Довольно часто компании сталкиваются с ситуацией, когда необходимо обратиться к внешнему рынку обучения и развития. Пригласить в компанию бизнес-тренера для развития своих сотрудников и решения бизнес-задач. Рынок сейчас изобилует большим количеством предложений и не всегда легко сделать выбор. Я предлагаю вам список вопросов, задав которые у вас появится определенная ясность, и вы сможете сделать верный выбор для вас.
Пушнин Константин (Бизнес- тренер)
1. Расскажите о вашем личном успешном опыте в той области, которую вы развиваете? Например, если это тренер по продажам, то я уверен, что он должен иметь личный успешный опыт активных продаж. Учит тайм-менеджменту — должен быть сам эффективно организован в этом вопросе и понимать, чему может научить группу.
2. Что будет являться критериями успешного проведения тренинга? Как мы поймем, что тренинг был полезен и эффективен для компании? Мой личный опыт в этом вопросе мне подсказывает три четких направления, по которым можно замерить и оценить работы на входе и выходе.
Техника открытых вопросов
· Знания участников по заданной теме, по факту — теория. Инструмент проверки — тестирование на входе и на выходе.
· Навыки участников тренинга. Инструмент проверки – чек-листы, тайные покупатели и т.д.
· Бизнес-результат . Выбор измеримого критерия, который связан с навыками, развиваемыми на тренинге. Я замеряю в разрезе 2-3 месяцев, есть возможность замерить результат ДО и результат ПОСЛЕ.
3. Расскажите о вашем опыте обучения и развития в компаниях подобных нашей? Приведите реальные примеры? Назовите компании и результаты? У тренера должны быть реальные примеры и кейсы по обучению и развитию сотрудников, а также по развитию нужных навыков и самое главное — реальные примеры бизнес-результатов.
4. Расскажите, как вы составляете тренинг-программу? На что опираетесь и почему? Еще один важный индикатор и сигнал — это по каким программам работает тренер. Насколько он гибок и адаптивен, может ли он подгонять программы под конкретные запросы компаний. Учитывает ли специфику конкретной организации.
И в целом может ли он сам разрабатывать программы или просто работает по шаблону. Важная компетенция тренера — это умение создавать рабочие программы и быть в теме различных подходов и инструментов.
5. Что вам важно при работе с компанией? Ваша идея? Какая ваша философия? Задав этот вопрос, я пойму, насколько бизнес-тренер видит перспективу, насколько готов работать долгосрочно. Быть ответственным за результат. Какими идеями живет и какую философию продвигает.
Вопрос позволит разглядеть «разовых» бизнес-тренеров, которые видят только деньги в тренинге и не готовы работать системно. Которые только разово приходят в компанию, а потом едут в другой город и абсолютно не переживают за результат.
Эти вопросы помогут вам выбрать наиболее эффективного тренера. Это моя философия, и я ей живу. Также на моем канале вы можете прочитать статьи на тему: «Как готовиться к тренингу» и «Какие 5 бизнес-трендов я вижу в кризисе».
Коучинг какие вопросы задавать? Сильные вопросы в коучинге. Коучинговые вопросы. Эффективный коучинг
Всем успехов и здоровья! Ставьте лайк и подписывайтесь на канал!
Источник: dzen.ru
Магазин готовых тренингов: методические материалы для бизнес-тренеров, психологов, коучей и всех, кто хочет ими стать
Один из важных трендов современного обучения – оно становится все более индивидуализированным. Люди и компании ищут решения, которые подойдут именно им, ответят на возникшие у них вопросы и решат их проблемы. Поэтому для тренеров все важнее становится задача определения потребности в обучении.
Сегодня я поделюсь с Вами вопросами, которые Вы можете задать на переговорах с Заказчиком, чтобы понять, какие есть потребности в обучении, и как Вам адаптировать Ваш тренинг.
Обсуждение этих вопросов с Заказчиком поможет Вам получить информацию, необходимую для того, чтобы сделать Ваше обучение действительно индивидуальным и решающим актуальные проблемы участников. 1 — Вопросы о результатах, которые Заказчик хотел бы получить от тренинга: — Каким Вы видите идеальный результат от тренинга?
Если тренинг пройдет самым наилучшим возможным образом, что изменится в итоге? — Как должно измениться поведение участников? — Что Вы увидите в работе участников, если тренинг пройдет идеально? Какие изменения будут заметны невооруженным взглядом? — Какие показатели, связанные с темой тренинга, собираются уже сейчас? — Какие показатели, связанные с темой тренинга, можно начать собирать прямо сейчас?
