Критерии оценки эффективности бизнеса компании

Как и по каким методикам оценивать работу персонала внутри организации. Зачем это нужно делать?

Принцип «люди разные важны» работает не всегда. И если вы зададитесь вопросом выявления неэффективных сотрудников на предприятии, то сильно удивитесь, сколько методик и критериев оценки эффективности (качества) работы сотрудников (работников) существует.

Но так как ни одному бизнесу не нужен балласт в виде персонала, тянущего компанию ко дну, то вам придётся выбрать наиболее действенный метод оценки, а может, и не один (а, к примеру, целый комплекс).

Цели и задачи оценки эффективности проводимой работы

Проведение разовых и/или периодических мероприятий по оценке может преследовать следующие цели:

• Определение результативности труда отдельного сотрудника, должности в штате, всего отдела или службы, филиала и более крупных единиц внутри предприятия (организации, учреждения).
• Выявление уровня должной мотивации работника, коллектива в целом.
• Приведение в норму трудовой дисциплины. Решение возникающих проблем и разногласий между отдельными сотрудниками.
• Определение соответствия занимаемой должности.
• Оптимизация бизнес-процессов внутри компании, выявление внутреннего кадрового резерва и претендентов на повышение.
• Составление более точных характеристик сотрудников для предоставления руководителю (составление комплексных портретов для эффективного управления).
• Возможность определить необходимость проведения профессионального обучения и повышения квалификации (как для рядовых специалистов, так и для управленцев).
• Получение перечня наиболее важных характеристик и количественных показателей, формирование требований для оценивания качества труда (деятельности), участвующих в мотивационной части заработной платы (при наличии такой системы внутри организации, возможно для отдельных должностей).
• И т.д.

То есть, например, проверку эффективности труда может инициировать владелец компании, если он сочтёт, что текущая деятельность руководителей не приводит к ожидаемому результату. С помощью объективной оценки можно будет получить реальную картину происходящего и своевременно принять необходимые меры: поменять управленцев, переобучить их, произвести ротацию кадров, убрать лишние должности в штате или, наоборот, добавить недостающие и т.п.

Основные показатели | Анализ эффективности

На периодической основе можно проводить оценку эффективности работы специалистов в случаях, когда от конкретных показателей их деятельности зависит оплата труда.

Основные сложности при внедрении систем оценки эффективности и качества работы

Понятно, что высший менеджмент однозначно заинтересован в объективной оценке всех аспектов вверенного ему бизнеса. Но не всегда использование систем оценивания труда приводит к положительным результатам, особенно если оценка будет участвовать в мотивации персонала.

Итак, основные проблемы:

• Система оцениваемых показателей может быть слишком сложной. Персонал должен чётко и ясно понимать, что, как и в каком объёме он должен делать.
• Страх перед переменами. Одно дело, когда сотрудник устраивается на должность, у которой уже сложилась своя система оценок. Он либо принимает её, либо отказывается и продолжает поиск вакансий. А другое – когда работник уже давно в компании и любое изменение для него – это стресс.
• Наличие субъективных показателей. Например, когда оценка труда напрямую зависит от конкретного лица, часто от непосредственного (линейного) руководителя. Тогда сотрудник будет связывать факт выставления низкой оценки с личными взаимоотношениями с начальником. Такой фактор должен быть по возможности исключён.
• Повышение уровня бюрократии и рутины. Большое количество дополнительных отчётов и заполнение оценочных листов может отнимать много времени.

В целом, из-за неправильно выбранных критериев оценки эффективности работы (и работников) может снижаться уровень мотивации. Все аспекты деятельности, не влияющие на оценку (или на оплату труда), могут понижаться в приоритете при исполнении, что может привести к неожиданным результатам.

Условно все методики можно разделить на три основные группы (по критериям оценки):

1. Количественные.
2. Качественные.
3. Комбинированные.

К количественным показателям оценки эффективности работы и работника могут относиться, например:

• KPI (сокращение от «Key Performance Indicators», ключевые показатели эффективности);
• баллы (балльная система);
• ранги и рейтинги (ранговая система);
• бенчмарки (используются крайне редко, по крайней мере в России и странах СНГ – из-за особенностей менталитета и способов ведения бизнеса).

Качественные методы оценки (примеры):

• матрица компетенций и произвольные характеристики;
• психологические тесты и интервью, анкетирование;
• изучение документов;
• экспертные оценки;
• всесторонняя оценка (методика «360 градусов»);
• ситуативные оценки и деловые игры.

