Ключевые показатели эффективности бизнеса kpi

Работу менеджера по продажам оценивают по количеству сделок и проведенных встреч, кадрового специалиста — по числу закрытых вакансий и уровню текучести, оператора техподдержки — по обработанным звонкам и среднему времени ответа. Эти показатели помогают проанализировать работу сотрудников и спрогнозировать рост эффективности предприятия. Они измеряются в числах и носят название KPI. Что это такое, как рассчитать и внедрить KPI в своей компании, расскажем в статье.

Что вы узнаете

• Что такое KPI
• Кому подходит система KPI
• Для каких целей применяются KPI
• Какие бывают виды показателей KPI
• Как разработать KPI с нуля
• Как избежать ошибок при переходе на систему KPI
• Преимущества и недостатки системы KPI
• Формула: как рассчитать KPI сотрудника
• KPI в продажах
• Как система KPI влияет на расчет зарплаты (на примере менеджеров СБИС)
• KPI в управлении персоналом

Что такое KPI

Расшифровка. Аббревиатура KPI (key performance indicators) переводится на русский язык как «ключевые показатели эффективности», или «ключевые индикаторы выполнения». Иногда встречается аббревиатура КПЭ — это одно и то же.

Ключевые показатели эффективности (KPI)

KPI — это показатели достижения цели: количество продаж, сделанных звонков, приведенных клиентов и т.д. Эти показатели выражаются в цифрах и рассчитываются по формуле, о которой мы расскажем ниже.

Сотрудники работают активнее, когда им ставят цели и контролируют их выполнение. Показатели KPI станут помощником для руководителя. Они оценят работу персонала объективно, без личных симпатий. А еще помогут наградить лучших сотрудников или провести разбор полетов, если процент KPI в этом месяце меньше, чем в предыдущем. Руководство видит, как подчиненные справляются с задачами, а у работников появляется дополнительная мотивация.

Показатели KPI — не универсальная величина: для каждого сотрудника можно подобрать свои. Так, для менеджера по продажам ключевыми показателями эффективности может быть выручка за месяц и число завершенных сделок, а для кадрового специалиста — закрытые вакансии и уровень текучки на испытательном сроке.

Рассчитывать показатели KPI можно вручную, в таблицах Excel, но удобнее делать это в специальных программах. Так, в СБИС нужно только ввести показатели, а система сама посчитает результат.

Узнайте, как рассчитать KPI для ваших сотрудников

Кому подходит система KPI

Метрики KPI используются не только в продажах, система подходит для любых сфер — от розничной торговли до строительства. Кажется, что сложно оценить в процентах работу людей творческих профессий, например, дизайнеров или художников, но формулу расчета KPI можно применить ко всем. Нужно только правильно выбрать критерии.

В СБИС легко настроить расчет KPI по любым показателям, а также указать их значимость: ключевым присваивается больший вес, и расчет получается наиболее объективным. Например, для дизайнера в карте KPI можно сделать ключевым параметром скорость работы или удовлетворенность заказчика, а вспомогательным — количество доработок.

Для каких целей применяются KPI

Система KPI нужна, чтобы оценить работу сотрудников и замотивировать их работать на более высокий результат. Показатели KPI отражают состояние бизнеса: какой результат приносит работа сотрудников, окупаются ли затраты. Появляется понятная система критериев продуктивности.

С помощью показателей KPI вы сможете:

1. Оценить работу сотрудников и оптимизировать расходы компании. Показатели KPI помогают определять, насколько эффективно работают люди, и выплачивать заработную плату, пропорциональную их вкладу в развитие предприятия.
2. Эффективно планировать работу сотрудников и целых отделов. Благодаря системе KPI можно ставить четкие цели по числу задач и выручке. Например: 200 холодных звонков в день, 20 закрытых сделок и 150 тысяч рублей чистой прибыли в месяц для менеджера по продажам. Имея план, сотрудник понимает, какие задачи ему нужно решить в этом месяце, и лучше планирует свою работу. А компания получает возможность ставить стратегические цели, анализируя результаты работы и соотнося их с затратами.
3. Мотивировать персонал. Привяжите премию к достигнутым показателям KPI, и у сотрудников появится дополнительная мотивация выполнять планы. Система мотивации становится прозрачной: всем понятно, как получить прибавку. Кроме того, работникам приятно видеть, что они приносят пользу и от их труда зависит успех организации.
4. Повысить бизнес-показатели компании. Система KPI поможет понять, почему вы не достигаете целей, где проседаете, что нужно исправить в качестве сервиса, загрузке сотрудников, работе с документами и пр. Анализируя показатели KPI и их зависимость друг от друга, вы сможете определить ваши сильные и слабые стороны.

