Кому подчиняется работник у ИП

Между ООО и ИП как работодателями существует минимум различий. Следовательно, для ИП установлен примерно такой же объём обязательной кадровой документации, которую он обязан вести.

У ИП есть преимущество перед юридическими лицами в части воинского учёта. В соответствии с действующим законодательством у ИП нет обязанности вести воинский учёт своих работников. Организации такой учёт вести обязаны.

Оформление работников ИП

Рассмотрим, какие кадровые документы будет обязан вести ИП, который стал работодателем.

К обязательным кадровым документам относятся следующие:

1. Трудовой договор как основа возникновения трудовых отношений.
2. Документы, оформляемые при приёме работника (личная карточка работника по форме №Т‑2, приказ о приёме на работу по форме №Т‑1 или №Т‑1а).
3. График отпусков. Данный документ, в соответствии со ст.123 ТК РФ, является обязательным. График отпусков составляется не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, и является обязательным как для работодателя, так и для работника. График отпусков составляется по форме №Т‑7, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1. В график отпусков должны включаться все работники ИП, которых он нанял на работу по трудовому договору. Сам ИП в график отпусков не включается, т.к. понятие «отпуск» для ИП не предусмотрено.
4. Табель учёта рабочего времени. В соответствии со ст.91 ТК РФ, данный документ является обязательным для каждого работодателя, в т.ч. и для ИП. В табеле учёта рабочего времени отражаются данные о фактически отработанном или не отработанном каждым работником времени. Табель учёта рабочего времени ведется по форме №Т‑13, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1.
5. Штатное расписание. ИП может нанимать себе в помощники большое количество работников, поэтому у него, как и в организации, может быть своя организационная структура. Если работников у ИП изрядное количество, то ему однозначно не помешает составить штатное расписание.

Прямая обязанность составлять штатное расписание прямо в законодательстве не предусмотрена. Однако, исходя из норм ст.15, 57 ТК РФ, в которых сказано, что если работник по трудовому договору нанимается на конкретную должность, то такая должность должна быть указана в штатном расписании. Если ИП нанимает себе на работу работников и в каждом договоре прописывает конкретные должностные обязанности каждого из них, то штатное расписание для него не обязательно. Если он решит облегчить процесс оформления работников путём указания в договоре только его должности, то такая должность обязательно должна быть в штатном расписании. Данный документ в любом случае будет полезен, поэтому им лучше не пренебрегать.

5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+

Штатное расписание представляет собой перечень создаваемых в организации должностей и величину окладов по этим должностям. Штатное расписание составляется по форме №Т‑3, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1.

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В соответствии со ст.189 ТК РФ – это обязательный документ для каждого работодателя. В правила внутреннего трудового распорядка включаются положения о порядке приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
2. Положение о персональных данных работников. В соответствии с п.8 ст.86 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, и об их правах и обязанностях в этой области. А в соответствии со ст.87 ТК РФ работодатель обязан установить порядок, регламентирующий хранение и использование персональных данных работников. ИП исключением не является – для него такой документ также является обязательным.
3. Расчётный листок. В соответствии со ст.136 ТК РФ работодатель обязан утвердить бланк расчётного листка, и с помощью него в письменной форме извещать каждого работника при выплате заработной платы.

Расчётный листок, в соответствии все с той же ст.136 ТК РФ, должен содержать сведения:

– о составных частях заработной платы за соответствующий период;

– о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат;

– о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утвердить расчётный листок можно обычным приказом.

1. Правила и инструкции об охране труда. В соответствии с ч.2 ст.213 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности, а также обеспечить ознакомление работников с данными правилами и инструкциями.

У ИП‑работодателя должны быть созданы инструкции по охране труда по каждой профессии, журнал вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте, документы, подтверждающие прохождение работниками обучения.

Отметим также, что в соответствии со ст.225 ТК РФ все работники, в том числе ИП‑работодатели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Данные правила установлены Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 №1/29).

1. Приказы и распоряжения. Обязательность приказов и распоряжений прямо предусмотрена ТК РФ.