К комбинированных относятся методы, сочетающие наборы характеристик и показателей одновременно из качественного и количественного метода (одного или нескольких).

Комбинированные оценки могут объединяться суммированием или группировкой.

Пример оценки эффективности работы сотрудников и критерии оценки

Рассмотрим пример внедрения системы оценки на базе KPI. Это универсальная и очень гибкая методология, которая вошла в обиход благодаря Питеру Друкеру (в 1954 году он представил свою методику управления по целям).

Изначально система оценок строилась в формате достижения результата: достигнут он или нет. Если речь шла о сложных задачах или функциях, то они считались достигнутыми после достижения всех подзадач.

Со временем система сильно усложнилась. На текущий момент KPI позволяет анализировать и оценивать практически любые показатели деятельности компаний, отделов/служб, отдельных сотрудников применительно к целям, задачам и проектам.

Методология нашла своё применение в оценке государственных и коммерческих организаций, с её помощью можно определить качество услуг или продукции, эффективность кадровых служб, отделов производства, систем логистики и управления цепочками поставок, служб маркетинга и др., затраты на рекламу, окупаемость вложений, достижение итогов и т.п.

Часто KPI используется для стимулирования/мотивации персонала. На его основе рассчитываются выплаты, которые будет получать тот или иной сотрудник, если выполнит поставленные ему цели.

Как будет оцениваться результат, зависит только от выбранных показателей.

Например, если сотрудник занимается подбором персонала, то логично ввести следующие KPI для оценки его эффективности:

• количество проанализированных анкет соискателей;
• количество проведённых собеседований;
• число нанятых сотрудников;
• число сотрудников, прошедших испытательный срок.

Как видно из предложенных KPI, часть из них требует значительно большего периода анализа, чем период выплаты заработной платы (испытательный срок обычно превышает 2-3 месяца, в то время как зарплата начисляется и должна рассчитываться ежемесячно). Поэтому разные критерии оценки должны иметь разный вес (долю) – степень влияния на итоговый результат. По решению руководителя цели/показатели, которые пока невозможно достичь, могут закрываться 100% значением (как выполненные/достигнутые).

Итак, помимо перечня компетенций нужно проработать плановые числовые показатели. То есть, присвоить KPI ожидаемые, эталонные значения.

Тогда отдельный KPI будет рассчитываться по формуле:

KPI 1 = Фактический результат / План

А расчёт итоговой оценки будет производиться по формуле:

KPI общий = KPI 1 * вес + KPI 2 * вес + KPI 3 * вес + KPI 4 * вес

Пример конкретного расчёта (только не нужно его использовать как рабочий образец, это абстрактные данные):

Образец таблицы при работе с KPI

Итоговый KPI вышел более единицы (свыше 100%). Это значит, что сотрудник перевыполнил план и справился со своими задачами лучше, чем это ожидалось. На этот коэффициент можно увеличить мотивирующую часть заработной платы.

Для других должностей могут применяться другие KPI. Во многом критерии оценки будут определяться спецификой бизнеса и задачами, стоящими перед тем или иным специалистом/работником.

Универсальных формул и критериев оценки не бывает и быть не может. Вам придётся сформировать свой перечень компетенций для каждой должности на предприятии. Планирование эталонных значений логично привязывать к сезонности, количеству рабочих дней в месяце и к другим факторам, которые могут повлиять на результат.

Плановые показатели должны объявляться заранее, а не после их выполнения или невыполнения. Иначе это будет явной демотивацией.

Чем может помочь Projecto при оценке эффективности работы сотрудников?

Projecto – это удобный и по-настоящему мощный органайзер для руководителей и сотрудников. Он облегчает процедуры планирования, постановки и контроля любых задач.

О многих функциях мы писали ранее, например, о том, как Projecto помогает эффективно работать с проектами, структурой компании, делегированием и с профилями (личными карточками).

Планомерное развитие компании зависит не только от сотрудников и руководителей, но и от инструментов, которыми они пользуются. Более того, такие инструменты во многом являются залогом успеха бизнеса, высвобождая у управленцев массу свободного времени и оптимизируя их рабочую среду.

Основной способ качественно оценить деятельность подчинённого – проверить выполнение поставленных ему задач.