Какие бывают виды показателей KPI

Индикаторы KPI выбираются индивидуально: учитывается специфика бизнеса и должность сотрудника. Показатели можно разделить на несколько видов:

• целевые (для построения стратегии) и функциональные (для решения текущих задач);
• финансовые (выручка, прибыль) и нефинансовые (удовлетворенность клиентов, текучесть персонала);
• индивидуальные и коллективные.

Разберем виды показателей KPI подробнее.

Результаты, которые можно посчитать в цифрах: проценты, рубли, часы, килограммы и т.д.

Пример: прибыль, затраты, конверсия, количество сделок, закрытых задач, встречи с клиентами.

Результаты в виде субъективных оценок.

Пример: оценка качества сервиса, степень удовлетворенности клиентов (хорошо или плохо, в баллах, по рейтингу).

Результаты работы: то, что уже достигнуто.

Пример: объем продаж, число закрытых сделок и встреч с клиентами, прибыль. Помогают контролировать отставание от плана.

Прогноз результата. Помогают оценить промежуточные итоги, понять, где нужно изменить тактику.

Пример: планируемый объем продаж или количество встреч с клиентами, степень удовлетворенности клиентов.

Отражают результаты деятельности компании вовне.

Пример: доля на рынке, выход на мировой рынок, конкурентоспособность.

Достижения внутри организации.

Пример: общий доход, процент текучести, критерии качества товаров и услуг и др.

Результаты, которые соотносятся друг с другом и другими показателями. Все, что выражается в процентах и долях.

Пример: рост чистой прибыли компании за сентябрь по сравнению с июлем.

Результаты сами по себе, выраженные в числах.

Пример: чистая прибыль компании за сентябрь.

Показатели KPI, которые не существуют как материальные объекты.

Пример: процент вовлеченности, конверсия.

Объекты материального мира.

Пример: число сотрудников, установленные кассы, доставленные письма.

В отношении KPI часто используют термин «метрики результатов» — то есть метрики, благодаря которым предприятия измеряют успех в достижении целей. Если цель компании не привязана к метрикам, ее нельзя считать серьезной.

Рассчитывать любые типы KPI в СБИС

Как разработать KPI с нуля

1. Определите группы ключевых показателей. Небольшие компании часто делают расчет KPI на основе финансовых параметров (выручка, прибыль, оборачиваемость), это проще всего. Более крупные компании включают в расчет KPI нефинансовые параметры (удовлетворенность клиентов, развитие персонала, организация бизнес-процессов). Например, для онлайн-магазина одежды показателями эффективности будут: объем продаж, трафик (число посетителей сайта), число повторных заказов, средний чек.
2. Назначьте ответственных за каждую группу показателей. Это могут быть менеджеры и руководители подразделений компании. Пусть они составят список критериев эффективности, которыми уже пользуются при оценке работы сотрудников. Например, менеджер онлайн-магазина считает важным учитывать процент отказов от покупки, так как это помогает выявить сразу много проблем и постепенно улучшать качество сервиса.
3. Выберите показатели. Вместе с ответственными проанализируйте показатели и выберите те, которые действительно работают на бизнес-цели компании. Можно каждому показателю назначить баллы: полезен ли он, могут ли на него влиять сотрудники, помогает ли он достижению стратегических целей компании. Например, чтобы выйти в топ онлайн-магазинов одежды в своем городе, нужно увеличить конверсию на 20%.
4. Измерьте показатели и разработайте матрицу KPI. Это таблица, которая отражает цели и результаты компании. Цели должны быть измеримыми и конкретными. Каждый показатель в матрице KPI раскладывается на маркеры: норма, факт, цель и др. Каждому показателю KPI присваивается вес (коэффициент важности).

