Командообразование в бизнесе рассматривается как

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Куликова Татьяна Ивановна

В статье рассматривается роль командообразования в условиях современной организации. Автор описывает технологию процесса командообразования на конкретном предприятии и предлагает реализованную в эмпирическом исследовании модель командообразования .

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Куликова Татьяна Ивановна

Бизнес-технологии в образовании

Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании

Психологические технологии командного взаимодействия
История военно-инженерного образования в Тольятти
Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры?

Вы всегда можете отключить рекламу.

Technology of Teambuilding in the Modern Organization

The paper examines the role of teambuilding at modern enterprises. The author describes the process of team-building technology at the concrete enterprise and proposes model of teambuilding realized in the empirical research.

Практика по командообразованию

Текст научной работы на тему «Технология командообразования в современной организации»

Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 09 (сентябрь). — ART 15305. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm. — ISSN2304-120X.

научно-методический электронный журнал

Куликова Татьяна Ивановна,

Технология командообразования в современной организации

Аннотация. В статье рассматривается роль командообразования в условиях современной организации. Автор описывает технологию процесса командообразования на конкретном предприятии и предлагает реализованную в эмпирическом исследовании модель командообразования.

Ключевые слова: команда, командообразование, технология и модель командообразования.

Раздел: (03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.

На сегодняшний день сложилась ситуация, когда все чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин «команда». Однако до сих пор отсутствует четкое, единое понимание смысла этого термина и его конкретное определение. Чаще всего командой называют небольшое количество людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли) [1].

В современном обществе большое значение имеет работа с командами во всех сферах деятельности. Команды являются неотъемлемой частью жизни любого человека и сопровождают его деятельность на протяжении всего времени. Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как «чувство локтя», «дух партнерства и товарищества», могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

Даже беря во внимание тот аспект, что работа в команде связана с некоторыми трудностями, вряд ли можно встретить человека, которому хотя бы раз в жизни не приходилось участвовать в командной работе. Команды создаются для решения определенных задач, а хорошие команды являются результатом тщательно спланированной и кропотливой работы. Для того чтобы добиться правильной и слаженной работы команды, необходимо всесторонне понимать процессы, происходящие в ней.

В условиях современной экономики командный метод работы (в отличие от жесткого административного управления) является более эффективным в управлении организацией, поэтому вопросу командообразования в организациях уделяется все большее внимание. Те предприятия, которые занимаются командной работой, работой по сплочению коллектива, мотивацией сотрудников, формированием благоприятного психологического климата, являются более успешными по сравнению с теми, которые такую работу не проводят. Процесс формирования команд в организации — процесс трудоемкий и долгий. Данный процесс является комплексным и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае.

научно-методический электронный журнал

Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 09 (сентябрь). — ART 15305. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm. — ISSN2304-120X.

Наиболее распространенная модель командообразования — модель группового развития, предложенная Б. Такменом. Первоначально данная модель основывалась преимущественно на анализе сущностных характеристик тренинговых и психотерапевтических групп.

В дальнейшем модель группового развития Б. Такмена, описывающая последовательность стадий развития, стала применяться для анализа бизнесгрупп. На сегодняшний день данная модель считается наиболее универсальной. Согласно модели Такмена, процесс командообразования проходит ряд стадий.

Первая стадия («формирование») помогает участникам группы сориентироваться в обстановке, друг в друге, в отношениях между собой и руководством. Вторая стадия называется штормом. Это фаза конфронтации или войны со всеми и против всех.

Стадия «шторм» может длиться до тех пор, пока всем или, по крайней мере, влиятельному большинству не станет понятно, что пора договариваться о «правилах игры», вводить действенные регуляторы взаимодействия. С этого момента начинается следующая стадия — «нормирование». После установления правил и норм, с которыми члены группы вынуждены согласиться, группа переходит на новую стадию — «работа» — и может достаточно плодотворно работать [2].

Большинство авторов, работающих по проблеме командообразования, ограничиваются четырьмя вышеописанными стадиями. У отдельных авторов можно встретить пятую стадию — «расставание». Как и любая группа с точки зрения ее динамики приходит к распаду, так и команда должна быть готова достойно встретить свой конец. Тем не менее при анализе развития команды необходимо учитывать динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа.

Абсолютно понятно, что команды в организации не создаются на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемом предприятии или подразделении), поэтому немаловажную роль играют уже сложившееся межличностные отношения.

С целью определения психологического климата в коллективе и оценки сильных и слабых сторон развития коммуникации внутри компании мы провели диагностическое обследование на базе филиала одного из проектных институтов г. Тулы. Данный филиал функционировал на рынке проектных организаций более 50 лет, в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране в ноябре 2014 г. был выкуплен индивидуальным предпринимателем.