• Настраивать итоговые и промежуточные отчёты.
• Просматривать структуру задач, в любой момент знать, кому они перепоручены/делегированы.
• Найти похожие или задублированные задачи/проекты.
• Наглядно отображать график занятости любого сотрудника предприятия (в личном и общем календаре).
• Получать доступ к истории и профилям каждого работника организации.

В любой момент времени вы (и одновременно с вами все сотрудники, наделенными правами доступа) будете знать, что делал, делает и будет делать подчинённый. Кому поручена и перепоручена задача, как она выполняется, какие были получены результаты или почему цель не может быть достигнута.

Источник: projecto.pro

Критерии оценки эффективности: анализируем коммерческую информацию

Коммерческая информация — это не только тайна, о которой должен помнить и хранить в секрете каждый сотрудник. Это еще и данные, соотнося которые с целями компании, можно определить эффективность организации. Определяют ее по критериям для оценки эффективности — соотнесению текущих показателей с нормой.

Получить консультацию

Коммерческая информация — это данные о деятельности предприятия, его организационной структуре, внешних и внутренних связях, технологиях производства и продажи, а также об ассортименте товара или услуг. В зависимости от типа компании и отдела, чья эффективность должна быть оценена, выделяют различные критерии оценки эффективности (KPI — key performance indicators):

• в финансовой деятельности оценивают чистую прибыль, маржинальность, рост прибыли в процентах, EBITDA,
• в маркетинговой составляющей измеряют индекс удовлетворенности клиента, процент повторных покупок, жизненный срок покупателя (LTV), средний чек, а также стоимость лида, различные конверсии, узнаваемость бренда, вовлеченность клиента, SEO-показатели,
• в операционной деятельности – сроки доставки, жизненный цикл заказа, стоимость проекта, технические показатели (сбои в работе программ и компьютеров),
• в работе отдела кадров и его сотрудников – доход на сотрудника, индекс удовлетворенности сотрудников, уровень зарплат, текучку кадров, возврат инвестиций в обучение.

Это небольшой список возможных KPI. В крупных компаниях список критериев для оценки эффективности достигает 90-100 показателей.

Как анализируют данные в крупной фармкомпании?

Получить консультацию

Характеристики критериев для оценки эффективности

Критерии для оценки эффективности должны обладать следующими характеристиками:

• содержать в себе определенные цели (достичь конкретное цифровое выражение цели к конкретному сроку — например конкретного объема выручки),
• быть измеряемыми (иметь числовое выражение — просить другого изменить можно только то, что можно измерить),
• быть прозрачными (сотрудники должны видеть и знать, как их усилия влияют на результаты компании),
• быть недвусмысленными (предполагать только единственный вариант трактовки, разное понимание критерия может привести к тому, что сотрудник может действовать в абсолютно противоположном направлении).

В зависимости от уровня оценки эффективности можно использовать несколько критериев:

• для стратегического уровня оценки ставят 2-4 цели и выбирают 1-2 критерия для каждой из целей,
• на более низких уровнях оценки эффективности компании (отделов, направлений, работы сотрудников) количество KPI в сумме больше, но их можно ограничить 20-25 показателями для компании малого и среднего бизнеса.

Оценка эффективности компании: что важно, кроме критериев

Выявленные значения KPI иногда могут сильно удивить:

В оценке эффективности компании важен объект оценивания — собственно то, на что примеряют эти критерии и чью эффективность анализируют. Есть процессы и отделы в компании, которые не столь важно подвергать оценки, если ресурсов на это недостаточно, есть же проекты, которые нельзя запускать без оценки их эффективности. Важно использовать верные критерии для оценки эффективности следующих объектов:

• инвестиционного проекта,
• деятельности компании в целом,
• деятельности подразделений,
• эффективности каналов привлечения клиентов,
• деятельности сотрудников.

Соответственно проведение оценки эффективности невозможно без стратегии развития бизнеса и обозначенных в ней критериев того, что компания идет по намеченному пути.

Цифры о нас

Оценка эффективности персонала: методы и критерии оценки

На успешность и стабильность деятельности любой компании влияет эффективность работы её сотрудников. Кто-то реально отрабатывает свою заработную плату, а кто-то только создаёт видимость активной работы, занимаясь личными делами. Определить, как действия каждого работника влияют на производительность компании, помогает оценка эффективности персонала. Она показывает, насколько работник соответствует занимаемой должности, насколько уровень его заработной платы соответствует его вкладу в развитие компании.

