В любом коллективе обязательно складываются свои традиции и ритуалы. От того, управляет ли этими процессами руководство и как оно это делает, зависит многое. Чествование «ударника труда» может оказаться сильным мотивирующим мероприятием, а может превратиться в банальные посиделки, заканчивающиеся «пьяными» сплетнями.
Организационная культура, ее принципы и задачи напрямую связаны с целями организации и имиджем компании. Корпоративная культура — это совокупность правил, обычаев, ритуалов, традиций, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности фирмы, предприятия, организации. Ее ценность в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. И ее целью является совершенствование управления человеческими ресурсами для повышения эффективности бизнеса.
Культура любой компании может изучаться на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены (ритуалы, сленг и т. п.), которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. «Везде, где я работал, я уделял много внимания «голосу организации» — беседам, которые проводили сотрудники как внутри, так и вне компании», — пишет бывший генеральный директор IBM Луис Герстнер. В своей книге он признается, что когда начинал работать в IBM, первое время на совещаниях часто не понимал, о чем говорит выступающий. «Я останавливал говорящего и просил сказать то же самое простыми словами, — вспоминает он. — Это раздражало, но люди быстро объяснили мне, что и как».
Бизнес Тур в США: Корпоративная культура компании Zappos
О важности ритуалов
Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, для того чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. К таким мерам можно отнести организационные ритуалы, так как они превращают ценности организационной культуры в повседневные практические действия и события. Ритуал в организационной культуре — это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Прикладной смысл ритуала состоит в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, задает ощущение приобщенности и единства. Функции ритуалов в организационной культуре:
- Ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства корпоративной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников.
- Ритуалы укрепляют структуру предприятия.
- Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается.
- Ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации.
- Ритуал конкретизирует и поддерживает идеологические представления, превращая существующие социальные отношения в конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы.
В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов, работающей в России с 1981 года. Ей выделены несколько групп ритуалов. Рассмотрим некоторые из них и покажем, как они реализуются на практике.
Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей Горбатов
Ритуалы поощрения и признания
Юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения и т. д. призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился или долго и продуктивно работает для компании. Ритуалы, выражающие признание, должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, эти ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.
Как показывают многочисленные исследования, заработная плата сейчас не играет ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние оказывают нематериальные факторы (правда, только в том случае, если сотрудник в целом удовлетворен зарплатой). В распоряжении руководителей существует широкий набор методов нематериального стимулирования, которые могут использоваться для поощрения высоких рабочих результатов, для закрепления желательных образцов поведения и нужного отношения к делу. Такими ритуалами могут быть вручение диплома, вручение подарка, присвоение звания «сотрудник месяца» и пр.
Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных образцов поведения, такие акции выполняют еще одну очень важную функцию — формирование и укрепление приверженности работников своей организации. Можно привести такой образец.
В «Пятерочке» есть своя книга рекордов, куда вписывают трудовые достижения, например, рекорд, поставленный водителями «Пятерочки»: 340 рабочих часов на каждого (в пять раз больше нормы) в декабре, в период пиковых предновогодних нагрузок. Также существует книга подвигов, куда вписан пока один случай: в магазине произошел сбой в компьютерных сетях, была утеряна отчетность за два дня — ее восстановили вручную, по кассовой ленте, в течение двух суток.
В 2001 году в компании произошел особенный обряд. В ранг «посвященных партнеров» за особые заслуги перед компанией были возведены семь человек, среди которых и вице-президенты, и средние менеджеры, и секретарь. Церемония проходила в Юсуповском дворце (Санкт-Петербург).
Приглашены были все сотрудники, но в библиотеку старого князя, где проходило посвящение, претенденты заходили по одному. Там их встречал таинственный человек в звездной мантии. Претенденты преклоняли колени, а он им давал пригубить из двух серебряных кубков поочередно горькое и сладкое питье, зачитывал текст посвящения и награждал золотыми грифонами, усыпанными бриллиантами.
Ритуалы интеграции
Такими ритуалами можно назвать действия, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы — это конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Чтобы вывести общение руководителей и рядовых служащих за формальные рамки служебных отношений, в «НИКойле» проводят соревнования по настольному теннису, шахматам, армрестлингу, мини-футболу, офисному гольфу и дартсу. Начальники и подчиненные, поставленные в равные условия спортивных состязаний, лучше узнают человеческие качества друг друга.