KPIНормаФактБазаЦельВес

Выручка	100 000 ₽	200 000 ₽	50 000 ₽	300 000 ₽	0,3
Средний чек	5 000 ₽	6 000 ₽	3 000 ₽	10 000 ₽	0,2
Конверсия, %	15	12	10	20	0,3
Удержание клиентов, %	80	80	60	90	0,2

Как избежать ошибок при переходе на систему KPI

• Выбирайте работающие критерии. Измерять следует только те показатели, которые действительно влияют на бизнес-процессы и напрямую зависят от сотрудников. Например, время обработки звонка клиента — да, репосты в соцсетях — нет. В идеале выбирать нужно только те параметры, которые можно связать с реальным доходом.
• Ищите золотую середину. Не выбирайте слишком много показателей KPI и следите за тем, чтобы они были реалистичны: иначе система KPI вместо мотивации будет только угнетать и раздражать сотрудников. Не выбирайте и слишком легкие показатели, чтобы их достижение не превращалось в формальность.
• Подготовьте сотрудников. Объясните, зачем нужна система KPI, как она поможет компании в целом и каждому работнику в частности. Иначе не избежать недовольства и сомнений в целесообразности внедрения системы.

Мотивация, геймификация и расчет KPI в одной программе

Преимущества и недостатки системы KPI

+-

Повышает эффективность сотрудников.	Требует затрат на разработку и внедрение.
Помогает правильно распределить нагрузку и обязанности.	При неправильном выборе критериев может демотивировать сотрудников.
Сотрудники сами влияют на то, сколько денег заработают в этом месяце.
На оценку эффективности персонала не влияют личные симпатии и антипатии.

Формула: как рассчитать KPI сотрудника

KPI стимулируют работников: чем он выше, тем больше они получат. Формула помогает определить индекс KPI — цифру, отражающую разницу между поставленной целью и результатом. Например, если индекс KPI равен 110%, то план перевыполнен и можно выдавать премию. Если индекс KPI равен 90% — план не выполнен и премия не выплачивается.

Индекс KPI можно рассчитать по формуле:

Индекс KPI = ((Факт — База) / (Норма — База)) х 100%:

• где база — минимально допустимый результат;
• норма — результаты по плану;
• факт — реальные результаты;
• цель — идеальный результат;
• вес — коэффициент важности.

Существует сокращенный вариант формулы, где не учитываются базовые результаты и норма:

Индекс KPI = Вес KPI х Факт / Цель

В СБИС легко посчитать процент выполнения сразу нескольких ключевых показателей с учетом их веса — эта величина будет обозначаться как коэффициент результативности. Считать его можно для отдельного сотрудника и целого подразделения.

Автоматический расчет результативности в СБИС

Рассчитывайте KPI для сотрудников и целых отделов в СБИС

KPI в продажах

Ключевые показатели эффективности для отдела продаж должны напрямую способствовать росту выручки предприятия. Критерии должны быть выполнимыми и понятными сотруднику. Это показатели, на которые сотрудник может влиять сам, например:

• число сделок;
• количество звонков, встреч с клиентами;
• сумма продаж;
• средняя продолжительность звонка и др.

Набор критериев нужно разрабатывать индивидуально, поскольку стратегия продаж на каждом предприятии своя.

В СБИС можно настроить план продаж на месяц — система проследит, сколько процентов от плана выполнил каждый сотрудник, а еще поможет подогнать отстающих. В середине и в конце месяца сотрудники получают уведомление от виртуального помощника: он хвалит тех, кто справляется с планом, и напоминает остальным, что нужно работать быстрее. Так СБИС становится реальным помощником для предпринимателей, освобождая их от обязанности контролировать успеваемость подчиненных.

Виртуальный помощник СБИС

Как система KPI влияет на расчет зарплаты (на примере менеджеров СБИС)

Давайте посмотрим, как меняются условия оплаты с внедрением системы KPI на примере работы менеджеров по продажам в СБИС.