В отдельных статьях ТК РФ содержаться требования об издании определённых видов приказов и распоряжений по вопросам оформления, изменения или прекращения трудовых отношений. Помимо уже рассмотренного приказа по форме №Т‑1 в кадровом учёте применению подлежат также следующие виды приказов (распоряжений):

– приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу по форме №Т‑5 или группы работников по форме №Т‑5а;

– приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику по форме №Т‑6 или группе работников по форме №Т‑6а;

– приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по форме №Т‑8 или с группой работников по форме №Т‑8а;

– приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку по форме №Т‑9 или группы работников по форме №Т‑9а;

– приказ (распоряжение) о поощрении работника по форме №Т‑11 или работников по форме №Т‑11а;

– приказ о применении дисциплинарного взыскания;

– приказ о снятии дисциплинарного взыскания;

– приказ об изменении штатного расписания;

– приказ о привлечении работника к сверхурочной работе;

– приказ об оплате сверхурочной работы;

– приказ о предоставлении дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу;

– приказ о привлечении работника к работе в выходной или праздничный день;

– приказ о предоставлении другого дня отдыха за работу в праздничный день;

– приказ об установлении неполного рабочего времени;

– приказ об отзыве работника из отпуска;

– приказ о выплате материальной помощи.

Некоторые формы приказов из вышеперечисленных утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, некоторые (для которых не указан номер формы), могут разрабатываться работодателями самостоятельно. Некоторые виды приказов, исходя из специфики вашей деятельности, вероятно, вам вообще не понадобятся.

1. Иные обязательные документы. Это документы, обязательность которых хоть и предусмотрена трудовым законодательством, но при этом ставится в зависимость от определённых действий работника или работодателя.

Заявления работника:

– о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику в возрасте до 18 лет, женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трёх месяцев (ч.3 ст.122 ТК РФ);

– о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска, в случаях, предусмотренных (ч.2 ст.124 ТК РФ);

– о предоставлении отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком (ст.255‑256 ТК РФ);

– о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

– о выдаче работнику копий документов, связанных с работой (ст.62 ТК РФ);

– об оформлении новой трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине (ч.5 ст.65 ТК РФ);

– об оплате труда в неденежной форме (ч.2 ст.131 ТК РФ);

– о замене выдачи молока (других равноценных пищевых продуктов) компенсационной выплатой (ст.222 ТК РФ);

– о возмещении работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ч.3 ст.235 ТК РФ).

Уведомления работодателя в адрес работника:

– о времени начала отпуска (ч.3 ст.123 ТК РФ);

– о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора (ч.2 ст.74 ТК РФ);

– о введении новых норм труда (ст.162 ТК РФ);

– о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте (ч.6 ст.84.1 ТК РФ);

– о готовности работодателя произвести выплату задержанной заработной платы (ч.4 ст.142 ТК РФ);

– о предоставлении справки, подтверждающей состояние беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ).

Уведомления работником работодателя:

– о подтверждении беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ);

– о работе по совместительству (ч.5 ст.66 ТК РФ).

К обязательным в некоторых случаях кадровым документам относятся:

1. Положение об оплате труда и премировании. В соответствии со ст.135 ТК РФ, данный документ необходим, если условий о премировании и выплате дополнительных вознаграждений не содержится в ПВТР. Можно, конечно, обойтись и без такого положения, но в таком случае ИП не сможет начислять и выплачивать премии, а также производить различные доплаты. Если подобные выплаты не планируются – Положения не нужно, в противном случае оно обязательно.
2. Положение о ненормированном рабочем дне. Если вы нанимаете на работу работников, для которых в трудовом договоре устанавливаете ненормированный рабочий день, то в соответствии со ст.101 ТК РФ обязаны разработать локальный нормативный акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём. Данный перечень может содержаться в ПВТР, в этом случае отдельного положение не разрабатывается. Разумеется, что если ненормированный рабочий день для работников вы устанавливать не планируете, то и положение вам не понадобиться.
3. График сменности. В соответствии со ст.103 ТК РФ, если у ИП организована сменная работа, то такая работа должна производиться в соответствии с графиком сменности. Только в этом случае график сменности обязателен. Во всех остальных – в нём нет необходимости.
4. Должностная инструкция. Данный документ не предусмотрен в законодательстве в качестве обязательного. Однако если в трудовом договоре с работником не перечислены его трудовые обязанности, и содержится ссылка на должностную инструкцию, в которой и конкретизируется трудовая функция работника, такая должностная инструкция будет обязательной. Должностная инструкция может быть оформлена как отдельным документом, так и приложением к трудовому договору.