Интересным феноменом был момент перехода Тульского филиала из состава одной организации в другую. Более 4 месяцев сотрудники были лишены заработной платы, аренда за помещения не платилась — и людям приходилось брать работу на дом. Но из 110 сотрудников филиала уволились по собственному желанию только 5 человек.

На первичных беседах с сотрудниками было выявлено, что одним из главных факторов, который держал людей на этой работе, был «хороший дружеский коллектив». Среди прочих равных факторов наличие сплоченной команды и благоприятной атмосферы в коллективе позволило сохранить организацию и преодолеть кризисную ситуацию. В исследовании приняли участие 40 человек: 28 женщин и 12 мужчин в возрасте от 22 до 56 лет. Средний возраст испытуемых составил 39 лет.

По результатам анкеты «Определение психологического климата в коллективе» «идеальными» являются такие показатели, как «ответственность» (19%), «организованность» (16%) и «информированность» (16%). Это может быть связано со спецификой работы организации. Сотрудники филиала несут уголовную ответственность за работу, которую выполняют. С этим и связаны высокие показатели критерия «ответственность», к тому же проекты должны быть сданы в определенный срок и вся деятельность регламентирована. «Организованность» и «информированность» имеют высокие показатели

Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 09 (сентябрь). — ART 15305. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm. — ISSN2304-120X.

научно-методический электронный журнал

благодаря системе взаимоотношений в организации. Так как компания выполняет большие заказы, то вся работа делится не только по отделам, но и внутри них. Ни одно действие не может быть выполнено без согласования. Поэтому в компании хорошо налажены процессы коммуникации и обмена информацией.

По результатам опросника Дэниела Деннисона было выявлено, что 36% испытуемых считают, что в данном коллективе есть четкое представление о корпоративных задачах и стратегических целях. Ясное представление о стратегии компании у сотрудников обеспечивает понимание того, какой вклад в реализацию стратегии могут внести члены организации.

Из общего числа испытуемых 22% респондентов говорят о достаточно развитом уровне вовлеченности. Компания активно развивает у своих сотрудников чувство сопричастности и ответственности. Сотрудники наделены правом, необходимыми полномочиями, инициативой и возможностями управлять собственным рабочим процессом.

На основе анализа существующих моделей формирования команды и данных эмпирического исследования нами разработана и предложена модель формирования команды в современной организации (см. рисунок).

Модель формирования команды в современной организации

Данная модель позволяет представить технологию формирования команд, которую можно разделить на несколько этапов.

I этап: подготовительный. В ходе данного этапа проводят полный анализ организации, ее специфики, особенностей и условий труда. Проводятся предварительные беседы, опросы, собеседования с руководством и сотрудниками для определения целей и задач последующей работы. Необходимо четко определить желаемый конечный результат и уже исходя из этого строить дальнейшую работу. Также на данном этапе

научно-методический электронный >курнал

Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 09 (сентябрь). — ART 15305. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm. — ISSN2304-120X.

проводятся диагностические методики для выявления уровня сплоченности коллектива, определения наличия или отсутствия внутригрупповых связей, определения личностных особенностей сотрудников.

II этап: проведение тематических лекций, бесед и дискуссий на заданную тему. Данная работа предназначена для расширения и углубления знаний о командной работе. Понимание сотрудниками механизмов командного взаимодействия приведет к формированию благоприятной «почвы» для проведения тренинговой работы. Дискуссии в данном случае будут служить механизмом обратной связи, можно проследить, правильно ли полученная информация понимается сотрудниками организации, как они настроены на проведение данной работы.

III этап: подготовка плана тренинга командообразования. Цели, задачи и план тренинга согласовываются с руководителем предприятия. Окончательно уточняются состав участников тренинга и организационные моменты его проведения: длительность, режим работы, место проведения, необходимое оснащение и т. п.

По мнению большинства специалистов, наиболее популярными командообразующими (групповыми) мероприятиями на сегодняшний день являются активные тренинги с элементами ролевых игр. Технику командообразования часто реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий.

В ходе тренинга группа может пройти все стадии групповой динамики, включая агрессию и обратную связь. Задача психолога-тренера состоит в помощи участникам эффективно проанализировать полученный опыт и перенести его на реальные рабочие ситуации.

Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, складывающийся из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели, с настоящим лидером. Новый тип отношений внутри команды, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга, способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели. Снижается уровень конфликтности, возрастают конструктивность работников и творческая активность команды, что создает условия для личностного развития [3].

Целями тренинга командообразования могут быть:

1. Командообразование. Оно включает в себя развитие навыков работы в команде, распределение ролей, установление внутригрупповых связей, постановку общекомандных целей, мотивацию сотрудников на совместную деятельность и достижение поставленных целей.

2. Сплочение коллектива с целью более результативного обмена информацией, усиления креативности и объединения усилий для достижения целей предприятия в целом.