1. Оплата только по отгруженным и оплаченным сделкам. До внедрения KPI продажи рассчитывались без учета привязанных и проведенных оплат, из-за чего могли быть ошибки с переплатами сделки. Сейчас менеджер получает сделку только после того как оплата проведена — если оплата отменяется, сделка у сотрудника аннулируется. Менеджеры становятся более заинтересованы в результатах, самостоятельно контролируют процесс и добиваются оплаты от клиенты.
2. Управление мотивацией. Например, в расчете KPI можно указать, что за продажу товаров менеджер получает 10%, а за продажу услуг — 5. Таким образом, руководитель может сам управлять продажами, делая акцент на том или ином товаре или услуге в определенный месяц. Менеджеры в свою очередь сами понимают, что им выгоднее продать в этом месяце.
3. Гибкий расчет премии. Помимо эффективности, в расчете премии учитывается множество факторов — например, категория менеджера или количество пропусков рабочих дней за месяц. Все эти показатели заносятся в табель, план автоматически повышается или понижается. Если сотрудник ушел в отпуск или на больничный, его план будет меньше, чем у коллег, так что он всегда сможет выйти на свой уровень. Он не лишится возможности получить премию только из-за того, что заболел или ушел в отпуск. То же самое касается новичков: их план меньше, чем у старших коллег. Также есть разница в объемах планов у разных категорий сотрудников. Это служит дополнительной мотивацией в личностном росте: если сотрудник понимает, что каждый месяц перевыполняет план, он может претендовать на повышение категории и премии соответственно.
4. Командная работа. В расчете заработной платы менеджера, помимо личного плана, может учитываться план отдела. Если все сотрудники выполнили личные планы, то могут помочь коллеге, который отстает. Это не только мотивирует выполнить план, но и укрепляет командный дух в коллективе.
5. Мотивация для руководителей. У руководителей нет личного плана продаж, но есть план его филиала или отдела. Можно настроить систему так, чтобы руководитель получал премию в зависимости от того, вышел его отдел на выполнение плана или нет.

KPI в управлении персоналом

Ключевые показатели эффективности в HR должны показать, насколько деятельность по управлению персоналом решает стратегические цели компании. Показателями KPI в HR могут быть:

• число закрытых вакансий;
• выполнение плана развития персонала;
• процент текучести молодых сотрудников;
• выполнение нормы по испытательному сроку;
• расходы на подбор сотрудников;
• скорость закрытия вакансий и т.д.

Как и во всех остальных сферах, важно следить за тем, чтобы выбранные показатели KPI действительно влияли на финансовый результат компании, а не были просто набором отвлеченных параметров, которые нельзя измерить. Например: процент расходов на персонал, количество закрытых сделок, уровень текучки — да. Стаж сотрудников, время их обучения, соотношение эйчаров к численности сотрудников — не обязательно.

Корпоративный портал для сотрудников

Итог: коротко

• Показатели KPI для сотрудников простыми словами — это результат их работы, переведенный в числа, проценты, доли.
• Что входит в KPI: база (допустимый минимум), норма (планируемый результат), фактические результаты, цель, вес (значимость показателя).
• Система KPI позволяет бизнесу оценивать эффективность сотрудников, мотивировать их и увеличивать продажи.

Источник: sbis.ru

Примеры KPI для бизнеса: как расчет метрики помогает в мотивации сотрудников

Одна и та же метрика одновременно способна помогать и в контроле, и в достижении коммерческих целей. Разберемся с понятием ключевых показателей эффективности и способами их применения в бизнесе. Также рассмотрим наиболее распространенные примеры KPI.

В корпоративных отчетах и на интерактивных дашбордах это самые важные цифры. Вот почему их стоит размещать под заголовком, чтобы пользователь увидел нужную информацию сразу. Не переусердствуйте с выделением и акцентами, чтобы не отвлечь внимание от данных. Краткость и простота восприятия здесь главное. А еще важно не переборщить с цветом: выбирайте лучше универсальный черный или темный оттенок базового цвета вашего дашборда.

Что такое KPI

Key Performance Indicator — именно эта фраза образует аббревиатуру. В буквальном переводе это означает «ключевые показатели эффективности», в русскоязычных текстах также используют сокращение КПИ или КПЭ.