В ходе исследования учитывают:

• объём работы, выполненный сотрудником;
• её сложность;
• соответствие выполненных задач должностным обязанностям;
• результаты работы и время, потраченное на её выполнение.
• затраченные ресурсы.

Оценка сотрудников позволяет достичь следующих целей:

• Определить навыки, способности, профессиональный уровень исполнителей.
• Сделать правильные кадровые перестановки.
• Усовершенствовать систему KPI и мотивации, действующую в компании.
• Устранить хаос и беспорядок в кадрах.

На основании результатов оценки можно принять многие стратегические решения, несущие потенциальную пользу для компании. Например:

• Построить матрицу продвижения сотрудников.
• Разработать систему чек-листов, основанную на реальном уровне знаний персонала.
• Составить план обучения, повышения квалификации работников. Заключить договора с обучающими организациями.
• Выявить кандидатов на руководящие должности, которые могут из линейных работников перерасти в грамотных руководителей.
• Проанализировать рабочие процессы, определить слабые места в бизнес-стратегии компании.

Проводить предварительную оценку персонала необходимо уже на стадии найма. Это поможет определиться с будущим составом рабочей команды, установив минимальный список требований к соискателям. После принятия сотрудника в штат компании его регулярно проверяют на соответствие занимаемой должности.

Оценка работы персонала необходима, если в компании наблюдается постоянный отток кадров, снижается производительность труда. Или в случае, когда сотрудники жалуются на плохие условия труда, неуважительное отношение, низкую зарплату.

Оценку персонала выполняют в следующих случаях:

• В кадровом планировании.
• При подборе персонала компании.
• При организации тренингов, обучения для менеджеров.
• Для составления кадрового резерва.

Анализ показателей, характеризующих эффективность использования персонала, позволяет предприятию нанимать на работу людей с нужным квалификационным уровнем, знаниями и способностями. Это позволяет значительно сократить расходы на услуги посредников, занимающихся подбором персонала, уменьшить количество собеседований в компании.

Повысить эффективность каждого сотрудника можно при:

• Обоюдном желании к труду. Чтобы каждый член команды работал с полной отдачей, руководитель должен обрисовать ему перспективу возможного роста и вознаграждения в виде премий или бонусов. Это даст положительный эффект обеим сторонам. Работник улучшит своё благосостояние, а организация получит дополнительную прибыль благодаря рациональному использованию трудовых ресурсов.
• Превращения личной корысти подчинённого в инструмент повышения его эффективности. Узнав интерес конкретного человека, можно использовать его в качестве мотивации.
• Заинтересованности руководителя в успехах персонала. Если члены коллектива будут чувствовать себя «важными» и полезными компании, они приложат максимум усилий, чтобы оправдать оказанное доверие.
• Создании комфортных условий на рабочем месте.

Оценивать компетенцию, качество работы персонала нужно регулярно. Это понимает каждый представитель бизнеса. Но как это сделать правильно? Ведь человек может вполне справляться со своими обязанностями, но при этом постоянно отвлекать коллег, прося у них помощи. Или не укладываться в установленные сроки.

По этой причине эффективность каждого работника определяют на основе многих показателей, включая трудозатраты и время, потраченное на работу.

В Японии, например, этот показатель определяется исходя из способностей каждого работника. В российских компаниях применяют комплексный подход, используя систему поощрений и наказаний или KPI.

На основании оценки результативности персонала разрабатывают систему бонусов и вознаграждений. Принимают решения об их переводе на новые должности или увольнении.

Критерии оценки эффективности персонала

Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.

Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.

По охвату, способу оценки критерии делят на:

• Общеорганизационные и специализированные.
• Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
• Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
• Интегральные или простые.

Разработка критериев оценки начинается с определения списка должностей. Затем определяются функциональные обязанности отобранных групп. Анализируется возможность применения критериев для каждого конкретного случая. Учитывается количество информации об объекте исследования, уточняется важность каждого критерия, применяющегося в оценке персонала.

Оценка компетенции

Изучает профессиональные, личные качества и знания сотрудников. В данную категорию входят:

• Профессиональные навыки. Оцениваются на основании тестов, экзаменов, соблюдением нормативов, утверждённых в отрасли.
• Коммуникативные навыки. Помогают определить место сотрудника в коллективе. Лидер или аутсайдер? Конфликтный или лояльный к коллегам? Получить эту и другую информацию о сотруднике можно из психологических тестов и интервью, проводимых кадровой службой.