3. Выработка доверия у участников друг к другу. В комфортной дружественной обстановке сотрудники более охотно предлагают новые идеи, раскрывают свой потенциал, что благотворно отражается на производительности. Также доверительные отношения приводят к сплочению группы и желанию сохранить данный коллектив при любых обстоятельствах.

4. Другие цели, заявленные руководством предприятия.

В зависимости от выбранной цели разрабатывается программа тренинга, формируются тренинговые группы.

Последним шагом данного этапа является непосредственно проведение тренинга, получение обратной связи от участников и подготовка отчетов для руководителя.

III этап: послетренинговое сопровождение с целью адаптации сформированной

научно-методический электронный журнал

Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 09 (сентябрь). — ART 15305. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm. — ISSN2304-120X.

команды и ее работы в условиях предприятия. На этом этапе команда может работать самостоятельно, так как все, что происходило на тренинге командообразования, объяснялось его участникам. Механизмы и процессы, происходящие в группе, а затем и в команде, были разобраны.

Также важна слаженная работа как внешних консультантов, так и менеджеров по персоналу данной компании. В процессе формирования команды необходимо задействовать директора по персоналу. Участие в подготовительном этапе, а затем в тренинге позволит ему увидеть сотрудников более объемно и понять, какие цели и задачи на предприятии будет решать сформированная команда.

На этом этапе происходит формализация новых форм общения, созданных сотрудниками во время тренинга. Например, вводятся четкие схемы документооборота, изменяются функции и взаимоотношения между отделами предприятия.

Процесс командообразования тесно связан со спецификой предприятия и требует от каждого участника оптимальной отдачи. Но «игра стоит свеч», так как сформированная команда решает проблемы, которые казались ранее неразрешимыми, предприятие выходит на новый уровень развития, увеличиваются прибыли. И все это происходит при минимальных затратах временных и материальных ресурсов.

IV этап: этап контроля. Обсуждается эффективность взаимодействия в команде, и при необходимости осуществляется коррекция. Поощряется критический подход. Производится анализ достаточности ресурсов. Руководитель обеспечивает поддержание командного духа, установление системы контроля и поощрение самоконтроля, замену членов команды в случае, если они не захотят или не смогут действовать в соответствии с принятыми стандартами и нормами.

Таким образом, результатом внедрения модели командообразования на предприятии является:

1. Усиление креативности в области командных взаимодействий.

2. Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.

3. Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и удовлетворения личных потребностей сотрудников.

4. Улучшение психологического климата.

5. Повышение работоспособности и дисциплины.

6. Усиление лояльности сотрудников.

7. Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.

8. Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.

9. Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.

10. Появление новых форм мотивации персонала.

11. Повышение потребности персонала в дополнительном обучении и применении полученных навыков на практике.

12. Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия.

Ссылки на источники

1. Жуков Ю. М., Павлова Е. Н., Журавлев А. В. Технологии командообразования. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — С. 15.

2. Бронштейн М. Управление командами: Теория и практика построения эффективной команды. — М., 2004. — 234 с.

3. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду. — СПб.: Речь, 2013. — 248 с.

Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации // Концепт. — 2015. — № 09 (сентябрь). — ART 15305. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2015/15305.htm. — ISSN2304-120X.

научно-методический электронный журнал

Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor at the chair of Psychology and Pedagogy, Tula

State Lev Tolstoy Pedagogical University, Tula

Technology of teambuilding at modern enterprises

Abstract. The paper examines the role of teambuilding at modern enterprises. The author describes the process of teambuilding technology at the concrete enterprise and proposes model of teambuilding realized in the empirical research.

Keywords; team, teambuilding, technology and model of teambuilding.

1. Zhukov, Ju. M., Pavlova, E. N. https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-komandoobrazovaniya-v-sovremennoy-organizatsii» target=»_blank»]cyberleninka.ru[/mask_link]

Командообразование или как повысить эффективность компании?

Как собрать команду единомышленников, повысить эффективность деятельности компании и поднять командный дух, расскажем в данной статье.

2091 просмотров

Сегодня перед любой организацией стоит два вопроса: как развиваться в быстро меняющихся условиях конкурентной среды и как повысить эффективность деятельности компании.

Создать команду единомышленников – значит завоевать лидерство в конкурентной борьбе. Сотрудники, которые умеют работать сообща, находить и использовать нестандартные подходы к выполнению повседневных задач, тем самым повышая продуктивность компании, необходимы каждой организации вне зависимости от её сферы деятельности, количества людей в штате и других факторов.

Эффективно использовать человеческий ресурс во благо компании поможет командообразование.

Командообразование или тимбилдинг –

это действия, направленные на формирование команды и последующее сплочение. Если сотрудники действуют сообща, решая задачи компании, то эффективность бизнес-процессов возрастает, а конкурентоспособность повышается.