Для менеджеров среднего и младшего звена организованы семинары, в ходе которых сотрудники знакомятся с принципами стратегического менеджмента. В качестве особого ритуала, но в этой же главе, следует выделить исполнение гимна компании. Это является мощнейшим средством консолидации коллектива в монолитную общность, принимающую общие ценности и идеалы. Необходимость и возможность использования гимна определяется, прежде всего, готовностью входящих в нее членов поступаться в рамках организации эгоистическими интересами личности ради достижения общей цели и их способностью к внутренней интеграции этой цели и установок как своих собственных.
Если система управления компанией построена таким образом, что она намерена и способна реализовать эту задачу, одним из средств закрепления производственных отношений может выступить гимн компании и ритуал, связанный с его исполнением. Например, в «Пятерочке» каждое утро за пять минут до открытия магазинов весь персонал проговаривает текст «утреннего настроя»: «Я приложу все свои знания с целью удовлетворения основных запросов наших клиентов.
Я учусь и развиваюсь вместе с компанией. Работа приносит мне радость и свободу. От моей активности зависит эффективность компании». По особо торжественным случаям исполняется гимн «Пятерочки», где есть такой куплет: «И к цели мы с тобой дойдем любой ценою! Сияй, зари восход! Вперед, «Пятерочка», вперед, страна нас ждет!».
Пением корпоративного гимна по утрам славится также мировая розничная сеть Wal Mart.
Ритуал найма служащих
Прием на работу — это не просто процедура собеседования и оформления трудового договора, а действие, символизирующее отношение фирмы к своим будущим работникам, общий стиль отношений в организации, демонстрация новичку, что в действительности ценится в компании. Эти ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании. Такими ритуалами могут быть торжественное посвящение в сотрудники, встреча с первым лицом компании, представление всем работникам, посещение музея компании, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и пр.
Внедрение в новую культуру — процесс сложный и зачастую болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и проникнуться ими. Адаптация (в западных фирмах используется термин induction, т. е. введение в должность) — одна из самых нелегких задач после прихода на новое место. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника.
В некоторых организациях с развитой организационной культурой создается специальная адаптационная служба, включающая наставничество. Через нее происходит не только адаптация к коллективу, но и вхождение в организационную культуру, ее нормы, обычаи, традиции и, в конечном счете, «подстройка» личности к требованиям имеющейся социальной структуры.
Например, в ТНК появилась адаптационная программа, ориентированная на новых сотрудников. На специальных семинарах высшее руководство регулярно представляет им философию бизнеса и объясняет правила, обеспечивающие благоприятное существование в коллективе. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, экскурсии по фирме, знакомство с ведущими менеджерами и прочие мероприятия аналогичного назначения. Главное условие — новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.
На стадии адаптации происходит приспособление и согласование ожиданий с реальностью. Некоторые авторы отмечают, что, чтобы вдохновить новых работников философией, целями и политикой компании, необходимо затратить около восьми месяцев. Знакомство с корпоративной культурой начинается с изучения истории компании. В крупных фирмах, особенно международных, этому отводится значительное место.
Шведская фирма IKEA проводит для новых сотрудников обязательные семинары об истории создания фирмы, даже в название которой положены инициалы и место рождения предпринимателя. Семинар включает поездку на его родину, с тем, чтобы, увидев небогатую землю и тяжелый труд людей, новички могли усвоить ценности бережливости, простоты, естественности. Новым сотрудникам «Пятерочки» выдают специальный именной паспорт — знак принадлежности к корпорации. В программе обучения персонала обязательна лекция об истории компании, где превозносятся ее успехи и раскрываются их причины.
Важным является издание брошюр, руководств для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов и других артефактов, призванных донести до новичка некоторые ключевые элементы организационной культуры. Подобные материалы характерны главным образом для компаний, уже прошедших пору юности и способных сформулировать собственную систему ценностей, однако они могут существовать и, что называется, в компаниях первого поколения в форме видеофильмов с обращением руководства и в форме других материалов, позволяющих задать новичку какие-то базовые ценности и представления.
P.S. Прежде всего, ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников, укрепляют структуру предприятия.