Они помогают оценивать продуктивность организации или подразделения. На дашбордах обычно находятся в самом верху, оформленными в заметные карточки. Иногда их еще называют BANs (Big Ass Numbers), что на русский можно перевести как «Цифры для больших шишек».

Можно управлять бизнесом, доверяясь только интуиции, и закидывать все проблемы деньгами без счета. Можно влезать в долги и кредиты в надежде, авось как-то само все сложится. Можно открывать проекты и магазины, не рассчитав их постоянные и переменные затраты, и веря, что все получится. Но оперировать цифрами все же надежнее.

Типы КПЭ

Разделять их можно по многим признакам, перечислю только основные.

● По целям компании
● По функциям и департаментам
● По индустрии

Все они также делятся по группам и подгруппам. Рассмотрим основные виды ключевых показателей эффективности бизнеса KPI и приведем примеры использования для отдельных задач, подразделений или сотрудников.

Количественные и качественные

Что-то можно измерить в числах, а что-то определить только как категории. Что-то можно объединять в группы и кластеры, что-то нет.

К количественным КПЭ относят:

● финансовые индикаторы: чистая прибыль, выручка, затраты и так далее,
● отклонения в процентах от плана или другого периода,
● производительность, конверсию, время обработки запроса,
● рыночные характеристики: доля рынка, размер клиентской базы.

Единицами измерения могут быть рубли, часы, килограммы, количество сделок, клиентов, встреч, проценты и многое другое. Для измерения применяют метрическую шкалу.

Качественные же КПИ выражаются в виде оценок (хорошо/плохо, балльная шкала, порядковый рейтинг). Вот примеры таких показателей KPI:

● удовлетворенность клиентов,
● мотивированность сотрудников,
● качество обслуживания,
● эффективность рекламы (можно измерять как качественными, так и количественными методами),
● отношение к политике руководства и многие другие.

Для измерения качественных индикаторов используют номинальную и порядковую шкалу.

Отстающие и опережающие

Одни КПЭ нужны для прогнозов, другие для контроля отставания. Одни интересны с точки зрения стратегии (куда движемся и достижим ли этот результат). Другие актуальны для менеджеров, занимающихся оперативным управлением и контролирующих выполнение или отставание факта от плана.

Запаздывающие (отстающие) показатели отражают: прибыль за период, выручка, количество сделок, ассортимент продукции или полученная доля рынка.

Опережающие же (или ведущие) оценивают либо промежуточный результат, который еще можно изменить, либо показывают причины каких-либо процессов. Примеры таких КПИ: планируемый объем продаж, количество просмотров, степень удовлетворенности клиентов, число сделок в работе. Часто опережающими являются качественные индикаторы. Их изменение показывает нам причину процесса, на которую мы можем повлиять, чтобы получить нужное нам следствие.

Материальные и абстрактные

Можно считать материальные объекты: деньги, людей, вагоны, футболки. А можно конверсию покупателя и процент вовлеченности — такие показатели сложнее пощупать и понять, но они могут нести очень значимую информацию о бизнесе.

В менеджменте есть много разных коэффициентов, которые, несмотря на свою кажущуюся абстрактность, объективно и вполне конкретно отражают определенные процессы, происходящие в работе.

Метрика и КПЭ: в чем разница

Отличие кроется уже в самих терминах. Если первое — это любой качественный или количественный измеримый показатель, то второе — ключевой, чаще всего влияющий на результат работы всей компании. Он тесно связан с целью и в идеале демонстрирует, как мы к ней приближаемся. Чтобы правильно определить его, нужно понимать, какие KPI мониторят бизнес-процессы и помогают следить за прогрессом.

Например, менеджер Казакова продала 23 вентилятора в апреле. Это просто количественный показатель, отражающий результат деятельности сотрудника за месяц. Но может ли это быть КПЭ? Может, но совсем необязательно.

Если менеджер Казакова продала за этот период еще десятки других видов товара, то реализация вентиляторов — это нечто рядовое. Но если это ваш основной продукт, по которому перед каждым сотрудником стоят планы продаж, являющиеся очень важными для вашей компании, а ваша цель — сбыт именно этого товара, то эта бизнес-метрика становится KPI.