С помощью практики командообразования компания

– повысит продуктивность работы сотрудников;

– наладит взаимоотношения между отдельными сотрудниками;

– увеличит скорость выполнения проектов и повысит их качество;

– создаст психологически комфортные условия для работы.

Команда против коллектива

Почему мы говорим о “команде”, а не привычном слуху “трудовом коллективе”, ведь эти термины синонимичны и часто взаимозаменяемы. На сегодняшний день термин “коллектив” воспринимается как нечто со знаком “минус”.

Коллективом называют большинство рабочих групп, где результат одного сотрудника напрямую не связан с результатом другого, а командой – группу, в которой для достижения результата необходимо взаимодействовать, используя ресурсы друг друга.

Например, отдел продаж – коллектив: руководитель несёт ответственность за реализацию целей подразделения, в то время как сотрудники – только за результаты своей работы. А вот дизайнеры, верстальщики, разработчики, тестировщики – это команда: участники функционально зависимы, работа одного невозможна без работы другого.

Главный отличительный признак команды – существование единой цели, которая разделяется между участниками процесса.

Основные роли в команде

Чем тщательнее подобрана команда, тем больших результатов она достигнет – к такому умозаключению пришёл Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук. На основании этого он разработал теоретическую модель командных ролей, способную сбалансировать коллектив.

Основываясь на типах поведения, Рэймонд Мередит Белбин выделил 9 командных ролей, предварительно распределив их по 3 группам:

1.Интеллектуальные роли

отвечают за наличие необходимых профессиональных компетентностей внутри команды.

1) генератор идей – изобретатель и новатор. Как правило, любит работать в одиночку. Пример роли: дизайнер.

2) аналитик-стратег – рациональный мыслитель, интроверт, рассматривает идеи с точки зрения их ценности и жизнеспособности. Пример роли: бизнес-аналитик.

3) специалист – эксперт с узконаправленными познаниями в своей области. Специалисты лучше работают в одиночку, чем в группе. Пример роли: разработчик, SEO-специалист.

2.Социальные роли отвечают за взаимопонимание сотрудников, организуют взаимодействие внутри команды.

1) душа команды ­– экстраверт, всегда готов прийти на помощь, легко взаимодействует с другими сотрудниками, умеет выслушать мнение коллег, умеет и любит работать в команде. Пример роли: маркетолог, менеджер по персоналу.

2) исследователь ресурсов – оптимистичный экспериментатор, любит изучать что-то новое, искать потенциальные возможности для реализации своей деятельности на выгодных для компании условиях. Идеально подходит для установления новых контактов и ведения переговоров. Пример роли: менеджер по работе с клиентами.

3) координатор – уверенный организатор, поддерживает совместную работу в достижении поставленных целей, контролирует результат. Другие участники команды уважают координаторов и доверяют им принятие решений. Пример роли:project manager.

3.Роли действия

расширяют возможности компании, принимают верные и ответственные решения.

1) мотиватор — лидер, ведёт команду вперёд, помогает преодолевать трудности, ориентирован на результат. Пример роли: руководитель.

2) реализатор – опора команды, консервативный исполнитель, ориентирован на воплощение идей в практические действия. Пример роли: бизнес-аналитик.

3) педант — перфекционист, подмечает самые детали и стремится к совершенству. Пример роли: тестировщик, специалист технической поддержки.

Каждая из ролей имеет свои преимущества и недостатки, тенденцию определенным образом вести себя и взаимодействовать с другими. При этом один сотрудник может представлять сразу несколько ролей.

Применение методологии Р. М. Белбина на этапе формирования команды позволит правильно распределить функциональные обязанности в соответствии с поведенческими компетенциями участников, а в устоявшейся команде – определить отсутствие необходимых ролей и способы их компенсации, а следовательно повысить эффективность командной формы работы. Организуя команду, начните с самой важной роли, постепенно добавляя сотрудников второстепенных ролей в рамках вашего проекта.

Чек-лист для создания сильной команды

Сильная команда – команда единомышленников. Из двух одинаково профессиональных сотрудников выбирайте того, кто больше соответствует вашим взглядам и убеждениям.

Ответьте на следующие вопросы, и вы получите индивидуальный чек-лист для создания команды, он поможет в формировании общей системы ценностей команды и в проведении собеседования.

1.Какие личные и профессиональные качества требуются моим сотрудникам для достижения целей?

Отвечая на данный вопрос, ориентируйтесь на конкретные цели отдела или компании в целом. Укажите от 3 до 5 самых важных качеств.

Например, руководители digital-агентств ищут в сотрудниках:

· высокий уровень дисциплины;

2. Какие личные и профессиональные качества являются недопустимыми?

В перечне ответов укажите 2-3 качества, дайте минимальное определение или пояснение:

· безалаберность ­– действие по принципу “и так сойдет”;

· конфликтность – острая нетерпимость к критике.