К необязательным кадровым документам относятся следующие:

1. Коллективный договор. Данный документ вполне может быть составлен и у ИП, хотя на практике – это редкость. В соответствии со ст.43 ТК РФ, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально‑трудовые отношения между работниками и работодателем, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор могут включаться положения, касающиеся системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий, переобучение работников, время отдыха, улучшение условий и охраны труда работников, гарантии и льготы, оздоровление и отдых, оплата питания работников и иные вопросы. Коллективный договор не является обязательным.

В соответствии со ст.50 ТК РФ коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в органе по труду (как правило – это отдел по труду и социальному развитию при местной администрации).

1. Положение о подразделении. ИП никто не запрещает создавать структурные подразделения из групп работников одной функции. Положение о подразделении не является обязательным, но его наличие целесообразно, если у ИП множество работников и разветвленная организационная структура. Положения о подразделении позволяет разграничить полномочия между ними, а также четко определить задачи и функции, возложенные на работников данных подразделений. Если вы не испытываете необходимости в данном документе, то можете его не разрабатывать.
2. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В соответствии со ст.244 ТК РФ работодатель имеет право заключать договоры о полной материальной ответственности с отдельными категориями работников с целью возмещения ими потенциального ущерба в полном размере.

Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с категориями работников, что перечислены в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Это могут быть кассиры, администраторы или иные работники, имеющие доступ к товарно‑материальным ценностям или деньгам ИП.

Заключение такого договора – право работодателя. Если не хочет – может не заключать.

1. Положение о порядке прохождения испытания. В трудовом договоре можно предусмотреть пункт об испытательном сроке. А в положении о порядке прохождения испытания можно определить критерии и условия, при выполнении которых работник считается прошедшим испытание. Документ создаётся на усмотрение работодателя.
2. Положение об охране коммерческой тайны. Данный документ не является обязательным, однако если в трудовой договор работника включаются условия о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, работник должен быть ознакомлен с порядком и условиями ее обработки, получения, передачи. Порядок работы с конфиденциальной информацией могут быть включены также в ПВТР. В ином случае, если подобных документов нет, с работника сложно будет привлечь к дисциплинарной ответственности. Без определения четких критериев не за что будет и спросить.

Бухгалтерское, кадровое, консалтинговое обслуживание

6. Положение об аттестации. Положения об аттестации обязательны только для узкой категории работников (например, для руководителей унитарных предприятий, для государственных служащих, а также для работников некоторых других стратегических отраслей экономики). Для всех остальных работников положения об аттестации разрабатывать в обязательном порядке нет необходимости.

Однако без положения об аттестации вы не сможете уволить неграмотного работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Подтвердить его несоответствие занимаемой должности можно только по результатам аттестации, для проведения которой и понадобиться такое положение. Если вы не считаете, что это вам необходимо, то можете такое положение не разрабатывать.

Автор публикации

Комментарии: 0 Публикации: 1293 Регистрация: 17-07-2018

Источник: vkontakte-helper.ru

Кто подчиняется HR?

У нас есть 30 ответов на вопрос Кто подчиняется HR? Скорее всего, этого будет достаточно, чтобы вы получили ответ на ваш вопрос.

• Чем отличается HR от HRBP?
• Что за должность HR?
• Какое образование должно быть у HR менеджера?
• Какие проблемы решает HR?
• Когда в компании нужен HR?
• Что должен делать HR?
• Кто подчиняется HR? Ответы пользователей
• Кто подчиняется HR? Видео-ответы

Отвечает Полина Бардо

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и .