2 — Вопросы о знаниях и навыках участников тренинга: — В среднем, насколько долго участники тренинга работали в этой компании и в этой должности? — Насколько высокая текучесть кадров? — Насколько быстро происходит продвижение – сколько средний участник работает в одной должности, прежде чем получит повышение? — Опыт и навыки участников примерно одинаков, или в группе будут и опытные сотрудники и новички? — За что участники тренинга ценят эту работу, а что в ней им не нравится? — Что вызывает фрустрацию самих участников? Что у них не получается?
3 — Вопросы о возможном содержании тренинга — Какую информацию и отработку каких навыков обязательно необходимо включить в тренинг? — Какую информацию и отработку каких навыков ни в коем случае нельзя включать в тренинг? — С какими навыками и знаниями у участников нет проблем? — Какие активности Вы точно хотели бы видеть в тренинге, а какие ни в коем случае не хотели бы? — Необходимо ли во время тренинга создать вместе с участниками какие-либо документы — стандарты, скрипты, памятки, инструкции? — Есть ли теории, концепции или модели, которые участникам рассказывали столько раз, что они уже слышать о них не могут? 4 — Вопросы об особенностях аудитории: — Сколько групп планируется обучить, и сколько людей будет в каждой группе? — В среднем, какой возраст и пол у обучаемых? — Насколько будущие участники тренинга образованные, имеют ли высшее образование, повышают ли свою квалификацию? — Насколько часто проводятся для них подобные тренинги? — Можно ли представить психологический портрет типового участника группы?
Какие у такого человека будут убеждения и ценности, чем он может увлекаться, что на самом деле думает про компанию и свою роль в ней? — Что нравится и не нравится людям, когда они проходят тренинги? Что в прошлом вызывало позитивную и негативную обратную связь? — Какие возражения и сопротивления могут возникнуть у участников в процессе тренинга?
5 — Вопросы об имеющихся проблемах и задачах: — Какие проблемы предполагается решить при помощи тренинга? — Какие недостатки можно заметить в поведении участников на рабочем месте? — Какие последствия могут возникнуть, если не решать эту проблему? — Какие показатели говорят о наличии проблемы? — Какие финансовые потери или упущенная выгода являются результатом этой ситуации? — Что уже делали для того, чтобы решить эту проблему? — Насколько руководители будущих участников тренинга вовлечены в решение этой проблемы? Важно ли это для них, и готовы ли они вкладывать усилия для достижения целей тренинга? — Какие еще заинтересованные лица есть в этой ситуации, от которых зависит достижение целей тренинга?
Вовлечены ли они в процесс подготовки и проведения обучения и внедрения новых поведенческих моделей? 6 — Вопросы об организации тренинга: — Какое будет помещение для проведения тренинга? Будет ли обед и кофе-брейки? — Будет ли помещение доступно для организаторов заранее – за день или за час до начала тренинга, чтобы все подготовить? — Сколько будет групп, какой их состав и численность, будет ли возможность группам разделиться и поработать в разных помещениях? — Какое дополнительное оборудование будет доступно для проведения тренинга? — Что участникам нравится с точки зрения организации? Какие кофе-брейки, расписание и режим работы предпочли бы они сами? — Кто главное ответственное лицо в компании за организацию и проведение этого тренинга? 7 — Вопросы о посттренинге и внедрении изменений: — Какие механизмы планируется применять, чтобы обеспечить применение новых моделей поведения на рабочем месте? — Готов ли непосредственный руководитель участников тренинга принимать участие в процессе наставничества, проводить индивидуальные встречи, давать обратную связь, обсуждать, что получается, а что нет? — Как будет контролироваться внедрение новых моделей поведения участниками? — Как будет контролироваться работа непосредственного руководителя по помощи сотрудникам во внедрении новых моделей поведения? — Куда пойдет сотрудник за помощью, если он начнет пробовать действовать по новой модели поведения, и у него ничего не получится? — Необходима ли помощь во внедрении со стороны тренера, например, в виде посттренинговых встреч с участниками или дополнительных сокращенных занятий?