3. Какой должна быть идеальная рабочая среда?

Опишите рабочие условия, которые вы готовы предложить сотрудникам, зафиксируйте их на бумаге. Не забудьте о главном условии: хотите достойных сотрудников – предлагайте соответствующие условия труда.

Например, опытным сотрудникам в области IT в крупных компаниях традиционно предлагают бесплатное обучение, в том числе иностранным языкам, ДМС, компенсацию расходов на еду, бесплатную парковку и много других плюшек.

4.Какие условия для развития и обучения сотрудников я могу предоставить?

Если для реализации целей компании вам необходимы активные и целеустремлённые сотрудники, укажите не менее 2-4 пунктов.

· специальная программа для обучения новичков;

· корпоративное обучение и т.д.;

Эффективность командной работы

Опытные руководители знают: собрать команду – половина успеха, другая половина – правильная организация труда. Рассмотрим несколько принципов сильной команды, о которых пишет Александр Высоцкий, автор проекта «Business Booster».

1.Сильная команда нуждается в сильном игроке

Если у вас уже сложившийся коллектив, состоящий из сильных специалистов, то один сотрудник со средним набором профессиональных навыков, без должной мотивации может снизить эффективность всей команды. Проведём аналогию со спортивной командной игрой. В футболе у каждого игрока есть определённая задача: защищать ворота, отбирать мяч, забивать голы.

Представьте: все игроки создают голевой момент для нападающего, но тот его не реализовывает. Получается, что все работали напрасно. Такие ситуации негативно сказываются и на результате, и на последующем настроении команды.

2.Каждый игрок знает свою роль и общую цель команды

Команда, в которой каждый чувствует себя важной частью общего дела, сможет достичь большего. Следите за тем, чтобы все сотрудники четко понимали, что от них требуется, и какой вклад они вносят в реализацию конечной цели. Футбольная команда, игроки которой не знают своих позиций и выбранной стратегии, не сможет достичь высоких результатов. В бизнесе существуют различные инструменты взаимодействия с сотрудниками: совещания, митинги; их цель – донести необходимую информацию до сотрудников и получить своевременный фидбек.

3.Командный кодекс

Создание неформального рабочего кодекса и следование его правилам позволит повысить продуктивность коллективной деятельности и недопустить возникновения конфликтов. Кодекс определит, что допустимо в команде, а что категорически нет, каковы способы взаимодействия друг с другом и т.д. Помните, что общие правила ведения бизнеса диктует рынок, а тактику работы – владелец.

4.Стимуляция и профессиональный рост

Внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение за успехи в работе и реагирование на промахи – залог успешного ведения бизнеса. Используйте силу позитивной обратной связи, признания и наград. Помните, что самой желанной наградой для сотрудников помимо финансовой выгоды является удовлетворение от собственных достижений, разделяемое всеми членами команды.

Не забывайте поддерживать ваших сотрудников и в их профессиональных стремлениях. Ведь даже самый преданный своему делу специалист потеряет интерес к работе, если не сможет в полной мере реализовать свой потенциал.

5.Компетенция и опыт

Допустим, вы руководитель команды разработки. Вы не сможете рассчитать сроки сдачи проекта, стоимость продукта, оценить возможные риски, не зная принципов разработки и элементарных базовых сведений: паттернов, коллекций, алгоритмической сложности и т.д. Вы не обязаны разбираться во всех тонкостях работы каждого сотрудника, но однозначно должны иметь общее представление.

6.Сердце команды – её руководитель

Командой профессионалов может управлять только профессионал. У любой команды вне зависимости от её сферы деятельности должен быть компетентный руководитель, роль и вклад которого по мере формирования и стабилизации команды меняется.

Стадии развития команды

Стадия 1.Начинающая команда. Руководитель находится в центре всех взаимодействий в группе. Он координирует действия всех членов команды, мотивирует и обучает, контролирует результаты и эффективность деятельности каждого подчинённого.

Основные задачи руководителя:

– определение функций подчинённых соразмерно их уровням компетентности и профессионализма;

– демонстрация откровенности и открытости на личном примере;

– оказание максимальной поддержки.

Стадия 2.Команда переходного периода. Руководитель освобождается от необходимости контролировать действия каждого сотрудника и предоставляет членам команды возможность напрямую взаимодействовать друг с другом при решении профессиональных задач. При этом внимание руководителя перемещается на координацию внутригрупповых взаимодействий сотрудников.

Основные задачи руководителя:

– обеспечение возможности подчинённых самостоятельно и напрямую взаимодействовать друг с другом;

– делегирование части своих функций;

– осуществление контроля за общегрупповой деятельностью;

– стремление к большей открытости в общении;

– поиск возможностей для экспериментирования;

– оказание максимальной поддержки.