Многие работодатели считают, что HR — это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть. К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу.

HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.

На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей.

Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя. Далее — это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему?

Чем отличается HR от HRBP?

В отличие от HRD, HR бизнес партнер не занимается формированием HR процессов и функций. Это задачи HRD — управление всем HR в компании. А HR BP выступает посредником между HRD и представителями бизнеса.

Что за должность HR?

В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника.

Какое образование должно быть у HR менеджера?

Обязательное требование к рекрутеру — высшее образование, гуманитарное или техническое. Плюсом будет наличие сертификатов о прохождении курсов или тренингов по подбору персонала.

Какие проблемы решает HR?

Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании. Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).

Когда в компании нужен HR?

Изначально потребность в специалисте по персоналу возникает тогда, когда компания начинает захлебываться в вакансиях, у линейных руководителей не хватает времени заниматься подбором или с трудом найденные и нанятые сотрудники каким-то образом по разным причинам, но очень быстро увольняются из компании.

Что должен делать HR?

Оформляет людей на работу, делает записи в трудовые книжки, переводит на другую должность, выписывает выговоры. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и развитие HR-бренда. Это работа не с бумажками, а с людьми, управление персоналом.

Источник: querybase.ru

Кому подчиняется служба охраны труда в организации?

Служба охраны труда подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю. Если в организации отсутствует служба по охране труда, то специалист по охране труда подчиняется руководителю организации, его заму. (Постановление Минтруда РФ №14 от 08.02.2000 г.)

Каждый специалист по охране труда в ходе своей деятельности рано или поздно задается этим вопросом. Причины его возникновения разные, но чаще всего это связано с тем, что специалист хочет понять и разобраться, какими же реальными полномочиями он обладает, для того, чтобы осуществлять свою работу максимально качественно.

Кому подчиняется служба охраны труда в организации с точки зрения законодательства РФ

Для начала определим, что в рамках данной статьи мы будем приравнивать службу охраны труда и отдельно взятого специалиста по охране труда. Служба охраны труда имеет свою иерархию (руководитель службы охраны труда, заместители, главные специалисты по охране труда, специалисты по охране труда участка и т.д.), однако полным составом выполняет ту же самую функцию, что и отдельно взятый специалист.

В первую очередь обратимся к Трудовому кодексу. В статье 217, посвященной службе охраны труда в организации, нет конкретного указания по структуре, но написано, что структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Соответственно, необходимо обратиться к другим документам по этой теме, которых, к сожалению, не так много.

Рассмотрим Постановление Минтруда России №14 от 08.02.2000 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации». Интересующая нас информация прописана пунктах 1 и 2, из которых следует, что управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. Для организации работы в этой области он создает службу охраны труда, которая непосредственно подчинена ему или по его поручению одному из его заместителей.

На этом, перечень документов, регламентирующих подчинение специалиста по охране труда исчерпан. Однако, с учетом понимания принципов охраны труда в организации, ссылок на данные документы будет вполне достаточно, чтобы специалист по охране труда мог обозначить свои полномочия.

Ответственность руководителя организации за охрану труда

Как известно, руководитель организации отвечает по большей части за все. В том числе и в области охраны труда. Именно поэтому логично, что, если специалистом по охране труда выявлены какие-либо нарушения, руководитель применяет свой административный ресурс, для их устранения. Выявленные нарушения специалист по охране труда излагает в предписании.

На основании его содержания руководитель организовывает работу по его устранению. Либо, этим вопросом занимается заместитель, назначенный им приказом организации. Обратите внимание, что это единственно верный способ организации работы по охране труда.

Между специалистом по охране труда и руководителем организации не должно быть «прослоек» в виде руководителей структурных подразделений. В противном случае, работа в области охраны труда в большинстве случаев не будет эффективной. Для наглядности, рассмотрим одну и ту же условную организацию, но с разными вариантами подчинения.

Кому подчиняется специалист по охране труда в организации с филиалами

Рассмотрим, кому подчиняется служба охраны труда организации со штатом порядка 1000 человек. В ней есть генеральный директор, а, также, существует 5 различных филиалов, в каждом из которых по 200 работников и есть свой руководитель, а, также, специалист по охране труда. Основным показателем эффективности его работы, является выручка, которую получает организация от филиала под его руководством.