Преимущества и недостатки системы ключевых показателей

КПИ обеспечивают основу для качественной бизнес-аналитики и упрощают процесс стратегического, тактического, оперативного планирования и управления. Эта методика подходит для любого типа и уровня деятельности, главное, правильно и корректно определить необходимое именно для вас.

Вот что получает бизнес после внедрения КПЭ.

● Упорядоченность в процессах: всегда понятно, кто за что отвечает и к каким результатам движется вся команда.

● Контроль эффективности: четкая измеримая цель каждого отдела или сотрудника позволяет оценить продуктивность.

● Анализ результатов: мониторинг помогает при необходимости вовремя скорректировать стратегию или перераспределить ресурсы.

Основной и практически единственный недостаток системы KPI — сложность грамотного внедрения. На реальные итоги в первую очередь влияют виды КПИ, которые вы включаете в свою матрицу. Ошибочный выбор в лучшем случае не даст ничего, а в худшем может привести к финансовым и временным потерям. Кроме того, важно, чтобы у департаментов и сотрудников были ресурсы и мотивация для выполнения требований.

Как внедрение КПЭ может помочь бизнесу

О том, сколько заработала компания за месяц, рассказывает отчет по продажам. Кого из сотрудников стоит премировать, можно узнать из данных с их результатами. Какую товарную группу стоит развивать, покажут сведения о работе всех бизнес-направлений. Все это и есть примеры ключевых показателей эффективности.

Внедрение KPI формализует эти процессы и позволяет выстроить по ним сбор и хранение данных. Вот несколько преимуществ, которые можно получить.

● Мониторинг приближения к целям в числах.
● Инструмент для планирования и прогнозирования результатов.
● Контроль для анализа текущей ситуации в работе компании.
● Повышение мотивации сотрудников с помощью премирования.
● Нацеленность персонала на решение задач бизнеса.
● Инструмент для принятия управленческих решений на основе данных.

Как выбрать ключевые показатели

Определить подходящий индикатор может быть непросто. Но есть два основных метода выбора КПЭ, которые помогут не ошибиться.

1. По SMART-критериям — постановка целей и задач поможет определить примеры KPI. Вот каким условиям должны отвечать КПИ.

● S (Specific) — конкретный.
● M (Measurable) — измеримый.
● A (Achievable) — достижимый.
● R (Relevant) — релевантный.
● T (Time-bound) — привязанный ко времени.

2. По системе «Шесть А», которая включает следующие критерии: согласованность, возможность реализации, необходимость, достоверность, целесообразность, динамичность. Все они обозначают следующее.

● Индикаторы соответствуют целям компании.
● Данные для них легко получить.
● Индикаторы оповещают коллектив о прогрессе.
● Данные для КПЭ точны и достоверны.
● Индикаторы действительно помогут достичь целей.
● Их можно изменять и корректировать по мере развития бизнеса.

Вот 5 вопросов, которые стоит задать себе перед формированием набора важных показателей.

1. К каким результатам мы хотим прийти? Зачем нужно внедрять KPI?
2. Как улучшить значения, какие меры принять?
3. Все ли данные для расчета КПИ есть в наличии?
4. Кто пользователь отчета по КПЭ и что он должен в нем видеть?
5. Как визуализировать результаты, чтобы все было точно и понятно?

Как внедрить в бизнесе

Процесс должен совмещать цели компании и задачи сотрудников, интегрированных в достижение общего результата. Поэтому начинать всегда нужно с постановки задач и выстраивания их иерархии (в порядке уменьшения важности и глобальности).

Дальнейший процесс внедрения KPI можно разделить на следующие последовательные шаги.

Этап 1. Определение КПИ

Обозначьте параметры, наиболее важные для вашего бизнеса. Обсудите их с руководителями направлений и отделов. Проверьте соответствие критериям по системе SMART или «Шесть А». Показателей не должно быть много, обычно рекомендуется не более 10, но можно ограничиться и пятью-шестью. Конкретные примеры заполнения карт КПЭ будут приведены ниже.

Этап 2. Матрица KPI

Ее можно составить в виде таблицы, где в строках располагаются оценки деятельности, а в столбцах — значения, например:

● вес — коэффициент важности: в сумме все они должны составлять единицу;
● база — минимально допустимое значение;
● норма — среднее значение;
● цель — идеальное значение, которое мы хотим достичь;
● факт — реальный результат работы;
● индекс — отношение факта к норме в процентах.