Стадия 3. Опытная команда. Руководитель занимается поиском дополнительных внешних ресурсов для команды.

Основные задачи руководителя:

– контроль эффективности деятельности команды;

– управление взаимоотношениями с внешними инстанциями;

– развитие навыков разрешения проблем;

– развитие стратегий выработки решений;

– разработка персональных навыков;

– оказание среднего уровня поддержки.

Стадия 4. Зрелая команда. На последнем этапе команда сама решает большинство профессиональных и административных вопросов, самостоятельно планирует свою работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне. Руководитель оказывает минимальную поддержку.

1.Командообразование в организации позволяет объединять специалистов в единый, слаженный механизм, в основе которого ­– равноправие и коллективная ответственность.

2.На сегодняшний день командообразование развивает 2 направления: формирование рабочего коллектива и развитие умения работать в команде.

3.Создание индивидуального чек-листа и использование модели командных ролей Р. М. Белбина позволят сформировать общее представление о ценностях компании и сделают процесс найма сотрудников в команду более продуктивным.

4.Следование принципам командообразования поможет поддерживать баланс внутри команды и повышать уровень её эффективности.

*Иллюстрации для статьи были сгенерированы нейросетью Midjourney.

Источник: vc.ru

Что такое тимбилдинг: правила построения сильной команды

Наверное, каждый сотрудник какой-либо компании хотя бы однажды сталкивался с термином «тимбилдинг». Это слово пришло к нам из английского языка – тимбилдинг (team building) буквально переводится как «построение команды». На первый взгляд термин говорит сам за себя, но на деле – это сложный процесс, состоящий из множества нюансов.

Давайте разберемся, что же такое тимбилдинг и что нужно для успешного построения команды и поднятия командного духа в организации.

Что такое тимбилдинг?

Чтобы построить успешный бизнес, необходимо учитывать миллион нюансов – от особенностей рынка до рисков. Но есть еще один фактор, который не стоит упускать из виду – это создание успешной и сильной команды, которая будет вести вперед вашу компанию. Безусловно, команда начинается с найма подходящей группы специалистов. А когда специалисты уже набраны, остается сделать из них эффективную команду. Для этой цели и был придуман тимбилдинг.

Тимбилдинг (командообразование) – это комплекс действий, направленных на повышение эффективности команды во имя достижения общих целей. Команда существует для того, чтобы позволить компании расти, масштабироваться и процветать, что вряд ли было бы возможно, если бы вы вели свой бизнес в одиночку. Здесь все работает точно так же, как, например, в баскетболе: все игроки работают сообща и каждый понимает свою роль.

Итак, тимбилдинг – это сложный многоуровневый процесс, который включает в себя комплекс различный мероприятий, и здесь речь не только о бесконечных корпоративах и забегах на «веселых стартах». Давайте разберемся в этом подробнее.

Комьюнити теперь в Телеграм
Подпишитесь и будьте в курсе последних IT-новостей

Зачем нужен тимбилдинг?

Глобальная цель тимбилдинга – создание команды за счет построения и укрепления связей между ее участниками. Для руководителя тимбилдинг – это способ узнать своих сотрудников, найти индивидуальный подход, распознать сильные и слабые стороны команды и, как итог, построить успешный бизнес. А для сотрудников – это возможность проявить личные качества, установить межличностные связи и более эффективно выполнять задачи сообща.

Сотрудничество и доверие

Мероприятия по тимбилдингу позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга. Когда все члены команды хорошо знакомы, появляется определенный уровень доверия. А доверие – основа для успешного сотрудничества.

Продуктивность

Если объединить в команду людей, которым действительно комфортно работать друг с другом, производительность улучшается. Ведь всем приятно работать в комфорте!

Определение сильных и слабых сторон

С помощью мероприятий можно определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника. Зная сильные стороны разных людей, можно объединять их в более эффективные команды для решения определенных задач.

Творческое мышление и решение проблем

В команде люди более мотивированы выражать свои взгляды, так как члены команды доверяют друг другу. Свободное выражение идей провоцирует людей на мозговой штурм, а это помогает решать проблемы.

Сила мотивации

Чтобы команда оставалась мотивирована, все ее члены должны верить в свою миссию в компании. Взаимодействие между членами команды играет здесь важнейшую роль. Если вам удастся создать культуру взаимодействия в команде, люди будут сильнее вовлечены в процесс работы, а значит, и более мотивированы.

Команда и группа – не одно и то же

На самом деле, между командой и группой сотрудников есть принципиальная разница. Так, в группе ее независимые члены отстаивают собственные интересы, имеют невысокий уровень доверия к другим членам группы, но в то же время пытаются добиться общего результата. Например, если вы собрали бригаду строителей для возведения хижины, они будут работать сообща, но так как они знают, что дело это кратковременное, вряд ли между ними возникнет какая-либо связь. Команда же – это люди, имеющие общие взгляды и цели, их идеи получают взаимную поддержку, так как люди охотно делятся ими друг с другом.