Рассматриваемые вопросы (их может быть гораздо больше, однако мы рассмотрим самые распространенные): различные виды обучения по охране труда, в т.ч. обучение СИЗ, медицинские осмотры, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Вариант 1. Специалисты по охране труда подчиняются напрямую генеральному директору.

Для проведения инструктажей и создания комиссии по проверке знаний, необходимо обучить руководителей структурных подразделений в учебных центрах. Для этого необходимо выделить денежные средства и организовать такое обучение. Соответственно, специалист по охране труда, ставит в известность генерального директора о необходимости проведения данного мероприятия. Тот, в свою очередь, дает распоряжение руководителям филиалов, о том, что требуется провести обучение. Делается это посредством распоряжений, приказов, выделением денежных средств и так далее.

Обратите внимание, что ответственность за проведение обучения, в данном случае, лежит на руководителе, так как за филиал отвечает он. В то же время, руководитель выполняет распоряжение генерального директора, которое, в свою очередь, инициировано специалистом по охране труда. Специалист по охране труда только контролирует правильность выполнения данной процедуры. В том случае, если руководитель по какой-либо причине не проводит обучение, специалист по охране труда выписывает предписание и докладывает генеральному директору, который принимает меры воздействия на руководителя, вплоть до дисциплинарного взыскания.

В определённых случаях, работодатель не имеет права допускать работников к выполнению обязанностей без заключения об отсутствии медицинских противопоказаний. Соответственно составляется и утверждается поименный список и календарный план прохождения медицинских осмотров работниками.

Руководитель подразделения, в свою очередь должен направить их без нарушения указанных сроков и проконтролировать оформление кадровых документов, связанных с отсутствием сотрудник на рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра. В том числе, план прохождения должен быть составлен таким образом, чтобы не нарушалось полноценное функционирование работы филиала, связанное с отсутствием того или иного работника. Специалист по охране труда также лишь контролирует правильность выполнения данной процедуры. Если в ходе проведения данного мероприятия допускаются какие-либо нарушения, он выписывает предписание. По его итогам работники могут быть отстранены от работы по причине отсутствия медицинских заключений, а к руководителю филиала применены дисциплинарные меры, за нарушение распоряжения генерального директора.

Для некоторых видов работ необходимо использование СИЗ, которыми работники обеспечиваются за счет работодателя. В рассматриваемом нами примере, в случае отсутствия у работников СИЗ, специалист по охране труда уведомляет генерального директора о данном факте путем предписания. На его основании генеральный директор осуществляет закупку необходимых СИЗ или делегирует этот вопрос руководителю филиала. В любом случае, как и в двух рассмотренных ранее ситуациях, специалист по охране труда лишь контролирует факт наличия у работников СИЗ при выполнении трудовых обязанностей. Ответственность за обеспечение, приобретение и выдачу целиком и полностью на руководителе филиала.

Итог:

Таким образом, в результате подобной организации работы, специалист по охране труда имеет в своих руках практически неограниченный административный ресурс в лице генерального директора, благодаря распоряжениям которого можно осуществлять свою работу максимально эффективно. Качественный контроль специалиста по охране труда, помогает генеральном директору увидеть «слабые места» и совместными силами принять меры по их устранению. На практике, чаще всего, генеральный директор делегирует эти вопросы руководителю службы охраны труда. Принцип работы при этом не меняется, а лишь оптимизируется за счет того, что генеральный директор взаимодействует не с несколькими людьми, а с одним человеком, что гораздо удобнее.

Вариант 2. Специалисты по охране труда подчиняются руководителю филиала.

В филиале необходимо провести обучение руководителей структурных подразделений. Специалист по охране труда ставит об этом в известность руководителя филиала, которому он подчиняется. Варианты развития событий тут могут быть различными, однако чаще всего процесс происходит очень напряженно и с нарушением сроков.