Также оценка компетенции включает выполнение должностных обязанностей, отношение к работе, трудовую дисциплину и лояльность к компании.

Результативность персонала

Результаты работы каждого исполнителя сравниваются с запланированными для его должности показателями. Перед тем, как оценивать деятельность работника, ему ставят конкретные задачи. Результативность измеряют в объёме продаж за месяц. Также она может отображаться в количестве реализованных проектов или заключённых сделок за отчётный период.

Ключевые оценочные показатели (KPI или Key Performance Indicators) выражаются в процентном отношении:

• продаж к количеству обработанных звонков;
• количеству повторных обращений клиентов к общему их количеству в базе;
• результатов к израсходованным ресурсам.

Для оценки результативности методом KPI используют таблицу, разделённую на две колонки. В одной из них записывают критерии оценки (количественные или качественные, индивидуальные или командные). Во второй графе указывают компетенции, утверждённые для этой должности. Руководитель подразделения присваивает выбранным показателям цифровые значения 0 или 1, ориентируясь на собственные наблюдения. Числовые значения в каждой строке таблицы должны быть равны единице.

Эффективность показателей KPI имеет три уровня:

• Базовый (исходная точка, от которой ведётся отсчёт результата).
• Нормальный (обязательный к исполнению при любых условиях).
• Целевой или идеальный (к которому должны стремиться все работники).

Показатели KPI оцениваются по окончанию отчётного периода. Оценка качественных значений производится по 100 балльной шкале. Количественные показатели измеряются по метрической системе. Для определения частного результата сотрудника применяется формула:

(Фактические данные минус базовый KPI /Норма минус база) × 100 % = результат в процентах.

Полученные данные показывают, насколько работник выполнил или перевыполнил установленную для него норму. Если KPI выше 100 %, результативность сотрудника высокая. Если этот параметр ниже 100 % — это свидетельствует о том, что персонал работает неэффективно.

В каждой организации разрабатываются собственные критерии оценки, учитывающие её специфику.

Методы оценки работы персонала

Для определения результативности сотрудников компании применяются различные методы. По направлению, способу оценки они бывают:

Качественными. По-другому их называют описательными. Сюда входит:

• Матричный метод. Характеристики исполнителя сравниваются с эталонной моделью, соответствующей его должности.
• Оценка выполнения задач. Подразумевает ответ на вопрос, как сотрудник справляется со своей работой?
• Метод системы произвольных характеристик. Иначе его называют методом крайностей. Руководитель или представитель кадровой службы составляет список достижений и промахов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
• «360 градусов». Оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый. Информация о подчинённом собирается при помощи опросника, состоящего из вопросов, разбитых на отдельные блоки, касающиеся деятельности сотрудника.
• Групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашёнными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном. В процессе обсуждения вопросы могут задавать обе стороны.

Количественными. Выражаются в цифрах. Дают более объективное представление о полезности каждого члена рабочего коллектива. К ним относят:

• Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчётного периода (месяца, квартала или года) они складываются между собой и анализируются.
• Метод свободной балльной оценки. Квалификация, навыки и характеристики работника оценивает экспертная комиссия. На основании их суммы составляется итоговый рейтинг.
• Ранговый метод. Из руководителей отделов создаётся комиссия, составляющая своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. После сравнения данных из разных источников, работников, находящихся в конце списка, увольняют или переводят на менее оплачиваемые должности.

Комбинированными. Объединяют количественные и качественные методы. Дают самую полную и объективную оценку деятельности сотрудников. Это:

• Метод суммы оценок. Все характеристики работника оценивают по установленной шкале. На основании полученных данных выводят средний показатель, который сравнивают с эталоном, принятым для этой должности.
• Система группировки. В зависимости от результативности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, «середняков» и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить или перевести в высшую группу.

Перечисленные технологии дают неполную оценку деятельности персонала или его социально-психологических качеств. Поэтому в последнее время популярность приобрели комплексные методы, основанные на сочетании всех оценочных подходов.