В конце таблицы вычисляется коэффициент результативности за период с учетом всех КПИ и их весов. На картинке приведен пример разработки и расчета матрицы показателей KPI для сотрудников отдела продаж.

Этап 3. Программа мотивации персонала

Нет никакого смысла внедрять все эти нововведения, если они не приведут к повышению эффективности и производительности компании. И также бессмысленно это делать, если изменения нужны исключительно руководству.

Члены коллектива, работа которых влияет на достижение целей, должны быть заинтересованы в этом не меньше. Сделать это можно разными способами. Премии, бонусы в виде обучения, дополнительные дни отпуска или поездки — все это примеры системы мотивации KPI.

Этап 4. Информирование коллектива

Если персонал не понимает личной пользы от внедрения КПИ, высока вероятность, что недовольными останутся все. Бизнес — потому что нужные результаты не достигнуты, сотрудники — потому что получили меньше денег, чем рассчитывали.

Важно максимально детально и понятно объяснить все нововведения и довести до каждого, почему это выгодно конкретно для него. Новшества часто пугают и воспринимаются в штыки. Например, можно коллективно обсудить, какие данные по результатам работы делать доступными всем, а какие только непосредственному руководителю, или показать готовые примеры по KPI компании, уже внедренные в других подразделениях.

Этап 5. Внедрение системы

Когда все сотрудники понимают, что их ожидает, все КПИ определены, цели и планы рассчитаны, можно приступать к внедрению как таковому. Очень важно, чтобы к этому моменту каждый в коллективе понимал, как теперь будет оцениваться его работа.

В сегодняшних реалиях целесообразно сразу продумать и запустить автоматизированную КПЭ с использованием специального программного обеспечения. На рынке существует много подобных решений на различных платформах, так что каждый может выбрать наиболее подходящий вариант для своего примера KPI проекта. Автоматизированная система может собирать данные о фактических результатах выполнения КПИ из вашей CRM-системы, рассчитывать вознаграждения персонала, создавать отчеты по выбранным подразделениям или периодам.

Этап 6. Расчет ключевых показателей

Этот процесс будет длиться постоянно, так как нововведения внедряются надолго. Данные по КПИ могут обновляться раз в месяц, ежедневно или постоянно в онлайн-режиме.

Нужно создать систему информирования сотрудников о результатах достижения КПЭ, важных для их поощрения. Это может быть общедоступный дашборд, либо обновляемая таблица, либо любой другой приемлемый для всех современный способ донесения информации.

Этап 7. Контроль ключевых показателей

По сути, внедрение производилось именно для этого этапа. Ценность любых аналитических данных (и КПИ в том числе) — в возможности контроля. Нет смысла внедрять систему, если не анализировать сведения и не делать выводы на их основе. Примеры KPI бизнес-процессов — эффективный инструмент для поощрения сотрудников, корректировки стратегии и инвестиций в наиболее перспективные сферы.

Источник: alexkolokolov.com

Что такое KPI, для чего требуется и как рассчитать показатели эффективности

Практикующий маркетолог с опытом работы более 6 лет. Руководитель отдела маркетинга в международной компании ООО ВИДЖЕТ (Zvonobot) . Спикер тематических форумов для предпринимателей и онлайн-курсов по маркетингу.

Задать вопрос

Владельцы компаний или предприятий часто не способны контролировать растущие темпы производства и проводить анализ всех сотрудников в качестве рабочих единиц, поскольку личных наблюдений для этого недостаточно. Поэтому для оценки продуктивности рабочего персонала и анализа деятельности организации стали использовать ключевой показатель эффективности работы, или KPI.

Данный параметр позволяет грамотно управлять бизнес-процессами, достигать стратегических и тактических целей, повышать мотивацию сотрудников, чтобы зарабатывать больше, улучшать конверсию сайтов. В нашей статье предлагаем рассмотреть, что такое KPI, как его определять, как разрабатывать и внедрять систему на предприятии.

Источник: zvonobot.ru