Если ритуалы не зарождаются самопроизвольно, то их необходимо вводить «сверху», так как они обеспечивают определенный психологический настрой, который является необходимым условием сохранения коллектива во времени. Также ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации. Каждая организация имеет свою культуру, и назначение ее одно — сплочение коллектива вокруг общих ценностей. Можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
Лариса Каткова
По материалам «Кейс»
Источник: hr-portal.ru
Бизнес-ритуалы как средство корпоративной культуры 2
Пример готовой дипломной работы по предмету: Реклама и PR
1. Понятие о корпоративной культуре и о бизнес-ритуалах как ее составляющей
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
1.2 Понятие о бизнес-ритуалах и их национальных особенностях
2. Бизнес-ритуалы в зарубежных и русских корпорациях
2.1 Бизнес-ритуалы в корпорациях западного и восточного типа: США и Япония
2.2 Бизнес-риуалы в отечественной корпорации «РЖД» и рекомендации для повышения эффективности деятельности
Список использованной литературы
Выдержка из текста
Бизнес-ритуалы как средство корпоративной культуры
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1.Алешина И.В. паблик рилейшнз для менеджеров. Учебник /И.В. Алешина. — М.: ЭКМОС, 2006. — 480 с.
2.Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс]
режим доступа: http://www.comcon-2.com от 03.08.2007
3.Баринов В.А.Корпоративная культура организации в России /В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, № 2
4.Богданов Е.Н. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е изд./ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 208 с.
5.Горкина М.Б. PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR / М.Б. Горкина, А.А. Мамонтов, И.Б. Манн. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 240 с.
6.Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: Юнити, 2004. – 288 с.
7. Грушевицкая Т.Г. Основы межкультурной коммуникации/ Т.Г. Грушевицкая, В.П. Попков, А.П. Садохин. – М.: Юнити-дана, 2002. – 352 с.
8.Гундарин, М.В. Книга руководителя отдела PR/ М.В. Гундарин. — СПб: Питер, 2006. – 368 с.
9. Денис П. Сиртаки по-японски. О производственной системе Тайоты и не только /П. Деннис. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 192 с.
10.Джефкинс Ф. Паблик рилейшнз: учебное пособие для Вузов /Ф. Джефкинс, Д. Ядин. — М.: Юнити-Дана, 2003. – 416 с.
11.Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)
12.Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR/Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003. – 416 с.
13.Катлип С.М. Паблик рилейшнз. Теория и практика / С.М. Катлип, А.Х. Сентер, Г.М. Брум. – М.: Вильямс, 2005. – 624 с.
14.Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика/ Ф. Китчен. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 454 с.
15.Кондратьев Э.В. Связи с общественностью /Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов. — М.: Академический проспект, 2004. – 432 с.
16.Корпоративная культура и внутрифирменный PR в контексте стратегий бизнеса [электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.sovetnik.ru/Conference/stent 7.asp
17.Кузнецов И. Корпоративная культура: теория и практика / И. Кузнецов. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
18.Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства/И. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. — с. 51-55
19.Леонтович О.А. Русские и американцы: парадоксы межкультурного общения: Монография / О.А. Леонтович. – М.: Гнозис, 2005. – 352 с.
20.Летуновский В. В. Бизнес-культура и национальные корни [электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.ctschool.ru (2004)
21.Лимонов, В.А. Корпоративная культура как фактор укрепления имиджа вуза на рынке образовательных услуг/В.А. Лимонов // Пиар, бизнес, СМИ – партнерство и конкуренция: Материалы Второй межвуз. науч.-практ. конф.
1. апреля 2005 г. / С. Ю. Чимаров. – СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – с. 37-48
22.Лобанова Т. Принципы работы с персоналом и корпоративная культура компании. [электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/5ВГ 386СОF32B9102C3256AAB0044D80/category.htm
23.Маркетинг и культура предпринимательства / тезисы международной конференции Т.1,2. – СПб.: СПБГУЭФ, 1996. – с. 73-78
24.Моисеев В.А. Паблик-рилейшнз – средство социальной коммуникации / Моисеев В.А. – К.: Дакор, 2002. – 506 с.
25.Основы теории коммуникации: Учебник /Под ред. проф. М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003. — 615 с.:
26.Официальный сайт компании «DHL» [электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.dhl.ru
27.Письменная Е. Внутриорганизационные коммуникации – отношения с персоналом. [Электронный ресурс]
Режим доступа: http://pr-club.com/PR_EMPLOYEES.shtml (2001)
28.Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов/ Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-Бук., 2001. – 624 с.
29.Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент, № 7, 1998. – с. 25-30
30.Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. — М.: ЭКОМ, 1992. — 240 с.
