на ее основе документах ООН: «Пакте о гражданских, политических и социально-экономических правах». На этой концепции построен современный цивилизованный мир, к которому относится и европейский регион. Согласно ей, человек признается высшей ценностью, целью и инструментом развития. Проще говоря, права человека — то, что нужно для человека, чтобы жить достойно. Есть вещи, которые никогда нельзя делать с человеком, а есть те, которые делать необходимо всегда.
В 2011 году мировым сообществом были приняты «Руководящие принципы ООН о предпринимательской деятельности в аспекте прав человека» — это стандарт ожидаемого поведения от бизнеса сегодня.
КСО
КСО или корпоративная социальная ответственность — это то, как бизнес себя ведет в обществе. Бизнес и права человека могут рассматриваться как составная часть КСО, которая говорит о том, насколько бизнес, зарабатывая деньги, не нарушает права человека. Термин «деньги не пахнут» больше не работает.
Условно, нельзя заработать состояние на детском труде и после сделать пожертвование детскому дому. Институт репутации сейчас многое требует от бизнеса. КСО в целом — дело добровольное и гибкое, а в отношении бизнеса и прав человека действует правовой стандарт, устанавливающий нормы поведения.
Не тождественны с правами человека и такие понятия, как этика, экологические и социальные показатели, устойчивое развитие, разнообразие и ESG-показатели. Права человека могут быть частью этого, но не заменяются этими понятиями.
Как бизнес реализует права человека
Бизнес должен не просто знать, но и показывать, что он ответственен. Политика по правам человека — декларация о приверженности им, это декларация, которая адресуется широкому кругу: самому себе, людям, которые работают с бизнесом, клиентам и партнёрам. То, как в компании представлена политика по правам человека, демонстрирует, насколько бизнес понимает эту ценность.
Но декларация не должна остаться на бумаге, а выполняться с должной осмотрительностью — Human Rights Due Diligence. Это стандарт поведения, когда субъект предпринимает все возможные разумные меры, чтобы не нарушить закон. Компания должна постоянно оценивать риски нарушения прав человека своей коммерческой деятельностью: как не навредить человеку?
Какие меры принимаются, чтобы исключить, устранить или хотя бы минимизировать риски? Чтобы всё это не осталось на бумаге, нужно оценить, получается ли у компании, и представить публичную отчетность: смотрите, мы стараемся! Открытость и честность — ключевые вещи здесь.
Важную часть стандарта составляют корпоративные механизмы правовой защиты. Как защитить жертв и возместить ущерб? Как работник, так и клиент должны быть уверены, что внутри компании существует механизм, который будет поможет рассмотреть проблему. Суть в том, чтобы человека услышали. Но этот механизм должен вызывать доверие.
Оценка рисков нарушения прав человека
Цель такой оценки — выявить конкретный характер воздействия вашей коммерческой деятельности на права конкретных людей : что мы делаем или можем сделать не так?
Воздействие может быть как прямым, так и косвенным, и через цепочку поставок. Прямое нарушение — любая дискриминация работников и клиентов: нарушение социальных и трудовых прав, вмешательство в личную жизнь, нарушение свободы слова, выражения мнения, экологический ущерб и так далее.
Косвенное нарушение — когда ваши действия не являются нарушениями, но вы вкладываете в нарушения третьей стороны — другого бизнеса либо государства, которые и есть основные нарушители. Это финансирование, спонсорство, способствование, облегчение или создание условий для нарушения прав человека. Релевантные для Беларуси примеры воздействия через цепочку поставок — «Скажи мне, кто твои друзья, и я скажу, кто ты» — IKEA и сотрудничество с властями Беларуси, Yara International и партнёрство с «Беларуськалием», где, по мнению правозащитников, нарушаются права человека. Это молчаливое согласие с нарушениями в твоей цепи, непринятие мер, эквивалентные попустительству, в то время как компании называют права человека своей ценностью.
Оценка характера воздействия делается:
- до начала нового вида деятельности или выпуска нового продукта;
- до начала новых партнёрских отношений;
- до принятия решений по изменению деятельности бизнеса (выход на новый рынок, расширение сферы деятельности, покупка другого бизнеса и так далее);
- в связи с изменением условий деятельности (социальные, политические, экономические изменения в месте функционирования бизнеса). Также оценка необходима периодически в течение цикла какого-либо вида деятельности.
Где взять информацию о бизнесе и правах человека?
- biz.belhelcom.org
- business-humanrights.org
- ceeca-bhr.org
Полная видеоверсия панельной дискуссии:
Источник: bel.biz