Методы оценки компетенций

Данные способы анализа применяются для глубокого изучения профессиональных качеств сотрудников с целью эффективного использования кадрового потенциала компании. На их основе рассчитывают способы повышения производительности труда на предприятии, разрабатываются мероприятия по сокращению расходов на заработную плату некомпетентных работников. К числу данных методов относят:

• Аттестацию. Включает оценку квалификации, практических и теоретических навыков сотрудника. Анализ результатов его труда, личностных и профессиональных характеристик. Проводится на основании стандартов, утверждённых для каждой должности и специальности, по заранее утверждённому плану с периодичностью три, два или один раз в год. Руководитель компании имеет право аттестовать всех работников, кроме топ-менеджеров, работников со стажем меньше года или беременных сотрудниц.
• Центр оценки или ассессмент-центр. Состоит из трёх этапов: подготовки, разработки сценария и самой процедуры оценки, состоящей из деловых игр, групповых дискуссий, интервью и тестов. Применение данного метода даёт объективную картину соответствия кадрового состава целям, структуре и политике компании. Из-за сложности реализации, эта методология используется, в основном, в крупных компаниях.
• Тестирование. Производится на основе профессиональных и психологических тестов. Помогает выявить уровень знаний сотрудника, их соответствие занимаемой должности, а также его личностные характеристики.
• Интервью. Составляется ряд вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Может проводиться в свободной или структурированной форме. Максимальный эффект даёт структурно-поведенческое интервью, предлагающее кандидату на должность смоделировать определённую ситуацию, возникшую в его профессиональной деятельности, найти из неё выход и дать оценку своей роли.
• Экспертную оценку. Профессиональные и личностные качества сотрудников оцениваются привлечёнными или собственными специалистами компании.
• Деловые игры. Создаётся модель реальной деловой ситуации. В ходе игры работник проявляет свои профессиональные и личные качества, показывает умение работать в команде. Демонстрирует стрессоустойчивость, способность быстро реагировать на изменения рабочей ситуации.

Применяя данные методы для оценки эффективности персонала, важно, чтобы они были объективными и доступными для понимания.

Применение программы ЛидерТаск для оценки эффективности персонала

Оценка деятельности, результативности сотрудников компании – сложный процесс, требующий больших затрат времени и терпения от представителей руководящего звена. Чтобы сделать работу персонала успешной, важно ставить перед сотрудниками понятные и достижимые цели. Контролировать исполнение задач и давать соответствующую оценку действиям исполнителя.

Надёжным помощником в организации рабочего времени персонала станут специализированные программы, разработанные для систематизации и оперативного решения любых задач. Например, современный планировщик ЛидерТаск от российских разработчиков, получивший множество положительных оценок пользователей за эффективность и комфортность использования.

Залог успешной работы любого коллектива – рациональное распределение задач компетентным сотрудникам. Чтобы добиться эффективности от работников необходимо:

• поручать им работу, соответствующую их профессиональным навыкам, умениям и опыту;
• наделять исполнителей полномочиями, соответствующими их рангу;
• закреплять за каждой группой руководителя.

Полезность, результативность работников нужно контролировать. Это удобнее сделать с инструментами ЛидерТаск:

• удобной системы постановки и контроля задач. Добавление задачи в систему, назначение ответственного, установка срока её исполнения выполняются в несколько кликов.
• Наглядного отображения эффективности персонала. Руководитель может увидеть результаты деятельности каждого сотрудника на графике или в статистических отчётах и сделать соответствующие выводы.
• Расстановки задач по приоритету. Важным заданиям присваивается особый статус. Это позволяет не отвлекаться на второстепенные задания, выполняя работу более продуктивно.

В функционал приложения входят такие опции, как: программа контроля исполнения поручений, органайзер, планировщик задач для iPhone и других устройств. Используя программу, можно избежать потери важной информации и пустых затрат времени в ключевых бизнес процессах, сделать процесс выполнения поручений понятным и доступным для всех сотрудников.

Заключение

Функция кадровой службы и руководства компании не ограничивается оценкой эффективности работы сотрудников, выявлением «проблемных мест» и увольнением некомпетентных специалистов. Получить положительный результат от работы подчинённых можно, предложив им взамен прозрачное и взаимовыгодное сотрудничество. Оценка деятельности персонала должна иметь вид конструктивного диалога, несущего пользу обеим сторонам.

Результаты исследования оформляются в виде отчётов или таблиц, в которых указываются подробные сведения о работнике. На их основании руководство принимает решение о его дальнейшей работе в компании.

Методик изучения результативности много. Они имеют как положительные стороны, так и недостатки. Поэтому при выборе метода исследования важно учитывать такие факторы, как структура личного состава компании, специфика её деятельности, отношения между сотрудниками.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!
Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Источник: www.leadertask.ru