31.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н. Самоукина. — М.: Вершина, 2006. – 224 с.
32.Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании / Т.О. Соломанидина. – М.: Инфа-М, 2007. – 624 с.
33.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. — СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
34.Тен Ю.П. Культурология и межкультурная коммуникация: Учебник для вузов / Ю.П.Тен. — Ростов: ФЕНИКС, 2007. – 329 с.
35.Типы корпоративной культуры. [электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.cii.sumy.ua/links/d/data/dan 2001/business/28/index 1.html
36.Томилов В.В. Культура предпринимательства/ В.В. Томилов. — СПб.:
37.Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс]
Режим доступа: http://azps.ru/training/korporat.html
38.Харрис Р. Психология массовых коммуникаций /Р. Харрис – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. — 448 с.
39.Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров — М.: Дело, 2003. – 552 с.
40.Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство/ Э.Х. Шейн/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2007. – 336 с.
41.Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры/ Архив журналов / 2001 / Детали совершенства // Режим доступа: http://www.soob.ru/n/2001/11/c/4
Похожие работы
Корпоративная культура гостиничных предприятий среднего класса как управленческий ресурс
Разработка бизнес-плана кинологического предприятия на примере организации
Использование электронных ресурсов при переводе текстов военно-технического характера с русского языка на английский.
Разработка методов персонализации доступа к информационным ресурсам на основе технологи Captcha 2
Редакторский анализ электронного ресурса «Ведомости.ru»
Разработка предложений по улучшению системы защиты при доступе к WEB-ресурсам
Разработка предложений по улучшению системы защиты при доступе к WEB-ресурсам 2
Электронные ресурсы вузовских библиотек как неотъемлемая часть информационно-образовательной среды современного высшего учебного заведения (на примере
21. Международно-правовой режим природных ресурсов Антарктики
21. Международно-правовой режим природных ресурсов Антарктики
- Сочинения по литературе
- Краткие содержания
- Писатели
- Эпохи
- Контакты
- Подбор репетитора
Источник: referatbooks.ru
56. Бизнес-ритуалы в системе формирования корпоративной культуры.
Цель: объединение персонала и повышение имиджа фирмы и персонала. если реководитель не поддерживает формальные мероприятия, то они переходят в неформальные. Лучше организационно проводить все мероприятия. Повышают имидж фирмы такие мероприятия как: презинтации, брифинги день открытых дверей, пресс- конференции. Это все явл. бизнес-ритуалами во внешней среде.
Рекомендации: — опредилитесь с тем какой б.-р. будет наиболее важным и выделять на его проведение большое кол-во средств, что бы он стал визитной карточкой вашей компании; — выделить б.-р. со СМИ; — придумывать новые б.-р.. Корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Виды бизнес-ритуалов: 1.интегрирующие ритуалы – коллектив обновляет и утверждает себя, чувство общности, чувство принадлежности к единой организации. 2.воспроизводящие – направлены на оживление традиций, норм и ценностей. Связаны с календарными явлениями 3.психотерапевтические – посвящение в кого-либо (в менеджеров, моряков); пятиминутка ненависти и т.д 4. ритуалы поощрения – похвалить; повесить на доску почета 5. ритуалы порицания – публичный нагоняй, нечто публичное. С деньгами не связан
57Имидж руководителя в системе корпоративной культуры: структура и технологии формирования.
Формирования позитивного имиджа руководства и сотрудников как приоритетная деятельность PR специалиста. Как известно, для окружающих фирма персонифицируется в ее первом лице (не важно, как называется его должность, но по сути его роль определяется как «хозяин»).
Естественно, что слишком разительное несоответствие создаваемого для фирмы имиджа и облика ее руководителя порой губительно для всей PR-работы. От руководителя ждут персонификации всех лучших качеств фирмы — и всё тут.
Основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры. Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных.
Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий, что обязательно для правильной работы всей организации. Основные направленя по которым PR специалист должен создавать имидж Руководителя: Внешность Особенности вербального и не вербального поведения Социально-демографическая принадлежность Параметры основной деетельности Поступки Психологические характеристики Сотрудники: Компетентность персонала Культура персонала Социально-демографические характеристики Коротко: Имидж сотрудников важен для восприятия компании на должном уровне, для более эффективного управления компанией. Соответственно – это является приоритетной деетельностью пиар специалиста, т.к. собственно с этого и начинается корпоративная культура.
Источник: studfile.net