Тренинги по теме —
Связаться или задать вопрос:
(c) ИП Еремеева Наталия Александровна ОГРН 308501322700015 тел. (495)-507-02-27 г. Москва ул. Казакова д. 29 стр. 2
c compose new post j next post/next comment k previous post/previous comment r reply e edit o show/hide comments t go to top l go to login h show/hide help shift + esc cancel
Источник: www.trainersworld.ru
40 вопросов для интервью для менеджеров по обучению (с примерами ответов)
Тщательная подготовка к следующему собеседованию может помочь вам получить прекрасную возможность стать менеджером по обучению в интересующей вас компании. Если вы менеджер по обучению и ищете свою следующую роль, вам может быть полезно ознакомиться с вопросами, на которые полагаются менеджеры по найму, чтобы заполнить вакансию. В этой статье мы рассмотрим несколько категорий вопросов, на которые менеджеры по обучению часто отвечают в ходе интервью, и посмотрим на успешные ответы.
Общие вопросы интервью для менеджеров по обучению
Общие вопросы на собеседовании создают комфортную беседу и помогают потенциальному работодателю лучше понять вас. Общие общие вопросы интервью включают в себя:
- Расскажите о себе.
- В каком колледже вы учились?
- Что мотивирует ваш нынешний поиск работы?
- Ты трудоустроен в данный момент?
- Как вы узнали о нашей компании?
- Что вы ищете в вашей следующей возможности?
- Что ты любишь делать, когда не на работе?
- Почему вам нравится работать менеджером по обучению?
- Какая твоя самая большая слабость?
- В чем твоя самая большая сила?
Опыт и справочные вопросы для менеджеров по обучению
Ваш интервьюер, вероятно, захочет оценить ваш опыт работы менеджером по обучению. Вопросы, которые работодатель может задать, чтобы определить, подходит ли вам ваше прошлое для работы, включают:
- Опишите типичный рабочий день на вашем последнем месте работы.
- Насколько крупными были компании, в которых вы раньше работали?
- Есть ли у вас особый опыт работы в одной отрасли?
- Как давно вы работаете менеджером по обучению?
- Почему вы изначально выбрали карьеру менеджера по обучению?
- У вас есть рекомендации, которые могут подтвердить вашу квалификацию?
- Приходилось ли вам обучать менеджеров, которым вы подчиняетесь?
- Что влияет на ваш подход к построению программ обучения?
- Внедрили ли вы системы обратной связи для сотрудников?
- Есть ли у вас соответствующие сертификаты в области управления обучением?
Уточняющие вопросы для менеджеров по обучению
Как только интервьюеры узнают о вашем профессиональном опыте, они часто задают подробные вопросы. Ваши ответы проясняют вашу философию работы и показывают вашу способность предлагать уникальную точку зрения компании. Они могут задавать такие вопросы, как:
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
- Вы разработали учебные материалы от начала до конца?
- Как вы оцениваете успех своих программ обучения?
- Как вы проводите обучение сотрудников, давно работающих в организации?
- Когда вам приходилось проводить обучающее вмешательство?
- Как ваши прежние обязанности применимы к этому открытию?
- Используете ли вы какие-либо уникальные методы обучения, которые вы разработали на основе своего опыта?
- Какие результаты обучения ценил ваш предыдущий работодатель?
- Работали ли вы с другими менеджерами по обучению в ваших бывших организациях?
- С каким программным обеспечением для обучения вы больше всего знакомы?
- Насколько вы готовы обучать наших сотрудников и удовлетворять потребности нашей бизнес-модели?
Вопросы для собеседования с менеджером по обучению с примерами ответов
Полезно иметь организованный подход к своим ответам во время интервью. Метод STAR — это простая в использовании стратегия ответов, применимая к широкому кругу вопросов. ЗВЕЗДА означает:
- Ситуация: приведите конкретную ситуацию из предыдущего опыта работы, которая иллюстрирует остальную часть вашего ответа. Обычно вы определяете проблему, которую вам нужно было решить.
- Задание: Расскажите интервьюеру, какова была ваша ответственность в той ситуации.
- Действие: Опишите, как вы выполнили свои обязанности конкретными действиями. Объясните, как вы пришли к выводу, что ваш курс действий был наилучшим из возможных.
- Результат: Подробно опишите, как ваши действия привели к отличным результатам для ваших сотрудников и вашей организации.
Метод STAR позволяет каждому из ваших ответов подчеркнуть глубину вашего опыта, то, как ваш мыслительный процесс влияет на вашу работу и успех, которого вы добились в прошлом. Вот десять вопросов, с которыми вы можете столкнуться во время вашего следующего интервью с успешными ответами, многие из которых основаны на методе STAR:
1. Какие цели обучения являются наиболее важными для нового сотрудника в первый месяц?