Таким образом, миссия тимбилдинга – создать команду, в которой:

• люди точно понимают стратегию и цели компании,
• эффективно взаимодействуют друг с другом,
• взаимодополняют друг друга в плане навыков и функций,
• эффективно коммуницируют и решают проблемы,
• доверяют друг другу,
• открыто выражают идеи.

Звучит это все замечательно. Но что нужно предпринять, чтобы команда состоялась? Поверить в возможности тимбилдинга.

Как построить сильную команду?

Эффективные команды не берутся из ниоткуда. Любая сильная команда в успешной компании – это результат трудов ее лидера, который отлично понимает ценности предприятия и его миссию. Без управления командой ваши сотрудники останутся просто сотрудниками. Тимбилдинг предлагает целый арсенал способов построения эффективной команды. Вот, что можно предпринять.

Говорите о своих ожиданиях

Новые сотрудники, которые только устроились в компанию, как правило, открыты для новых корпоративных культур. Чтобы освоиться на месте, новый сотрудник будет искать подсказки и пути, как же влиться в команду. Вы можете этим воспользоваться: расскажите о вашей корпоративной культуре, ценностях или, к примеру, о том, как вы решаете вместе проблемы.

Уважайте членов вашей команды

Не забывайте: люди, с которыми вы работаете – это личности, имеющие собственные истории и жизненный опыт. Не стоит воспринимать членов вашей команды просто как шестеренки в механизме. Сильная команда расцветает тогда, когда ее членов уважают за уникальные таланты и способности.

Налаживайте связи

Уважение должно быть не только с вашей стороны – не менее важно, чтобы члены команды уважали друг друга. Постарайтесь поощрять людей относиться друг к другу не просто как к телу, сидящему за соседним столом, а как к деловому партнеру, имеющему общие цели.

Любите позитив

Любите критиковать ошибки сотрудников? Бросьте. Попробуйте сконцентрироваться на позитиве – говорите больше о том, что было выполнено хорошо. Позитивное подкрепление – лучший способ мотивации по сравнению с критикой тех, кто облажался.

Общайтесь

Если людям кажется, что вы чем-то недовольны, но при этом молчите, это может привести к стрессу и ухудшению производительности. Довольны ли моей работой? Можно ли что-то сделать лучше? Постарайтесь почаще разговаривать со своей командой. Без общения никак не выйдет построить крепкие рабочие отношения.

Вознаграждайте сотрудников за хорошую работу

Если у вас есть возможность поощрять хорошую работу финансовыми бонусами – это замечательно. Но если такой возможности нет, попрактикуйтесь в искусстве делегирования полномочий. Звучит странно? Вовсе нет. Позвольте члену вашей команды почувствовать, что вы полностью ему доверяете. Например, поручите ему ответственное задание или позвольте принять важное решение.

Найдите способ показать вашей команде, что их усилия ценятся.

Виды тимбилдинга

Типов тимбилдинга существует несколько, поэтому важно понимать, какую пользу может получить компания от каждого их них. Я хочу рассказать о 6 подходах к построению команды.

Тимбилдинг, основанный на деятельности

Сюда включаются различные умственные и физические упражнения, позволяющие людям отвлечься от рутины и выйти из зоны комфорта. Попробуйте организовать совместные обеды и прогулки на свежем воздухе, а если выйти из офиса нет возможности – предложите поиграть в командную игру. Главное – это поднять настроение!

Коммуникативный тимбилдинг

Ключ к успеху – это общение. Этот метод отлично подходит для новой команды, где люди еще не слишком близко знакомы друг с другом. Попробуйте провести игру, которая поможет людям лучше узнать своих коллег. Например, это может быть игра в «Правду или ложь»: каждый игрок пишет о себе два правдивых утверждения и одно ложное, а все должны угадать, что именно правда, а что – выдумка.

Тимбилдинг, основанный на навыках

Этот тип тимбилдинга помогает сотрудникам приобрести навыки, полезные для работы. Сюда включаются семинары, тренинги и игры, развивающие творческое мышление.

Личностно-ориентированный метод тимбилдинга

В одном офисе работают самые разные люди с индивидуальным набором черт. Можно провести парочку психологических тестов для выявления типов личностей. Впоследствии, зная индивидуальные особенности каждого члена команды, вы сможете поручать им те или иные задачи. Например, вы узнаете, что Маша лучше работает с большим количеством людей, а вот Паша эффективнее выполняет работу в тандеме с одним членом команды. Все люди разные!

Тимбилдинг, основанный на решении проблем

Когда задействовано несколько человек, столкновения интересов неизбежны. Люди не роботы – им свойственно конфликтовать. В случае конфликтов вам необходимо выявить проблему и найти совместное решение. В этом деле тоже могут помочь игры и упражнения, с помощью которых можно понять сильные и слабые стороны команды.