Например, с учетом того, что специалист по охране труда подчиняется руководителю филиала, тот может поручить ему «направлять всех на обучение самостоятельно». Однако, все руководители структурных подразделений, в ответ на требования специалиста по охране труда пройти обучение, будут ссылаться на отсутствие времени из-за текущей работы и задачи, поставленные руководителем филиала. Либо же вообще давать Вам понять, что Вы для них «не начальник» и не они «не обязаны слушать» Вас. В случае же Вашего обращения непосредственно к руководителю филиала, в большинстве случаев, он примет сторону руководителя структурного подразделения, так как их задача, в первую очередь, обеспечить экономические показатели филиала.

Медицинские осмотры подразумевают под собой отсутствие сотрудника на рабочем месте в ходе его прохождения (в случае если работник не направляется в выходные дни без соответствующей оплаты, нарушая при этом действующее законодательство, что, к сожалению, также не редкость). Соответственно, такое отсутствие может нарушать нормальное функционирование производственной деятельности.

Поэтому очень часто, срок действия медицинских заключений работников истекает, а они продолжают выполнять свои трудовые обязанности. Получается, что фактически работник допущен к работе без прохождения медицинского осмотра. Данная ситуация является грубейшим нарушением.

Согласно действующему законодательству, до момента получения медицинского заключения сотрудник должен быть отстранен от выполнения своих должностных обязанностей. Однако, специалист по охране труда таких полномочий не имеет и отстранить его от работы не может. Причем очевидно, что, если руководитель филиала не готов был выделить один день, для прохождения работником медицинского осмотра, отстранять его от работы вообще, он конечно же не станет.

Данная статья расходов для работодателей всегда является довольно ощутимой, а если в филиале еще и большая текучка кадров, расходы на СИЗ очень «портят» экономические показатели. Таким образом, чтобы сохранить их на необходимом уровне, руководитель филиала может принять решение о выборочном обеспечении СИЗ лишь некоторых категорий работников, более редкой их закупке, в нарушение сроков обеспечения, частичном отказе от некоторых позиций и так далее. Так как специалист по охране труда не распоряжается финансами, он не может обеспечить выдачу СИЗ.

Итог:

Таким образом, при подобной организации работы, все проблемы, выявленный специалистом по охране труда, замыкаются на «источнике» этих проблем. Руководитель принимает решения, исходя из собственных приоритетов и задач, отодвигая охрану труда на второй план.

Какой-либо административный ресурс для воздействия на руководителя филиала у специалиста по охране труда отсутствует, так как он непосредственно ему и подчиняется. Таким образом, возможность реализации качественной работы в области охраны труда очень ограничена. По большому счету, она сводится к нулю. В конечном итоге руководитель филиала в целях «экономии бюджета» может вообще проигнорировать все требования охраны труда и действовать «по ситуации», то есть платить штраф, если придется. В конечном же итоге, штрафы по охране труда получает юридическое лицо, и в глазах генерального директора, специалист по охране труда выглядит как некомпетентный в рамках своих должностных обязанностей работник.

Заключение

В рамках статьи мы подробно разобрали вопрос, кому подчиняется служба охраны труда в организации. И, несмотря на то, что в имеющейся на сегодняшний день законодательной базе, сказано совсем немного, этого вполне достаточно для понимания того, как должен быть налажен процесс.

Приведенные примеры показывают, с какими проблемами придется столкнуться специалисту по охране труда, если указанные в нормативных документах требования не соблюдаются. При неправильной организации, специалист по охране труда фактически перестает выполнять свою функцию, и вся его работа сводится лишь минимизации штрафов в случае проблемных ситуаций. Однако стоит помнить, что нарушения требований охраны труда — это не только штрафы, но жизнь и здоровье работников, и именно они должны быть в приоритете. Именно поэтому важно, чтобы служба и специалист по охране труда подчинялись именно руководителю организации, или его заместителю, а не руководителям структурных подразделений.

Также советуем почитать:

• Периодичность проверки знаний по охране труда
• Обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ
• Приказ 559н требования к квалификации
• Журнал учета инструктажей по пожарной безопасности

Источник: beltrud.ru