Как менеджер по обучению, вы следите за тем, чтобы новые сотрудники чувствовали себя комфортно и понимали, что от них требуется. Ваш интервьюер хочет убедиться, что вы знаете, как помочь новым сотрудникам войти в свои роли уверенно и эффективно. Этот вопрос — хороший пример того, когда работодатель может не просить вас обсудить конкретную ситуацию, но вы все равно можете использовать метод STAR.
Пример ответа: «Я считаю, что в первый месяц сотрудник должен достичь двух целей: понять ожидания и сроки для каждого из них. Во время ориентаций на моем предыдущем работодателе я определил следование кодексу поведения компании как ожидание первого дня и сообщил им даты до их отдел ожидал, что они изучат свое программное обеспечение, составят первые отчеты и проведут свою первую презентацию. Стажеры меньше беспокоились, зная, что наша компания предоставила им время, чтобы освоиться, но при этом всегда поддерживала уважительное рабочее место».
2. Как вы в последнее время улучшили свои навыки менеджера по обучению?
Работодатели ценят сотрудников, которые прилагают постоянные усилия для улучшения своих навыков и опыта. Ища ресурсы для самосовершенствования, вы показываете работодателям, что стремитесь лучше выполнять свою работу и продвигаться по карьерной лестнице. Обычно это приводит к мотивации на рабочем месте.
Пример ответа: «Менеджеры по обучению являются лидерами в организации, и я хочу продемонстрировать такое же стремление к обучению, которое я надеюсь увидеть среди сотрудников. Я веду профессиональный блог, где ежемесячно публикую статьи о последних тенденциях в области управления и человеческих ресурсов. требует, чтобы я проводил исследования, посещал конференции и откровенно беседовал с коллегами о том, как мы можем улучшить работу нашей команды».
3. Опишите случай, когда ваш подход к обучению принес пользу вашей организации.
Пример, которым вы решили поделиться с интервьюером, не только детализирует ваш предыдущий успех, но и показывает, как вы определяете сам успех. Этот вопрос помогает работодателю увидеть, какими достижениями вы больше всего гордитесь, и помогает ему узнать, чего он может ожидать от вас в своей организации.
Пример ответа: «**Один из самых полезных событий в моей карьере случился после того, как я получил отзыв от сотрудника отдела маркетинга, который хотел узнать больше о нашей команде по разработке продуктов. Я организовал перекрестное обучение между обоими отделами. наши разработчики продуктов удовлетворили потребности клиентов, поэтому они разработали рекламную кампанию, основанную на стремлении компании к удобству работы с пользователями, которая в конечном итоге увенчалась большим успехом. Мой гибкий подход к обучению открыл возможности как для сотрудников, так и для бизнеса».
4. Был ли случай, когда вы не достигли организационной или личной цели?
Этот вопрос может показаться сложным, потому что он включает в себя обсуждение ситуации, когда вы не выполнили свою работу наилучшим образом, но помните, что большинству сотрудников иногда трудно достичь цели. Для работодателя важно, чтобы вы учились на своих разочарованиях, избегали повторения тех же ошибок и решали все, что вызывает у вас затруднения.
Пример ответа: «**Мой бывший работодатель надеялся сократить нашу программу обучения с трех недель до двух. Я оптимизировал инструктаж и искал способы повысить эффективность обучения. Однако в конце концов мы обнаружили, что новым сотрудникам после обучения требуется дополнительная помощь и руководство. чем раньше. Я понял, что краткое обучение, которое я разработал, было недостаточно тщательным. Я проанализировал свой процесс и обнаружил, что не учёл всех потребностей наших новых сотрудников. Я реструктурировал программу и успешно обучил всех будущих сотрудников две недели.»
5. Как бы вы определили наши самые неотложные потребности в обучении?
Ваш интервьюер хочет понять, как вы определите важные области для улучшения их компании и как вы на них отреагируете. Ваш ответ должен подчеркивать, как вы собираете информацию и разрабатываете стратегии обучения.