Тимбилдинг, основанный на ценностях

Миллениалы, или представители поколения Y, верят, что мир можно изменить к лучшему. Если в основе вашей комании такая миссия не лежит, вы можете предложить своей команде принять участие в благотворительных мероприятиях. Это может быть что угодно – от помощи собачьему приюту до совместного высаживания деревьев. Такая деятельность повышает вовлеченность сотрудников, а также командный и моральный дух.

Идеи для тимбилдинга

Мероприятия для тимбидлинга могут быть образовательными, увлекательными или просто веселыми. В любом случае цель одна – сплотить людей и помочь им узнать поближе каждого члена команды, понять, что каждый из них думает, что его веселит, а что – расстраивает.

Итак, представляю вам отборные активности, в которые можно вовлечь кого угодно.

Истории у костра

Классическая игра, вдохновляющая на рассказывание историй и улучшающая отношения внутри команды. Команда собирается в круг, садится на пол. В центре можно сделать импровизированный «костер» (пожалуйста, не поймите это буквально), например, сложив в кучу тетради и папки красно-желтого цвета. В процессе игры участники узнают друг о друге много нового, а также делятся воспоминаниями. Ламповая атмосфера!

Как играть:

1. Создайте набор стикеров со словами, связанными с работой, проектом или личным опытом.
2. Приклейте стикеры так, чтобы их было видно всем.
3. Попросите одного из участников выбрать слово и рассказать свою историю, связанную с этим словом. Например, это может быть «Первый день» или «Отпуск».
4. Пока участник рассказывает историю, попросите других записывать слова, связанные с работой, ассоциации с которыми вызывает у них эта история.
5. Добавьте эти слова на стикеры и поместите их рядом со старыми стикерами.
6. Повторяйте процесс, пока не получите целую кучу слов со взаимосвязанными историями.

Социальная сеть

Эта игра призвана найти и указать связи между членами команды. Участники рисуют свои аватары и приклеивают на доску, а затем проводят линии, чтобы показать, кто с кем связан. Над каждой линией можно написать, какая существует связь (к примеру «вместе ходим на обед»).

Как играть:

1. Раздайте участникам бумагу и инструменты, чтобы они смогли нарисовать свои аватары и написать имена и должности.
2. Наклейте аватарки на большую доску так, чтобы между ними оставалось место для линий.
3. Попросите каждого участника провести линии к тем сотрудникам, с которыми у него есть связь, а также указать, какая именно связь («учились в одной школе», «приехали из одного города», «работали над проектом»).

Голливуд

Неужели найдется хоть один человек, который не любит кино? Предложите сотрудникам создать собственный кинофестиваль, на котором можно будет показать короткие фильмы, которые сняли они сами! Будет безумно весело.

Как играть:

1. Разделите участников на команды. Поросите каждую команду разделить обязанности (кто режиссер, монтажер, оператор и т.д.).
2. Можете задать тему фильма, но это необязательно.
3. Попросите команды написать сценарии своих фильмов.
4. Дайте время на съемку и монтаж – например, к вечеру этого же дня.
5. Устройте показ и наградите команду, снявшую лучший фильм.

Офисные пустяки

Эта простейшая и забавная игра не требует вообще никакой подготовки и оборудования. Ее можно проводить как в помещении, так и на улице, а количество участников не ограничивается.

Что нужно делать:

1. Составьте список простых вопросов, связанных с вашей компанией, например: «Сколько Валер в IT-отделе?», «Что написано на плакате у дизайнеров?» или даже «Какого сорта кофе в кофемашине?».
2. Задавайте вопросы всей команде, а участники будут просто выкрикивать ответы.
3. Побеждает тот, кто ответил на большее количество вопросов.

Слепое рисование

Смысл этой игры – нарисовать объект по описанию. Здесь пригодится умение работать в команде!

Как играть:

1. Возьмите планшет или бумагу, чтобы можно было рисовать.
2. Распечатайте картинки с различными предметами.
3. Разделите участников на команды по 4-6 человек.
4. Каждая команда должна выбрать одного художника, которому выдается бумага и инструменты для рисования.
5. Команда получает картинки, которые нужно описывать художнику так, чтобы сам объект не назывался. Например, если на картинке автомобиль, называть его напрямую запрещено.
6. Побеждает та команда, чьи рисунки наиболее похожи на «исходные».

Заключение

Если вы решили, что пора заняться тимбилдингом – начало положено! Внимательно изучите виды и способы командообразования, попробуйте сделать все своими силами или пригласите стороннего специалиста. Помните, что хорошая команда – это основа вашей компании, ведь это именно те люди, которые будут вести вас к новым вершинам. Удачи!

Источник: timeweb.com