Пример ответа: «**Приходя в новую компанию, я знаю, что должен выявить недостатки, возникающие в результате процесса обучения. Я ценю информацию как от руководства, так и от команды, поэтому я использую сочетание опросов один на один. интервью и анализ данных, чтобы определить наиболее насущные проблемы. Я удостоверяюсь, что остальная часть руководства одобряет проблемные области, которые я хочу решить, а затем разрабатываю график внедрения решений. Это позволяет мне двигаться вперед с фактами, потребностями организации и сотрудниками. «чувства как главные приоритеты».
6. Как бы вы использовали свой бюджет на обучение?
Возможно, вам придется решить, как использовать бюджет, чтобы максимизировать результаты обучения. Ваш интервьюер, вероятно, хочет понять, какие учебные ресурсы вы считаете приоритетными, и подтвердить, что вы можете ответственно распоряжаться деньгами компании.
Пример ответа: «**Каждая компания по-разному оценивает свои учебные ресурсы. Чтобы учесть предыдущий опыт организации, я запрашиваю информацию у руководства и сотрудников о том, какие ресурсы были наиболее полезными для достижения успеха в их роли. Я гарантирую сохранение бюджета на обучение. инвестировать в эти ресурсы, определяя при этом, как организация может сэкономить деньги, тратя меньше ресурсов и программ, которые напрямую не приводят к повышению производительности.Это обеспечивает гибкость бизнеса для удовлетворения будущих потребностей и инвестирования в любые новые, интересные методы обучения, если они представляют себя».
7. Приходилось ли вам обучать сотрудника, который отказывался сотрудничать?
Работодатели спрашивают о межличностных проблемах на рабочем месте, чтобы убедиться, что вы положительно влияете на сложные ситуации, намереваясь решить проблемы, а не усложнять их. Подчеркните, как вы остаетесь профессионалом и работаете над поиском решений.
Пример ответа: «**При координации обучения для отдела продаж, который заменял программное обеспечение, я столкнулся с недостатком сотрудничества. Я не привлекала представителя программного обеспечения для демонстраций. Я подошла к нескольким сотрудникам и попросила их перечислить аспекты старой программы, наиболее важные для них, и предоставила этот список представителю программного обеспечения, который реорганизовал свое обучение, чтобы показать, как продажи команда может выполнять те же функции с новой системой».
8. Что вы считаете самым важным качеством для успеха менеджера по обучению?
Интервьюер может задать этот вопрос, чтобы увидеть, как ваши убеждения о вашей должности влияют на эффективность работы. Важно установить связь между выбранной чертой и вашими предыдущими профессиональными достижениями.
Пример ответа: «**Я считаю, что наиболее важной чертой успеха в качестве менеджера по обучению является гибкость. В моей карьере наличие гибкого мышления помогло мне разработать программы обучения, которые работают для широкого круга сотрудников, которые учатся по-разному и реагируют на изменения. пожелания как руководства, так и членов команды. Я всегда помню, что есть несколько путей к достижению цели, и я считаю, что это улучшает мою стратегию, улучшая мои отношения со стажерами и коллегами-менеджерами».
9. С каким трудным препятствием вы сталкивались на предыдущей работе?
Интервьюеры хотят понять, что вы считаете сложным, чтобы они могли знать, столкнетесь ли вы с подобными трудностями, работая на них. Поэтому важно сосредоточиться на том, как вы адаптируетесь к препятствиям и преодолеваете их.
Пример ответа: «**Я работал в новой компании, где руководство часто меняло должностные инструкции, чтобы лучше распределить обязанности. Это был важный эксперимент, но это затрудняло обучение. Я понял, что моя программа обучения должна была подготовить сотрудников к ролей, которые требовали постоянной адаптации. Я разработал комплексный компонент перекрестного обучения для всех сотрудников, который не только помог им подготовиться к работе в организации, но и помог руководству понять индивидуальные сильные стороны сотрудников».
10. Как вы ранее оценивали успех своих программ обучения?
Работодатели хотят обучать менеджеров, которые могут оценивать свою работу и вносить необходимые улучшения. Постарайтесь задействовать в своем ответе свою гибкость, стремление к росту и аналитические способности.
Пример ответа: «Важнейшей частью процесса реализации моей учебной программы является наличие системы оценки результатов. Я начинаю инициативы только тогда, когда у меня есть список важных показателей для отслеживания, система измерения, готовая к использованию, и целевые показатели, которые я надеюсь достичь. достичь с расширенным обучением. Это позволяет мне совершенствовать свои программы, предоставлять остальным руководителям подробные отчеты о прогрессе и помогать сотрудникам быстрее совершенствоваться».
Источник: buom.ru
